作為一個九零後對我來說。管理好九零後要抓住他的優點包容他的缺點。每個人只有在他合適的崗位，才能發揮它最大的工作潛力以及優勢。

您好，對於如何管理90後員工我有三點建議。首先呀，要給員工充分的時間去做這件事情，給他時間去發揮創造，其次是要儘可能的工資高一些，年輕人大多數都比較對工資感興趣，最後呢，要多鼓勵鼓勵員工，這樣員工也喜歡這個上司，他心裡也能開心的去工作。下面我將用影片來回答您這個問題

工資給到位，加班得付費，雙休不能廢

沒人喜歡虛偽的老闆，成熟的老闆想到的是責任，不成熟的老闆想到的是權利，當老闆不是當皇上，耍威風對90後沒用，這背後是什麼邏輯？

我就是一個公司的HR90後員工從面試開始就得時刻關注每個人的性格特點，管理員工不管是90 後還是80 後，最主要的是因人而異，每個人性格不同，接受的溝通方式也不同，在傳達公司企業文化的同時，也能把公司的管理制度貫徹下去，總得來說，沒有管理不好的公司，當然一切都是在公司待遇在正常水平的前提下。。

管理員工無非是三個點，面子，位子，票子。90後的員工現在最看重的是面子或者位子，只有一部分有家庭孩子的才會看重票子，所以你可以多觀察他們，瞭解他們，看看他們對這三個點的需求，看準了就對症下藥，利用這三點來作為引導方向。

90後應該是最年輕的一代職場人員。似乎是任何年代都可以聽到說年輕人不好管不服管想法多，等等。

個人的理解，總的趨勢是一代更比一代重視個性和人性化的關懷。90後更追求精緻的生活，消費觀念也很超前，但這些更多涉及到的是私人生活。從管理層面說，80後年輕的時候與現在的90後沒什麼本質區別，都需要教育和教會他們守規矩懂服從，在不破壞規則的前提下，對年輕人的錯誤應更加寬容，他們犯了錯，領導和師傅要多擔責。

總的來說，領導要能識人，力爭成為毎個下屬的伯樂，要用人所長，因才施用，用規則用績效來管理，不可用領導的主觀來評價。

要管好下級，領導一定要用心瞭解和掌握方方面面的情況，要科普與業務有關的知識，避免瞎指揮。

運維，操作和行政等方面的規則要嚴謹。創新，研發，市場開拓等方面的規則要寬鬆彈性，要充許試錯。規則必須是可操作可實施，切實有用的，不能有做樣子的規則和努力也做不到的規則。規則必須與時俱進，不斷調整更新以適應當前情況。規則應該分解到每個人，讓毎個人都切實明白清楚和理解並遵守與自已相關的規則。

要獎懲分明，以獎勵為主！

大概要做到五點

01、去掉標籤化，發自內心的尊重90後員工

02、能直接了當就不要彎彎繞繞

03、成為90後員工的導師，幫助他們更好的成長

04、瞭解90後員工的需求，調動他們的激情

05、上司要做好表率，身先士卒

90後員工，意味著特立獨行，創造性是他們最大的資本，不喜歡受約束，急於被認同是普遍的特徵。

那麼對症施策就好了。

我們既希望員工創新有為，又本分聽話，是不是有點耍流氓？

要知道在創新創造的過程中本來就要走不同尋常路。所以對這樣的員工應該更多結果管理，儘可能減少過程管控。

另外不能因為年齡的原因不願意認同他們，長江後浪推前浪，如果後浪比前浪更弱，那怎麼進入良性發展呢？他以後也得向00後學習。

更不要急於告訴他那些我們自以為寶貴的為人處世的經驗，每個年齡段有不同的特質是自然的安排，實踐出真知，他自己明白比你強行灌輸更有效。

由於我不是領導，沒管理過90後員工

但自己作為一個95後，我覺得管理好員工應該是這樣的:

1.工資到位

以前做幼師，操著賣白粉的心，掙著賣白菜的錢，付出的何止是細心、耐心、專心，各種填表、各種課件、各種活動、各種環創、各種家訪、各種難搞定的家長孩子，一個學期下來人累的不行，一看工資，就那麼兩千五六還不夠吃穿。

2.言行到位，

作為上司，是公司所有員工的表率，在員工面前的一言一行都應當有所分寸，有話可以直接說，不要總是滿嘴跑火車，說了一大堆也不知道你到底幾個意思，而且既然說了的就要實行到位，你有能力我們自然服氣服從，還有，少私下八卦員工的私生活。之前有位領導，能力一般、業務一般、卻總和下屬說其他人私生活的八卦，還評頭論足的，生活作風上各種惡習，很令人不恥，所以員工都不太想理他。

3.能力強

別總說不做，只會挑毛病，毛病挑了一大堆，具體實行方案又很一般。自己領導能力不行，非得說大家都乾的很一般。

4.加班加錢

所有的勞動力都應該有相應的報酬，除非是上班可以搞定但她上班沒弄

5.正常休假，少在休假時間搞團建

首先要了解90後特點

我接觸的90後的特點是：超級自信甚至有點自負、希望被尊重和關注、表達直接不喜歡暗示。

一、不管什麼工作都敢打包票，表現出來的自信讓你非常信任他。但是畢竟工作經驗不足，容易說到做不到，有初生牛犢不怕虎的闖勁。

所以在安排工作之前要充分的瞭解90後的實際能力，在主要節點安排工作溝通，將deadline提前一點，預留補救時間。

二、90後，大多是獨生子女，從小被關注長大。90後工作上也特別需要信任、尊重、關注和鼓勵，是一群特別有想法的年輕人，有相當一部分人離職壓根不需要理由。

調動主觀能動性。關心90後的內心世界，至少知道90後為什麼看中這個崗位，大部分人除了工資都有一些其他的追求。要不然說服他接受公司安排，要不然滿足他的需求。

在可控的情況下，安排工作給予信任，給他一定的自主性。

三、有事情直接溝通，不要暗示。90後生活在資訊爆炸的時代，吃漢堡穿耐克看美劇長大的，受西方思想影響。

不是特殊職業，都不是百忍成鋼，在一個地方一直待著的主。領導不合胃口，工作氛圍不喜歡經常成為辭職的主要原因。

總之，能成長、有趣、賺錢工作才是90後找工作的主要條件。

90後青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢於表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利慾望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我……只要是中華民族的子孫，骨子裡就會有仁、義、禮、智、信的血液。只要是人，就會有心理學家馬斯洛的五種需要：生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發展需要。以竊的經驗，只要從人本、人性的角度出發，結合他們的特點，與他們進行有效的溝通（這是解決問題的核心），建立互信的關係。關心、愛護、幫助他們。他們會如八、九點鐘的朝陽，充滿希望。

90後他們生活環境不一樣，接受的教育不一樣，但是也一樣很優秀的，可以承擔家庭和生活的貴任，在工作上也可以完成得很出色。

你指的是8小時以內，還是工作時間以外的思想問題？這個還以你什麼行業，生產方式有關。比方說，你是商業服務或者工廠裡的流水作業，那一人一崗企業都有各種規章制度。如果是修配安裝行業，管理應該也是完善的。九零後的孩子聰明頭腦靈活。大多比較任性自私貪玩，但也講誠信。誠信這一點很重要，尤其是企業對個人的待遇。另外企業要是有條件可以組織員工去搞搞軍事訓練。讓他們知道什麼是團隊精神，個人在團隊裡的作用。

關於如何管理90後員工這個問題我很願意來回答。我做銷售多年，也曾做過企業高管。

首先我們要掌握90後的性格特症，取長補短，把員工長處最大化的得以展示發揮，才能有的放矢的做好管理工作。

他們不喜歡被約束及條條框框，崇尚自由，喜歡展示自我，怕被忽視，要面子，追求與眾不同的個性，做事情憑熱情，具有爆發力，較感情用事，夠義氣……等普遍的心理。

至於管理者而言，就要側面和員工多談心，瞭解每個員工的家庭背景及性格特點，努力做到工作中是上下級關係，下班後是朋友關係，多聽聽他們的心聲，只有員工體會到上級的重視，關心理解，給予晉升發展的平臺，才會把心安住公司，以司為家。

任何企業都不缺乏員工，缺的是優秀而忠實的優秀人才。培養出一個優秀的員工並非易事，而人才流失則是企業的最大的損失。從而影響了企業的凝聚力及向心力。

綜上所述，不知是否對您有些許的幫助呢？

90後員工就像剛上套的小毛驢，你會用用好了他們有朝氣，有能力，能為你所用，用不好她們不幹活，玩心大，管太深不幹了，熟話叫尥蹶子了。所以對他們你得恩威並施，有時還得順毛驢，

其實90後的員工，她們有著獨特的個性，需要因人管理，而非按部就班，好的HR會真正的瞭解每一位員工的工作想法，當然公司太大了也沒有辦法，很多90後的壓力很大，其實上進心很強，需要給她們一些自由發揮的空間當然要有尺度，不然不成規矩不成方圓。

90後的員工喜歡很直接的告訴老闆哪裡我覺得不對，我們需要好好思考她們給的意見和建議，不要總以領導的身份去強制要求她們接受公司的某想規定，可以好好找他們談一下她們的想法，是否有更好的辦法解決當前她們的顧慮，只要一個事情辦好了，她們佩服你了，以後的事情他們會好好幹

90後是一個很有個性的一代，他們生長的環境更寬鬆，也更有個性和思維，所以管理他們更多的需要從制度入手，硬性規定，但在某些方面給予他們發揮自己的主觀能動性，培養他們的能力，給予他們尊重和理解，用好的文化和愛去感染他們，他們更注重於他們自己的個性，所以要不同於以往一樣。

90後的員工都是思想前衛，思維活躍的“大孩子”，自尊心比較強，在家裡大部分是獨苗，所以說要管理90後的孩子還是需要一些方式方法的。

首先，尊重和鼓勵多一些。無論他們做錯什麼，管理者一定要選擇尊重的批評方式，讓他們完全接受，也許在完成一件事時，他們不覺得有什麼不妥，但並不是有意義作為，在錯誤上幫助他們改正並帶領大家積極進取的工作熱忱，不驕不躁的性格，多多給他們一些鼓勵，陶冶他們工作的情操。多多激勵他們。對於90後的大孩子，他們的真正意義的人生才剛剛開始，所以說，剛進入社會的他們也要耐心正確的引導，對企業就是新生力量。

其次，幫助改進。90後的大孩子們，對於新鮮事物會新奇，但是悟性高，對交給的工作任務都會表現的興奮積極一面，作為管理者，也要給他們合理的分數，另外90後之間因思想還不是完全成熟，所以說相互之間幫助不是很活躍，作為管理者，要給他們上一堂思想課比較好。

90後的大孩子們，即使有進30歲，但一樣年輕氣盛，性格之間差距也是蠻大的，管理起來的確是有一定難題。

可以從性格上劃分。從工作能力上劃分。從積極態度上劃分。管理者根據每個人的不同特性進行分組管理，漸漸的可以挖掘出企業的人才後備力量。

最後，珍惜90後。70後80後的人群的發展步入穩定成型，而90後的人群正是待開發的，重點培養接班人，培養物件。所以，一定在他們之中找到最優秀的。一定珍惜。

這就是我個人的觀點。

90後，今年也是30歲了，你說懂事，感恩吧，如果打分只能給55分（90後就是有個強壯的身體），工作中，好逸惡勞，合作中斤斤計較。只能佔便宜，不能吃虧，美其言“我欠我父母的，但不欠你們的”。沒有擔當，工作中失誤，永遠在栽贓嫁禍給【他人】。

首先對於90後的弟弟妹妹，已經不再是所謂的年輕一派，最大的也都已經到了而立之年，也承擔了一些事情以及自己的言行，管理員工首先要明確工薪待遇，解決基本的問題保障才可以。

薪酬管理，績效，底薪，生活宿舍，員工工作滿一年家人紅包，員工談戀愛（只要滿三年）單身公寓。

先把基本的做好，那麼員工自然不會流失。

我的企業就是這樣的，希望可以幫到你

接下來給大家在疫情在家的朋友，來點開心的事，希望大家不要愁眉苦臉，全新的一天加油吧