給他個虛職，或你學習一下《都挺好》裡的明玉，只不過學明玉要喝老闆關係絕對好，老闆信任你才行，要不然把自己整完了！

謝題主！民、私企中，常有一些老闆會安排親戚到企業上班。老闆一般出於兩種心理。一是為親戚提供工作的機會。另一種是狹隘的對‘外人’不放心而設定的‘耳目’。如題，管理工作確實較難！對於這部分人，中層管理者是‘深不得、淺不得’。管的鬆了，會影響別的員工的工作情緒，同時也有違規章制度的公平。管緊了，他們根本就不‘買帳’。因為他們非常清楚，老闆絕不會開除他們！更甚者，在日常的管理中，他們還會‘指手畫腳’，橫扦一腳！因為他們自持與老闆是親戚而‘優越感’滿滿。針對此種員工，管理者可按流程需要，正常的按排工作，關鍵是在於，如果他們完成的不好，千萬別直接面對他們！直接向老闆彙報，由老闆親自處理為佳！

1.按照公司規章制度進行管理，公是公，私是私，領導親戚不服從管理應該更加從嚴處理，有理有據；

2. 同老闆溝通該問題，讓老闆明白一個道理，親戚是過來幫臺的，而不是拆臺的，深明大義的老闆會支援你；

3. 同該親戚溝通，瞭解一下他的真實想法，恩威並施，可以背後拿老闆當大旗，同時鼓勵他積極向上。

這樣的事情，我經歷過兩次

老闆的親屬基本分為兩樣，一個是願意幹的一個是什麼也不是還感覺自己牛B的還有糊弄過日子的，根據這三種你要自己分析，分配兩個簡單的任務。看他完成的怎麼樣

分享一下自己的經驗：

這個就沒什麼可說的了，老闆的親屬自己願意幹，給簡單的任務發現乾的還不錯，這種人最好留在你身邊，試著讓他幹一些普通的任務，然後在給他一個稍微困難點的任務，你親自帶帶他，讓他逐漸變成你的左膀右臂，對你有一定的好處。但是不能完全信任他，因為有可能是老闆安排在你身邊的眼線。甚至替換掉你。

這樣的人我也遇見過，就給他一些簡單點的任務，因為這種人安排大的專案和重點專案容易給你弄壞了，然後他自己還有理，你說他也不是，罵他也不是。那個時候我身邊有一個這樣的人，關鍵自己不幹活還總騷擾別人幹活。對於這種人你就把他支開，越遠越好。最好是讓他幹一些跑腿的工作，即便是得罪人也是這個人得罪。因為他是老闆的親屬，合作伙伴們不會說什麼。因為合作伙伴們也知道是怎麼回事。

這就是最好什麼也別幹，就儘量滿足他就行。

儘量別讓老闆的親屬出現什麼事情，因為老闆照樣翻臉不認人。老闆的親屬安排在你身邊只有兩種可能，1是信得過你，2是你那裡老闆感覺清閒一些。所以不論哪一點老闆這個親屬出現問題了，對你都沒有什麼好處。所以你要看老闆把親屬安排在你手下是什麼意思，如果真是第二種即便你辭職了，老闆的親屬都不一定被開。所以要看老闆是什麼樣的人，在看看老闆的親屬是什麼樣的人。基本上按照上面我說的就可以了。

這是很多企業面臨的一大難題和問題。

說是“難題”，表現在親戚還包括與老闆關係特殊、走得近的人，不好管。

說是“問題”，如果親戚們太多。難管、會給公司管理帶來負面效應，給公司經營管理帶來不利影響。具體表現為：

無論老闆如向強調要一視同仁，如果親戚們不自覺，其他管理人員管理的時候，無論當與不當，都可能會有“張總怎麼說”的說法。

說與不說，老闆都可能有話要說。很多人去因此放任其親戚或者點到為止，矛盾上交……無論是哪種方式，都會使管理變形、不到位。

在這種情況下，公司的管理可能會出現漏洞和不平衡等問題，對公司造成負面影響。

親戚們不接受管理，表現出特殊化，其他員工會有不公平的感覺。他們做事也會看親戚們的表現。

管理團隊管理的時候，也會在心裡上、行為上產生為難情緒。

特殊人會成為公司管理的一些“標準”、對標物件。而時常會是負面的標準，不利於整體發展。

這些地方，可能形成公司管理上的薄弱環節，一旦公司出現問題，可能給公司造成更大傷害。

老闆的情人負責一方面的工作，老婆負責一方面的工作。

確實很很糾結的現狀。

我們一管理，一遇上問題，她們會去找老闆。老闆耳根子軟，定了的事情會變，我定的事情也會變。

可以想像，我將來如何管理？因此，老闆的親戚們和有特殊關係的人不好管，如果管不好又對公司有傷害，必須處理好二者的關係。

這個問題很麻煩。以我的經驗，可從以下幾個方面入手：

1）充分認識自己的責任和管理的重要性。無論是什麼情況，做好管理，這最重要。

這是對老闆、公司和自己以及老闆親戚負責的需要。

沒有第二，特別是可能對公司管理和發展造成傷害時，更要擋起責任。

　2）要與老闆講清楚擔憂，把問題講在前面，求得老闆的理解、支援和授權。

這樣，避免老闆的誤解、誤會，甚至產生負面的不良影響。

講在前比講在後好。同時，講的場合，最好寬鬆一些，讓大家心知肚明，彼此理解。

3）要與其親戚處好關係。

要讓彼此明白，管理是管理，私人感情是私人感情。

管理過程中，以達到目標為目的，注意場合、分寸、表達方式。

如果現場嚴厲了，可事後交流，經歷多了可能彼此會理解。

4）遇到一些大問題及時與老闆溝通，警惕親戚行為代表老闆意思，妥善處理老闆、親戚和自己的關係。

要特別避免下屬的“小報告”。再信任你的老闆，也可能被親戚的小報告引導、誤導，不管你是什麼樣的心理，對公司有多麼好，結果都可能糟糕透頂。

此項教訓深刻，供參考。

手下的員工是領導的親戚這種現象在職場中經常遇到。如何能巧妙地解決這個問題，是考核職業經理人管理能力的最好體現。

第一、我們分析為什麼領導會將他的親戚安排在你的手下而不是別的部門?是對你能力的考驗，還是對你能力的信任？

*如果是對你能力的考驗，這說明你的管轄範圍已經出現了問題，並且已經傳到了領導的耳朵裡，但你還不知道。領導只好透過自己值得信賴的人來幫他收集你管理中存在問題的原因，以幫他決策。

你需要做的是，你安排給領導的親戚的事情要力求具體，有始有終。遇到他不能解決、“不予配合”的事件，更要親自過問，讓他提建議，幫他想辦法。時間一長，就能讓這位員工切身感受到你的為人處事，並不是領導所聽到的那樣。潛在的危機也就慢慢得到了化解。

*如果是對你能力的信任，這說明他的親戚的能力也差不了多少。領導把他安排在你手下，就是要“走流程”，實習期一過，有可能連升三級成為你的直接上司。所以，你要按制度和流程嚴格要求他，獎懲方面要一視同仁。在管理過程中要保持有效的距離。既不靠的太近，讓同事覺得你是在“巴結和套近乎”，又不能疏得太遠，讓同事覺得不敢管理。

第二、還有一種情況，領導想借你的手來達到“調整”他親戚的目的。在這種情況下，領導很清楚他親戚的能力有幾斤幾兩，但由於家族長輩給予的壓力，只得給他臨時安排一份工作。領導又十分了解你的做事方法。你應該按章辦事，曉之以理，動之以情；到了考核期，經部門管理人員綜合評定後還不合格時，可以將其退回總經辦。

管理是一門科學，更是一門藝術！需要我們根據情境進行調整，而非一成不變的生搬硬套。

題主談到的這種現象，雖然會隨著越來越多的企業脫離家族式管理而越來越少，但一定不會消失，所以探討起來很有意義。

我們從能力和意願兩個維度，結合其親戚身份進行探討。

1、如果這名親戚，能力強，也有很強的認真做事的意願，那恭喜你，你得到了一個既優秀又有特殊資源的得力干將。這時，首先我們要考慮的是如何瞭解清楚這名員工的秉性，根據其特點來考慮自己與他的合作方式。如果他主動，你就多授權；如果他相對較慢，你就多幫著他點。找到一個相互合作的平衡點很重要。同時，要用好他“親戚”這個身份，讓他願意幫你在老闆年前說好話，幫你要資源，幫你協調事務；當然，你也要把功勞多推到他身上，這時就是你們相互成就了。

2、如果這名親戚，能力強，意願弱。這時我們要考慮兩個方面：

（1）如果意願弱，是他根本就不想做事，那你就儘量不要麻煩他了，只安排他做一些願意做的事，你要多扛事，而且，不能貪功，要把一些功勞算成你們合作的結果，以此獲得他的信任，也許他會被感動，逐漸願意多幹一些事。

（2）如果意願弱，是乾的事兒他不喜歡，那你就要想辦法瞭解清楚，他願意做的事是哪些，他對當前工作安排有什麼想法、建議，多聽聽他的意見，以此獲得他的信任。如果能調整到他喜歡的工作，那其餘他應做的事就安排其他人分攤一些，包括你。

以上兩種情況，不管如何，都要想辦法讓他幫助你爭取到老闆那裡的意願，並幫你說話，互相成就。

3、如果這名親戚能力弱，意願強。那咱們也要考慮兩個方面，首先是適當調整工作，讓他做合適能力的事，不然他很願意做事、出頭，反而會把事情搞砸了；如果他不願意調整工作，那你就要想辦法幫助他提升能力，或者找個人跟他一起合作，算作他的小跟班，這樣既能完成任務，又發揮了其積極性，這個時候，你要想辦法讓這個小跟班能力變強。

4、如果這名親戚能力弱、意願弱。那比較麻煩。如果他願意學習，提升能力，你就多幫忙，給予機會、平臺，這還好辦；如果他也不願意提升，又沒有工作意願，那在你嘗試給他鼓勵之後還不行，那就儘量不讓他做事，或者只安排他最少的事。這時，你不能在老闆面前誇大他的能力或意願，因為老闆也很清楚，會認為你在搞關係。

以上兩種情況下，你首先要做的，就是不能讓他在老闆面前講你的壞話，至少要公平；如果你能做一些事情有助於他改善與你的關係，那最好了，讓他主動在老闆面前說你好，那是最合適的，這些改善的事情，更多是在人際交往方面。我原來也有這樣的下屬，能力一般，不太願意做事，喜歡喝酒，那我就在酒桌上捧著他，給他充分的面子，這樣，工作安排上，他就給我充分的面子。

總的來說，一方面我們不能特殊化這名親戚，用他的能力；另一方面，又要特殊化他，用他的資源。最重要的，是用心相處，不要讓他覺得你是在搞關係，反而會弄巧成拙。管理的藝術性，就體現在這樣的事務中！

加油！

手下是老闆的親戚很難管理，怎麼辦？當今社會幾乎每一個企業都有老闆的親戚在其企業工作過的現象，而一旦老闆的親戚被分配到相關的部門，都會給企業帶來一些不同程度上的管理難題，有些會影響到部門的執行效率、有些還會給企業的經營帶來一些負面的影響！

第一、對於初次違反公司的這些“特殊員工”，進行一對一的約談，一起重新學習公司的規章制度檔案，宣告規章制度針對的是全體員工，上至股東下至員工，告訴他們正確的行為規範，明確其行為造成不良的影響。

第二、如果該員工屢教不改，對於繼續違反公司規章制度的這些員工可以按照制度執行相應的懲罰，嚴重者可以向人事部門申請辭退！

對於屢教不改的這些特殊人群，管理者切忌心軟，嚴格按照公司規定的處罰內容來執行，若不處罰或者從輕發落，一個公司就會出現兩種不同懲罰制度的尷尬局面，讓其他受懲罰的人感到不公平。有大局觀的老闆都是支援管理者的決定！

如果上述兩類特殊員工有回心轉意的意念，可以要求其進行公開檢討，留職觀察，直到徹底改掉陋習為止！

在我的管理生涯中，碰到過類似的問題，但我都能解決的很好。而且我還是主動解決，不會被動到讓一個老闆親戚發難時才著手解決。我解決這個問題主要從四個方面著手，一是這個親戚來之前，我就會單獨向老闆解惑，如果這個親戚能幹我會如實提拔，如果不能幹或者影響團隊我該怎麼辦？這個問題交給老闆來答我，目的就是讓老闆知道我這個人的公心，也是給老闆打個預防針，免得以後責怪我。二是在這個親戚上崗後，我的第一件事情是找他溝通，明確制度和要求。這些制度和要求不是針對他個人的，對所有人都適用，很公平。目的就是暗示有言在先，公司制度大於人情。三是這個親戚真的乾的很好，我會第一時間當眾表揚。目的就是讓這個皇親國戚感受到能力好就能得到組織的重視。但如果這個親戚做的一塌糊塗，我會酌情先找他談心，曉之以情動之以理的說服他，與他建立一定感情。但觸犯制度該處罰還是得處罰。該向老闆單獨彙報的還是得向老闆彙報事情經過，處理源於哪個制度和處理的初心是什麼。目的就是讓老闆知道我的公心，知道我正在為難，但願意為老闆擋子彈。另外讓這個親戚感受到我這個領導的賞罰分明，愛憎分明。四是如果他屢教不改。我會直接找老闆，讓老闆再次明示該怎麼辦。一般我都會給老闆提出建議將他調崗或其他處理。讓老闆來選擇處理的意見。

我的經驗總結是：只要自己處理事情時確實是出於公心為企業好。同時處理矛盾時適當給老闆臺階下，讓他在親戚面前有個說法，老闆都會支援管理者的做法。畢竟，在老闆眼睛裡，人情很重要，但企業的生存更重要。像題主這個問題，顯然已經過了最佳的溝通期。不過我的方法同樣適用。你可以仔細琢磨一下。願對你有幫助。

我的答案是找機會幹掉，一定要幹掉。

為什麼要一定幹掉呢？因為如果一個團隊沒有執行力的話，那麼這個團隊很快就會解體的。當你的指令下達之後，如果有人不執行，你又拿他沒有辦法那麼恭喜你，你的威信很快就沒有了，一旦作為領導層沒有威信控制不住員工，那麼你沒有執行力，沒有執行力的話，你就不會擁有業績，沒有業績你還有存在的價值嗎？

所以我的個人意見是一定要找機會幹掉，堅決幹掉。

你管親戚叫親戚，你管老闆的親戚叫老闆，不難管是不可能的。要問怎麼管，須學怎麼處。複雜問題簡單說，我說的“無為而治”，最重要的用處：第一是瞭解自己，第二是幫助他人。瞭解自己只能瞭解自己認識的侷限並尋求超越，我們需要管理好自己的情緒，在和老闆的親戚相處往往是不需要管理，遇事不要慌，做好你自己。需要明白老闆把親戚放在你手下是對你的信任，更是對你的考驗證。幫助他人是：對於今天社會的複雜性既不過度高估，因為所有發生正在發生的事情都已經發生，太陽底下無新事；也不過度低估，因為每次複雜性都會不同。下屬常規的業務能力不熟，可以給於他們多一點實踐的機會，實踐是最好的老師。轉換領導關係，《都挺好》的蘇明玉就是最好的成功範例，上有師傅大蒙總，下有下屬小蒙總。幫助你下屬發現自己，把之前你發掘自己，對話自己的經驗傾囊相授，明白人會感謝你的，老闆更想讓你幫助親戚成長。有了劇本，還怕演不好蘇明玉？請了解一下自己，這是最好的機會，恭喜！

我是你們的小圓心，充滿希望的90後

——End

從問題本身看像是個壞事。可是換個角度看倒是個好事。這是為什麼呢？讓我們一起分析一下怎麼變成好事的。關鍵是做到四個＂化＂。什麼是四個化呢：一是在態勢上化被動為主動。就是不要被動地等待他的監督，應該是主動出擊。就是把這個親戚發展成自己的人，成為＂利益共同體＂。使他明白一榮俱榮，一損俱損的道理。讓他講你的壞話他都不會幹的；

二是在工作角色上化隠性監督者為顯性的見證人。就是在隱性職能關係上由對立變成一致關係。做到重大事項公開透明，同時儘量請他到場助陣，利於他親自見證，成為關鍵證人；

三是身份上化上下為同夥。就是由職位的上下關係變成合夥人關係一。安排他到身邊工作，便於管理控制；做自己的參謀，便於知道他的想法，利於達成共識；

四是在與老闆關係上，化單一的工作關係為雙向的工作十關係。就是自己需要與老闆溝通的事情，又不便出面的，也可以利用這個＂橋＂去辦，同時也利用他的影響力，對下可以增添威信，對上可以增加信任，密切與老闆的關係；

實現以上轉化的關鍵是三個分開。一個是用防分開。就是大膽使用，小心提防；另一個是工作生活分開。工作上敢用，生活上從優安排；最後一個是寬嚴分開。就是對他的言行可以適當從寬，對其敎育要從嚴，讓他不要忘記自己的位置。同時也要牢記嚴於自律，不留＂把柄＂於人。

開門見山。與其讓親戚猜你的管理風格，不如開門見山。明明白白告訴老闆的親戚的底線是什麼，老闆親戚也就不敢輕易捋虎鬚，削髮立威。曹操馬踏麥田，為嚴明軍紀，削髮代首以示三軍，眾人無不聳然動容。所以，領導者要學會自罰立威。

以德服人。有“德”才有“得”。要想得到下屬的心，做人行事要經受“德”的考驗。

律己束人。管理下屬先從管理自己開始。曾國藩說的好：惟正己可以化人，為盡己可以束人。身先率人。喊號子不如做樣子，老闆既然請你了就是對你的信任，這就是對得起老闆給你的薪資

一個廠的繁榮昌盛，離不開老闆，管理者的英明領導，職工的辛勤付出。老闆既然叫你管理員工，說明你各方面能力都有實力，值得信賴。在管理人員方面，會遇到很多不如意的事情，特別是某些人員是老闆的嫡系親戚更難搞。我個人認為最直接的辦法首先要搞好人員關係，不要厚此薄彼，要一事同仁，一切按廠裡的規章制度來執行。先與其親戚聯絡一下感情，想辦法搞好關係，該花費一點費用在所難免，現在是這樣的現實。工作歸工作，感情還是要加深的。如果這招不行，就事認事，親戚無理取鬧，吊兒郎當，要殺其威風，絕不手軟，樹立威信。不要聽之任之，以廠利益為重，不要怕得罪人，如鬧大，老闆自然會參與。理智的老闆看後也會站在你這邊，以後的一切事情就好辦了。 ——記得2015年的時候，我在武漢一家經營保管箱的公司上班，那公司的全自動保管箱出口到哈薩克。有一次，老闆的弟弟為閒語跟一名技工吵起來了，非要他走人，他老婆也過來罵。經理出面調解不行，連經理都罵。技工只好走了。老闆知道後，第二天直接炒了弟弟，弟媳的魷魚，看見他們捲鋪蓋走人。——如老闆看到鬧事後，沒說什麼，以中和態度處理，你也得過目過。上無壓力，下也附和，老闆給錢就行。你也不必要到處逞能。——再不行，只能另謀高就。

職場領域的問題也要打出情感牌，手握三張牌管理好公司的工作。

第一，要打好尚方寶劍牌。

經常要跟老闆溝通企業的管理狀況，讓老闆心中有數，爭取贏得老闆對你工作的支援。

都說老闆企業不用自己的親戚，擔心不好管理，其實老闆都會在企業裡安排自己的親戚或是親信，因為老闆也不放心你一個外人的高管能否管理好他的企業。

不管有沒有親戚親信我們都需要經常的反饋給老闆，企業裡的所有的資訊。

只有這樣你才能得到老闆的信任，你才能夠，站穩腳跟搞好工作，否則你就有可能被老闆的親戚親信炒魷魚。

第二，要打好跟老闆親戚的親情牌。

遇到有老闆親戚的手下，你千萬不要自己稱大，不要認為你就是她們的領導，不要以領導自居，一定要有跟老闆的親戚打親情牌，只有這樣你才能夠很好的保護自己。

第三，打好職場紀律的這張牌。

因為老闆的親戚在你的手下這就是職場，是職場就應該有職場的紀律，是職場就應該遵守職場的規定。

所以在企業管理中就應該一視同仁，當然這個一視同仁也不一定就是公平公正的，但是要求應該是一致的，要求也是公平公正的，當然處理問題的時候，應該就會有老闆決定的，而我們只是去做好善後工作的。

手下是老闆的親戚，應該是中國企業的管理通病，國企私企都一樣，都會有老闆的親戚在這裡。

到私人企業做高管，無論老闆的多少親戚在企業裡，無論怎樣，說明老闆相信你的能力，也就是說如果老闆的親戚中有能人、能力和信任，早就提拔上來了，不會輪到聘用你來。

以下是我曾經在沿海一家五百人私企做總經理的經驗淺談:

第一、完善企業的各項管理制度、考核、考績方案（必須老闆簽字同意認可）。

第二、招集企業各部門負責人（必須通知其老闆的親戚）開會，宣佈企業執行各項管理制度及考核、考績，讓到會人員簽字透過。

第三、大刀闊斧嚴格執行企業的管理制度、各項考核、考績等等，獎懲分明。

第四、無論任何人違反企業管理制度，一視同仁，以招開會議形式進行獎罰（包括老闆的親戚），如果牽涉及自己工作未監督或失職，也必須從自己往下層層責任人都要發（經辦人罰500，應該罰自己1000），目的是服眾，讓全體員工明白你不是自私的一個管理者。

第五、老闆的親戚違規，儘量不要開除，採取處分、罰款、調換崗位或降職處理（但必須提前知會老闆）。

第六、企業的所有會議透過的獎懲及制度決議必須形成檔案形式通報各部門及車間，並且張貼宣傳欄。

祝各位打工者步步高昇，做出更多業績回報企業、回報自己!