我覺得要想企業發展，必須大刀闊斧的改革，人事結構重新洗牌，老闆退出管理，聘用有管理經驗的職業經理，重新制定企業制度，規範管理，制度面前人人平等。能者上，庸者下，親孃老子該辭退辭退，毫不手軟，只有這樣企業才能生存，才能有竟爭力。

這個吧不好說，如果是你自己的的工廠，你下定決心想把工廠的效率提高，就得大刀闊斧的改革一下，把原有的七大姑八大姨不好好幹的立馬辭退一批，引進新的員工同時改革工廠的考核制度提高員工待遇，必須壯士斷腕才能有效的改革！

如果你只是一個職業經理人，那就還是早點離開吧，裙帶關係錯綜複雜，可能你的努力不如別人的一句話，工廠能長時間效率低下，老闆肯定知道他不肯改革你的努力也白費！

大家好，關於工廠效率低下無法按時交貨，裙帶關係眾多，廠長如何管理？這個問題分兩部分來看。一是效率低，無法交貨的原因要分析出來。人手不夠就增加人手。人員效率低，就按計件或以效率竟賽前一二名獎勵，末位淘汰的方式激發員工工作效率的積極性。二是裙帶關係如何管。有裙帶關係的員工不要分配在同一部門或崗位，儘可能分散安排。制定員工工作制度，出現拉幫結派等影響工廠開展工作安排的，一次通報批評，兩次則考慮勸退等嚴厲措施。

你好，我覺的你說的問題是2個問題。

1-工廠效率低下，老是無法按時交貨；

這裡面有兩種情況：

第一種產品是正常生產能在交貨期完成的，效率低。這種情況就要具體看是哪個環節出問題了，這裡麵包括人.機.料.法.環.測，來找具體的原因了。主要的還是找到問題的根源，加以改進，最好能做出改進前和改進後的對比資料。請領導支援你的工作。

第二種情況如果按照正常情況不能在訂單交期內完成的就要向上級領導反應情況了，請領導決定是加班，或者再找臨時工了。

至於裙帶關係，建立權威和公正的規章制度是管理者擺脫裙帶關係的一個有效方法。規定規章制度時要基於企業的實際情況做到務實.有理.公正。在規定規章制度時還要聽取下屬的意見，雖說也不一定採納。制度定好後要當著所有人的面正式宣佈，做到獎罰分明。制度面前人人平等。

以上屬於個人意見，不喜勿噴。

工廠的效率低下，無法按時交貨，裙帶關係眾多，廠長如何管理？從問題上分析的話，就是兩個重點：1、效率低；2、裙帶關係；針對這兩方面問題，可以嘗試以下幾個方法來管理。

古哥回答問題前先說一下我回答此問題的背景，一般來說效率低下，裙帶關係眾多的企業大部分是中小企業，所以這個問題的背景就是以中小企業的背景來回答。

通常中小企業存在以下幾個特點：

在很多中小企業裡面，組織架構不清晰，最常見的就是一人身兼多職，管理斷層，舉例說明：一個廠長，他有可能是生產負責人，也可能是品質負責人，也可能是倉庫負責人，甚至他也是送貨的，也是業務……。很多廠的廠長，不是不懂管理，是老闆請廠長過來，其他工廠的相關職能部門的負責人都不配，所以就造成巧婦難為無米之炊，想管也管不好。

大部分製造型中小企業的廠長面臨的一個問題就是人員老齡化，工廠招聘不到年輕人，管理上面對於一些老齡人員是非常難用現代管理方法去管理的，因為很有可能這些人員人員電腦不懂，字不會寫，和他說什麼，都很說進去，只認死理。

這是最關鍵的一點，明面上是有一個廠長在管理，實際上老闆大事，小事者了在管理，廠裡有很多和老闆有關係的員工，眼裡都沒有廠長，這些員工可能是和老闆創業一起的員老，也有可能是老員的親戚等。古哥輔導的一家企業，廠長是一個職業經理人，他下面的幾個職能部門的負責人都是老闆的親戚，如財務是老闆的女兒，倉庫是老闆二叔，業務是老闆的哥，採購是老闆兒子……，一眼看過去都是老闆的人。

還有很多問題，就不一一列舉了，如何破局呢？ 也講三點

正是因為裙帶關係多，所以和老闆這邊要約法三章，如果你就是老闆兼廠長，把遊戲規則說清楚，不需要長篇大論，關鍵是要把權責說清楚。誰對誰負責，每個職能部門負責人負責什麼，如確確實實需要身兼多職的人，一定要避免會不會和另外一個人的業務有衝突。舉例說明：生產負責人負責生產管理，這個生產管理的範圍就很大，工藝問題、品質問題、計劃問題等等是不是一併負責？ 技術部門，技術部分涉及到的開發問題、模具問題、工藝問題等等，根據業務情況一一明細化，條理化。特別要明確老闆不參與實際業務的管理。

剛剛的授權方案，實際上是解決了企業中的裙帶關係問題，但是問題中中小企業的廠長還需要解決生產效率低下，交貨不及時的問題，這裡有一個非常有效的辦法就是在組織架構上面設立PMC部門來跟進。很多企業沒有PMC部，而是由生產部門直接對接，造成生產又要管理生產，又要對接業務，協調性不好。因為中小企業本身的問題，管理人員本來就是相對非常少，但是古哥認為，PMC部門一定不能少，哪怕只有一個人，都可以起到非常好的效果，可以打通企業的產、銷、存，形成一體化管理。

充分授權，架構合理的情況下，作為廠長就需要全面統籌了，這裡利用資料來管理全廠是最為行之有效的方法，讓各個職能部門每天、每週、每月彙總資料到廠長這邊，以生產部門來舉例說明，生產部門基層管理人員做好以下資料的統計（具體的數字），並分析原因：

1、生產效率是多少？

2、生產計劃達成率是多少？

3、物料齊套率是多少？

4、單臺製造成本是多少？

5、生產成品直通率是多少？

6、異常工時多少？

7、OEE(裝置綜合效率)是多少？

…………

最後說明，以上資料管理推進初期一定會面臨各種各樣的困難，如生產部說無時間統計，不會統計，這裡就需要廠長這邊做好團隊帶頭作用，培訓相關人員，或者請外面的老師過來培訓，手把手教會，把問題解決。

需到基層調查，全面瞭解情況，與骨幹人員商討原因和對策，然後評估逐一進行針對性解決。

1.人員管理問題，對管理人員員工重新評估考核，按能力上崗，經培訓後還是不合格，調整或辭退不合格人員。有裙帶關係人員調離同一部門。

2.供應鏈質量和交期問題，由品質部和採購部給出整改方案，限期整改，實施獎罰制度。

3.工藝技術問題，由技術部給出最佳化方案，限期改善，實施獎罰制度。

4.生產進度問題，由生產部給出改善方案，限期整改，實施獎罰制度。

5.流程、架構問題，根據實際情況簡化流程和調整架構。由廠長和骨幹人員負責。

當然，廠長要改革成功，首先想辦法得到骨幹人員支援；處事果斷堅決，不怕得罪人；個人形象上心胸開闊，心懷善良，業務上過得去，處事靈活變通。

這個問題太簡單了。用“達成時效+工時產量差”觀察生產前線的每一個工位就行。三五天或三五週或三五個月必能見效。這就是我持之12年的斷言:不皈依“達成時效+工時產量差”下的生產管理，神仙也強盛不了中國的工廠。

你好，我是職小白。

關於你提的問題，在很多的單位都有或多或少的存在，特別是一些小微企業，效率低下，裙帶關係多，生產效益也不穩定。

在管理上可能還會碰到，哪個親戚違規了，找領導鬧騰說情，或者哪個員工仗著自己的關係搞團團夥夥，還有更加的是，有的三天打魚兩天曬網，沒事就對著幹的。

但是我想，既然在企業的管理崗位上，就不能聽之任之，我相信，大老闆大股東是能看到這些弊端的，但是又不好當面挑破，那就只能假借第三隻手去處理，這樣既不影響關係，又能提高效益。

如果題主成為了這樣的第三隻手，那就只能把規矩立起來，嚴格按照規矩執行，同時要切中員工的利害，那就是績效，確實將收入與效率掛鉤，實行排名公佈制度，確實將利益和顏面捆綁在一起，這樣有些人礙於面子也會有所收斂。

最後就是要拿捏得當，不能激發矛盾，要準確把握員工與領導，領導和領導之間的關係，不能激發尖銳的矛盾，只能去做一些合理的制度性的工作，如果刻意去激發了矛盾，那大股東自然也會拿你祭旗，儘管大股東也不情願。

謝題主！如題所述，該企業屬於‘家族’式的。各種關係錯綜複雜。對於這種企業，在其管理中相對較難！‘動’一枝，百枝搖！個人認為，第一，最好是逐步的淘汰，換掉‘裙帶關係’的員工！第二，制訂非常明確、詳細的業績考核辦法！也就是：計件工資制。完善質量同步考核辦法。這樣可以避免管‘人’而引發的矛盾。

【職場大本營認為】這屬於典型的任務排程、分配不妥當，員工安排不合理，公司監管部門無法負責，企業管理出亂象的職場特殊情況。針對這一部分特殊情況，我們更建議公司快刀斬亂麻，透過談話、開除、辭退等諸多手段來維繫企業的正常運營。如果這個時候被所謂的裙帶關係拖了後腿，對整個企業的發展而言只有壞處沒有好處。

我們不得不承認，在任何一個大型企業，在任何一個跨國企業或者有著諸多分公司的企業，一定會存在裙帶關係的，而且這種裙帶關係更多的是基於人情、基於多方面考量以及基於效益比所帶來的裙帶關係。

沒有辦法透過一刀切的方式，直接把裙帶關係與企業效益不好畫一個等號，因為裙帶關係在一定程度上也會促進、也會激勵企業發展，但是它所帶來的好處要遠少於壞處。

絕大多數企業的裙帶關係並不能夠給企業帶來效益，尤其是短期效益。從長遠的角度來看待裙帶關係，也不適合於企業當中的正常員工關係。一旦企業當中有若干裙帶關係作為紐帶維繫整個企業執行的話，那這個企業極有可能在短時間之內出現經濟危機。

1.裙帶關係的不可控性。

在職場當中一旦擁有裙帶關係，則有可能走向一個極端，而這個極端就是整個企業崩潰的開始，叫做不可控。

舉個例子，這個例子或多或少有一些可笑，但仔細看的話，可笑之外還有可悲。公司領導把自己的父母安排在公司工作，一個是看大門的，一個是打掃衛生的，那麼公司當中的部門高管，公司當中的其他員工看到看大門的做一些錯誤的事情，或者公司當中的一些保潔出現問題的話，他們敢提出異議嗎？

很多小夥伴說：不就是對他們工作不負責任提出異議嗎？這有什麼困難的？對應的監管部門以及監管部門之外的其他它門都有條件提出異議，畢竟這兩個工種是對整個企業負責的，他們沒有做好就很有可能影響整個企業的辦公效率，員工當然有權利說不了。

但是大家不要忘記，在最開始的時候我們提出來了一個假設條件，而這個假設條件指的是：這裡面的工作人員無論是保潔也好，還是看大門的大爺也好，他們是公司老闆的親戚，是公司老闆的朋友，是公司老闆的家人，這種情況之下員工還敢提出異議嗎？

企業這樣的一種裙帶關係在擾亂了公司正常任務進度的前提之下，很有可能帶來這樣或者那樣的不可控。而這些不可控性短時間之內處於無解的狀態，長久發展下去，就會給公司帶來系列的蝴蝶效應，會引發出諸多不可控和不可預測的事情。

2.裙帶關係無法嚴於律己。

儘管有一些老闆會把所謂的裙帶關係假想化，認為裙帶關係對於整個社會來說並沒有壞處，反而有著諸多好處和便捷性。

但是一旦真正出現裙帶關係，職場當中的領導很難做到嚴於律己寬於律人，他們做到的只能是寬於律己嚴於律人。

僅僅是兩個字之差卻會給員工帶來很大的不公平感，除了這一部分不公平感之外，更多的是被員工所詬病，一個企業的老闆連自己的家人都沒有辦法管理好，又怎麼能夠管理好這個企業呢？當企業做大做強，當企業所能夠起到的社會影響力越來越大，而這個時候企業的裙帶關係也會隨之攀升。當攀升到一個極限，整個企業當中的人心也就散了，大家也就變成了混日子的員工，這是極為不可取，也是極不應該出現的現象。

3.裙帶關係無法做到統一標準、統一要求。

我們這邊的一些企業終究是講究人情社會、人情往來的，今天你對某一個企業好，某個企業也會對你好，相互之間就如同好朋友一樣，一起扶持著往前走。

人情安排在企業的裙帶上面就會發現，如果其他員工與這個企業老總的親戚朋友關係比較好，對他們的要求比較低的話，這一部分親戚也會給予某些不當的好處，而這一部分好處延續下來就很難形成一個標準線，也很難形成統一規劃和統一要求。

當裙帶關係已經出現，當裙帶關係已經成型，而成型之後，沒有辦法做到統一標準、統一要求的時候，公司的規章制度就會出現問題，整個公司當中就沒有辦法做到上面傳遞命令，下面完成命令的高效運轉狀態。

首先我們沒有必要怨天尤人，也沒有必要去抱怨這個企業怎麼怎麼樣，裙帶關係終究和企業著密切聯絡，也和整個公司的最高領導有著密切聯絡。

如果把裙帶亂象當作一個潘多拉魔盒的話，當這個潘多拉魔盒已經展開，就需要讓開啟潘多拉魔盒的那個人把它給合上。用咱們古代的一句俗話，那就是解鈴還需繫鈴人，如果這個時候繫鈴人離開了這個範圍，自認為所有的事情和自己無關，跑到一邊看戲的話，那麼這個企業只會走下坡路，而且是越來越不可控的下坡路。

1.公司領導以身作則。

有一些事情其實就是這個樣子，什麼時候都需要公司領導以身作則，如果領導沒有以身作則，領導在那邊做著那樣的事情，然後讓員工做這樣的事情，員工即便表面上去做，心裡面也是不舒服的。

所以當公司領導要求員工去做某些事情的時候，公司領導一定要想一下自己做沒做這樣的事情，這件事情究竟合不合理、合不合情理、合不合法理。

再看一下自己在這方面有沒有做過錯誤的事情，如果做過錯誤的事情，一定要第一時間內改正。自己改正錯誤之後，才可以要求員工去做自己要求去做的事情。如果說公司領導仍然處在一個錯誤的邊緣，或者已經在錯誤的道路上越走越遠，這個時候要求員工往正確的那條道路上走，根本不可行也不實際。

領導的以身作則並不是嘴上說說而已，有的時候就需要公司領導真正意義上從最開始的一點一滴做起，從公司的規章制度做起。

2.公司啟用監察制度。

大約在6年之前，我們的公司也曾經啟用了一系列的監察制度，這一系列的監察制度輻射面積非常的廣，包括但不限於匿名投票、匿名檢舉和匿名寫信。

簡單講的話，就是公司當中每一個員工都有自己的舉報權，都能夠享受到自己的諸多權利，而且自己和公司領導是一對一單線合作的。

大家也都知道，凡是在這個時間節點主動離職，十有八九和裙帶關係有著剪不斷的聯絡。在之後的一段時間裡面，公司的績效蒸蒸日上，短時間內就已經打敗了競爭對手。

而我們採用的監察制度一定要注意兩點，第1點是保證公司當中監察制度的完整性，第2點是保證隱私性。我們不能說某個員工向公司彙報了某些事情，然後公司就把這件事情完全公開，讓公司員工沒有辦法在這家企業當中工作下去。

既然在此之前已經採用了監察制度，就一定要確保監察制度是一個完整的制度，監察制度的這個板塊具有保護員工、保護整個企業、保護企業的正常執行。

3.公司採用績效管理模式。

對於裙帶關係，最開始的時候，我們就曾經講過，沒有必要一棒子打死，有一部分裙帶聯絡他們是可取的，他們對於公司的發展有著這樣或者那樣的好處，而有一部分裙帶聯絡卻在無形當中已經觸發到了公司的核心利益，針對那一部分我們必須死死捏住。

而在無法確定某些裙帶關係究竟是對公司好還是對公司壞的時候，我們可以採取一個統一管理的績效制度。

這裡面的績效制度指的是：甭管你是裙帶關係也好，還是不是裙帶關係也好，給你的年終獎金，給你對應的績效獎金，給你對應的各種方面的福利只是去看你是否完成了對應的績效。

如果你已經完成了績效，你的表現非常優秀，你在公司當中的一些業績誰都服氣，那麼沒有問題，你可以完全拿著對等的工資在公司當中努力工作。

怕就怕的是一些裙帶關係，他們拿著工資不努力幹活，在公司當中吊兒郎當。

在上文當中我們已經講了，企業當中的裙帶現象為什麼會成為拖後腿的第一要素，以及裙帶現象應該如何終結。可是在我們明白這兩者的前提之下，需要明白另一個問題。有時候直接了斷去做一些事情，直截了當的去為公司謀福利，未必能夠獲得好的效果。我們更建議企業的領導、更建議公司當中的領頭羊採取一些輔助措施來讓企業能夠得以安心，採取一些輔助措施來讓公司的執行更加穩定。

企業的最終目的不單單是努力的往前爬行，除了這一點之外，還需要做到把企業當中的每一個員工維繫在一起，形成一個密切的利益共同體。只有形成的利益共同體才能夠保證企業在短時間之內不會分散，在短時間之內人心不會背離，在短時間之內能夠為一個共同的目標努力拼搏。

而企業的管理者也沒有必要說一刀切，把所有的裙帶關係的統統趕出去，把所有的與裙帶關係相關的人通通趕跑。我們趕跑了所有人，可能也包括一部分對企業幫助極大的人。

所以我們更建議企業採取一種相對比較溫和的方式，企業採取一種相對比較合情理的方式，在不動聲色之間能夠維繫公司的發展，能夠讓公司的發展更有動力。與此同時，也能夠敲打一下那些裙帶關係的人，或者直接把某些對於企業嚴重拖後腿的裙帶關係者剔除出去。

1.對裙帶關係者私下會談。

我們要明白所有的裙帶關係者，尤其是作為一個廠長而言，裙帶關係有一部分是自己的親戚朋友，有一部分是自己下屬的親戚朋友，也有一部分是自己員工的親戚朋友，但凡是有這個人情參與在其中的話，直接把他們排斥出去，似乎有些不合情理。

而在公司當中，我們大張旗鼓的告訴所有的員工，某某是裙帶關係過來的，某某是因為依託於某些人的關係走進來的，那麼不單裙帶關係的那個人臉上無光，在公司當中正在努力貢獻的那個人也是臉上無光。他們會認為公司領導已經無形當中把小事情變成了大事情，而變成大事情的主要目的，就是把自己排斥出去。

所以這件事情更適合悄悄摸摸的去做，更適宜在下面去做，而不是在上面去做。公司領導可以以私下會談的方式，或者與員工心連心的方式，把這些有裙帶關係的人挨個交到公司辦公室，然後和他們說明現在的情況，並且告訴他們：希望他們在最短的時間之內提出辭呈。提出辭呈，這僅僅是第一步，還要告訴他們，如果在規定的日期之內提出辭職的話，公司將會以開除他們對等的代價，給他們補償對應的損失。

2.饅頭加大棒的方式。

裙帶關係的一些工作人員，他們拖後腿不假，對於公司的發展沒有任何幫助不假，但是在告訴他們現在的狀態之後，他們主動離開這家企業去謀求一份工作的時候，公司領導可以給予他們適當的獎勵。

畢竟裙帶關係本身就是一個非常複雜的關係，尤其是沾上人情之後，短時間之內根本無法動搖。

對於那些主動能夠離開或者透過會談的方式離開的員工，我們直接給他們補償，但是請注意這一部分補償就是我們所說的饅頭，而這個饅頭不易在公開的情況當中展現出來，私下裡給就可以了。

而對於另一部分員工，比如這一部分員工，他們在職場生涯當中明顯處於不撞南牆不回頭的狀態，給他們談話的時候，他們還裝傻充愣，根本不想離開，也不知道怎麼掌握主動。我們就可以直接把他們對應的名單貼出去，讓公司當中的其他員工看到公告。請注意，一旦當公司領導做出這樣的態勢，作出這樣的表述的時候，那一部分員工基本上沒法存在下去了，畢竟公司領導都在排斥他們，就更不用說底下的基層員工了。

3.快刀斬亂麻。

大家要注意，但凡是為了撇清裙帶關係，但凡是為了撇清與裙帶相關聯的某些關係，而這些關係都是說不清道不明的東西的時候，我們不建議大家拖拖拉拉，今天的事情放在明天去做，明天的事情放在後天去做，一直推遲到無限遠。

人情帳本身就是一個最難算的賬，人情帳牽扯到其中的話，會有諸多的人跑過來求情，或者跑過來之後走一下後門，一旦他們其中一個人走後門成功了，將會有數不清的人跑過來走後門。

所以公司領導一旦準備好了之後，要保證第一時間之內把所有的員工進行一個總結，重新進行一個拿捏，然後判斷哪些人是裙帶關係來的，哪些人不是裙帶關係來的。拿出一上午或者一天的時間來，讓他們挨個進入辦公室和他們會談，會談完之後看他們的集體表現。

而在這期間，我們不建議領導去接觸外界的資訊或者接觸外界的求情，讓他們當天下午下班之前給自己一些表態，然後根據表態來進行分類。

因為我們接觸過多的外界資訊的時候，很有可能會動搖我們的思想，而動搖之後，要想撇清這種裙帶關係，根本不太可能。

深入職場當中，我們遇到裙帶關係是比較常見的。遇到裙帶關係的時候，沒有必要慌，沒有必要亂，要明白任何一個企業當中，尤其是不成熟的企業或者已經成熟過頭的企業，都會有或多或少的裙帶關係。

裙帶關係不可怕，一些公司的老闆在創辦一個大企業之後給自己家人謀福利也不可怕，關鍵看這個公司當中的裙帶關係是否已經影響到了企業的正常執行。如果影響到了，公司領導就要時刻警惕著，時刻想著這些裙帶關係極有可能把公司推向下坡路。

公司的員工如果遇到一個企業當中的裙帶關係異常繁複，公司當中的裙帶關係已經影響到了員工在職場當中的公平正當的競爭，影響到了員工向前發展的態勢就需要考量一下了，這樣的企業還值得我們待嗎？如果繼續待下去的話，自己的損失多還是利益多。

企業當中有裙帶關係不一定會產生什麼惡劣影響，真正產生惡劣影響的是裙帶關係對企業所產生的作用，以及公司領導對裙帶關係的態度。