直接批不足，給指點下一步的迷途該順著什麼樣的方向走下去，順便確認他的能力，給予鼓勵，在批評過後讓他充滿自信。一切都是信任，才給予直接批評，讓員工內心自信自立才可以。

身為上司的你，如果總是隻圖一時之快，對下屬大加批評或指責的話，極易造成談話雙方心理上的不相容性和相互排斥性，影響談話效果，管理工作也會難上加難。而且，不管以後如何彌補，你帶給員工的傷害永遠存在。也許你信奉“忠言逆耳利於行，良藥苦口利於病”，認定批評是為了對方好。這聽起來是一個正確道理，但有時“苦口”的良藥並未治病，因為沒人願意接受上司的批評。那麼，何不把苦口的良藥裹上一層糖衣呢？也就是說，你不妨在疾言厲色的批評中適當地運用一下幽默。

幽默的批評雖然大多為間接性的，卻能營造一種輕鬆的、融洽的氛圍，也能讓人獲得情感上的滋潤，使批評本身所具有的不相容性得到消解，甚至可以變不相容為相容，從而引起下屬對批評內容的注意、認可、接受直至消化。而且，這樣的批評會使下屬更樂意接受，工作起來更有活力。一個稱職的上司應該善表揚，會批評，尤其是善於幽默地批評。

改用幽默的語言巧妙批評，則會受到下屬的愛戴和喜歡——這就是高明的批評之道。人和人的感情不僅需要培養，更需要維護。批評別人，同時也不要忘了維護感情。當一個人成功應聘到公司時，他身上一定有值得肯定的地方，高超的管理就是充分發掘下屬那些值得肯定的地方，而幽默，足以傳達你對下屬的尊重和信任，維護對方的臉面和自尊。

例如，一位下屬上班遲到了，你可以當面批評他：“想什麼時候來就什麼時候來，你這種行為實在不應該。”你也可以換一種幽默的方式說：“我知道你遲到絕對不是你的錯，全怪鬧鐘不好。所以，我打算送一個人性化鬧鐘給你，如果它叫不醒你，它會自動打電話給我幫你請假。”顯然，後者聽起來更舒服。每一個人都是有自尊心和榮譽感的，有的人之所以不願接受批評，正是由於怕觸傷自己的自尊心和榮譽感。幽默風趣地給下屬設定一個臺階下，對方不會覺得失面子，因而也就更樂於和你溝通，接受你的批評，並改正自身的錯誤。如此，你的忠言就透過“利口”的方式傳遞給對方了。

1. 大聲表揚，小聲批評

2. 以身作則，自身做到才能要求別人

3. 批評對事不對人，具體問題具體分析

4. 不僅要說錯了，還要說“錯到哪裡了”，要讓下屬清清楚楚；

5. 給下屬提供改進方案，告訴他怎麼做能更好；

6. 適當可以分享自己曾經的同類錯誤，做到共情

7. 真誠地幫助下屬改正錯誤，走向更好，大家都是樂意接受的，所以，真誠至關重要。

批評其實是我們現實工作生活中常常使用的方法，應用得當，可以輕鬆化解矛盾糾風，方法欠佳，又會使平常小事，攪得暈天黑地，滿城風雨，局面大有不可收拾的難堪境地。為此在應用批評時，確實要動一番腦筋想好了再說再做，切莫衝動，意氣用事。工作中批評首先要出以公心本著批評一團結一批評的原則，切不可把批評武器淪為詆譭別人抬高自己的利器，而是幫助別人，教育同事改進工作作風，認識改正錯誤觀點，接受過往教訓的善意行動，讓對方能感受到你的誠心善意，方可取得令人欣喜的效果。同樣也適用於家庭生活中，首先要讓對方感動，你的批評是出自對對方深深的愛，只有真正關心對方，你的批評見議才能如和風細深深感化對方為對方接受取得滿意效果。

先給糖再給巴掌，說事實而不是評價，讓員工知道自己的重要性。

比如先誇一下其他做的好的方面，（如果實在沒有就誇誇最近精神狀態）

然後再說問題，要說事實而不是評價。比如小李，行政最近反應你有兩次遲到，你也知道，最近是專案比較重要的時候，這個專案對於公司來說是關於生死的，而你在這個專案起到的作用完全不是你想的那麼簡單，如果因為你遲到耽誤到工作很有可能導致專案的失敗。是家裡有什麼事嗎？

批評確實是一門藝術，要想讓員工心服口服需要注重做好以下幾個方面：

首先，一定要核實清楚事情發生經過和事實。

很多領導有一個非常不好的習慣，就是一遇到問題不去核實情況，就怒火中燒，開始批評人，事後發現要麼批評錯了，要麼批評失當。所以，遇到問題，首先要做的是掌握情況，掌握事情發生的經過和事實，否則你的批評沒有依據，更沒有說服力。

其次，一定要界定好事情的程度，過猶不及。

界定事情的程度也很重要，就是不要把小事上升到很嚴重的問題，不要動不動給別人扣帽子，也不要把很嚴重的問題輕描淡寫、化做小事，不然員工感受不到事情的嚴重性，認為無所謂，下次還會再犯。所以，一定要把事情的性質界定好，處理適當必然會讓部署有意見。

最後，一定要本著讓部署改進和提高的目的。

批評的目的，作為領導一定要把握清楚，有些領導純粹是為了批評而批評，在批評的時候只顧發洩自己的怒氣，這對於事情的解決沒有任何幫助。作為領導在批評的時候，一定想考慮怎樣的批評能讓部署更容易接收，怎樣才能讓部署更容易改正。

作為領導，一定不能道聽途說，先入為主去評判部署，不瞭解就不要去評判，不然你帶著某些意見、帶著某些情緒去批評，部署自然不會心悅誠服。

批評也是一門藝術，如何讓員工心服口服？這的確是一個好問題，作為諸多EMBA特約演講顧問和口才導師，柏君為您分享一些心得體會。以理服人（示例）

自家大哥博學多識，曾對我外甥說：別聽你小舅整天瞎嗶嗶，多看點書，特別是古書，你啥都明白了。

於是我就跟外甥說：你大舅說的非常對，但，但是，可但是，那麼多古書一般都看不明白，你小舅就是幫助你翻譯和解釋的功能，你大舅很厲害，但不可複製。你小舅也不錯，通俗易懂，你覺得呢？

自家大哥微微一笑，不再作聲。外甥對我點頭稱是。

在東北某頂尖學府受邀講學，完畢提問，一長者尖刻問道：柏君老師你普通話不是特別標準，平捲舌都有些分不清楚，你有什麼資格在這裡講學？

長者黯然沉默

下屬抱怨競爭激烈，客戶難做，市場不好。

我輕輕的問他，你找了多少客戶？透過多少客戶得出的結論？他不知道，回答不上來。

我來告訴你吧，這個城市有800萬常駐人口，城市商業主體公司企業性的有超過8萬家，你找的客戶有超過800家了沒？連百分之一的客戶都沒找完，何出此言？

下屬立刻認識到自己只是發牢騷，馬上工作去啦

既然是批評藝術，必然是要考慮到如何解決被批評物件的情緒轉換，同時要考慮到批評目的的達成。畢竟批評人屬於領導藝術，是管理範籌。而作為一個領導人，首先要考慮被批評物件所犯的錯誤性質。如果是常識性錯誤，必然是責任心不佳導致的，也可能是團隊裡普遍存在的問題，哪麼既要批評個人，也要及時彌補制度，廣而告之，避免其他人也犯。如果是習慣性錯誤，就要先警告，後督促其改正。如果是忙中出錯，可以不批評當事人，而是讓其分析出原因，令其提出整改辦法。當然，以上分析只是舉例說明。但批評人必須要對事不對人，而且重在提高工作效率，這個是包括團隊凝聚力的提升的。用王陽明先生的話來說：“破山中賊易，破心中賊難”，藉此來說批評的話，就是批評人容易，讓被批評者認識到錯誤，並且正確改正錯誤不易。批評人，多出自管理者，哪麼，就事論事，不遷怒，不以偏概全，不和稀泥，才能達到批評之目的。批評中，人文關懷是其藝術化處理的微妙處。而處理方式的前提就是設身處地的為對方的安全成長著想，從而自然產生以心換心的作用。而具體的實際操作，跟每個主客體的行為習慣、接受程度，以及環境氣氛相關，也算是“運用之妙，存於一心”吧。

批評員工之前先自我反省哪裡做的不夠好 員工在你公司工作做的再不好也說明你公司也有不完善的地方 先學會自我批評 員工是弱勢群體

任何人開展批評都應講藝術，尤其是當領導的批評人更要講究方式方法。有的領導依仗權力，對人“濫批亂砍”自以為是，職工只是屈服，敢怒不敢言，埋下對領導的心理陰霾隱患。

領導對下屬批評要注的事項：

講求實事求是。要弄清職工是否有錯，錯在哪裡，有何危害。

別搞狂躁暴風。吼聲、罵聲、喝斥聲，是領導者批評人時嚴禁的。

避眾詢問清楚。聽到不良反映或自己發現問題，先避開大眾詢問。

有意約談涉事。當員工有錯誤，但不是嚴重的，應找其專門約談。

平等交心談心。領導與職員平等相處，做知心朋友，坦誠交換意見。

嚴肅給予震懾。領導對職員的較大錯誤，應堅持原則，批評時要有震懾作用。

批評隨時一門藝術，儘量不要用批評來讓員工心服口服，那是不現實的，員工之所以能夠聽從領導訓斥與批評是因為員工需要在你這個平臺混口飯吃，掙你的錢生活，不反駁不是因為心服口服是因為錢，想要員工心服口服，切記說到做到，瞭解他們的需求，你滿足了自然會心服口服的工作，除非那些剛入門菜鳥不懂得工作，為了生活人們可以忍受很多事，有時不需要過多批評知道自己該幹什麼自然會幹，適當點撥就可以解決問題，沒有一個員工願意聽批評的話，哪怕你自認為是你的心腹，員工和老闆是利益關係，是一個矛盾共同體，相互依存關係，他工作是為了掙錢，在這種矛盾關係下唯一能夠叫員工心服口服的就是你的承諾一定要實現，說到做到。

批評要從善良的動機出發，並且注重方式方法，才能讓人容易接受。凡是以居高臨下的姿態，以整人害人為樂趣，是最讓人反感的，根本不可能讓人心服口服。

批評不是謾罵，更不是人身攻擊，而是上級與下級的一種溝通方式之一。其目的只有一個，引導下屬做正確的事情，讓下屬在錯誤中不斷磨礪、成長。如果批評偏離了這個主線，就會變成指桑罵槐、冷嘲熱諷，或者是如潑婦罵街般的人身攻擊，失了味兒了。

所謂“愛之深，責之切”，愛是責的主要原因，責是愛的表現方式。在工作中亦然，如果你領導從不批評員工，及時員工做錯事也不說，那不是領導怕員工，而是領導放棄了或是忽略這個人了。領導批評員工，說明領導還重視這個員工，還想培養他，這是好事。

謝友之邀！

答題:禮儀之邦當以禮服人，霸權與自私只能是樹敵於自我之間所產生的怨恨。一個過錯的存在取之於自我對過錯的反醒所認識正確的一面，對於一個錯誤問題的解決方式是自我是否站在了正確的道路之中。假如自己都沒有站在正確的路線之上所看待問題的存在，又怎麼會以理服人？

假如你是企業高管，言而必出而要落實於實際和行動，先從自我做起，而不是紙上談兵。有這種先例的舉動才能以理服人，主動與被動的權利選擇的是自己能發揮多少，能做到多好。人生的自我所面對刻觀因素是有人有文，有人有武，而所做到文武雙全少之又少。所面對刻觀因素與實際困難，看法與選項是工作之中重要的課題，動用發揮的是一技之長。“無文者而會以武取而代之，有文者而無武之能力，所從事於文”。這一點所表明了能勝任從事於工種和職業的發揮，只有懂得屬習的一項專業，工作才能順利開展與發揮，只有能勝任的工作的一項工作才能做好。

引領領導之風凡要有說服的力度，有文化，有口才，以理服眾的思想和理念。客關的因素和條件當以客關理性處理，一個問題的發生，與審視批評的教育都將發揮在以大眾角度之上看待和處理解決問題的存在。不以自我為視為中心把錯誤問題的處理方式方法錯上加錯，在自我犯錯的同時以這種方式方法去教導手下或員工，又怎麼會有好的結果？批評和教育有柔有鋼，那是兩個不同的性質，什麼時候應該以柔和的語言而化解嚴肅之中的不利，什麼時候又用到嚴肅所對問題出現語言所表達鎮壓，合理運用，鋼柔堅至。謝謝大家閱讀！

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批評是一門藝術。其實無數領導不會掌握分寸，方法運用也不當，在批評員工時心雖好但事與願違的卻比比皆是。如某一員工犯錯領導在批評時應叫到辦公室單獨溝通、交流、談心才對，但無數領導偏不這樣做，為了顯示自己的權威在廣庭大眾面前直呼其名地批評，以顯其威風凜凜，其實這樣做正好傷害了員工的尊嚴，領導反而成了仇視的物件，適得其反。其次，若領導（領袖和導師的意思，又追隨者算領導，沒有追隨者就不算領導）不斷修煉自己，員工從其身上感受到人格魅力，領導有風采不用批評都能感化員工。久而久之員工一般會追隨有水平和有能耐之人幹事的。若他（她）感覺跟著其領導有未來能成長不用批評員工也會長進的。再者，領導若以激勵員工內生動力為主抓手，那麼員工的缺點已經功大與過了，只要員工覺悟那種向上的動力一旦激發那種收效是很好的。在層級管理中員工是手和腿，中層是身體的中間部分，高層是脖子以上的部分搞決策把方向的。那麼基層員工以行動力為主，員工做錯讓主管教化得了，讓員工揚長避短比喋喋不休批評不知要強多少倍。若以管事不要管人這樣方式多好。當然上一個層級是既管人又管事，到最高層是隻管人不管事了。掌握了批評藝術，讓員工心悅誠服，領導還是用以身作則帶動為要。

以前我們單位有位技術員，他為人很好，口碑不錯。他看到誰的活幹的不好，從不直接批評指責，而是給受批評者留足面子，和顏悅色地以商量的口氣指出問題所在，然後手把手地示範給你，讓你自覺自願地改正。比方有一次一位員工抹牆沒抹平，大家都說不好，組長還發了一頓牢騷。剛好技員先幹上，他一看就笑著說：嗯，你看是不是有點不平識坦哪？邊說邊拿起抹子：你看，你這樣抹是不是好一些？這樣既省料又平整，抹好還光滑。來，照我這樣你試試。那位員工很高興地返了工，再抹出來就好多了。

批評人要薄重人，將心比心，不能簡單規暴。即便是恨鐵不成鋼，也不能急躁，要耐心細微，深入人心，溫暖人心，才能使受批評者口服心服。

是人，孰能無過？人總是在批評和自我批評中成長起來的。但如果是在職場你作為領導批評員工就需要“套路”了，因為大家都已經是成年人了，他們已經不樂於接受批評了。管理學中的波特定律曾經指出：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。”

所以，批評員工也是一門藝術。

作為管理者你首先要明白你提出批評的目的是什麼？是認錯還是改錯呢？我們批評的目的是讓員工認識到自己的錯誤改之，如果是根本性的錯誤，最終的結果可能直接勸退或開除。

那麼在職場針對不同的人我們應該採用什麼方式呢？

1. 對不同個性的人要採用不同的批評方式，因材施教，也要因人而批；

2. 對自覺性較高者，不應魯莽直接，應採用啟發其自我批評的方法；

3. 對思想比較敏感的人，要採用暗喻批評法；

4. 對性格耿直的人，不會拐彎抹角，應採用直接批評法；

5. 對問題嚴重、影響較大的人，應採用公開批評法；

6. 對思想麻痺的人應採用警示批評法。

批評是一種中庸的藝術，它既不能劈頭蓋臉濫砍亂批，也不能像控訴嘮叨一樣隔靴搔癢。管理者有三個原則必須掌握，才能讓員工信服你，聽得進你的批評，改得正錯誤。

第一：擺事實。

對成年人的行為批評並不是是非觀的教育，而是指因為錯誤導致的不良後果。對於自覺性不高的人，他們大多都不會責怪自己，總能找到由頭為自己辯駁。優秀管理者應該對事不對人，不要因為對某個人有偏見就亂批評，這樣會讓員工產生“仗勢欺人”的感覺。當然，管理者也不要做“好好先生”，枉顧他們的犯錯事實，而是及時指出員工的錯誤，讓他們在幾次錯誤中變得“茁壯”。

第二：講方法。

作為管理者不能過於關注員工的錯誤，我們也要詢問清楚下屬犯錯的原因，客觀的批評，設身處地替他們著想。在批評的同時不忘肯定部下的功績，以激勵其進取心，並有效避免傷害其自尊和自信。一個懂得如何顧全員工面子的管理者，不僅會使批評產生預期的效果，而且還能得到員工的大力擁戴。

第三：共承擔。

當下屬出錯的時候，很多管理者忽略了與員工一起承擔，總認為誰犯錯誰承擔，管理者沒有任何責任的。但員工之所有為員工，是因為他們在某方面的技能或才幹不及管理者，需要監督和指導。要知道，你的下屬犯錯即等於你的錯，起碼管理者在執行過程中出現了用人不當或者監督不力的過錯，這是作為領導者疏忽的地方，你同樣也要進行思考和反省。

當然，職場路走多了，形形色色的員工、各種各樣的領導都有。明知錯誤卻不知悔改的頑固型的員工，最終在企業是站不住腳的。當然，一味把錯誤推給員工的領導，也得不到員工的愛戴和尊敬，最終企業難留住人才。

所以，批評員工也是一門藝術。要掌握度更要掌握技巧。要始終明白批評的目的：不是認錯，是改錯！

僅代表個人觀點。

我認為批評分為幾種層次，批評的目的是讓對方認同並接受，避免下次再犯同樣的錯誤。有以下幾種方式：

1、讓對方感覺到我們是在幫他。

具體方式：先誇大優點，再提小毛病。

舉兩個例子：

（1）“小趙，你的文案寫得真不錯。只是其中有幾個標點符號用的不太準確。如果把這些錯的地方改正，你的文案就很完美了。”

（2）“小錢，你這個人各方面都挺好的，就是粗話說的有點多。如果你能把這個毛病改了，我就提拔你做經理。”

這樣的批評方式，我相信很少有人會排斥，因為對方會感覺到我們是在幫他。

2、對事不對人。

具體方式：點到即止，勿指著人頭罵。

舉例：

（1）“小孫，你的設計能力挺不錯。不過這次客戶要的主色調是藍色，你怎麼做成了紫色？”到此為止就好了，千萬別加後面一句“你是耳朵聾了嗎？”

（2）“小李，我上次已經跟你說過，把這份檔案交給張主任簽字，再交到總經辦小陳蓋章，蓋完章後拿給我。已經拖了三天了，怎麼還沒有辦好？今天把它解決吧，好嗎？”看著是挺窩火的，不過也不要有人身攻擊的語言，“你是傻子嗎？這麼簡單都不會？”

對事不對人，也不會讓員工太過反感。因此千萬不要有人身攻擊的語言。

3、即使批評對方的性格，也只是就事論事，切勿詆譭。

（1）“小黃，你的工作態度不太端正，經常偷懶，希望你能改正這個缺點。”而不是“小黃，你太懶了，你媽怎麼教你的，怎麼教出你這麼個玩意來”。不但罵了他，還把他家庭一塊詆譭了。

總而言之，就是讓對方感覺到我們是在幫他，而不是在害他。當批評變成了詆譭，誰都不願意接受。語言的藝術很重要，點到即止是關鍵。

聰明的管理者，都能把批評變成激勵

一個團隊不可能不犯錯，作為管理者也不可能一直表揚和讚美下屬，肯定會有批評的時候，從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。厲害的管理者，通常都會正確又聰明的批評下屬，這樣不僅不會讓下屬反感，反而還有激勵和約束的兩個作用。

這裡我說的“批評”主要是一種激勵方式，而不是責罵。大聲責罵甚至訓斥，不但無助於問題的解決，反而容易激化矛盾。既然錯誤已經發生，管理者應做的是如何修復和避免再犯，使錯誤成為激勵，然而，並不是每個管理者都懂得批評的技巧。

那麼，管理者該如何批評下屬呢？

我前公司有位同事老韓，他經常忘記寫週報和交工作計劃表，領導找他談了好幾次，每次嘴上答應得好好的，可沒過多久又犯同樣的問題了。

後來我當上主管以後，才發現為什麼會出現這樣的問題，因為老韓的孩子還小，家裡親戚都在外地，老婆又經常加班，所以他每天下班後都急著去接孩子放學，前領導偏偏就經常在他臨近下班的時候才找談話。

雖然前領導每次都苦口婆心的在說他的問題，但是老韓因為急著接小孩放學，總是心不在焉。每次說一定改正可沒多久又忘了，表面上看是老韓的問題，但前領導在找他談話的時機上也並沒有選對，如果在平時工作中或會議完了後，單獨和他談可能效果更好。

還有一次，和幾個大客戶談籤合同，老韓在客戶面前說了幾句不得體的話，前領導馬上就當著客戶的面指責和批評起來，不僅弄得老韓很沒面子，客戶也開始懷疑起公司的制度和信譽，最終使那次的合同沒有籤成。其實員工在客戶面前說了不得體的話，不應該馬上批評，而應該在沒人的時候予以提醒。

要想取得批評的最好效果，謹慎選擇時機和地點非常重要，這樣不僅效果好，讓大家都下得了檯面，員工也會更加的知恥而後勇。

我在剛進入前公司的時候，我所在的部門主管是個比較包子的性格，他特別怕得罪人和破壞同事和睦，很多時候他發現同事在工作中犯了錯誤，即使是影響到整個團隊和他自己的工作了，他也不會吱聲，當看不見一樣；要麼就是猶豫不決的，想很久也不能做個啥決定。

正因為這樣的行為，一些同事覺得他好說話，經常拿他開玩笑，自然而然的他也沒幾個服他的；後來我當主管後，每次只要一發現同事出現什麼錯誤，我會很及時的在就指出來，單獨找他們談話，不僅幫他們一起解決問題，還表明了態度如果再犯會以更嚴的方式來處理，此後他們都會時刻注意避免犯錯，同時對我也非常的尊敬。

管理中有一個“一分鐘經理法”，除了要控制表揚和批評的時間之外，還有另外一層含義：做到“即時”。批評一定要及時，發現問題馬上進行批評，這樣才能起到立竿見影的作用。如果猶豫不決，甚至裝聾作啞，下屬就會認為你好說話，不利於團隊管理。

兩名射擊教練訓練隊員。雙方隊員都是打中了5個氣球。教練甲說：“很好!打中8個。”隊員聽後很受鼓舞。教練乙則對隊員說：“怎麼搞的!還有2個沒打中。”隊員聽了指責，心裡很不服氣。結果，甲隊成績持續上升，乙隊成績不斷下滑。美國著名經理人史考伯說：“在被讚許的情況下，遠比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣。”

還有更聰明的管理者在批評下屬時，通常採取“先讚許，再批評，後忠告”的三連環方式。

一般這樣說: “小宋，你的技術能力很強，我非常看好你。但是，也要注意維護好業務部同事的關係。只要你努力去學習和改變，一定能比現在做得更好。”這種批評方式，從讚美優點開始，然後提出批評，最後給予忠告，讓人不知不覺的就接受了管理者傳達的意思。

批評也是一種溝通，溝通一定要建立在平等和尊重的基礎上，這樣才易於讓下屬接受。所以，有時候管理者有批評別人的同時，適當的時候也要自我反省，和做自我批評，會大大增強別人接受的效果。

比如說：“這件事，也不全是你們的責任，我有一定的管理責任，那麼，我們一起來分析下應該如何改進呢？”一般員工面對這麼謙虛的管理者，都不好意思不虛心接受批評了。

很多管理者喜歡樹立威信，但他只是以自己的權力來命令下屬，這很容易讓人產生“仗勢欺人”的感覺，讓下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱。哪怕你批評的很有道理，下屬從感情上也是難以接受的。其實威信來自於“信”，是要讓員工信服而不是懼怕。

所以，在批評的時候，不要損害員工的自尊，在尊重中引導，才能讓下屬欣然接受批評。比如:“老韓，你一直很細心，怎麼會犯這種錯誤呢?是不是沒有休息好？”這種詢問的口氣傳遞了一種期望他做得更好的資訊，讓下屬自覺慚愧，他會因此更加努力，以不辜負領導期望。

其實批評的目的是懲前毖後，不能因為批評，而影響了下屬的積極性。所以，批評要點到為止，不要喋喋不休地反覆嘮叨，批評結束後，也要記得鼓勵。比如：“小韓，好好幹，別有什麼思想包袱，我相信你能做好，我還是很看好你的。”

作為一個管理者，懂得識人和用人是最基本的，而更重要的是要“敢管理、會管理”。管理中肯定會遇到各種意想不到的問題和困難，如果管理不好員工，命令沒人聽，工作沒人幹，自己就好像是一個光桿司令，管理職務不過是中看不中用，還能叫團隊嗎？

員工不好管，人才更難管。人才好比是千里馬，因為比普通馬跑得快，野性難免大一點。如果沒有過硬的騎術，是很難馴服的。猶如馴馬師一樣，一個管理者必須要不斷的學習和改變自己的管理技巧，才能應對各種未知的困難險阻。