請假獲准了，就不能說是“偷偷”。“騎驢找馬”不可以嗎？管理者是應該好好思考一下了，想想員工想走的原因，而不是想辦法“卡”員工！

別人有自由選擇的權利，你有什麼資格處理他，就因為你是管理者？況且是已請假了不在工作時間內去面試，還是好好溝通是什麼原因要跳槽吧

我曾經在軟通外派到中國移動的時候，也是這麼經常以各種理由請假偷偷的去面試的[大笑]，我不知道正不正常，但是我知道如果我直接跟領導說請假去面試的話就面臨我直接被叫走人的可能，那麼我就直接沒工作了，如果我不想盡快換下一家公司的話，那我又得繼續強迫自己去接受這種三方的工作的尷尬氛圍，那就實在太痛苦了

處理個毛，說明你不適合管理崗位，不會管理，搞得人都要走了，還哪有什麼團隊凝聚力！更別提戰鬥力！先處理自己吧！

我建議我的下屬每年都出去面試一下，看看自己的職場含金量是不是提高了。找工作是員工自己的事、留住他們是我這個上級的事情。

請假本來就是幹自己的事，無所謂偷偷！

1.無作為的管理者，睜一隻眼閉一隻眼，當沒發生過。

2.對於本身能力有限工作態度欠佳的員工，若部門並不緊缺人，管理者自當覺得這是好事，希望他早點離開。

3.如果是值得挽留的人才，管理者自當要主動溝通，瞭解其真實想法，瞭解其可能面臨的各方面的困境，針對他的想法和問題，在符合公司部門規定的情況下酌情解決，儘可能挽留，但也不能沒有底線。

首先，如果管理者把員工請假去面試這件事冠上一個“偷偷的”，那就說明管理者有問題，沒有真正明白團隊建設是需要正常的人員流動的！

第二，員工請假去面試，不明說去面試，是因為這個理由太過於直接，擔心引起後續工作的困難，或者管理者的為難！

第三，管理者應該要把人員流動當做正常事件，如果超過你的預期數量，那應該從行業，公司的角度思考，找出問題。而不是覺得，員工該對你謝主隆恩！

就算是華為，阿里，騰訊等企業，每年都有員工離職，都有員工入職！

先說一個自己親身經歷的例子。

我第二份工作，是在一家小諮詢公司做顧問助理。入職第3年，我已經成為一名諮詢顧問，偶爾還會兼職一下專案經理。

當時的收入還算可以，但我明顯感覺到了發展瓶頸。公司規模太小，很難接到有實力的客戶。另一方面，公司的諮詢顧問們大多是野路子出身，他們雖然挺有實力 ，也能給客戶解決問題，但給我的感覺是不繫統和不專業。

於是，我準備跳槽。那段時間，我也是經常偷偷去參加面試，有時候甚至需要請假。後來，我終於拿到了滿意的offer，就向公司遞交了辭呈。

老闆拿著我的辭呈，面無表情地問了一句：“你是去某某公司的王總那兒嗎？”

聽完老闆的話，我羞愧且惶恐。羞愧的是，老闆知道我在偷偷面試，甚至連去哪裡都知道。惶恐的是，他和新東家老闆認識，我擔心他給我攪黃了。

老闆似乎看出了我的心思，笑著解釋道：“都是一個行業的，圈子就那麼大。再說了，我和王總都是某某商會的會員，認識十多年了。你去他公司面試的第一天，王總打電話告訴我了，我還給幫你說了一堆好話呢。”

“老闆，你為什麼會這麼做？你不怪我嗎？”我有些不解。

“說實話，我還是不願放你走的。你工作一直都盡職盡責，哪怕都決定跳槽了，請假去面試，但該做的工作一點兒都沒落下。你這樣優秀的員工，在任何一個公司，都值得被好好對待。但沒辦法，公司的發展跟不上你的腳步，那也只能放你離開了。”

老闆的話，讓我很是感動。透過這次對話，我明白了一些道理。

行業裡公司不少，但圈子並不大，很多高管老闆都認識。

任何時候，都應該做好自己的本職工作。

能在一起工作是緣分，哪天不在一起工作了，也儘量好聚好散。

回答問題，如果下屬請假偷偷面試，作為管理者應當如何處理？可以參考以下幾點。

第一，如果下屬平時表現可以，公司也確實限制了人家的發展，那麼作為管理者不妨就成全他。畢竟強扭的瓜不甜，心不在這兒了，人早晚會走的。

第二，如果下屬平時表現一般，請假面試還耽誤了不少工作，作為管理者，不妨敲打他一下，略施懲戒。跳槽沒問題 ，但也要站好最後一班崗。

第三，如果下屬表現很不錯，公司也能給他提供施展才華的空間，這個時候該挽留還是要挽留一下。下屬掌握的資訊和你是不能比的，培養一個人又那麼不容易。

很正常啊。公司不也是揹著員工做很多小動作嗎？員工請假也不是用上班時間面試。員工不願意待現在的公司，說明公司需要反思，改進了嘛。如果公司也希望員工早點走，那不是大家都好嗎？

簡單一點講，員工私底下去求職，管理者無意間發現了，可以肯定的是心已經不在這裡了，這個時候你要綜合考慮員工的各方面表現，是否有留的必要。如果有留，那就要跟員工約談，明確問題，問下員工想法，作為管理者是否能從公司的立場解決員工問題，如果可以那麼折中處理員工問題，並提醒員工，以後這種類似的情況切忽再犯，否則按違規制度處理，這次只給足口頭警告，有什麼問題先找管理員溝通。現在在職去找工作已經違反了基本職業道德。公司看你日常的表現良好過往不究，你的問題幫你處理，但是下不為例，否則重罰。如果你覺得員工沒有留的必要，也不用強求，睜一隻眼閉一隻眼算了，說的了他的人，說不了他的心。他找到合適的工作自會辭職，你只需要在他工作的這段時間檢核有沒有按公司要求工作即可。至於是否存在消極怠工，要管理去核實。

誰都有選擇的權利，你作為管理者不是去阻攔而是去考慮下屬如果走了，他的工作由誰去替代，怎麼去替代的問題。你會問這麼的問題只能說一點，你個人思維太狹隘，自以為是，絕對不是一個好的管理人員。偷偷？處理？你以為你是什麼？

如果覺得他（她）是個人才就加工資留下他（她），不然給她（他）留一個離開前的好印象不好麼？圈子就那麼大，低頭不見抬頭見的！

人往高處飛，走是人家自由，國家都提倡人身自由。。處罰人家幹嘛？應該想的是怎樣留住人才，不是處罰。如果你孩子優秀，跳槽了，你支援處罰嗎？

能問出這種問題的管理者，也是奇葩，不是很正常嘛？誰還光明正大的說：“領導我今天請假去另外一個公司面試？”當然找個藉口請假啊。你要考慮的是人家為什麼要面試？這個員工如果辭職對你部門的影響？需要不需要挽留等等一系列問題。

首先，不管他是否會快速離崗，應該針對他負責的工作和專案考慮替代人選和過渡方案，如果非核心人員，這個就比較好辦了，核心人員必須早做準備，安排能力接近或工作內容接近的員工跟這名員工協同工作，同時針對專案資料嚴格要求進行備份。

其次，進行自我反思，為什麼他會離職，找機會跟他談談心，但不能表現出來你已經知道他要離職或在找工作，如果是員工的自身問題，做好交接準備工作即可，如果是你或公司的問題，就需要對自己的管理方式和公司文化進行總結和優化了。

人在心不在，不論什麼原因，如果對方真心想要離開，你留是留不住的，好聚好散，至少彼此間還有一份美好共同合作的回憶。

你作為經營管理者，最緊急而重要要去考慮的應該是風險控制 ： 擬定分權計劃，逐步架空這位僱員的工作內容和業務，啟動候補人員頂替程式，招募新僱員，以確保你的經營活動不受對方離開影響。---- 這樣可進可退，如果僱員並非想要離開，你的分權動作他必然會追問你，你那時可以考慮賦予更大的考驗和工作給他，以確定他是否真心想要繼續留在這裡。如果他真的想要離開，也不至於在短短一個月的業務交接弄地你措手不及，損失慘重。切忌像個寶媽一樣整天黏在僱員屁股後面去監視對方，並耗盡心思地去堵對方的命運的選擇。

以上這些策略都是需要作為管理者的構建團隊和運營決策的基本業務能力，反過來說，如果你連這種問題都還要問，可見你確實應該要好好反思你過去的意識形態和行為模式了，是否可以真的可以構建屬於你想要的團隊？！

現在的社會環境造成了跳槽很容易，同時好多人從上班開始就準備著跳槽，所以基本都是睜隻眼閉隻眼，不管他的。現在很多企業主也都明白的，所以從不像以前那樣還會教他，包括公司裡的老師傅也不會教這些人的，惡性迴圈。

我在剛畢業的時候，遇到過一個上級，當時，他對於我們要請假的，通常都不批准，每次請假，都搞得很不愉快。當時也很疑惑，覺得自己作為一個新員工，也沒有重要到不能離開自己的崗位一兩天。並不會因為自己請假，就直接把工作丟給領導，造成領導工作的負擔。很多工作自己都是可以提前處理好、或者是在家完成的，請假不會影響到自己工作正常開展。

後來，在我提出離職的時，進行離職面談，他問我是不是在之前請假的那天，就確定了工作。但其實我當時是“裸辭”的，在提出離職前，自己並沒有去面試過任何一家單位。他那麼說，當時自己才幡然醒悟：原來在領導的心中，我當時請假並不是真的有事，而是請假去面試。

這種經歷，或者說這樣的上級，我們應該都遇到過。很多管理者，害怕下屬是請假去面試，所以，都“一刀切”，對於下屬請假，都一律採取不同意的處理方式。

但採取這樣強硬的方式，真的就能杜絕下屬在職期間去面試了嗎？自己現在作為管理者，也有遇到類似的問題，也會思考要怎麼處理。

我們會經常看到這樣的說法：如果員工頻繁請假，尤其是半天半天的請，那很大機率是請假去面試。

這確實有一定的道理。

因為大部分單位來說，都是在工作日安排面試、都採取現場面試的方式，所以，對於一個在職的人員來說，如果求職，必然需要請假去參加面試。

但透過不讓請假就能杜絕這種問題嗎？顯然不會。

（1）“一刀切”的做法容易激化和員工之間的矛盾

對於員工請假的行為，作為上級來說，很難去評估員工請假的理由是否屬實，除了一些需要提供證明材料的假期，如喪假、病假、婚假……等。但如果員工是休年假或者是事假，而作為領導，直接不同意。從員工的角度來說，會覺得領導不近人情，無法接受這種做法，因為大部分情況下，員工都是一些迫不得已的理由才請假，都是確實有事情需要處理。而我們自己，也看到過很多因為請不了假，和領導起了爭執，直接提出離職的情況。

（2）無法從本質上解決問題

員工請假去面試，那就是有了離職的想法，不然不會冒著被發現的風險去折騰。在這種情況下，如果上級不同意請假，無非是讓下屬裸辭，要達到讓下屬打消辭職的想法很難。

因此，無法從本質上解決問題。

作為管理者來說，面對下屬請假去面試，應該思考兩方面：

（1）是否可以打消下屬辭職的念頭？

如果能提前發現下屬有離職的想法，會比等下屬找到工作再來提離職時主動很多。能在下屬還沒正式提出離職之前發現，會有更多挽留的空間。

（2）之後如何避免類似的問題

下屬還沒提出離職就找工作，對於管理者來說，一方面是會面臨下屬可能找到工作馬上就要離職的情況，會對正常工作的開展帶來很多麻煩，會處於比較被動的狀態；另一方面，下屬找好工作再提出離職，能挽留的機率會大大降低。要去避免類似的問題重複發生。

但避免絕對不是直接不讓請假這種簡單粗暴的辦法，而是採取其他更為合理、正確的方式。

如：加強對下屬的關注，不是僅僅透過下屬請假就猜測下屬要辭職，而是透過以下其他的跡象，如：下屬的工作狀態。再如，瞭解清楚導致下屬想離職的原因，去改善。

所有的跳槽者，當與下家約定的面試時間與上班時間相沖突時，只好找個合適的理由請假偷偷地去面試，這是公開的秘密。

面試成功後，涉及到一些手續的辦理，自然也就擺到了桌面上。那麼作為管理者，該如何去處理，在此，借題談下自己的觀點。

儘管單位與員工都簽有勞動合同，但這不是"賣身契”，如果合同到期，這沒得說，人家完全有另謀高就的權利。但實際情況沒有那麼巧，正好在合同到期時，員工找到了下家，這就要看你作為單位管理者的度量了。俗話說，人往高處走，水往低處流，此乃人之常情，我們應當理解。如果人家找到的下家，無論從薪酬待遇上，還是個人職業發展上都優於你們的單位，即使你用行政手段留下了他的人，也留不下他的心，那有何苦？因此，我的觀點是好聚好散，終止合同給人家一個發展機會。這樣，你成全了他，他會感激你一輩子。有道是己欲達先達人，同在業內，說不定將來他發展好了還會對你有所幫助。當然，對尚未完成的工作專案，可讓他做完再走，這是不成問題的事。

這種情況就需要我們認真反思一下了，為什麼條件差不多人家還要走人?不外乎在人性化管理方面或者在用人機制方面存在一些問題。那作為管理者，可以找他好好談一談，瞭解一下他想離開的具體原因是什麼。比如，管理效率低下，無休止的加班讓員工感到身心疲憊;在用人上存在不正之風，優秀的員工得不到重用等等。這些問題，都是可以改進解決的。如果這個員工是單位的骨幹力量，走了會給單位造成嚴重損失，不妨做出改進的承諾，真誠地予以挽留，畢竟單位情況差不多，到了新環境還要重新適應，說不定他會改變離開的念頭。

比如說，在勞動合同補充條款中籤有最低服務年限的協議，那就沒有討價還價的餘地，必須按合同條款來，不可開了口子壞了規矩。我在衛生局分管人事工作時就遇到了這種情況。前些年民營醫院大發展時，紛紛到處高薪挖人。我們鄉鎮衛生院好幾個大學生，偷偷出去面試被民營醫院錄用，如果放走，有的鄉鎮衛生院就得停擺，儘管個別的甚至找到縣領導說情，但我們黨委頂住方方面面壓力，對未滿5年服務期的一個沒放，保證了鄉鎮衛生院工作的正常開展，維護了用人制度的嚴肅性，現在想來仍感覺是非常正確的做法。

以上就是本人的現點，供您參考。

如果下屬悄悄出去面試，哈哈哈，你應該開心啊，因為他是悄悄的，沒有讓你難堪，也沒讓同事知道，沒影響團隊士氣；如果，是幹活懶散，老出問題的下屬，面試就面試吧，走就走，睜一隻眼，閉一隻眼，裝不知道。哈哈哈，如果是你的得力干將，那悲劇了，你會不自覺的想挽留，怎麼挽留呢？

一、溝通，瞭解導致得力干將換工作的真實原因。

是對當前薪資不滿意，還是覺得公司無上升空間，或者是想要回其他城市(別以為他在同城面試，就不可能回家鄉喔，我當時也是同城面試，想去人家公司另外一個城市的工作地工作，因為那是我的家鄉)，然後在針對性的幫助干將們。

二、針對性解決問題。

薪資不滿意類:得力干將往往擔任了艱難而又重要的工作，他的存在幫助團隊打怪升級，所以，不要捨不得給人加薪，在能力範圍內，儘可能為干將們多謀些福利，這樣他們幹得起勁，你也省心，不是嗎？這種員工離職，再找個新人，可能2-3個月都不能恢復團隊元氣!所以儘量安撫。

覺得上升無望類:此類干將員工，一般有很大的自我實現願景，對公司呢，也抱有很大的期望，所以呢，該放權就要放權了，有機會就讓他獨立負責專案，鍛鍊到位後，幫他升升職，畢竟人家早已升值。

想回其他城市類:此類干將，可能因為一線或者他鄉，買房困難，想回家鄉結婚生子也是能夠理解的，一般是不可能挽留了，如果公司對應城市有崗位，可以幫他申請調整過去，如果在那個城市沒有分公司，你剛好有朋友在那個城市，你也可以向他介紹你的這位下屬，畢竟是得力干將，為你做了這麼多年，好歹最後一程要漂亮。萬一哪天他又來到所在城市呢？又或者干將們發展得足夠好，說不定那一天會成你老闆喔。