相信每個人都有過這樣的困惑，明明自己的能力很出眾，領導交待的任務也完成的很出色，為什麼就是得不到領導的提拔，升職加薪？

一、領導心胸狹隘型

領導怕你的職位，權力大過於他，所以一直在想辦法打壓你，給你穿小鞋，即使你的能力很出眾，但是你的直屬上司是他，提不提拔你由他說了算。遇到這種領導，你基本上就不可能升職了，再怎麼幹還是他的手下。

一般來說這種情況你只有兩種選擇:

1、要麼換公司或換一個部門，當然這是下下之策。

2、對領導畢恭畢敬，什麼事都聽他的，讓他覺得你是他的人，取得他的充分信任，這樣才有可以提拔你，然後在取得一定權力的時候，再把他擊垮，俗稱過河拆橋。雖然說這種做法有點不厚道，但是他不仁就別怪我們不義。

二、自己屬於老實人的

提拔你，並不是說能力出眾就行了，想進入管理層能力是其次，情商才是關鍵，一個合格的領導情商一定是很高的，情商決定了你能否管理好手下的人，協調好同事之間的關係，領導一定是那種老奸巨滑的，這就是為什麼你身邊的人能力不是很出眾，但是總是能升職加薪。

這種情況你唯一要做的就是努力提升自己的情商，處理好你和領導，同事之間的關係，讓你的上司覺的你也是可以管理人的。

三、沒關係，沒背景

自己雖然有能力，有情商，但是公司是屬於“家族”型的公司，什麼是家族型的公司，就是說管理層重要崗位全都是親戚。

螞蟻就有一個朋友，之前在一家公司廣告公司，老總侄子任發行總監，侄媳婦是財務總監，弟弟廣告是副總監，直屬上司是表弟，整個人都被一家人包圍了。這種情況升職的機會基本等於零。除非公司裡有你想學的東西，否則果斷走人。

所以說如果你有能力，但是領導沒給你榮譽，肯定是有原因的，只有找到原因把他解決了，才能在職場裡混的風生水起。

客觀的講，應該有這種現象，職場會總會遇到各種狀況，社會本身就是存在各種人情世故，本人也有類似的經歷，隨著工作時間的推移，生活閱歷的增加反而看淡一些，首先一個人要內視自己，自己是不是真正像自己感受的那樣真正努力，我想只有自己內心真正清楚，其實每個階段，我都會給自己打分，同時也要看的這些真正獲獎的是不是確實有我們需要學習的地方，社會也好，企業也好，只會是越來越透明，這些獲獎的人的付出和工作績效可能要比我們片面的感知要多的多，對於企業管理而言激勵的目的是促進工作績效的提升，所以在各個領域都會發掘典型的突出的人，最後一句話你只管努力，其它的交給天意。

這種現象正常，咱記住做好自己就行，把自己的工作做完美，其他的交給命運，只要堅信這個理念，相信你會有那麼一天突出的

這種現象在職場中是很普遍的現象，可能是老闆不喜歡你，或者是做事的方式…這個時候就要注意了，做再多的事，幹再多的活也沒有用，應該找到真正的原因在哪裡，針對原因去跟老闆溝通，一家之言，僅供參考

組織激勵的重要辦法就是樹標杆、聚人心，但是領導們的管理能力和管理思維決定了企業的發展和潛力，其實很多企業都不太會正確對待優秀的員工，我們來看看常見領導激勵誤區吧！

1. 優秀誰說了算？是業績說了算還是領導說了算，很多單位選先進是部門推薦的，左腦發達的領導嚴謹認真重規則通常看資料。右腦發達的領導重人際關係會在乎領導意圖！[捂臉]

2.什麼樣的標準是優秀？我們覺得自己能力突出就是優秀？關鍵企業有沒有把優秀標準具體、明確、可以衡量，每個人每個月根據制定的標準可以衡量標準，找差距抓落實，不看領導眼色，每個人都一樣，只為提升業績和能力！可惜大多數企業優秀的標準還是領導說了算！

3.優秀到底有啥好處？其實企業裡當很多人不願意做優秀，覺得只有新員工才傻乎乎的做優秀呢！這時組織文化已經不正，出問題了！這次疫情嚴重，不是為了評優秀，只是覺得一份責任和愛國的精神，那麼多的白衣天使、武警戰士、社群工作者、快遞小哥在疫情中戰鬥，隨時有生命的危險！

優秀的最大的好處：讓自己變得更有價值！更有尊嚴！更有力量！#職場抗疫人#

這個沒有什麼大驚小怪的，社會現狀而已！

正如你講當我們在某家公司部門平時工作都不錯但事實是，總是得不到內心期望的榮譽和獲得感！

也就是講是你的公司存在制度的缺失或者不完善，沒有明確的定量、定級、獎勵機制。對於中小微企業來講這個沒有是不怎麼稀奇的，見過很多企業都是靠關係、走流程。這樣的話往往會讓有能力的人寒心，久而久之形成一種對待工作漠視的態度，從企業角度看這是很危險的！

當然你也可以憑藉你的能力（人際關係）來打破這種局面，當你的高度到了可以引起蝴蝶效應的時候你才有這個機會吆！

最後不管怎樣面對工作還是要以積極的心態來對待，對於企業存在的問題可以在合適機會借鑑合適話題跟合適的領導，聊一聊！祝好！

當你的能力突出到，比你領導還強、那就危險了！！

記住，你的能力都是領導培養的，別忘了感謝領導！！

這個問題非常好，問題英文來說還是很普遍的。我想主要有三個方面的問題，一個是公司設計的獎勵機制的問題，他沒有這樣的一個激勵制度的話，沒法實行。第二個是員工和老闆兩個人對這個業務能力突出這樣一個事的判斷標準不一致，員工認為很突出，那領導認為這是正常工作。第三個是領導的問題了，領導不愛動腦筋去做這樣的一些事情，嫌浪費時間，或者是領導的心胸小，捨不得花錢，前兩個問題呢，可以積極的和領導去溝通，去做這方面的一個建議吧。第二個問題就是領導要去去學習了。畢竟有一個好的積極向上的那個團隊，應該還是每一個組織和領導都喜歡看到的，

普遍。工作能力突出，領導不給先進榮譽，是不正常，但是也不一定是領導的問題，有自己的原因。

下面我以行政單位來說說評選先進的的機制，待遇和個人因素等。

先進的評比機制

政府機關先進個人評比一般都有人數限制，政策規定透過民主測評的方法產生。

獲得優秀的好處

1.榮譽證書和現金獎勵。

2.提拔任用考評加分。

3.公務員單位，職級並行，一次優秀等於半年工齡。事業單位改革中，寧夏自治區規定，事業崗位職級並行六年內必須有一個年度是優秀。

優秀測評影響因素

1.圈子因素。

雖然按照規定必須民主測評，但是在職場，難免行成各種圈子。關係好，性格相投的在無形中會行成一種圈子，也就是所謂的團團夥夥，他們在投票中有時對票數的多少有一定的影響。

2.領導意志。

領導的個人喜好，利益平衡往往也決定優秀給誰，影響職工投票和班子會議決定。尤其是自私的領導，上級要下屬單位上報優秀，他會自己報自己，利益獨佔。

3.團結能力。

有些幹部自以為能力出眾，瞧不起他人，不注重團結和團隊精神，獨來獨往，造成其他幹部不願意投票給此類人。

幾點建議

1.好好工作，不要把榮譽看的過重，是金子總會發光，我們工作能做到問心無愧，不負昭華就行。鐵打的營盤流水的官，領導也有調離和離退的時候，只要你是千里馬，遇見伯樂的機會會有。

2.注意工作方法和團隊精神，團結也是一種能力，沒搞好團結也是一種不成熟的變現，尊重領導，團結同事，幫助他人，工作中爭取樹立一種大度，親和的形象，慢慢改變他人對你的印象，相信大家就會認可你，投票給你。

這個情況還是很普遍的，尤其是在事業單位或者國企中，我們首先要分析是什麼原因導致的。工作本身就是一個能力和情商的結合體，有很多能力強的沒有得到應該有的晉升等等，最起碼在他自己看來沒有，這就得從日常關係的維護和與人溝通以及待人接物上去看自己是否存在不合適的地方。我們作為上班族，要明確一點，自己份內的工作要做到盡職盡責，關鍵時候敢於承擔，切實為企業著想，這樣一來，晉升或者待遇的提高只是時間或者機遇問題，也只有這樣，我們在提要求的同時，才會有理有據，讓領導滿意，讓周圍人信服，一切就水到渠成了。

這很普遍。領導用你但還要用別人，即使你再優秀，聰明的領導都會考慮別人的，他需要最大限度調動每個人的積極性而不是你一個。好鐵一塊能打出幾顆釘？！更多的人受到表彰是領導的工作方法。你不是不優秀，而是讓別人去更加優秀，大家都優秀，領導必定是最最最優秀的好領導。

非常普遍。

非常普遍是從非領導的視野看到並關注的，而且持這樣觀點的人是大多數。但客觀地說，人多並不一定證明這樣的觀點和認識為對。

事實上，非常普遍且能讓大多數接受頂的認識，是片面的、有侷限的，有的時候這樣的認識很有可能還是錯誤的。

看到此，可能有很多人要吐槽或者不服。別急，看下去，給你證據和結論。

1，如果是私企。首先換位思考，如果你是私企的老闆，是否喜歡和希望業務能力強能創造業績的員工，是否希望這樣的員工多一些，是否希望這樣的員工一直或者更長時間地為你工作，因為這樣，你可以持續地取得更好的工作結果，獲得利潤和效益。所以說，老闆們想辦法留住這些人，想辦法讓這些人開心還來不及呢，怎麼會讓這些人委屈。更何況榮譽或者將近，老闆給誰都是給，肯定會給能給他創造利潤的優秀員工的。

2.如果是國企。由於人員多，架構複雜，過去有可能出現這樣的狀況。但是有一點，國企的領導不會可以不給優秀的人榮譽，原因同上。有誰有可能不給或者不推薦呢，有可能極少部分的基層小領導，因為人際關係等問題。但現在越來越完善的管理制度，出現這樣的狀況可能已經很難了，因為靠制度，而不是靠人。

3.企事業和公務員。不可能出現，因為這個群體是人民的公僕，為人民服務，不會爭這些榮譽，工作做的好，肯定就得了。

總結來說，很多人為這個現象普遍存在，從單獨的某一方面看問題的可能性也較大，而領導著眼全域性的成分更多，均衡還是要有的，名額侷限也是存在的。

從自身的角度講，自己做出的成績是實現自己的人生價值，別人的評說並不是最重要的，自己開心才是重點，如果你優秀，即便這次沒有你，下次一定會有你。

人，不能以一次成敗論英雄的！

記住，當沒有辦法改變別人的時候，改變自己。

50%的機率是普遍的！能力好，業績好，都不如領導定的好。

能力、業績與品德，這是職場中非常重要的三塊。但是，這一類人往往也沒有受到應有的尊重及公平地對待，甚至造成了很多人吃虧，包括懷才不遇的人。為什麼會出現這種情況？那蝸牛君觀點有如下三個方面。

①能力必須產生業績

能力再強，如果沒有產生實際的業績的話，那麼這種能力叫做無處釋放，自然不能定位有價值的實力。

②業績必須受到認可

不要認為自己做出一點成績，就是真正的成績，這種成績一定獲得領導的好評才叫價值，如果你的業績領導認為沒有那麼優秀，或是不是領導想要的業績，這種業績的價值也是有限的。

③領導關係首要因素

能力好，業績好，都不如領導說的好。當然不是說能力和業績不重要，這是你發展的敲門磚，更重要的是，最終的結果是有領導來決定的，因此必須搞定領導，也就是搞定與領導的關係，這是職場必備的一種能力。

【HR視角】

業務能力強的人，如果和領導關係不好，最容易成為懷才不遇的人。

根據本人親聞，親見，親歷，我真誠地告訴朋友們，榮譽，優秀，先進均是身外之物，與你的成長，進步沒有任何關係！

相反如果一個人在意自身業務能力突出，比身邊人能幹，貢獻比別人大，而糾結於沒有被評上優秀，先進等榮譽，可能會導致如下結果：1心態失衡，影響工作，生活，身心健康；2有了心態失衡的狀況，必然會“內化於心”而“外化於形”，讓領導，同事一眼就能看出來。讓人能看出“帶著目的幹工作”，試問能力突出，做好工作就是為了評先評優的嗎？3即然有這樣的疑問，想必就有了比較，不滿的心理。和業務能力不如自己卻能評先評優的同事相比，可能會有牢騷，怨言，如果很在意這方面，爭來爭去，更會影響團結，影響自身形象！也必然為今後的成長進步帶來影響！

說說我自己的經歷和感悟吧，也許我這個人一直就比較成熟一些，連自己也說不上來，找不原因，一直把榮譽看得很淡很淡，可以說零在意。

大學剛畢業前三年，連續三個三等功，沒爭沒搶，第四個我是堅決不要了，雖然再獲得我也當之無愧！要問我什麼感覺？真心的說沒有任何感覺，沒有驕傲，連欣喜也沒有，可以說和沒立功一樣的感覺。我前面說了，也許我內心成熟較早，我剛工作時就清楚地知道那一枚枚立功獎章是對你付出的肯定，更是一種“安慰”，與能進步零關係！

也是在這一時期，我們單位的一把手在機關全體幹部大會上也講了他的親身感受：老領導他從來沒立過功，連嘉獎都沒得到過，一直以來對榮譽不爭不搶，埋頭苦幹，最終一個平民的孩子走上了副部級領導崗位。而和這位老領導同一批的同事，有的身擁各種獎章，榮譽證書，卻沒有一位有他走得遠，站得高（老領導 劉～～”）。

因個人選擇，十幾年前我到了一個新單位，前面十二年的工作真真正正的徹底清零，和剛畢業參加工作的大學生部在了一個起跑線，我沒有任何的失落我不適，因為我是一個懂得時刻把自己前面清零的人！

新的單位，完全不同的職業，從零開始，重新出發，十幾年中沒有一個先進，優秀。每年的評先評優我主動讓給同事，任部門副職時我向領導表過態，為了部門的工作和團結，榮譽的事情不要考慮我。領導能看出我的真誠，他也比較實在，幾年中我沒有獲得任何榮譽（部門唯一）。

前二年機構改革，我又一次跨進新單位，情況依然。不同的是當我主持，以至負責部門的工作時，直接宣佈部門的評先評優把我排除在外，如果投我的票也是作廢！真心告訴提問的這位朋友的是：壁立千仞，無慾剛剛；海納百川，有容乃大！榮譽真是身外之物，把人做好，把工作幹好就行了！

最後想說得是，除了剛工作幾年，對榮譽給就要，不給無所謂的情況，我再沒有獲得任何榮譽和表彰。但組織沒有虧待我，領導沒有虧待我，雖然我有十幾年的工作清零，但我透過努力全部彌補回來了。

還想告訴朋友們的是：我工作中絕無溜鬚拍馬，請客送禮，找關係之情況。國家之體制，制度，用人導向越來越規範，我們做好一個字“幹”就行了！

總的來說不普遍，但存在，領導人都喜歡業務能力突出的人，但先進榮譽給予誰還存在一些其他因素。我認為業務突出的人一般都會給先進榮譽的，但業務不突出的也會得。

我感覺這不能用普遍來問答，要一分為二的看，首先，要看自身的問題，您的業務能力突出是指某項具體的業務，他不是綜合的能力，或許有的地方還有不少差距，其他同志或許業務能力不如你，但其他方面讓領導和同事喜歡，所以要反思自己為什麼不如人家，領導為什麼不給容易，找自己的問題然後對症下藥去改正我相信終究領導會看到你的成績和進步，到時候榮譽也是水到渠成的事啦；第二要看單位的問題，是不是你們單位獎勵，表彰給的榮譽指標較少，沒有名額，或者有名額，領導給了更適合的人，如果一個單位風氣好，組織建設過硬，我想只要您自身業務突出，思想品德可靠，做人低調謙虛，樂於奉獻吃苦，講團結，嚴品行，重實幹，我相信你在這個單位一定能得到領導和同事的認同，一定會取得不俗的成績。祝願您工作順利，早日聽到您的喜報！謝謝！

【沐沐觀點】業務能力突出，可領導從來不給先進等榮譽，該現象普遍嗎？先說答案，這種現象還是比較普遍的。我自己在單位工作了10年了，崗位從實習生一直幹到總經理助理，拿過市級五一勞動獎章和市級先進工作者，只要是參加集體比賽或者大型培訓基本上都是第一。但是，我就從來沒有在公司內部的先進評選裡拿過榮譽，具體原因文章裡再細說。

既然前提是業務能力突出，那麼我們要思考這麼幾個問題：1、先進的評選機制是什麼？2、先進要滿足哪些條件？3、滿足各種條件，卻評不上先進怎麼辦？

下面，我們一樣一樣來分析：

一、先進等榮譽的評選機制，歸根到底是領導說了算

先進等榮譽和參加公司比賽或培訓不同，後者有著清晰的遊戲規則，比賽表現優異就能獲獎，培訓考核分值高就能拿榮譽。

但先進等榮譽的評選不一樣，無論評選的流程看著多麼完善，本質上還是領導說了算。

評選先進有很多機制，一般來說常用的流程如下：

公司下發評選先進的通知，明確評選的專案、人數、要求、獎勵等內容；

各部門、各專案部按照規定的人數，填表上報；

但往往真實的評選流程是什麼樣的呢？

第一個階段沒有問題，大家正常收到通知，感覺自己表現優異的同事此時開始摩拳擦掌、躍躍欲試。

但從第二階段報名開始，就註定了一些人就算主動上報了評優表格，也不會中選。

這個時候各領導就會推薦一些自己分管領域的員工，讓他們進行填寫，參與評優。由於資訊差的原因，這個過程很多基層員工是不知道的，但仍會自行上報評優表格。

但總名額一定是有限的，領導們自己心儀的這些人都已經超過了總的評選名額，那些自行上報評優表格的員工，哪還有什麼機會？

那麼，領導主動要求填寫評優表格的這些人？又有哪些過人之處呢？二、領導心目中的優秀人選，絕不僅僅是業務突出那麼簡單

週三多的《管理學—原理與方法》裡，簡述了管理人員需要具備的三種基本技能：

分別是技術技能、人際交往技能和概念技能。

越是高層的管理人員，對技術技能的需求佔比越低，這也是為什麼很多人困惑，公司有的高管不懂專業，卻還能外行人管內行人。

一般員工理解的業務突出，大多是自身的技術技能突出。

但是在領導的心中，他幫一個員工爭取優秀的名額，主要看兩個方面：

看員工的人品，是否忠於企業、是否有責任心、是否對領導有敬畏之心。能力再強，不聽話、不服從管理的刺頭，首先就會被排除在外。

看綜合能力和培養潛力，領導是定方向把大局的，執行和管理要靠下面的人，那麼，這些人裡哪些真的具備綜合能力，能減輕領導的工作負擔，給領導做出成績，他就會喜歡誰。

所以，僅僅業務突出是不夠的，領導心目中的優秀是一個綜合的考量而不是單一的指標。

那麼，有的人滿足了各種要求，卻還是評不上優秀，是什麼原因呢？三、領導管理藝術中的平衡之道

一個現實的情況是，領導往往心儀的員工不少，而優秀名額就那麼多，張三要用，李四以後也要用，怎麼辦？

這個時候就要用其他的激勵方式進行平衡。

比如，承諾給張三漲工資，給李四先評優秀；承諾給張三提職級、給李四先評優秀；承諾給張三下一次評優，給李四先評優秀。

所以，滿足了評優的要求，領導也喜歡你，也未必就能評上。

但這種情況不一定是壞事情。

領導為難時，你的主動讓步，會給領導一種顧全大局的感覺，無形中給自己加了分；

評優秀一般都是小獎勵，相比較薪資、職級和領導對你的好印象來說，優秀榮譽的精神鼓勵成分居多，實際的實惠，其實就是一筆小獎金；

所以，具體情況要具體分析，我自己評優的時候，就是主動讓出去的，

職場裡其實我不太鼓勵大家讓自己成為典型，不管是好的典型還是壞的典型，典型很累，尤其是好的典型。

職場裡有這樣一種人，想著我不比他差，但他是優秀，他拿了獎金，他就該請客吃飯，就該多幹活，就該多抗責任。

雖然這種想法是錯的，但很多人都被這樣的想法和流言傷害過。

我自己每次有評優的時候，都是主動讓出去的。

只要有真本事，榮譽不差這一個，像是比賽、培訓這種，一旦參加，我就會全力以赴，靠自己的努力拿到的榮譽，而不是領導給的，就不會有人心裡不平衡了。

職場裡有時候退一小步，是為了後面能邁出更大的一步。

最後總結一下，職場中業務能力突出，可領導從來不給先進等榮譽，確實是一種比較普遍的現象。

我們首先要明白評選的機制，說白了是領導說了算；然後要清晰領導心目中的優秀，並不僅僅是業務突出單一的一項，而是一個綜合考量指標；最後，在達到評優的標準之後，保持一個平常心，理解領導的平衡之道。

希望大家可以多專注於自身綜合能力的提高，堅信實力大於榮譽。只要真正有實力，靠自己榮譽都會拿到手軟，評優這個榮譽真的是杯水車薪，平常心就好。

這種現象並不少見。自己不是報怨而是從內外兩個方面查詢原因。客觀地分析問題出在哪裡？以便自我改正。一般來說可能有幾個原因：一是業務能力或者業績達到相同等級的人較多，先進指標有數量限制，因此必然有得不到的；

二是其它因素的參與。在同一等級業績中為什麼沒有選擇你呢？這就涉及到其他因素的參與。如歷史欠賬（前幾次應該選未選的丿，具有年令層級代表性的；員工關係好些的；正在培養的後備人才等；還有與領導關係的遠近等；

三是自我評估與領導或者其他人的評估有差距等。

查清原因後應該做的兩件事。一個是認真調整自己，彌補不足；另一個是看淡一時的得失。一時的得失算不了什麼，人生的路還長著呢！

哈哈哈哈嗝……

業務能力突出，可是領導就不給你評先進，是不是普遍？

你是把矛頭指向了領導的主事隨意還是沒有原則還是品德與地位不匹配？

業務能力突出。況且不說你的實際業務量與人相比是不是突出，我認為個別領導是有私心是有外來壓力，是得考慮平行但也不排除你的群眾評議不理想。

如果領導把評先進當成一種學先進趕先進的激制讓大家參與評議投票，恰恰是因為你或許是性格的事兒或許是你身邊的啥人關係不好等等票數不突出。

你的業務能力強，但是也要帶動大家一起來，至於領導是出於啥目的，不能懷疑領導。

否則你所說的事到底是你的業務能力突出啊還是領導有偏見啊？

我認為有的領導懂得不能老是鞭打快牛

當然是普遍存在的，其中有一個普遍的規律。小榮譽班組長佔了，中榮譽區隊長，大榮譽場長，依次列推，可想而知了吧！