大概存在幾種情況：

一是公司這個職位的待遇根本達不到招聘網站上給出的薪資水平，網站上掛出的薪資只是為了吸引求職者的關注。這樣的話如果在電話繼續說假話，求職者過來以後打臉太厲害，也會讓求職者產生巨大的心理落差，很難留下來；如果說真話，很可能求職者不會選擇到公司面談。揹負巨大招聘壓力的HR只能先把人約過來，最後人合適、薪資談不攏，那就不是我招聘的責任了。

二是這個職位的薪資總額也許能達到預期水平，但是固定薪資部分很低，需要員工達成一定目標後的浮動薪資很高，同崗位的員工收入差距可能很大。這種情況下HR也不適合在電話裡就把薪資說得太明白，只說固定薪資部分沒有吸引力，把浮動薪資也加上有太虛無縹緲，所以還是見了面再見招拆招。

三是雖然是同一個崗位，有經驗的和沒經驗的，有資源的和沒資源的，都能做，但不同的人能力、資源、業績結果差距巨大，這種情況也確實需要見面細聊，多方評估後給予合適的薪資。由於薪資差異很大，電話裡給出意義不大，索性見面再聊。

一般來說，如果是一家各方面都很健全、規範性很好的公司，這種模糊不清的情況出現的機率就不會很大，因為這種公司薪資制度、職級劃分、任職資格等都是非常完善精細的，不太會出現上述情況。反而是小公司或是剛成立不久的新公司，或是管理不夠規範的公司，這種情況比較普遍。

一旦求職中碰到這種情況，求職者還是要慎重對待。尤其是建立初步意向、確定薪資的環節，一定要文字落實，不要糊里糊塗上了船，一些口頭的允諾以後也成了空頭支票。

絕對是

而且，後續是，就算是答應好的待遇，之後也會打折。

面試邀約不透露待遇，原因就是，待遇低到不好意思說。知道說了招聘者就不來了。所以選擇不說。如果工資翻倍給，那巴不得寫臉上呢，還有啥好藏著的。

有幾個原因：

1、hr有保密公司薪酬的要求，總不能一個電話就輕易將這個資料透露出去，不然顯得很兒戲；

2、透過不告知，候選人過來面試，這也是一個篩選候選人、提高招人的手段；

3、確實需要透過面試，判斷候選人的真實能力和未來潛力、以及可能對公司所做的貢獻，如果確實非常優秀，原有的薪酬制度反而限制招到這位候選人的話，會透過一些其它方式打破制度去將人才引入進來！

需要先搞清楚面試的流程，正規公司的面試一般分為幾輪，少的三輪，多的有五，六輪，談薪資會放到最後一輪。

這輪HR會電話瞭解應聘者的基本情況，並且就簡歷上的一些問題點或者不清楚的地方進行詢問，同時可以大致瞭解下應聘者表達能力，溝通能力以及薪資要求等等基本情況，也會大致的介紹下招聘的公司以及職位情況。在這輪裡HR是不會跟應聘者談薪酬及福利的。

2. 技術面/部門面試

通過了第一輪HR篩選，簡歷才會到用人部門手中，經過用人部門挑選過後，才會約應聘者面試。這面是最重要的，是跟未來直接主管或者經理溝通，並且是討論職業技能相關內容，如果做技術的，直接會考技術能力，能不能錄用就在這一輪。面試時間會比較長，至少會在1到2個小時。有的公司還會給題目做，有筆試環節。但是這一輪也不會談薪資。這輪之後，有些公司或者崗位還會加一到兩輪的總監面試或者副Quattroporte面試，基本上都是即將從事這個工作線上相關的管理層。

3.最後一輪HR談薪資

到最後一輪，恭喜，基本沒有什麼問題，就看錢能不能談好。一般公司的職位都有薪資區間，不太會超過，只是看拿上限還是下限。但不排除極個別超級優秀的，HR和部門會為了留你，而去額外向老闆申請更高的薪資。當進入一個公司後，同樣職位的新人，會發現工資不太一樣，這就是本輪中談判的結果。同時HR會將公司所有福利在這輪說清楚，例如休假，獎金，五險一金，額外保險，其他福利等等，總之一切跟錢有關的事情，都可以在這輪確定。

總之

1.如果是正規公司，不必太擔心，為了規避用人風險，一切都是有流程且透明的。

2.如果是些不正規的小公司/新公司，那就要注意，極有可能給不出合理的薪資，但是為了吸引應聘者而故意寫上偏高的薪資。實際最後告訴你，基本工資一點點，其他都是績效工資。

3.為了規避風險，求職者應該對自己應聘的職位薪資水平有個大致的瞭解，此外對於應聘的公司應該在網上做一些基本的背景調查。

沒事，這樣的情況你放心，百分百是坑，要麼就是低的可怕，要麼就是HR有考核制度怕和你說了內容你就不來面試了，有幸有個朋友就是做HR行業，大家都是資訊套路資源共享，每個月也有考核，考核的就是每個月招多少人，有多少人到公司來面試。

你好，我是左雅，高階人力資源師，近20年人力資源管理經驗。

以我十年的招聘經驗來看，這多半是個坑，坑上還站著個不專業的HR。

現在很多招聘網站都設定了薪酬區間，一般最低薪酬是最高的2倍，也有一些招聘網站的後臺沒有限制薪酬範圍，招聘方可以自定義。

雖然在絕大多數的招聘資訊上招聘方都會寫崗位職責、任職資格。但相對工作經歷（哪家公司）、工作經驗（什麼行業）、多高學歷，這些外在容易判斷的資格，很多獵頭和企業方把握不好崗位的勝任力，這個關鍵點。

比如，之前有個朋友他們公司招聘人力資源總監，給出的薪資範圍是8k-20k。我問他怎麼工資範圍這麼大。

他說：“按公司現在的規模，這個崗位目前還是偏人事的工作會多一些，但明年公司可能會迅速擴張，怕到時候一個只會做人事工作，不懂人力資源管理的人不能勝任。明年的事，也不好說，先找著看看。最好是能做具體工作，還得有潛力。”

我問了一下他公司現有的組織架構和各類人員的薪酬水平，從總經理、副總、總監到部門經理，橫向縱向對比了一下。這個崗位在他公司內部，如果要想達到內部薪酬的公平性和他能承受的人力成本，我預估他只能給到8k-12k。

這是真事，不是說薪酬範圍大的公司都有問題，但我們要學會從這些角度出發，判斷這家企業是不是你的目標企業。

題主沒有說這個崗位是什麼性質的。如果不是銷售類的崗位，高薪還和KPI掛鉤，那多半年薪都是虛的。

不能說一定是坑，但這錢肯定不是好掙的。所以要去之前，要睜大眼睛：

一個要看公司的薪酬激勵制度是否完善，如果不完善，很可能都是白乾，流眼淚。

再者，看你自己的能力。有實力的人，在哪幹都一樣出彩。

這個問題你算是問對了，我經常遇到這個問題。

第一，是因為公司的薪資待遇很可能沒有達到你的要求，他們一旦說了薪資待遇，你可能就不會來面試了，那他們人事的KPI就完成不了。

第二，這個崗位的待遇針對不同人待遇不一樣，如果你擅長與她們談資，可能工資會更高點，如果你是一個老實人，那麼他們可能給你的薪水會低於同行業水準。

第三，這個崗位會因為能力高低，薪水不同。