HR是企業當中不可缺少且十分重要的角色。

絕大多數人對於HR的看法可能就是——

幹盡所有事，就是不幹人事……

實際上這是片面的印象。HR是個辛苦的工種，體力活、腦力活一個不落。

舉一個簡單的例子：HR相當於企業的廚師，要做一鍋讓誰都滿意的飯：

能理清組織和崗位對人才素質的需求，根據公司戰略需求、組織氛圍、崗位職責或團隊風格的差異，遴選出素質匹配的人才；

知道各種管理工具（素質測評、培訓開發、績效管理、激勵體系、員工關係……）如何作為過程變數影響員工的組織氛圍和組織績效產出，使組織績效最大化；

知道如何（在控制成本的情況下）最大化地提高客戶（股東、總經理、業務部門經理、員工、相關政府機構、社群、媒體、blabla~）的滿意度。

從各大模組來看：

體現在你能根據企業戰略及規劃，為公司招到合適的人才並且放在合適的位置（招聘配置）；體現在你能在兼顧企業用人成本的基礎上，激勵員工積極工作（薪酬、績效）；

體現在勞資雙方發生糾紛、出現不愉快時，能夠妥善解決（員工關係）；體現在你能快速培養開發員工能力，使企業人盡其用，從而為企業帶來收益（培訓開發）；更高階的，你可以根據企業現狀，制定人才發展規劃。

從企業的不同發展階段來看：

在成長期，企業的目標是生存，因此會更看重業務部門，並且把主要的精力放在這些部門。這個時候人力資源部的主要任務就是做好後勤工作，HR的價值就是保障企業的正常運轉。

在成熟期，產品、市場相對穩定，企業規模逐步壯大。這個時候企業需要的是強化內部管理，所以，人力資源部門要做好組織、制度、激勵、開發、發展等全方位的規範化建設，這也是人力資源工作初步體現更高一層價值的時候。

而高峰及衰退期，這時的企業發展基本會處於一種瓶頸模式，老闆有可能處於對於未來發展的決策期同時也是迷茫期，這時需要的是新的專案方向與輔助決策的人才規劃。

HR需要做到的就是根據現狀、列出可行方案、評估方案優劣，從而建設一個新的人力資源發展規劃，以支撐新的企業戰略決策。

所以不是什麼人都可以成為一個優秀、合格的HR；HR對於企業發展是有舉足輕重的影響的。

一個企業的HR重要嗎？我一直不懂這個崗位是否真的那麼重要嗎？績效、薪酬管理、招聘等等真的精通嗎？在我看來這是根本不可能的啊！☝️人橫跨銷售、財務、技術、法務等部門這是神仙啊！我一直認為hr部門是企業所有者用來制約內部各個部門的，以免單個部門許可權過高產生腐敗的。但是這個部門勢必會造成一些效率降低的。估計是我對現代企業管理的學習還是不夠！歡迎各位大咖拍磚！

做為一名十幾年工作經驗的HR老鳥，願意和您和您的疑問做一個交流。

誠如您所說，從您下面自問自答的表述來看，的確是對HR工作相對陌生，但是這不能怪您，因為市場上有偽人力資源管理。

首先我們需要宣告一點，雖然人力資源管理在中國落地20多年了，但是並不是所有企業的人力資源部的工作都可以歸屬為人力資源，可以大機率的講目前很多壟斷性國企，部分管理薄弱的中小型民企現在仍處於人事管理階段，人事管理與人力資源管理的區別我在這裡就不佔用篇幅表述了，網路搜尋表格對比一目瞭然。

其次，現代人力資源管理工作者第一要求就是對公司業務的深入瞭解，因為人力資源工作的發源端在企業整體戰略規劃，從這裡開始去承接企業發展所需要的架構支撐，組織發展，人才數量與質量的規劃，廣義規劃包含著人力數量質量以及實現數量質量的手段和方法，這些手段和方法包含著我們熟悉的招聘、培訓、保障、激勵等形成選育用留的閉環。之所以第一要求是深入企業業務是因為，所有的工作來源於戰略，服務於業務，不瞭解業務，如何服務於業務呢？現在專門的業務合作伙伴叫HRBP。

再次，您表述中有一個誤區，您認為人力資源工作完全是企業HR在做，那累死也做不好。人力資源工作從廣義上來說，只要參與人員管理都在開展著人力資源工作，既然人力資源工作是全司性工作，那麼企業慢慢的就將主線歸納形成人力資源部，牽頭拉動各業務板塊或者叫各部門的人力資源管理，無論是招聘、培訓、激勵還是員工關係都是為了支撐業務進而達成戰略，這就是為什麼說HR為各部門人力資源管理提供智力支援，部門負責人或者企業負責人是部門或者企業的第一責任人，人力資源需要做的是服務、宣導、提供技術，當然也有您說的管控；

最後，人力資源工作與反腐敗不產生直接關係，也有間接關係比如我們甄選選好人、培養育好人等，所以他本質的目的不是防止腐敗，而是促進最佳化。同時，人力資源工作正是透過流程最佳化、集中負責人力資源服務、提供激勵賦能技術等提升了企業的效率，而不是降低企業效率。

很久以前，HR現在的工作是毫無規律、分散在各個部門、各個職能上的，而且不繫統，沒有結構性。原有的人事部，主要的功能也就是發發工資，履行一些調動手續。隨著經濟的發展和管理的需要，以及企業對於“人”在企業重要性的認知不斷深化，產生了HR（人力資源）部門。

HR對企業重要嗎？毋庸置疑，非常重要。

一、HR的職能概況。

我們先來看看HR寬泛的職能就能領略到它的重要性：吸引、獲取、保持、發展、評價和調整。HR必須透過內部的各種政策，吸引求職者，讓求職者願意到企業來工作，讓求職者感到在企業工作是一種榮耀，同時，還要透過各種渠道（內部渠道和外部渠道）獲得企業發展所需的人才，讓員工能夠在企業保持積極的工作心態；除此之外，還要讓員工的素質、能力得到發展，以適應企業發展的要求；但是，員工究竟在企業裡工作得怎麼樣？有什麼成果，需要做哪些改善？這需要透過科學的方法來對員工的貢獻和改善點進行評價；隨著企業的發展，規模的擴大，HR還要把適當的人用在適當的崗位上，無論是平級調動，還是讓員工向上晉升，還是加薪，還是減薪降職，都需要透過HR的調查和平日的觀察結果實施。

二、對公司戰略的支援。

大家知道，平衡計分卡是一個可以讓企業的戰略落地的有效工具，它為企業的戰略實施提供了清晰的路徑。而在平衡積分卡中，支撐財務層面的是客戶流程，支援客戶流程的是內部流程，而支援內部流程的則是“學習與進步”。“學習與進步”直接關係到內部管理層面是否有效，是否能夠支撐客戶層面的策略，由此決定了財務層面能否順利實現。“學習與進步”中包含的組織資本、人力資本、資訊資本，是人力資源（HR）管理的重頭戲，無論從企業文化建設，還是激勵政策，還是支撐企業戰略的人力資源準備度，還是員工與企業之間的一致性，都直接決定了內部管理的成敗。

三、HR對薪酬設計的貢獻。

薪酬政策設計的優劣，直接決定了員工能否安心、長期、穩定、積極為公司貢獻價值。薪酬政策的設計是HR工作的關鍵組成部分。薪酬政策制定的合理，及可以為企業節約人力成本，又可以讓員工穩定地在企業工作，大大改善工作氛圍。企業中，員工最敏感的也是薪酬。從這個方面，也足以看出人力資源工作究竟有多麼重要。

四、HR對組織設計的貢獻。

一個企業，幾乎所有的崗位都和組織設計關聯。HR需要定期對企業的工作進行分析，調整組織結構以便組織架構能夠有效為公司的目標服務，確定或改善各個崗位的職責，起草“工作說明書”，明確一個工作崗位的工作量、編制、工作內容（職責）、任職資格、薪酬範圍、晉升通道和素質模型。工作分析是人力資源管理最基礎的工作，也是企業所有崗位設計的基礎。

五、人事的日常操作。

HR每月都要根據員工的績效、出勤進行工資的核算工作，還要為繳交社保、新進員工參保奔波忙碌，組織日常的崗位培訓工作，化解員工和員工、員工和企業之間的矛盾和衝突。除此之外，還要組織員工活動，安慰有情緒的員工等。他們像小蜜蜂一樣，為員工的各項日常工作、公司的各項日常工作辛苦勞作。有時候，他們還要充當雜工的工作，什麼都幹，生產缺人了，去頂替一下，沒人打掃衛生了，去當清潔工，員工生病了，去探望，員工過生日了，組織Party、買蛋糕......