什麼是所謂的內向？我覺得我主管 內向，情商還低，極其不會說話，一開口毒死周圍一片，笑的時候跟二傻子一樣，ppt 還要帶個演講稿對著念，這種人居然是空降兵還是主管還是senior。 你說公司多包容？沒有所謂的合適不合適，主要看命！

一個人適不適合做管理崗位取決於他是否具備該崗位的能力，而不是性格是否內向。我對你的這個題目有兩種理解。第一，管理崗位的普通員工，第二是真正的管理者，即領導層。

1.管理崗位裡的普通員工

在我們單位，管理崗位是比較寬泛的，包括HR,考勤，專案管理，運營等。這種崗位最大的共性就是需要和其他部門和人進行溝通，才能完成手頭的工作。

所以，對人的溝通能力要求比較高。但性格內向的人一般不善言辭，很容易給人造成溝通能力欠佳的影響。

但事實上，溝通能力與性格關係不大。溝通能力完全可以通過後天的鍛鍊提升的！所以，我們經常會看到一些這方面的培訓機構。

所以，性格內向的人完全可以勝任管理類工作。

二、真正的管理者

據我所知，我們單位的很多高層都是性格比較內向的。但他們仍然能很好的完成自己的管理工作。

這主要是因為他們能很清楚的認識自己的性格和社會角色直接的關係。

在工作中他們扮演的是自己的角色，角色需要什麼樣的能力，話術，他們便“表演”出這樣的能力。但在自己的生活中，他可能會覺得怎麼舒服便怎麼發揮自己。

綜上，我覺得性格內向的人可以嘗試各種崗位，只要自己覺得喜歡，並且能調節好性格和社會角色的關係，沒有什麼崗位是不適合的！

合適不合適做管理崗位並非單獨以性格內向外向來區分，這只是管理工作的一個細小方面。管理崗位最合適的人選是喜歡幹管理，管理團隊能興奮有快感的人。1、所謂的性格內向外，其實事衡量的管理工作一個維度，直白說法是積極主動與他人溝通。

無論是內心性格還是外向性格，與他人溝通注意換位思考，條理邏輯清晰，簡明扼要，有同理性，及時跟進溝通才是重要。這和性格內向外向沒有太多必然關係。想想有可能當選美國總統的拜登，年輕時還是個口吃呢，屬於溝通有嚴重障礙者。

管理的簡明定義是透過他人完成工作結果。這就意味著不是你自己來完成目標，是透過帶領團隊、指導幫助團隊、協作工作來完成工作。一個喜歡單打獨鬥的，堅持個人英雄主義的，沒有耐心，不喜歡培訓教育他人的，不愛學習進步的，以自我為中心缺乏同理心的肯定不合適幹管理工作。

只有你喜歡管理工作，你才會琢磨研究這份工作需要啥能力素質，如果暫時不具備的，可以通過後天學習來達到要求。如果你不喜歡，會找出100個理由證明自己不合適。

在大多數時候承擔管理工作意味著更高收入。但有些專業領域也並非如此。管理工作沒有終點，不進則退。如果僅僅為了收入，做你不快樂不擅長的事，就算你一時擔任管理崗位工作還是有很大下崗風險。就算不是很喜歡至少不討厭。一個特別反感管人，反感和他人打交道者，有社交恐懼症者，很難想象會一直堅持做好管理工作。一定是透過他人實現目標能給你帶來快樂和幸福感的人合適幹管理。

性格沒有好壞之分，不同性格，有不同的優勢。

事實是，內向性格的人，善於在某一領域，在深度上不斷探索，成為專家型。往往容易靠自己的專業度，俘獲人心。

管理崗位，有的是純管理，有的是技術+管理，而管理本身，也是一門學問，從這個角度來看，內向者並非不匹配。

而內向的卓越管理者，也比比皆是。如比爾蓋茨，艾隆•馬斯克等。

內向者善於傾聽，嚴謹，思考深入等優勢，也讓內向者走的更遠。

限制你的，往往不是你的性格，而是你的信念或者思想。

這樣的話題都太難了，都可以寫成一個畢業論文。

首先不能用二分法，就是簡單的說可以或不可以，二分法顯然會很片面，很容易找到反面例子。

要是用具體分析的方法則，可以寫一本書了，沒那麼多時間回答。

如果不這麼做又顯得什麼都沒說，沒有價值，這就很尷尬了，就像我現在說的一樣。

傳統觀念總認為領導者都是那些積極表現、勇於發言、善於發號施令、制定計劃的人,他們通常在人群中處於主導地位。然而事實未必如此,據調查,整整40%的公司高管都將自己描述為內向者。沃頓商學院教授亞當·格蘭特與兩位學者的調查研究顯示:在某些環境下內向的領導者要比外向的領導者更加高效。

內向的領導者在開口之前往往先思考。甚至在閒談之中,他們也會仔細考慮對方的評論,在作出迴應之前停下來考慮一會兒。之所以顯得內向,是因為他們熱衷於進行有意義的談話,而非無謂的閒聊。而在危急時刻,他們反而更能保持言語溫和,語調緩慢,絲毫不受談話或者周圍環境中的激烈情緒影響。

人們之所以把內向視作為一種缺陷,通常是他們混淆了內向與羞澀,羞澀是一個天生棘手的問題,而內向則不是。羞澀的人是怯於開口,而內向者只是因為身處過激的環境,如果說天性很難改變,但是我相信改變環境要容易得多,內向者便會由此散發出外向的領導力和社交魅力。

領導力表現之一:總會戴上外向面具

變得外向是種能力

我的朋友亞歷克斯,他在一家金融服務公司做公關主管。亞歷克斯告訴我,外向偽裝是他在七年級時就教會自己的事情,那時他覺得其他的孩子都欺負他,所以他要變得外向。

亞歷克斯觀察人們說話、走路的方式,尤其是那些佔據主導地位的男士。亞歷克斯還從他天生的優勢中獲益:“我知道男孩子基本上只做一件事——追女孩子。那時我已經跟幾個女生有過交往,另外我很擅長體育,有兩把刷子。”

如今,亞歷克斯完全是一副平易近人、和藹可親的領導風範了。我從來沒有見他心情不好過。但是,如果你在談判桌上遇到他,你會看到他好戰的一面。而如果你打算跟他共進晚餐的話,你就會看到他內向的一面。曾任教哈佛心理學的布賴恩?利特爾教授,他在哈佛的課程總是座無虛席,下課的時候根本不需要鈴聲,大家的掌聲就足以說明他受歡迎的程度。熟悉利特爾教授的人會知道,拋開他的公共形象和教學上的榮譽,他其實是個非常憂鬱的人,絕對的內向者。聚會上,只要他有機會或者藉口“呼吸一點新鮮空氣”,他就一定會逃離那個喧鬧的地方,同朋友進行一些安靜的交談。如果他被迫外出太久或者被捲入任何帶有衝突性的情境,他就會生病。

你可能會感到疑惑,像利特爾教授這樣的超級內向者,是怎樣讓自己在公開演講中做得這麼好呢?這個答案非常簡單,而且同他開創的心理學新領域相關,那就是自由特質理論。自由特質理論認為,我們天生的因素與文化賦予了我們某些性格特徵,比如內向,但是我們可以在某些“個人核心專案”中超越自己的性格限制,正如亞歷克斯在他學生時代所做的事情一樣。

換言之,內向者可以為了他們認為重要的工作、他們愛的人,或者任何他們重視的事情而表現出外向者的一面。這也解釋了為什麼一名內向者會讓他外向的妻子去參加一個驚喜派對,而自己參加女兒的家長會。同樣,也解釋了一位外向的科學家如何能有條不紊地在實驗室裡工作,為何一個隨和的人可以在商業談判中變得堅強,為何一個脾氣古怪的叔叔在帶著他的侄女去吃冰激凌時可以變得很溫柔。

當我們參與到那些個人核心專案中時,我們的生活質量會有大幅提升。這些個人核心專案主要是指我們認為有意義、可以進行管理、沒有太大的壓力,還會得到他人支援的事。當別人問我們“近來可好”時,我們可能會給出一個隨意的答案,但是我們真實的反應卻是對方在詢問那些我們的個人核心專案進展如何。

這也就是為什麼利特爾教授這個絕對的內向者,會作出如此激情四溢的演講了。他就如同當代的蘇格拉底,深愛著他的學生們;為他們開啟視野和致力於促進他們的成長,是他的兩大個人核心專案。

很多人會對戴著面具的自我感到不安,哪怕只有一小會兒。如果我們告訴自己那個偽自我才是真實的,而後表現出非自我的特徵,我們最終會爆發,甚至會毫無緣由地抓狂。利特爾巧妙地解決了這種不安。我們只是裝作外向,沒錯,這種不真實在道德上也是模稜兩可的,但如果這是與自己熱愛的專案相關,或者是一次專業性的要求,那麼我們所做的便正是莎士比亞所推崇的理想——對自己忠誠。

領導力表現之二:總處在自我監控中

進入自己的角色

但埃德加卻不得不總是陷入同他人的交談之中。一旦成為別人宴會上的賓客,埃德加就會進入自己的角色。“從大學開始,甚至是最近,我參加晚宴或雞尾酒會之前,都要準備一個索引卡片,在上面寫上三五個有趣的小故事。白天的時候我就帶著這些卡片——如果有什麼打動我的事情,我也會記下來。然後,到晚宴的時候,我就會找合適的時機把這些小故事講出來。有時我還會到洗手間裡拿出我的小卡片來看看上面的故事。”

我們中間又有多少人能真正做到超越自己性格本能的事情呢?也許利特爾教授剛好是一名優秀的演員,很多公司的總裁也有表演的天賦,那麼其他人呢?

心理學家理查德?利帕嘗試過回答這個問題。他召集了一組內向者到他的實驗室,要求他們假裝在給學生們上一堂數學課,要變得像一個外向者一樣。接下來,利帕和他的研究小組拿著攝像機開始錄影,測量這些內向者的步幅、與“學生們”之間的眼神交流情況、講課占課堂總量的比例、語速和音量,以及每個教學環節的時長。他們也透過記錄下的聲音和肢體語言,來評估他們普遍意義上的外向行為。

然後,利帕對另外一組真正的外向者也進行了以上的實驗。他發現,儘管後一組要更外向一些,但很多偽裝外向者也足以令人信服。如此看來,大部分人還是知道如何在一定程度上進行偽裝的。無論我們是否意識到了這樣一點,但我們的步幅、講課的時間和臉上的笑容在不知不覺中就會暴露我們是內向者還是外向者了。

當然,我們可控制的自我表達程度還是有限的。部分原因我們稱之為“行為洩露”,也就是說我們會在不知不覺中透過我們的肢體語言暴露真實的自我,比如:在某一個時刻,外向者會同別人進行眼神交流,而內向者則會微妙地將視線移開;對一個有技巧的演講者來說,他們可能會把受眾當成一種負擔,但他會把演講進行得更加有趣。

那些利帕實驗中的外向偽裝者是怎樣讓自己做到如此接近真正的外向者的呢?研究發現,內向者尤其是那些可以把自己偽裝得很像外向者的內向者,通常在一個特徵上得分都很高,這個特徵被心理學家稱為“自我監控”。

自我監控者在不同社交需要的情境下調整自己的行為方面很有技巧,會尋找一切的線索來告訴自己應該怎麼做。

不過,隨著時間的推移,埃德加已經不用把這些提示卡片帶到晚宴上去了。但他依然認為自己是個內向者,只不過他已經能深深地進入他外向者的角色中了,講那些逸事趣聞對他而言也越來越自然。事實上,最高程度的自我監控並不僅僅是在特定的社交情境下產生預期的效果和情感,處在自我監控中的人也會覺得壓力有所減輕。

不同於埃德加這類人,那些自我監控程度較低的人,則會根據他們內在的“指南針”來控制自己的行為。他們可以調動的領導力和社交行為就要少得多了,他們對於情境的線索沒有那麼敏感,比如在一場晚宴上有多少趣事想要分享,而且這類人對於角色扮演也沒有太大的興趣,甚至他們知道哪些可以成為有用的線索,也不願沿著這條線索往下走。

自我監控可以視為一種謙遜的行為。這是一種讓自我去遷就情境規範的行為,而不是“讓一切服務於個人需求和所關注事物”的行為。自我監控並不都是基於行為或掌管全域性的。從一個更內向的觀點來說,這種行為可能並不是為了尋求關注,而是避免不講社交禮節。不管是利特爾教授還是亞歷克斯,某種程度上說都是處在自我監控狀態中的人,不斷觀察自己的聽眾或者周圍的人,從那些微妙的跡象中發現他們是樂在其中還是無聊透頂,以便調整自己來滿足他們的需求。

領導力表現之三:克服自我,保持真實

安靜是種生產力

有一位職業顧問為我講述了她的一名客戶的故事。那名客戶是一位內向的金融分析師,她的工作環境要求她不是要對客戶作報告,就是得跟出入她辦公室的同事交談。她實在是受不了了,一心想要辭職,直到這位顧問建議她跟公司協商休假。

如今,這位女士在華爾街一家銀行工作,說實話,華爾街並不適合這類高度內向的人,所以她認真考慮了要如何闡述她的要求。她告訴老闆她工作的本質——策略分析——需要一些安靜的時間來集中精力。一旦她用自己的經驗來做例子,從心理學角度上講,她的要求就變得合情合理了:每週兩天在家工作。她的老闆也同意了。

也許,即使你在圍繞個人核心專案拓展自我時,你也不想偏離自己的性格太多或者太久。那麼,扮演超性格角色的最好方式是儘可能地對自己保持真實——為自己在日常生活中建立儘可能多的“恢復壁龕”。

“恢復壁龕”是指那些當你想回歸真實的自我時要去的地方。它可能是空間上的,就像黎塞留河畔的小徑;它也可能是時間上的,就像你在兩通銷售電話之間為自己留出的休息空隙。它可能意味著在一次大型工作會議之前,你要取消你週末的社交計劃,來做瑜伽、冥想,或者將面對面的交談改為電子郵件的交流。

在會議間隙,當你選擇關上你私人辦公室的門,你就選擇了一個“恢復壁龕”。你甚至可以在一次會議期間創造一個“恢復壁龕”,方法就是認真地選擇你坐的位置,以及你參加的方式和時間。羅伯特?魯賓是克林頓總統在任期間的財政部長,他在回憶錄《一個不確定的世界》中描述了他是如何“總是想要遠離中心,無論是在白宮橢圓形辦公室還是在參謀長的辦公室裡,我都習慣性地坐在桌子的最末端。那一點物理上的距離讓我覺得舒服很多,讓我能夠掌握會議的程序,並且從一個不容易被動搖的角度進行評論。我一點兒也不擔心被忽略,無論我站得或者坐得有多遠,我都只需要說:”尊敬的總統先生,我覺得這樣、那樣,或者其他什麼。‘“

如果我們在接受一份新的工作時,能夠像考慮探親假政策或醫療保險一樣仔細地去衡量這份工作是否存在恢復壁龕,我們就會過得好很多。內向者需要自我拷問:這份工作是否允許我花一些時間在我本身性格內的活動上,比如閱讀、制定策略、寫作以及調研?我會有一個私人的工作空間還是會被安排到一個開放的工作環境中?如果這份工作不能給我足夠的恢復壁龕,我晚上或者週末會不會有足夠的時間留給真實的自己呢?

有時,人們會在那些最不看好的工作中發現恢復壁龕的存在。我之前有個同事是一位出庭律師,她大部分的時間都是在絕妙的孤獨中度過的,比如調研、編寫法律簡報。於是大部分情況下,在她接手的案子結束之後,她就很少會去法庭,這樣她就不必在意在她需要的時候練習一下偽裝外向者的技能。找到恢復壁龕不是件容易的事情,因為大部分企業還不會從這些角度來思考。但是,克服自我阻力的最重要因素,其實是你自己。

你知道你必須維繫一定數量的人際關係,所以你就跟自己達成了一項協議:你每週都要去參加一次聚會。每次聚會上,你至少要有一次真正的交談,而且第二天還要跟那個與你聊天的人保持聯絡。之後你回到家裡,你不會對這種用你自己的方式來展開的人際交往感到不適。

人以類聚，物以群分。

員工有什麼型別的，自然就會有什麼型別的領導，大家因為同頻，所以相惜。

要說內向，我爸是個中翹楚。

沒有廢話，從來不登臺發言，不喜歡在人多的地方說話，寧願自己躲在家裡喝茶也不會出去應酬，基本上都是人家不請自來找他喝茶，就很少見他去找過別人......

就是這樣一個惜字如金的，當了車間領導二三十年，讓他當副廠長，人家覺得會議太多，廢話太多，一辭再辭。

我爸手底下的兵，啥樣的都有，但是我爸也從來不怵，胸中自有溝壑。

我問我爸，你就沒怕過的時候麼？

我爸說，用腦子就行。

廢話不多，但是句句戳重點，加上自己本事過硬，所以自有權威。

這個印證了一句話：有理不在聲高。

當領導，做管理崗，做事就得用腦，把適合的人放在適合的地方，賞罰分明，有理有據，進退得當，加上自身業務素質ok，就可以做一個好的領導者。

內向的人，心思相對更為細膩，在對人性的揣摩上更為獨特，所以內向的人也可以做一個很好的管理者。

人們常常會以社會慣常的眼光，去給他人貼上上自己的判斷結果的標籤：他是外向的，他會有出息；他是內向的，將來不會有出息；他是外向的，憑著能說會道吸引人氣；他是內向的，總是不善於與人打交道。我們不能萬分肯定，說這些判斷是完全錯誤的，但至少離完整的判斷還有很大的差距。就像我們在腦子裡把人分為“好人”和“壞人”一樣，但實際上，我們不能把人一棍子打死，搞一刀切：他是絕對外向的，另一個是絕對外向的。想想看，我們是不是這麼看待外向和內向的？這些慣常的觀念，往往會讓人們對內向、外向的人產生誤解。

要想搞清楚性格內向的人是否適合做管理崗位，我們需要先搞清楚兩個基礎問題：一個定義：“什麼叫性格內向”或者“我們對性格內向的定義是什麼”，另一個是“管理崗位”的定義，“管理崗位”是指哪一層的管理崗位，是基層的，中層的，中高層的，高層的？這個“管理崗位”是什麼型別的管理崗位，是財務的，行政的，人力資源的，生產的，研發的、總經辦的？以及它是什麼型別公司的管理崗位，是營銷型的，幼兒教育類的，成人教育類的，諮詢公司類的，生產型的，家政類的，研究所類的，國企的，民企的，外企的？

只有搞清楚這兩個基礎問題，我們才能把內向的表現與這些型別公司管理崗位的要求進行對比，從而得出內向的人是否適合做管理崗位的結論。

一個人性格內向的定義是什麼？從心理學上講，性格內向的人給自己賦能的方式，或者讓自己獲取活力的方式，是來自於自我內部的思想、情緒和觀念。換句話說，就是他們只有透過與自己進行交流、對話，才會讓自己處在最佳的狀態，從而發揮自己的才幹。他們對來自外部的人、事、環境比較敏感，產生讓自己不適的感覺。但我們不能就此就認為內向的人會完全把自己封閉在自己的世界裡。一個人，往往會帶有內向和外向的雙重性，尤其在成年之後，由於社會的需要、生存的需要，他們知道自己必須學會與外部世界打交道，久而久之，也會逐步適應與外界的聯絡。於是，原來自身內部的性向結構“10%外向+90%內向”，會轉變成“30-40%外向+60-70%內向”。儘管這個結構中的內向部分依然佔據得更加多一些，外向已經在這個結構了提升了很大的佔比。這才是一個成年人正常的“內向性格”，而不是我們想象中的“完全自閉的內向”。

內向的人會有這樣一些特性：注意力集中，喜歡深度思考，喜歡垂直深度的專研，能夠自我反省，堅韌，有責任感，誠實守信，謙虛好學。

對性格內向有了一些瞭解之後，我們接下來需要和管理崗位的要求對接一下，以此來判斷是否內向的人是否適合做管理崗位。

管理崗位，就是帶領他人對一個職能或者部門的成果負責的職位，它可能是組長，可能是主管，可能是主任，可能是經理，可能是總監，也可能是總經理。通常情況下，基層的管理崗位要求務實，技術上有兩把刷子，熟悉所在職能或部門的流程；中層管理崗位的人員需要有點承受力、理解力和人際能力（說服、溝通、適應性、衝突解決）；高層管理崗位要求有遠見、有眼光、有決斷力、有感召力和預見力。

這些管理崗位的要求中，除了感召力和預見力，帶有天賦性或極其難培養和習得之外，其他的都是可以透過理論學習和工作實踐獲得的。

對比把管理崗位的要求和性格內向的特徵對接和對比一下，內向性格的人完全可以勝任管理崗位。一個人，能夠達到管理崗位素質要求的70-80%，那已經是非常了不起的管理者了。尤其是財務、研發、諮詢類的崗位或公司型別中，性格內向的人也許在管理崗位上會做得更好，這些崗位更傾向於管理崗位的人有極高的專業性才能最大程度地服眾。

剛才談到的一個現象，在對於內向的理解極其重要。這個現象就是內向是動態的，是變化的，它可以從10:90個結構轉變成30:70，甚至40:60的結構，尤其是人們走向社會、走向成熟的過程中，由於生存和生存的需求，迫使他們不得不接受外界的干擾，並適應外界的干擾，這是人的本性。他們學會了和一個不相干的人微笑，他們學會了與生人寒暄，他們學會了與外界適當的接觸。

反之亦然，也許一個外向型的人最後會由於打擊、挫折、世俗走向內向。

性格不是阻礙一個人從事管理崗位的障礙，滿足現狀的心態才是。

《西遊記》其實是一部揭示人性的經典小說。在這部小說裡，唐僧是內向的，但卻是最高領導者；孫悟空外向，卻是被唐僧使用的小兵。舉這個例子，並不是想告訴大家外向的內不適合做管理崗位。外向的人做管理崗位有它的優勢，但內向也是如此。管理崗位上的人性格各異，風格不盡相同，無論是內向還是外向，都有做管理崗位的潛質。能不能做，最終還是要落在意願上。我們常常可以看到外向的人上不了管理崗位，而管理崗位上內向的人比比皆是。內向的關羽和外向的張飛，都是極好的例子。最後再多說一句，外向的陳賡和內向的林*彪都是厲害的角色。

結論，內向的人當然適合做管理崗位，不過沒志向的人倒是很難做到管理崗位。內向不是障礙，志向才是。

性格內向，如果不太擅長表達，鍛鍊一下口才。內向的人不一定思想也是死板的，只要是管理能力得到認可，人品值得信任就可以。

不適合。所謂管理人應具備的首要條件是要有較強的語言表達能力，要善於要求和號召員工，口才要好，口頭激勵員工，調動大家的工作熱情和積極性。其二才是制度管理，物質獎等。而性格內向人在這方面是很難做到的。

會溝通，會協調，能做管理的。

但是外向的人更適合管理。

如果你所說的內向，是不愛說話，不會說話，不會交際，就不適合做管理崗了。

管理就要管人，不會說話，可不是好事。

可以當管理者，更是好助手

1.管理和性格有關係嗎？有，但是比例我想平分吧。

2.性格內向和外向注意一點，身為管理要以身作則，說該說的話。說話一堆毫無營養，譁眾取寵地話擁有外向的性格一樣沒有意義。

3.管理者適度問責不是過分指責。

性格外向的人作為管理者不要什麼事都脫口而出，不經大腦。

而內向性格的人作為領導者，不要當老好人，什麼都不說，什麼都不做。

領導的成功需要一切的助力，尤其是你的員工。

4.性格內向的人，會心思細膩些，敏感些，不如做些事務性工作，把優勢表現出來。

不管性格內向或性格外向，都適合當管理人員。人是學而知之，不是生而知之。性格決定人的卑性，而辦事決定人的能力。關鍵是看自已有沒有管理事務的能力。

時至今日，我不覺得什麼叫做性格內向，什麼叫做性格不內向。

譬如酒桌上吧，你頻頻舉杯，跟誰都嘮著拜年嗑，這個算是外向了吧？

你自己覺得表演的挺好，可惜沒特麼幾個人叫好。

性格也是如此，當管理和性格內向與否無關。

在於眼光，在於魄力，在於擔當。

性格外向的，都特麼去當業務員，賺昧著良心的錢去啦。

有幾個願意去當管理呢，所謂的管理，那不就是自己賺著錢了，還想著幫公司，幫同事多賺點錢嗎？

難道你要當的管理，是公司少花錢，讓弟兄們多幹活，這種成功學意義上的管理？

一切皆有可能，性格內向和外向，不是決定是否能成為管理者的決定條件。內向的人穩重認真，踏實肯幹，給人以嚴謹的工作作風，更讓人覺得欽佩。

沒有什麼合適不合適的。

說性格決定命運有一定道理。可說內向性格的人就不適合做管理者，我覺得這太以偏概全了。太主觀臆斷了。

首先，一個好的管理者管的是人而不是事。

一個好的管理者要有識人用人的能力。因位用人、因能用人。為企業的發展壯大招能納士。

其次，一個好的管理者要有帶領企業走的更深更遠的好的發展方向的毅力。

再次，一個好的管理者要有過人的膽識和魄力。敢於挑戰，敢於做第一個“吃螃蟹”的人。

最後，一個好的管理者會有明確的想法來強化自己服務的企業的企業文化。對自己企業文化有高度的認同感和歸屬感。

筆指本題，

性格內向不是性格呆板，不是無趣，不是不合群。反觀詞義，都是先入為主的帶有刻板印象。

要想成為一個好的管理者，可以肯定的一點是具有領導才能的。

性格內向不是缺點。這是我極其確定的事情。性格沒有好壞之分。

成為一個管理者是要有一定的財力和知識儲備的。成為一個好的管理者背後付出的代價是值得我們這些站在臺下為聚光燈下的他喝彩的。

費了如此這般口舌，只想闡述題友一個不成熟的小心思，凡努力皆值得喝彩。管理崗位你不走上去怎麼知道合適不合適？

首先，我用一組資料告訴你，世界上知名的管理者和領導者有近70%的人是性格內向的。所以，你說，性格內向的人適合做管理崗位嗎？另外，我想說的是管理者與性格內向或者外向沒有本質的 關係。為什麼這麼說呢？

第一、管理者是什麼呢？管理者是協調者、指導者、組織者、計劃者、控制者。這些哪一項是內向者所不具備的？這些哪一項說與內向者有關？

第二、什麼叫做性格內向？所謂性格內向指的是那些更關注內心建設、內心需求的人。並不意味著他們不擅長溝通、不擅長交際、不擅長協調。甚至內向者更擅長深入思考，會有更多的時間去思考問題，因此，更容易發現問題、分析問題。

第三、適合管理崗位的人是哪些人呢？是那些業務紮實、專業過硬、大局觀、善於分析問題和解決問題的人；是那些具備良好素養、領導能力和魅力的人；是那些善於識人用人、駕馭人、知人善任的人。而這些似乎都與是否內向沒有必然的聯絡、

因此，毫無疑問，性格內向的人當然適合做管理崗位。或者說管理者與性格是否內向或者外向沒有必然的聯絡。

"獵頭葩葩說"先列舉國外與國內的四位性格內向的名人，客官們自己評判性格內向的是否做管理。

美國微軟公司聯合創始人-比爾.蓋茨，入選美國雜誌評選出“過去十年影響世界最深的十位思想家”。美國總統-亞伯拉罕·林肯，被美國的權威期刊《大西洋月刊》評為影響美國的100位人物第1名。

騰訊公司董事會主席兼執行長-馬化騰，《時代週刊》2018年全球最具影響力人物。百度董事長兼執行長-李彥宏，被“福布斯中文版”列入“2012年中國最佳CEO”榜單首位。

透過上述的幾個例子，我們發現，性格內向的人不僅可以做管理，而且還可以成為影響國內國際的風雲人物。美國芝加哥ghSmart管理諮詢公司用10年時間開展“高管基因圖譜”調研專案，他們對1.7萬名高層管理人員，其中包括2000個CEO進行分析。調研結果發現，超過50%的被投資者看好的高管性格內向。

“獵頭葩葩說”日常工作中接觸的年薪超百萬的高管也比較多，很多人真的是性格非常內向，甚至有可能有點不善言辭，表現的很笨拙，但是他們對問題的研究深度非常之深，研究視角非常獨特，具有敏銳的洞擦力，而且執行力100%。源於他們的內視能力及強大的自我認知能力，他們創造力也非凡。他們喜歡傾聽，領導力卓越。

湊巧看到這個問題，今天又湊巧聯絡了一位候選人高管，45歲左右，目前此人年薪約500~600萬之間（現金部分，期權另計），本碩畢業於均畢業於清華北大之類院校，畢業後進入某知名國際諮詢公司，做到partner級別，在該公司華人做到這個位置極少，從諮詢公司離職後進入國內知名網際網路公司擔任高管，百度裡可以搜尋到他很多資訊。

此人給“獵頭葩葩說”的感覺非常內向，比較寡言，但是問了他幾個問題，“獵頭葩葩說”立刻感覺到他值年薪千萬。有人關心“獵頭葩葩說”與上述這個高管溝通了什麼問題，讓“獵頭葩葩說”覺得他值年薪千萬嗎？歡迎關注“獵頭葩葩說”，本週六在個人主頁推送我們溝通的問題。

END:

職場風雲亂，獵頭揭秘扒，迷局真相顯，關注“獵頭葩葩說”。

性格內向或外向，做管理沒有絕對的適合與不適合。如果是做一線業務，自然是外向型性格更佔優勢，畢竟能說會道，但從管理學角度來講，內向或外向都有成功的案例，管理的本質是要達到管理的結果，只要管理方式、方法合理，其實都可以達到管理者想要的結果。