我也是一直在企業上班的，我覺得這個有沒有影響主要取決於以下幾個方面：1、公司的各項規章制度是否明確清晰，2、公司薪酬制度是否合理。我個人覺得薪資透明化有以下好處：1、起到好的監督作用，避免了吃大鍋飯的平均分配思想；2、正面激勵的作用，讓那些想幹活和能幹活的人有更加明確的工作目標。

薪資透明化工人就會有攀比，一樣的工作薪資不同，工薪少的人就會怠工，會遊說其它工薪少的同事一起消極做事影響生產的進度，所以很多工廠一般都不會工資透明化。其實對打工的同事來說是一種傷害，因為有的工廠是靠關係，關係同管理人員關係好薪資就會高很多做同樣的事，而沒有關係的同事做一樣的事每個月都會少一千幾百塊，對打工來說一年下來也是一筆不小的財富。企業要想發展最好不要讓工人的工薪差距太大，同樣是一份工作差距太大員工知道了肯定是會有影響的。

薪資透明化，對員工有什麼影響？

1、現在這個社會什麼都透明，昨天還接到北京來的電話問武漢市中心的房子考不考慮，被我罵了一頓，告訴你我在浙江。

2、薪資即使不透明，你也需要知道公司的晉升和工資體系如何，否則你怎麼制定自己薪酬計劃。

3、薪資即使不透明，也有各種打聽，比較，嫉妒和恨。

4、薪資透明瞭，每天不用上班了，看看公司的工資表發呆。

5、麻煩一大堆，紅眼病會氾濫。

6、勾心鬥角增加。看你不順眼，背後來一腳。

7、各種不屑。

8、你工資低，還要穿名牌？

9、可能暴露家底。

10、不懂的人來查搞暈財務，同崗不同酬啊。懂一點的人來問搞暈人事。再懂的人找老闆叫囂。

11、員工心裡不平衡，辭職。

12、員工一看奮鬥幾年即使做箇中層，工資也不過如此。

13、老闆一生氣，像村書記一樣搞個大喇叭，要麼重新制定工資體系。

14、老闆再生氣，都給我滾蛋。

15、老闆受不了了，公司解散。

水至清則無魚，人至察則無徒，工資太透明人會變得無底線。

問題：薪資透明化，對員工有何影響？

多數企業提倡公正、透明的管理理念，但在具體的管理實踐中，從公司到部門，從領導者到管理者，能做的不多，能做到的更少。尤其是薪酬管理，一般公司都不透明，而且在制度中明確規定，不得互相打聽薪酬多少。

但是，我認為：透明的薪酬制度，也有很多好處：

1、薪資透明，利於促進員工的工作動力。員工互相知道薪酬多少，自然會比較，同時也會比較和同事的績效不同在哪裡？從而反思和提升自己的工作績效。

2、績效透明，利於促進管理者的公正。為什麼給員工不同的薪資，得有明確的考核規則，結果公示。這避免了管理者任人唯親，暗箱操作。

3、薪資透明，利於推進公司管理規範。很多管理問題的發生是因為管理不透明，薪資透明，可反推其他管理工作的透明。比如可推動將部門以及個人的目標和目標完成的情況公示出來，張貼於班組的管理看板上，起到時時提醒、時時監督、時時強化的作用。

供參考。

題主你好，薪資透明化，公司建立了公平公正公開的賽馬機制，鼓勵員工多勞多得，讓員工更加具有工作激情，激發每個人的工作積極性和潛能。

一.薪資的構成要清晰透明

1.基本工資：當地城市最低工資標準

2.崗位工資：參考海氏崗位價值評估法，評估不同崗位，不同工種的崗位價值，確定各崗位的崗位工資。

3.績效工資：找到各崗位的工作項中核心的工作指標，制定考核唯獨及考核標準，可參考KPI考核發，ROI考核法，平衡積分卡等工具。

4.業績提成

5.團隊管理提成

6.達標獎

7.超產獎

8.年終獎

9.分紅

10.股權分紅

不同的崗位，級別的薪資組成是不一樣的，公司可以根據自己的實際情況制定薪酬績效體系，一切以結果為導向，公開透明，讓每一個都能清晰的知道自己付出了多少，做到什麼結果，就能拿多少薪水。

二.對員工的影響

1.薪資透明化有利於員工間公開競爭，激發工作潛能

2.薪資透明化讓每個員工知道自己幹多少，拿多少，降低公司的管理溝通成本。

3.薪資不透明讓員工間相互猜疑，在公司裡形成不好的風氣

4.薪資不透明讓員工不知道如何發力，覺得幹多幹少都一個樣。

所以，一家公司要長遠發展，吸引優秀人才，留住人才，必須要建立薪資考核體系，但有一個點特別提醒下，崗位性質區別太大的，可以在部門內透明。不如銷售崗和技術剛，就不建議跨部門公開薪資。

你有沒有想過和你處於同一職位的同事的工資是否和你一樣?或者你的上司，你的工資比你高多少?

主管和老闆賺了太多的錢?公佈計算公式

說實話，我們都想知道我們的同事和老闆的工資是多少。20世紀60年代，美國心理學家約翰·斯泰西·亞當斯(John Stacey Adams)發表了《公平理論》(equity theory)來解釋這種好奇心。

他認為，員工希望公司付給他的工資與自己在工作上的投入一樣多，尤其是與同事相比，同工同酬會產生一種公平感。如果員工發現自己的工資比同等職位的同事低，不僅會降低他們的工作熱情，還會對公司和同事產生敵意。

在缺乏透明制度的情況下，人們不禁要猜測別人能拿到多少錢。南加州大學馬歇爾商學院(University of Southern California Marshall School of business)教授愛德華•勞勒(Edward Lawler)的研究顯示，員工往往會高估下屬和上級的工資。

比如美國有機食品企業全食超市(whole foods market)的創始人約翰·麥基(John Mackey)對此非常困擾。他一直聽到公司裡有傳言說員工們認為他賺的錢太多了。

因此，自1986年以後，他完全公開了自己和所有人的工資。員工不僅可以查詢內部系統中的每個同事的薪水,而且每個人的績效考核資料,每個部門的操作效能和儲存是公開的,所以,每個人都可以不再費心去猜他的同事賺得比他或多或少,並專注於工作。

麥基並不是唯一這樣認為的企業家。社交網站管理公司Buffer的創始人喬爾•加斯科因(Joel Gascoigne)走得更遠。他不僅公開了自己和所有員工的工資，還給出了每個人的工資計算公式。當員工知道他們的工資是如何計算的，他們就可以討論公平。2013年，在工資透明的情況下，Buffer收到的簡歷是以前的兩倍。

不知道“高工資”的範圍，員工缺乏努力工作的激勵

但是，工資的保密和公開是否會對員工的績效產生影響?這是好的影響還是壞的影響?

康奈爾大學的研究人員將一群大學生分成四組。他們需要完成三輪電腦遊戲比賽，獎品取決於比賽的結果。他們中的一半人只知道他們的績效和獎金(薪資保密)，而另一半人將知道團隊中的四名成員的績效和他們將得到多少(薪資保密)。此外，一些學生根據他們贏得了多少比賽來決定獎勵，其他學生的獎勵將在與團隊其他成員排名後決定。

因此，在工資保密組中，當學生知道他們的工資需要參考其他人的分數時，他們的表現會變差。然而，如果分數高的學生不知道工資和團隊表現之間的關係，他們將在三輪中落後。這說明當員工不知道其他人的收入時，他們會減少投入，影響績效。

但是，公開薪酬能夠改善績效嗎?

米德爾伯裡學院(Middlebury College)經濟學助理教授埃米利亞諾·胡特·沃恩(Emiliano Huet Vaughn)設計了一項實驗，他招募了2000多人參與兩輪資料錄入。只要每個人為一篇學術文章輸入正確的書目資訊，他就可以得到一筆費用。在第一輪結束時，他讓一些參與者知道他們和其他人的工資，而剩下的人只知道自己的工資。

在第二輪中，知道所有人工資的參與者工作更認真，他們的表現有了很大的提高，尤其是在第一輪。實驗結果表明，表現好的人會更加努力工作，以保持在他人面前的優異表現。

基於這兩個實驗的結果，開放式薪酬能否提高工作績效?答案很明顯。

實施:逐步調整，逐步讓員工適應

對普通企業來說，開放式薪酬可能是一個太大的政策變化。然而，如果你想在員工中建立信任，這裡有三條建議：

1. 披露前的薪酬調整

你必須確保每個人的工資都是公平的，所以請調整每個員工的工資，讓類似的職位歸為一個區域的水平。

2. 分享工資計算方法

如果你不能立即公佈確切的工資數字，你也可以透過公開工資計算的方式或公式讓每個人都知道工資數字是怎麼來的。

3.逐步調整

您可以在組織內部進行小規模的實驗，例如首先在公司內部的某個部門將其公開，然後逐步擴充套件實現，測試組織內部的接受度，讓員工習慣它。

企業不公開員工工資，通常是擔心員工會產生情緒上的波動，繼而影響工作：

1.心裡落差：

明明做的事情一樣/進入公司的時間一樣，憑什麼他掙得比我多？

2.員工矛盾：

這個崗位上，明明我做的更多、付出的更多，憑什麼他的工資和我一樣？

3.懈怠心理：

反正多做事也沒比他多賺多少錢，我還是少做點吧！

我們來設想一個場景：你偶然間知道了一個新同事的工資，比你這位老員工高出不少，而兩人對公司的績效產出實際差不太多。待遇不公平，再加上做得不是太開心，你是否會選擇離職？

我想答案不言而喻。

這樣的事，在職場中簡直太常見了。且不說沒有能完全保密的工資單，即便能夠做到保密，但揣測和流言是無法杜絕的。

因而很多企業是不公開薪酬的，理由是節約成本、避免人才流失等等。

薪酬透明反而更利於留住員工

在加拿大，安大略省引入的“薪酬透明度法案” 要求所有公開宣傳的職位釋出都包括薪資範圍，並且僱主不得詢問過去的薪酬，以及要求僱主報告該省的性別收入差距。

除了年齡和體重，薪酬也一直是職場中一個保密的話題。但薪酬透明化，可能是消除忌諱和建立信任的最好方式之一。

這確實是一個非常激進的做法，但同時帶來的好處也是不言而喻的。

透明意味著信任，而信任是團隊合作的重要基礎，使得所有成員能夠更加清晰明確的進行溝通，目標也能保持高度一致。每一個想法都能夠獲得足夠多來自外部的反饋和建議，使得這些想法能夠保持不斷更新迭代。標準化薪資體系，建立健全企業制度，每位員工在標準的制定下努力工作。篩選人才，越優秀的人賺的越多，差一點的員工要麼更加努力，要麼離開團隊。

人們越來越擔心不公開的薪酬資訊帶來的歧視和剝削風險。在辦公室，管理層的薪酬通常深不見底，很多人則近乎偏執地堅信坐在身旁的同事比自己賺得更多。

“研究表明，薪水是職業生涯中最重要的激勵因素。”薪資透明化不僅會讓事情變得公平，還意味著薪資差距的縮小：那些薪酬遠遠高於他人的員工必須證明自己的價值，經理們也會羞於給自己支付明顯高於應得的薪酬。

所以說，薪資透明化對於普通員工來說，是一件更加公平的事。

貢獻的大小，應當讓人從薪酬制度上及時獲知，而非一頭霧水地去“猜想”。

未來，就是要靠實力說話。

【職白有話說】薪資透明化，對員工沒有什麼影響，但是對公司的影響就極大。而且負面影響大於正面影響。

在職場中，有一個不成文的規矩，那就是不要隨意打聽同事的薪資。這一行規一直被各企業遵守著，不管公司大小，大家都默契地遵守約定。那麼，到底為什麼在一家公司中，每個人的薪資不能公開、透明化呢？如果這樣做又會造成什麼樣的影響呢？下面我們來具體地談談!

一、薪資透明化對員工的影響

1、公平

薪資透明化，對員工來說最有利的就是顯得非常的公平，大家辛辛苦苦一個月，誰的酬勞該多、誰的酬勞該少，大家都不用看，根據平時工作就能知道。這樣做有助於讓那些“南郭先生”原形畢露，使矜矜業業的員工得到應有的報酬。其實這就是“按勞分配”，誰都不會有埋怨的話說。

2、有幹勁

既然薪資已經透明化，那說明就是幹得多拿得多。這樣就會讓員工越來有幹勁，因為想要高薪，就得努力幹，我越努力，賺的越多。並且也會提醒員工自己，不能偷懶，不能懈怠。這樣一來一是提高了員工工作的積極性，提高員工工作的效率，二來是杜絕了一些偷雞耍滑的行為，杜絕了吃“大鍋飯”的懶惰思想。

3、惡性競爭

為什麼會有惡性競爭？其實很簡單，雖說多勞多得是好事，但是問題來了，“蛋糕”就那麼大，大家肯定會搶，因為不搶就沒了，這塊“蛋糕”之前是分好的，現在要員工自己去分了，誰不想多分一點？以前大家都是一起相互協助完成部門的工作任務，現在大家會搶著做，把別人排擠走。對於銷售型的公司，員工之間偷偷“截胡”同事的客戶、單子的現象會越來越明目張膽，時間長了，會造成同事之間惡性競爭，影響同事之間的團結，影響團體的和諧。

4.隱私洩露

顯然地，個人收入也是員工個人隱私的一部分，如果公開員工的薪資，那麼員工的消費必將會引發大家的關注，如果員工的消費和收入不符合，必定會遭受非議，並且引起一系列的反應，比如討論別人家庭環境，感情生活等等。產生的後果不堪設想！

小結：薪資透明化，有利於提高員工工作的積極性，提高員工的工作效率，因為“多勞多得”，會讓員工非常的有幹勁；另外，也會讓那些平時喜歡偷懶的員工得到相應的懲罰——低薪，讓員工的付出與回報成正比。但是也由於“多勞多得”會使得員工之間鬥爭的痕跡更加地明顯，造成惡性競爭，影響同事之間的團結性；最重要的是會洩露員工的個人隱私，給員工帶來不必要的麻煩！

二、薪資透明化對公司的影響

1、引發不良輿論

要知道，每個公司每個人的工資透明化要想不遭受議論，除非做到員工心目中的公平，否則，無論你怎麼規定，制度說得如何好，只要一個人不滿意，那都沒用。並且要讓每一個員工都覺得這個薪資制定合理、公平，試問，有哪位薪酬制定者能做到？我們舉一個簡單的例子：

小王是一家汽車銷售的客服專員 ，那天他聽到財務經理和銷售經理在吵架。銷售經理說：要是沒有我們銷售，你們財務管個屁的錢。財務說：要是沒有我們把控，公司不知道要流失多少財產，我們是對公司負責！

小王就這一爭吵做了深刻的思考，在這樣的一家公司，到底誰比較重要，銷售說的沒錯，沒有業務，一切都是扯，那其他的部門也就不復存在，但是如果沒有其他部門，公司的售後客戶維繫誰來做？公司的其他事情誰來做，比如工資核算、物品採購、營銷活動策劃等等？難道後勤部門就不重要了嗎？

上面這個案例，誰能告訴我，這個薪酬怎麼分才能讓每個部門的員工都滿意？我相信無人能做到，只能相對公平。所以，因為每個部門分工不同，貢獻度不同，所以薪酬的制定會有所不同，但是不會有人認為自己的貢獻低於其他人的，所以薪酬一旦公開化，透明化，一定會引發公司上上下下的討論，一些“憑什麼？為什麼？難道我們部門不重要？難道沒有我們他們能活？”等等類似的聲音會不絕於耳，你說到時候讓老闆如何是好？

2、影響領導的權利

要知道，雖說多勞多得是合理，但是卻不一定是正確的，因為我們隊每個崗位的要求不一樣，每個崗位的職責也不同。在有的部門裡，同級別的兩個人，一個人因為頭腦要靈活些，所以乾的多是費腦的活，一個因為行動力要強一些，所以乾的是跑腿的活，也許在領導的心裡，腦力活的員工會顯得更重要一些，領導自然就會更側重腦力活的員工，發工資的時候，如果部門領導有分配權就會多一些給腦力活型的員工。但是如果一旦透明化，領導的這一權利無疑將會被剝奪，因為從某一方面來說，領導這樣的做法是有私心的成分的，但是私心的成分是由什麼組成，只有領導知道。公開薪資，領導無法分配每個人的薪酬所得，沒有側重點，就難以培養自己的“人”，影響到領導的權利。

3、影響公司凝聚力

前面我們說到薪資透明化會引起員工之間的惡意競爭，而惡意競爭對公司造成的破壞性影響就是——公司猶如一盤散沙，經不起風浪！員工之間搶奪資源，按照薪酬透明化的要求，領導是無權干涉的，因為那涉及到員工的個人收入，你干預那人家的少拿的工資領導補給他嗎？在企業中，幾乎每一個企業共同的強調的並且奉行的精神是“合作”。沒有完美的個人、只有完美的團隊。實際上很多工作是一個人沒有辦法完成的，是需要大家一起完成的，但是大家共同完成的前提是這個團隊要有凝聚力，但是這個團體都已經開始相互惡意鬥爭了，你讓他們如何擰成一股繩？

小結：薪酬透明化對於公司的不良影響是巨大的，不可估量的。一個企業，敢於薪資全透明化，那他的薪酬制定制度一定是讓每個部門，每個員工都認可、都滿意的，但是這樣的額薪酬制度很顯然，還沒有問世，難以成為現實。如果薪資透明化的基本要求滿足不了，就公開，那無疑將會損壞部門領導對於員工的決策權、破壞公司團隊的凝聚力，影響公司的穩定性發展，產生很多的負面影響。

三、現代企業的薪酬制度

1、半透明

雖說全透明不可實現，但是半透明還是可以實施的，現在很多企業採取的就是半透明制度，這樣的方式，其薪資組成多是“底薪+獎金、底薪+績效、底薪+提成”，其中透明部分就是底薪，每個人的底薪都是公開的，但是後面的組成部分則是保密，這樣做的好處就是大家都知道彼此的起跑線，不會引起過多的猜疑，也保護了每個員工的收入隱私！

2、全保密

還有一些崗位薪資完全是保密的，每個人每個崗位的薪酬由哪些部分組成、是按照什麼制定的標準，都不公開，這些崗位的特點多是工作無法量化體現的，或者工作的價值難以有標準衡量的。因為無法以符合常規的標準去衡量，所以薪酬一旦公開，多了少了都會引發輿論，所以保密是最好的選擇！比如一些科研工作者、明星工作者，工作的的價值確實是難以衡量評判！

結語

隨著社會的發展和人們思想的開放，越來越多的人想要薪酬完全透明公開化，但是作為企業來說是難以實現的。無論是對於員工還是對於公司來說，都有利弊，但是都弊大於利！所以現代企業採取的多半是半透明式的薪酬公開制度，一些工作者由於比較特殊，還是全保密型。關於薪酬的公開透明化，對於員工而言，影響不是很大，但是對於企業，如果處理不好就會帶來毀滅性的影響，所以員工總是私底下打聽，企業總是公開制止這一行為！

大部分公司裡員工一般都被告誡，不能討論共享個人工資資訊這一塊兒，甚至有的一些公司把這一點都寫到了這個合同了。那為什麼要這麼做呢？其實在我看來，最主要的一點，自己的薪資應該比自己下手要拿得多，自己的上次肯定比自己拿得多，而上司的上司則應該會更多，但是多少呢，沒有人會思考這個問題。還有就是上司就是認為他自己一定認為要不下屬拿的多，這個是人們心裡的逾期。

但是現實情況中是不是這樣的，現實情況中，每個人的工資是不一樣的，假如說兩個人同一天去的公司，那可能會有能力強，有能力不強的，這個時候工資透明的話，按照能力公司工資發的是不一樣的，所以說要保密工資制度就是建立在這個條件之上的。如果兩個人都知道工資乾的是一樣的活，工資卻不一樣，低的那個人心理上就接受不了他，會導致人員流失及動盪，沒有人會考慮他自身的一個原因。

第二點直接體現的是公司的一個規章制度，以及這個公司的管理人員的一個綜合素質的一個問題。

如果一個公司有一個好的這個工作環境，一個公平公正的薪資待遇規劃情況下啊，或者說這個公司工資透明化也沒有什麼關係，那是建立在這個一切在公平公證薪資待遇之中的情況下，那有一些公司，大多數公司沒有這種流程制度，它就屬於管理員的一種個人行為做事，那麼在這種情況下，要假如說透明化工資的話啊，會對下面的一些人員造成心裡上的一種負擔，讓部分員工感覺不公平甚至私下討論公司工資問題，最終造成大部分人無法安心工作辭職等問題。

所以說透過以上問題分析，公司如果做不到公正公開薪資待遇規劃流程化，還是不要工資透明化的好。

一、首先薪資透明化，可以極大的減低員工之間對薪資的猜疑，薪酬應該根據每個人不同的工作經驗，背景，技能，而不是個人面試的薪酬談判來確定自己的薪酬，以能力拿薪資，公開透明，這樣可以大大減少員工不公的感覺。

二、其次可以減少公司優秀員工流失，公開透明話薪資，讓員工清晰看到，付出多少回報多少，不但增強員工工作效率，還能有效的減少因薪資問題而導致的員工流失。

三、利於公司招聘，可能面過試的人都知道，每當提到薪資時，就算自己能力夠了，也不敢提出過高薪資，職場中薪資就是個禁忌話題，薪資透明化後，可以有效避免因薪資問題而流失優秀人才。