很多人會說，留人的三把斧：錢、感情和事業；但是，如果都是標準化的東西，那麼管理也太簡單了吧。工具就在這裡，關鍵是你怎麼用，什麼時候用錢，什麼時候用感情，而什麼時候該用事業，這些就足夠難倒一個管理老手。更為關鍵的是，這是一項長期的行為，並非一個動作一勞永逸。

公司品牌是希望，公司做的專案是希望，有希望可以展現的很多，關鍵你得讓員工看到，如果你讓員工看不到，不要說有能力的員工，就是沒有能力的員工你都未必能留下。

這個很好理解，比如，一個大公司，釋出一個招聘廣告，會有很多人去應徵，這個就是品牌效應，說明你的企業是被社會承認的，你的品牌是大家接受的。

對於大部分的人來說，這樣的公司，的確能夠給到比較不錯的薪資，更何況有能力的人呢？

想要留住人，首先要有吸引人的能力。

這個道理是想通的，所謂的個人魅力，就包括老闆的做人和做事的能力，能夠把團隊帶成一個有作為的團隊。

一個有能力的人，絕對不會跟一個沒有能力的老闆，所以，老闆自己有能力是首先需要具備的。

有能力的老闆，你即使天天罵有能力的人，有能力的人，也會覺得你是在惜才。

一個有個人魅力的人，當你想要留住一個有能力的人的時候，罵他也行，勸他也行，其實這個也是感情留人的一個手段。

有些公司真的是很好的公司，老闆也是不錯的老闆，有魅力的老闆，但是為什麼留不住有能力的員工呢，還是在於沒有掌握員工的需求是什麼。

員工不是獨立存在的，每天每個星期每個月每年的需求都是不同的，比如，有能力的員工他沒有結婚，需要關注的是員工本人，如果已經結婚，有家庭了，他的需求則不同了 ，他不是為自己一個人而活，作為領導，要了解員工的需求，不是所有事情都可以用錢解決的，有時候能夠解決有能力的員工的一個小小的困難，員工都會為你賣命。

幫助員工解決實際的問題是其一，能夠幫助員工樹立自己事業的雄性，別說有能力的員工，就是沒有能力的員工，也被你培養成為有能力的員工了。

會留人的老闆，首先會吸引人來，並且會帶人，將普通的人帶領成為有能力的人，這樣的老闆，誰不喜歡跟著呢。當然，前提是老闆自己有能力。

有能力的員工，老闆都喜歡，但是要怎麼留下有能力的員工，就是每個老闆都有能力了。

那麼要怎麼樣才能留下有能力的員工呢？

有能力的人，首先他的思想會相對獨立，對於很多事情有獨特的看法，特別是在工作上，他會有很多想法，並且可以付諸行動。

這時候老闆如果是覺得這個員工有能力，那就要放權，讓他有最好的表現。

有能力的人，會有更強的表現欲，在職場，能夠有更好的表現機會，他們自然也會更想待在這裡。

所以老闆要留下有能力的員工，首先是要放權，其次要放錢，最後還要放手。

放權，就是要讓有能力的員工有一定的權力，讓他們可以有獨當一面的機會，在公司有一定的話事權，那他們會更傾向於留在這裡。

放錢，就是要給夠與他能力所匹配的薪資，讓他們覺得自己在這裡的價值得到了滿足，人之所以上班，無非也就是要為了錢。

放手，在你放權的同時，一定要放手，不要過分的監督，讓有能力的員工覺得自己好像束手束腳，這樣你的放權就沒有意義了。

不管如何，身為老闆，一定要有用人不疑，疑人不用的胸懷，胸懷有多大，就會有多少有能力的人跟著你。

同事老陳是我們公司T0P3的外貿業務員，他入行10年，一年給公司貢獻的利潤就超過千萬。

這樣有能力的員工本應該長期被培養和留用，可令人沒想到的是，陳哥今年疫情後就提出了離職的申請。

這讓領導們非常意外，很想留住老陳，但是似乎他的心意非常堅決，無論我們HR或領導怎麼車輪戰，都打定了主意要離職。

老陳離職以後，董事長給我們人力部出了一個課題：公司該怎樣留住有能力的員工？

經過部門內的頭腦風暴，結合公司的實際情況，我們提出了三方面的措施。

通常來說，員工的薪資與能力是需要匹配的。

假如一個員工能給公司貢獻1000萬，但是老闆只給他10萬的年薪，這樣的局面是無法長期維繫的。

道理很簡單，你不把錢給到位，你的競爭對手就會出相對更高的薪酬挖走有能力的員工。

當年我自己做招聘的時候就採取過高薪挖牆腳的措施，以快速滿足公司發展的需要。

對於管理者來說，千萬別捨不得開高薪，員工只要有能力，能給公司創造價值，高薪就算不上是高薪，只能說能力和薪資匹配而已。

當然，有能力的員工也並非都會因為錢就留在公司，但職場上確實多數員工離職都和錢會扯上關係。

我們公司的老陳離職，主要原因就是職業發展上有了瓶頸。

事實上，以老陳的能力，出去自己開家公司都可以混得很好，但是其在我們公司僅僅只能侷限於當一個銷售經理。

他上頭不僅有銷售總監，其他高管的位置更輪不到老陳。

在這種背景下，老陳心生去意也是可以理解的了。

後來有次我碰到老陳，發現他已經與朋友合夥開了公司，自己當老闆，生意是越做越大，還超過了原先在公司做業務的水平。

真正有能力的人，他需要的就是一個舞臺，讓其施展自己一身的武藝，所以也未必是公司哪裡不好，只不過員工成長為了蛟龍，而公司還不能是一片大海。

除了事業發展和賺錢的因素，有能力的員工還會因為一份情誼而留在公司。

比如我作為HR曾經想去挖一家競爭對手公司的骨幹，論薪資，我們開出的一定比他目前的高；論發展平臺，我們是上市集團，對方還只處於發展中的階段。

這句話雖然很簡單，但我明白那家公司的老總是用情感維繫住了骨幹，所以忠誠度較高，外部的機會自然就很難打動他。

根據馬斯洛的續求理論，當一個員工滿足了基本的物質需要時，就可能轉向更高層級的需要，比如受人尊重的需要、人際交往的需要和自我實現的需要等。

這也就是為什麼很多大公司會注重建設內部的企業文化，用共同的信仰來留住優秀員工的原因。

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。

一個好漢三個幫，有能力的老闆不缺追隨者，行之的觀點【留下好的員工，不在於有多少的套路方法，而是老闆是否有值得追隨的理由】

出來打工，不為錢財，有點耍流氓，大家都有父母老小，錢財是唯一驅動力，唯有“錢”能保證家庭正常運轉，我們老闆深知這一點。

所以我們老闆對有能力的員工採取基本工資保證，獎金無上限政策，意思很簡單，基本工資保證正常生活，年底獎金無上限限制。

行之做的是銷售工作，基本工資固定，每月都會正常稅後到賬，年底綜合評估，獎金有拿過五萬，也有拿十萬，不單單是銷售部門如此，生產部也是如此，也許大家有疑問，獎金是如何評判的，哪能知道今年值多少獎金？

出勤率加貢獻值，功勞和苦勞相加得出。

一年出勤率，很快可以算出來，貢獻值主要分兩塊，一個是幫公司省了多少錢，一個是幫公司賺了多少錢。

比如說，行之今年兼任當地政府環保工作協調，提出公司垃圾處理方法，比以往降低40%支出，算是省錢，行之今年開發小米客戶，算是賺錢，每條在老闆哪裡都是有明確記錄。

老闆為給大家提供公平公正評判，50多歲了，這事一直親力親為。

看起來很老套，但是很實用。

我們的面子主要來自於老闆的幫助，老闆除了記功過，還有就是走家串訪。

所有的家庭情況老闆瞭解的很清楚，他會估計我們什麼時候有喜事，什麼時候有難處，喜事登門賀禮，有難處傾囊相助，我們很多一直跟他，沒離開過的同事，在買房這事，他都有幫助，有的幫你一次性付清，再用房子貸款還他，有的首付不夠，最後他來湊數，所以我們跟著他的很多人至今還差他錢，說實在的現在這樣的老闆真的不多了。

登門道喜，傾囊相助，讓你在親戚家人朋友面前不失面子，是最大的面子工程。

謙虛謹慎

老闆不需要很高的技能才華，但是謙虛謹慎這優點必須具備，要不然有能力的員工很難全面施展能力。

沒有很好的施展空間，人才就會找更好的舞臺，留住人才變成一句空話。

德位相配

老闆只做董事長，不做總經理。

他只管立信和立言，做他該做的事，不干預太多過程，追求最好的結果，和他的位置非常吻合，在我們眼裡，他的修行修為很高。

小結：1.保證人才基本生活狀態，是對人才的基本認可。2.幫助人才，是為了解決人才後顧之憂。3.自身謙虛謹慎，是給人才提高提供舞臺發揮。4.立信，立言，是給人才樹立榜樣。

如何落實三大條，以防變成空中樓閣？有三個注意點，大概如下

作為老闆要保證人才基礎生活，在於公司實際經濟基礎。

當年我們老闆那些自己的積蓄60萬，開始創業，也是到了前年，穩住了行業前三後，業務渠道基本完善，收入持續8年穩定，才真正大量投入無塵車間裝修，買入先進裝置。

其實他早就有這個實力，為何遲遲不發力，他的理由很簡單，就是一直沒有真正意義（行業前三）大客戶基礎，

不是老闆沒有魄力，而是有個大前提，要決對保證最隨者基本收入，不能為了市場競爭，拿追隨者的正常生活去冒險。

沒有行業前三的客戶基礎，大量投入，本質上是一種冒險，這種對自我深度認知並真正做到量力而行，值得每個老闆注意。

說一套做一套，能把人才留住，那是把人才當傻逼，高看自己實在太多。

落實面子工程也好，公正評判獎勵也好，一定要注意，要“動真格”。

每當有新人入職，過了實習期，老闆都會親自聊天談話，談話內容不在乎兩點，1.交代公司保密制度 2.讓員工自己提出訴求，並當場表態，並記錄員工訴求。

從一開始就落實立言，立信，並要有追蹤動作，才是真正的“動真格”。

自我品德修行，源自於自我內心追求，只求內，不表現於外！

我們老闆很不喜歡員工對外說他如何幫助自己的員工，他討厭別人給他做廣告。

只求內，不求外在表現很難得，很多老闆悄悄相反，別人不提，就開始自我標榜。

做點好事，巴不得全體員工膜拜，我們老闆資助一些學校學生的事，還是前段時間學校需要他去給學生們頒獎，我開車送他，我才有些模糊的瞭解。

總結

留下有能力人才，在多方法和套路，都是白搭，一個值得追隨的老闆，也許不需要德才兼備，但至少是：能立言，能立信的真漢子。

行之長期專注職場領域，平面設計技能和銷售完美結合的工作者，豐富的實戰銷售經驗，在公司開闢了數家行業優質客戶，設計同時獲得廣大認可，行之以“知之不若行之”為人生格言，追求以行動探索未知，喜歡的朋友歡迎您關注，我們一起探索職場提升技能，同時也探討營銷策略和銷售經驗，做您真實可靠的參謀長，助你職場如意。

如何留下有能力的員工，讓對方心甘情願跟自己，這一點跟曹操學就對了！

話說，東漢末年，曹老闆的創業團隊簡直一流，文有郭嘉、荀彧、賈詡、荀攸、程昱等五大謀臣，除此以外還有36位謀臣都為曹操獻過計，武有典韋、許褚、張遼、徐晃、張頜、夏侯兄弟、龐德、文聘、樂進、李典、曹彰、曹洪等數名猛將。

曹老闆是出了名的愛才，在拉攏人才上，曹操簡直跟個大豬蹄子一樣，見一個愛一個，把留用人才當做集郵一樣。

一看到對方有才能，腦子裡就盤算著能不能收在自己身邊，如果看上的是其他團隊的謀臣或將領，就囑咐手下的人留下活口，然後問對方，要不要到自己的團隊來。

對方如果答應，曹操就歡天喜地封官賞錢，如果對方不同意，就予以厚葬。

是的，像不像偶像劇中，霸道Quattroporte盯著你的眼睛說：“如果你不能成為我的人，那我寧願毀掉你。”

曹操是怎麼留住人才的呢？具體表現在幾個方面：

話說，有一次曹操請皇帝移駕許都，結果一行人到高陵路上，被徐晃攔下。曹操看著這個人威風凜凜，暗暗稱奇，沒錯，是心動的感覺。

這麼好的良將，殺了可惜了。於是讓謀臣滿寵扮作小兵的樣子，去徐晃那裡做說客。

滿寵呢，就勸說他：我們主公啊，禮賢下士，天下都知道。今天看到你的英勇，十分敬愛，所以不忍心派健將和你決一死戰。都說良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。為什麼你不棄暗投明，共成大業呢？

於是徐晃便從了。

關羽，應該最讓曹操夢寐以求、心癢癢的人才了。為了留關羽在身邊，曹操這回是真的是走心了。

例如，答應關羽不讓手下的人騷擾嫂嫂們。送關羽紗錦做的囊，保護他的鬍子。

看到關羽騎的馬很瘦，於是送給關羽呂布之前騎過的赤兔，可謂是下了血本。

不僅如此，還允諾關羽，一旦知道劉備的去向，便同意他離開。

曹操是這麼承諾的，也是這麼做的，當關羽拜別去找劉備時，儘管不捨心痛，還是守信目送他離開。

雖然沒有收服關羽，但是他對人才的愛惜，和信守承諾也贏得了其他人的尊重。

曹操這個人心眼小，你要罵他，他就會殺你。

但是如果你有能力，能夠為他所用，那麼即便你罵他，他也會不計前嫌，就像什麼事都沒發生過一樣，給你封官賜爵。

曹操手下一名大將張遼，本來是跟著呂布的，呂布死後，他被帶到曹操面前，破口大罵：可惜當日大火，燒不死你這國賊！

曹操本想一刀殺了這個罵他的漢子，結果被關羽攔下，劉備也勸他說：這個人忠肝義膽，不如留著用。

於是曹操親自解開了綁張遼的繩子，解開自己的衣服給他披上，還請他坐上座，於是張遼被感動了，降了曹操。曹操也很大方地封張遼為中郎將，賜爵關內侯。

一次，曹操在轅門和呂布的交戰大敗，愛將典韋戰死，曹操大哭，還親自為典韋設祭奠，要知道在這一戰中，曹操的長子、侄兒都死了，曹操不哭兒子侄子，唯獨只哭典韋。

我覺得除了曹操真的很痛惜愛將的死以外，其實也有做戲給手下的人看的成分。

你想，如果你是曹操的手下，看著曹操對於愛將的死無動於衷，只是把下面的人當做棋子的話，是不是心都要涼了。

所以曹操這一哭，就讓手下的人覺得這個老闆很重感情，為他赴湯蹈火也值了，士為知己者死，講的就是這種。

透過這個事情，曹操也順利收服了一波人心。

最後：

在收服人心、留用人才上，曹操可謂是下了很多功夫，不管是劉備、袁紹還是孫權，在這一點上都比不過他。

而對於創業團隊來說，能否搶佔市場，贏得天下最關鍵的因素，其實就是人才。一流的謀臣和武將，往往能夠以少勝多，順利扭轉局勢。

我想，這也是曹操的家族企業最終能夠上市（稱帝）的最重要的原因。

手段很多，最常見的手段就是聯姻。

其實無論是商場還是職場，沒有什麼比婚姻更能留住一個人才了。如果這個人執意要走，你叫他的另一半在枕邊吹風，天天說一些家長裡短的瑣事，他總能軟化的。再說大家都是親戚，在中國，親戚之間總有一種抹不開的情面，你要是不顧親戚之間的情面，很容易就會被外人說三道四，為了自己在外人面前的面子，很多人都會顧及一下，所以聯姻是最好的一種方式。

很多老闆的女兒，為什麼會嫁給他的公司的得力助手？就是聯姻把這個人拴在公司，你都是我女兒的人了，你還能跑到哪裡去？你的兒子女兒是我的外孫，外孫女，我們家以後都是你的，你還不好好幹，賣力地幹，至於以後是不是真的是你的，還是我的外孫、外孫女接這個公司，那你就不用管了，反正已經達到了目的。

如果公司能幹的人太多，也不能全部聯姻，畢竟自己家也沒那麼多親戚，而且也不是每個親戚都願意找你所介紹的這些能幹員工的。這種時候就只能講利益了，看員工的能幹程度，然後再來看利益的分配，有些員工特別能幹，那就只能分股權了，把股權分給他一部分，告訴他你是公司的人了，公司好了，你也好，公司上市了大家都有錢，這種就是死命的往前幹，他甚至把自己家的親戚拉進來，因為肥水不流外人田。

如果是比較能幹但是還沒到分股權那種程度的員工，那就直接加錢、給福利、給名稱，比如說從某某經理變成某某副總，這個有的時候還是很能拉住人的，出去說也有面子，我是哪個公司某某副總，大家一聽覺得你這麼厲害，給了你面子可能你就會留下來了，這就看個人了。

這種事情始終是名和利還有親戚關係來拉攏人的，你沒事就去給這個員工燉一鍋雞湯，燉一鍋豬腳湯，他喝完了湯就把你給忘了，不會理你的，所以其他都沒有用。

首先，得充分了解有能力的員工，站在他的角度來看這個問題。

有能力的員工至少能獨擋一面，能為老闆和公司解決問題的人，辦事有條理，思維慎密，考慮問題比較周到，有責任心。這還不包括專業技能和管理技能。那作為這樣一個員工，他也能充分認識到自己的價值，也有隨時離開並找到同樣或更好的工作的資本。那麼他隨著能力的增長對工作環境的舒適度，對待遇的要求，對自我價值的體現和追求，以及公司對自己的認可度和尊重程度都會有要求。

大家不要被馬雲說的話給忽悠了，馬雲說：員工的離職，要麼給的錢不夠，要麼心裡受委屈了。這些只是基本，這對大部分職場人來說是這麼回事。但對有能力的人才來說，遠遠不夠。

就假如你自己是一個各方面非常優秀的能力出眾的人才。那你處理事情自然有自己的一套邏輯和方式方法，而老闆或領導總是到處插手你的工作，讓你按他的想法來來辦事，那最後這事就辦得不倫不類，過後還批評你，你會什麼想法？既然老闆這也要按他的想法搞，那也按他的想法搞，那還要我幹嘛？他隨便招個傀儡來做事就可以了。這又如何體現自身價值？長此以往，你會自我懷疑，自信心嚴重受挫。那你會怎麼想？你就會走人了！去找能體現自我價值感的地方，實現價值。錢不錢的無所謂，因為以自己的能力找份同樣的工作，待遇不會比這裡低，甚至再上一個臺階。因為目前在中國的企業，有能力的人，要想躍升一個層次，跳槽是最好最快也最直接的選擇。

假如你是個很有能力的人，待遇也好，在公司也能得到老闆和領導足夠尊重。也就是錢沒少，也沒受委屈。但你對公司的一些制度很不滿，這包括上下班加班制度，財務管理制度，部門協調製度等等，一個企業的制度不可能一直不變，隨著企業存在的年限越長，企業越做越大，各種各樣的的制度會越來越多，越來越呆板，甚至很多制度完全不適用。做事束手束腳，效率低下限制了個人能力的發展。有些制度你很難適應又無力改變，加上事業的瓶頸期或者職業倦怠。那麼你肯定想走人了。

有些老闆，尤其是年輕或剛開始做老闆的人，自以為做了老闆就是土皇帝了，自信爆棚，不可一世，認為自己與員工不是一個層級或檔次，也自以為自己各方面的能力都在員工之上，對員工也不尊重，認為花錢請員工而且還是高工資，員工就應該什麼事都順著自己，就應該對自己巴結奉承。而有能力的員工一般也比較孤傲，憑藉自己過人的能力，也不認為自己要對老闆和別人低眉順耳，做好自己的事就可以了。這樣的老闆和這樣有能力的員工始終是不對路的，遲早會誰看誰都不順眼，最後也就是各走各的，分道揚鑣！

說到底，能不能留住有能力的員工，在乎老闆！在乎直接領導人！充分考慮員工利益，多站在員工的立場來看問題和想問題，把員工當做公司的合夥人，當做同一個戰壕的戰友，更人性化的管理。同時也要面對一個現實，不管多好的企業，總會人員流動。

謝謝邀請。首先要“待遇安人”，每個人工作首先要滿足物質需求，這是天經地義的事；其次要“能者居前”，要將有能力的員工安排到合適對口的崗位，使其充分發揮特長，這樣員工幹著舒心，也能為公司創造最大價值；第三要“情義暖人”，要定期表示對員工的關心和認可，比如年度季度月度等評優，平時對個人及家庭的關心等，人都是感情動物，除了物質需求還有精神需求，就像馬斯洛需求理論所說的那樣，需求層次也逐級提升；最後就是“培訓升人”，要捨得在員工身上投入，不斷提升員工能力，使其與公司共成長。

對於企業（無論大小）而言你要留下有能力的員工，首先你要知道這些員工的核心訴求是什麼，在很多時候，並不是錢給到位就行了。有些事情並不完全就是錢的事。

那麼我們就簡單地說一下:

對於企業有能力的高層而言，錢只是一個方面，在錢給到位的情況下，他們更多追求的是自我價值的實現和價值認可。要想留住他們，首先是企業要做好激勵機制，其次就是完善授權機制，第三就是給與足夠的信任和彼此之間的相互尊重，然後就是階段性目標的設定。

對於企業的中層而言，他們更多看重的是平臺機會和自我能力的提升。這也就是說，中層注重能力提升所帶來的機會。這句話最重要的就是企業方能否幫助中層在能力上予以提升，其次就是個人能力提升了以後，企業能夠很快的給他機會和再上一個平臺的提升（包括待遇和職務的升遷），這兩者缺一不可。

對於基層員工而言，他們看重的是收益，所以相對比較簡單，只要激勵做好，錢給到位並且信守承諾就行了。

作者簡介：碩士研究生，國家註冊高階人力資源管理師，企業內訓師，註冊諮詢師；華人才熱線特約專家；三茅人力資源網專欄專家；華人力資源入口網站特約專家，中國HR3000強成員！中國HRD俱樂部西北分會理事長；西安財經學院及西安工業大學特聘導師；從事管理近20餘年，先後從業於大型生產企業，百貨零售行業，房地產行業等多家知名企業！

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

簡單來說，留人是一場簡單的博弈-合作遊戲。雙方各有需求，同時也有底線。當然更重要的是有合作的意向。這三點缺一不可。所以讓我們來看看怎麼玩這個遊戲吧。

精神方面：這個才是重點，一切能用錢解決的事都不是事。留人就更是這樣了。理想狀態下用錢砸死是最簡單的，可惜沒有企業能這樣做。也不值得這樣做。而且你給一個人開一個億，他一定認為自己值兩個億……。所以，1，人盡其才。真正的全才是極其罕見的。因此能否提供合適的“發揮他能力”的環境，並且有清晰的培養-晉升途徑是極為重要的。2.明確階段目標和期望值。不要認為人才就不需要管理。恰恰相反，人才需要更加精細的管理。那種業績好就升職加薪帶團隊的管理才是最快的毀人之法。沒有事前的設計，合適的培訓和實踐，貿然把一個人丟進陌生的環境裡是極其不負責任的。3.良好的企業文化。這個有點遠，不多說了。一句話，沒有良好的企業文化。哪有人才？

最後對有志成為人才的人提幾個忠告：

1.人才是客觀評定，而非主觀臆測。和學歷什麼的更沒關係

2. 別想全才的事，科研，管理，投融，樣樣精通……你會被人騙死都不知道自己怎麼死的。老老實實做自己最擅長的事。

3要知道自己值多少錢？先看看自己一年接多少獵頭電話吧

說實話這個真的非常難。因為一個有能力的員工又喜歡說明這個人工作非常認真，這個你要看工人他為什麼辭職，是因為錢或者自己想出去單幹，可以找個時間吃個飯聊聊，最後說明一下強扭的瓜不甜，以後長個記性不要長期依賴一個人，不然後面的路不好走

如何用人，關鍵在於因材施教，滿足一定的需求，留下懸念，給予發展空間；畫大餅的同時，也要給實際激勵；這樣才能留住人，用好人。

第一、有能力的員工有什麼想法？

有能力的員工一般對於自己的職業發展和收入標準都是有規劃的，他們也願意積極工作，爭取到更多的權益。但是每個人的需求點也是不一樣的，有的員工是為了社會地位、有的更多是看中於收入。作為老闆要針對每個人的情況，給與滿足。能者多勞多得，不要能者多勞少得。

第二、給與能力強的員工發展空間。

任人唯賢是做能夠做大的老闆的基本要求，能力強你就要給他更多的空間和發揮餘地，不要讓他事事縮手縮腳的。只有讓他發揮自己真正的實力，他才能夠收穫成就感，才能夠繼續為你服務。

第三、不要一下子滿足他的需要，留點希望。

畫大餅的做法是可以的，但是你要畫一個合適落地的餅。雖然未來大家都看不到，但是你要讓他過程中看到希望，能夠一步一步的得到你的承諾。也不能一下子全滿足了，這樣你就沒有籌碼讓他繼續努力下去了。

第四、適當時候也要敲打。

為了防止能力強的員驕傲自滿，合適的時候也要給與打壓和批評，讓他們感受到胡蘿蔔加大棒的作風，有時候恨你，但是也覺得你還行。那你就馭人成功了。

第五、給能力強的人樹立一個競爭對手。

還不能讓一個人能力壓倒群雄，你還得找個跟他差不多實力的人一起競爭，這樣活力才足。這兩個人相互不服最好。做領導的樂於看到這個情況。

第六、不要欺騙能力強的員工。

既然你想留下他，還是要真誠一點，做不到的事情不要誇下海口。這樣失信於人的話，他們可能就見異思遷了。

第七、給點感情和生活關照。

在公司你們是上下級，生活中多看看有沒有能幫助的，比如介紹女朋友，幫他們解決一些生活難題、孩子上學問題等等，效果非常好。

第八、多帶著他們出席公共場合。

多帶著他們露露面，表示你很看重他們。經常以左膀右臂、手下大將這樣的稱呼來給他們開玩笑性質的聊天。給他們充分的想象空間。這樣他們肯定不會離職的。

有能力的員工如果流失，培訓的成本在自家公司，利潤卻在別人公司，這是企業主不想看到的局面，所以企業主應該想想員工心裡想要什麼，員工因為什麼而離職，對症下藥才能徹底解決問題。

馬雲說員工離職的原因①錢給的不夠。那就想法設法給員工錢，達成目標給予獎勵激勵，錢給到位了，肯定繼續給你打工。股權激勵解決。

馬雲說員工離職原因②心受委屈了。有能力的員工心受委屈了，可能上級壓迫，所以健全的晉升機制，薪酬機制，讓有能力的人賺的更多，職位也更高。健全的晉升機制，薪酬機制，員工培訓機制解決。

對症下藥，才能快速治病。企業治理一樣，育人留人機制，充分的員工能力施展平臺，不僅賺到錢，也發揮自己價值，還會有多少人願意離開？

為什麼員工辭職去別的公司？肯定是有原因的，不能去別的公司學習機制，何不建立自己的機制？

留住有能力的員工，我認為有這幾個要素：識人之明，用人之賢，留才之德；抱負遠大，有發展之略；有共享之心胸。

韓愈的《馬說》如是說：世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祇辱於奴隸人之手，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也。馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者不知其能千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之，曰：“天下無馬！”嗚呼！其真無馬邪？其真不知馬也！

從這篇文章可看出用人之道先是識人！想留住人才，關鍵也在於識人。識人才是留人用人信人和給人的關鍵所在。古今中外，識人之重要的個案不勝列舉，如韓信，先是在項羽的營寨，由於項羽不識才才脫離項羽投之於劉備，由於簫何的極力舉薦當上了劉邦的大將軍。如果項羽也有識人之才之明，留人之德，留住了韓信，楚漢爭霸也許是另一番結局，中華歷史可能多了一個楚朝！

有很多情況老闆留不住人，個人的主觀因素才是關鍵，如某有能力的員工提出跳槽離職。十有八九是別的地方有一個更合適的崗位，讓自己個人的才能更能得到發揮和發展。那麼老闆怎樣留人，加點薪，是可留住一些，但真正有能力的人加薪遠不如給機會，給空間。這裡就有一個問題：你老闆在主觀上就要對要挽留的物件進行評估：值不值這個價？勝不勝任他期待的崗位？這就牽涉到識人，用人，真心留人。有很多老闆之留人，也僅侷限於把自己的工廠看作一個印鈔機，員工的價值宛如這臺機器上的零部件，少誰換一個就行了。這樣的老闆自然是人如流水，可能總會有一天門庭冷落車馬稀。

古今中外，能吸引能人邑從的人本身都是志存高遠者。遠的不說，就說毛澤東，有一次我閒得無聊，在書店翻看了一本講八字命理的書籍。書上說毛澤東的八字是雙木護丁。什麼意思：就是從者眾多。

想一個老闆，本身就沒有什麼遠大理想和抱負，或者志大才疏，餅大而空，又無用人之賢之能，自己本身也沒有多大的發展空間，留住一些實實在在操作的人尚在理中。

很多老闆也在談共享，是不是華為的共享取得巨大成功所起的示範作用。共享不是什麼人都玩得轉的，共享要有心胸。只有心胸開闊的老闆才可以將其玩得有聲有色。如果真看人看準了，又能克服自己的內心障礙，要留住人，不妨玩玩共享，研究一個合理的架構。

留人，關鍵還在於老闆本身：識人，用人和本人志存高遠以及海納百川的胸懷。

一句話 信任是鼓勵優秀人才最大的春藥！ 我自己在外資企業和民營企業都任高管 民營企業最大的弊端就是信任度很差 這也就是外企優秀人才無法融入民營企業的主要原因

如果企業是一輛車，老闆是司機的話，那麼好的員工就像是一輛跑車的發動機，能夠帶領企業走向高速的道路，是企業發展路上的推進器。

因此說句實話，企業之間的競爭往往就是優秀人才的競爭。人才，才是決定了一個企業未來發展走向的核心命脈。 就像電影臺詞裡說的那樣：21世紀什麼最貴？人才！

既然有能力的員工這麼重要，那麼作為一個領導，怎樣才能夠留住有能力的員工呢？ 馬雲關於員工的離職曾經說過這樣一句話：一個員工如果要打算離職，無非是兩方面原因，一方面是錢給少了，另外方面是心受委屈了。簡單直接說中了問題的本質。

因此作為老闆，想要留住優秀的員工至少要保證以下幾點原因：

一、合理的晉升空間

如何讓員工更好的工作，是老闆最重要的事情。員工上班無非兩大目的，升職和加薪。所以說真正有眼光的老闆，往往會善於選賢舉能，不僅能夠把合適的人放到合適的位置，同時能夠讓每個人的付出都會得到他應該有的回報，都說能者多勞，那麼多勞的前提是要有相應的補償， 並且給予大家最公平的合理的晉升空間。

做得好的要多給予獎勵，要及時性和有效性，這樣才能夠產生正向的反饋，激發出員工更大的潛能。

二、較好的福利待遇

金錢是第一生產力，說再多的大道理，都不如把鈔票裝進員工的口袋裡。古語有云“重賞之下必有勇夫”，這個道理是穿越時間和空間的永恆存在。

不要總想著剋扣員工，多給員工多一些的物質獎勵，才會產生更大的生產力，員工動力足了效率高了，企業效益自然蒸蒸日上。

三、良好的人文關懷

企業和員工往往是互相成就的關係，而不是單純的赤裸裸的僱傭關係。員工不是冰冷機器，你按個按鈕就可以解決一切。他們的情緒也需要老闆時刻去留意，這就意味著老闆和員工之間要彼此尊重，尤其是對於老闆而言，更應該多抽出一些時間聽聽員工的反饋，瞭解大家的心聲，幫助大家解決了問題，大家才會幫你解決更多的難題。

“以人為本”不僅僅是一個掛在牆上的空洞口號，更應該是一個走到現實生活中的實際行動！

"獵頭葩葩說"十分理解題主的困惑，提出此類問題基本都屬於中小型公司，有能力員工流失對於企業是最大的損失。俗話說人往高處走，水往低處流，有能力的員工屬於市場稀缺資源，對於他們而言，市場上可供選擇的機會太多，企業管理者稍有不慎，都會導致優秀員工流失。

"用事業留人，用待遇留人，用感情留人"，這是企業人才管理的"老三套"提法，無非是為員工提供良好的發展平臺，提高員工的薪酬待遇，創造良好的企業文化。估計很多答主基本沿襲了"老三套"的提法回答，但是在實踐中，由於中下企業管理水平問題，對"老三套"的運用還達不到爐火純青的水平，並不能阻擋優秀員工的流失，"老三套"的做法貌似失靈了。

估計提出此問題的題主，對"老三套"也十分熟知，但是在公司管理運作過程中不得法。說實話，"獵頭葩葩說"回答這個問題，也是力不能逮，紙上談兵誰都可以，"老三套"的三板斧也非常管用，但是在設計執行的時候都走樣。這就是管理理論與管理實踐的脫節。

而且，這個年代社會功利性太強，對於小公司而言，所謂的事業留人與感情留人，都會被人嗤之以鼻，你與揹負房貸與車貸及其他沉重負擔的人，大談特談事業與情懷，員工會不會認為你是在畫大餅。除非你具備馬雲的個人領袖魅力，否則待遇留人是防止員工流失的最佳手段，各位看客是否同意"獵頭葩葩說"的觀點呢。

職場風雲亂，獵頭揭秘扒，迷局真相顯，關注“獵頭葩葩說”。

與其說老闆怎麼留下優秀的員工，倒不如說公司怎麼留下優秀的員工更加貼切。

之前這封辭職信“直接那麼大，我想去看看”瞬間引爆全網，後面各種風格的辭職體也是瘋狂出現，比較火的就是這句話接下的“錢包那麼小，哪也去不了”

不管優秀的人才也好，能力一般的人員也罷，大多數的職場人都有那麼想要離職的一瞬間。

我們最終的大多數卻也是不得不向生活所妥協，因為我們要養家、賺錢，我們不敢沒有工作，甚至是不敢生病請假，但是有時候又很累需要休息。

有些時候，人才流失是必然的，我們也不必因此就去懷疑自己公司有問題，哪方面不行才導致人才離職的。

1.“世人慌慌張張，不過圖碎銀幾兩；偏偏這幾兩碎銀，能解世間萬種慌張。”

2.心有多大‬，舞臺‬就有‬多‬廣‬，但‬有時候‬舞臺‬未必‬夠廣‬。

我們在步入職場後，曾經都有著上進心，想做出一番成績，一般的員工尚且會如此，優秀的人才更希望自己的價值能夠發揮出來，實現自我。

金錢只能滿足我一時的需求，但是當金錢得到滿足之後，我們更希望自實現自我價值得到歸屬感和成就感。

‬1.完善‬的‬工資‬福利‬制度‬，儘可能‬讓‬同事‬能夠‬“能者多勞‬，多勞多得‬”

有時候我們在職場中因為工資而離職並不是因為錢少，而是因為不合理，我付出了相對應的勞動卻沒有得到合理的報酬。

義務加班似乎也成了家常便飯，普通同事尚且如此，更何況是骨幹人才呢？

我們一定要保證團隊裡面，能者可以多勞，並且一份付出也肯定能夠得到一份的報酬。

2.企業‬文化‬，人文關懷‬不可少‬

最早的時候好多公司一直都有強調家文化，便隨著社會的發展，其實我們也發現了公司發展到一定規模之後，家文化並不適合公司的發展。

後面慢慢的每一家企業都發展了擁有自己特色的企業文化，和屬於自己的人文文化，它一方面指導著員工朝共同的方向努力，另一方面給予員工充實的歸屬。

3.公開‬、透明‬、合理‬、有效‬的‬晉升‬渠道‬

這點‬也是‬很重要‬的‬，每個人‬在一定‬的‬崗位‬作出‬相對應‬的‬成績‬之後‬，我們‬都希望‬自己‬的‬職業‬道路‬能夠‬得到‬進一步‬得的‬發展‬，如果說‬我們‬看不到‬向上走‬的‬希望‬或者說‬公司‬的‬晉升‬渠道‬並不‬合理‬，那麼‬久而久之‬，有能力‬的人‬都會‬選擇‬跳槽‬。

優秀‬的‬人才‬更加‬希望‬自己‬的‬能力‬和‬工作‬得到‬認可‬，一方面‬能夠‬得到‬相應‬的‬薪酬‬，也‬更‬希望‬能夠‬走上‬更大‬的‬舞臺‬，創造‬更大‬的‬價值‬。

4.人才‬培養‬不可少‬

總的‬來說‬，人才‬也是‬一步步‬慢慢‬培訓‬出來‬的‬。

我們‬要知道‬任何‬一個人‬都會有‬離職‬的‬可能性‬，雖然‬我們‬做好了‬留住‬優秀‬人才‬的‬措施‬，但是‬我們‬也不能‬保證‬這個‬人才‬不會‬流失‬，所以最好‬就是‬能夠‬保證‬持續‬的‬輸出‬人才‬。

我們‬必須‬重視‬人員‬的‬培訓和‬團隊‬人才‬梯隊‬的‬建設‬，保證‬有人‬離職‬時‬，有新的‬人才‬能夠‬頂‬上‬。

職場那麼大，我想多看看。大多數人才的離職其實很簡單。領導畫的餅沒有給我們實現，所以呀與其那麼多套路，不如踏踏實實的做好人才保留與建設。

其實，留下有能力的員工，是每個老闆夢寐以求的事情。需要老闆審時度勢，對有能力的員工採取相應辦法。

1、薪酬合理。薪酬不在高低，關鍵是要合情合理，一方面要與有能力員工的貢獻對應匹配，另一方面，還要與市場接軌，不能與市場相差太遠。那樣，有能力的員工還是要遠走高飛的。

2、發展前景廣闊。有能力的員工多志向高遠，作為領導就要切實把握有能力員工所思所想，幫助其規劃發展目標、方向，鼓勵、扶持有能力員工幹好本職工作，追求遠大目標，把個人命運與單位發展緊密掛鉤，與單位不離不棄。

3、實施人性化管理。如果領導和單位能夠大力推行人性化管理，對下屬特別是有能力員工多關心、多幫助，給予貼心關懷，使有能力員工心情舒暢地工作，不僅留得下，還能為單位創造優秀業績。

4、老闆的人格魅力。領導是單位工作的領路人，既要具備勇於進取的決心，百折不撓的意志，更要具備豁達大度的胸懷和廣吸博取的精神，能夠感染人、吸引人、指引人，讓大家始終圍繞在領導周圍，心情愉悅地開展工作。

要想留下有能力的員工，為單位所用，就需要領導有諸葛亮三顧茅廬的胸懷和境界，有把員工當做自己人進而禮賢下士的風範。除此無他。