薪資肯定是與能力掛鉤，有能力你才有資本與boss談薪資，很多上班族拿著微薄的薪水，操著領導的活，當今社會也有很多不是靠能力上位，善於借用關係，或阿諛奉承的也不在少數，

能力越大，薪資越高，如果有一天你感覺，薪資和你的能力不成正比，那還有一條路，創業，但是創業這條路上，要慎重選擇

薪資和工作能力不一定成成正比。

有些人工作能力很強，得不到重用，工資一樣低下。

而有些人比較圓滑，工作能力一般，卻能得到重用，工資槓槓的。

有的時候不成正比的

因為有的老闆喜歡的是說話好聽的人

而你是工作能力強的話

說的話肯定都是很直白的話

具體加薪或減薪原則

這涉及到具體的調薪方案，但應掌握幾個原則：

1、起草調薪方案並獲透過；

2、告知所有員工調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項；

3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有歧義的內容作說明解釋；

4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀；在減薪方案中儘量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；遇經濟原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術面，按具體的調塊崗位加減薪調整；

5、在調薪方案出臺前要做好民意調查及薪資行情調查（同行業、同職位），覺得有可行性後才成熟出臺，強行推行負面作用太大，甚至造成“勝利大逃亡”，而且跑的是重量級的，流下來的是輕量級的；

6、調薪要與公司的有關內容相互配合，如奮鬥目標、機制轉換等。

這個不能說一定，太絕對了。老闆賞識一個人，不會當看能力，還要綜合看職業素養和為人處世的態度。

單技能超群，得不到賞識，何來加薪，做事先做人，認清自己的不足，比如：

1、個人能力再高，過於獨立自我，對公司團隊沒有幫助，也得不到賞識。

2、自我認識不夠，以為有能力就獨步天上，過於鋒芒畢露。

3、有能力，但是態度不好，不積極主動，事不關己高高掛起的對人對事態度。

4、過分高傲，看不起同事或者耍小聰明自以為是，不合群。

5、只會埋頭苦幹技術，不善於交際，悶葫蘆，好的意見和建議別人不知道，自己沒有爭取。

我們大部分人在工作上都是自我感覺良好，認為做的不錯，覺得待遇低了，應該得到更好的待遇，可事實切正好相反。

能力強，還需要學會做人，學會了做人，得到賞識，升職加薪，待遇自然會相匹配的。

我們身邊很多這樣的朋友，明明能力一般，但是升職加薪很快，反而那些兢兢業業，埋頭苦幹，有實力的人，得不到加薪升職，這就是值得我們深思的地方。

工欲善其事，必先利其器；欲做事先學做人。學會做人，學會借力，可以彌補在能力上的不足，還能事半功倍。

首先根據樓主的提問，能力應該指工作能力，包含專業素質、溝通技巧、運氣等等各種能力，薪資主要包含工資收入、投資收入、創業收入等等，那麼能力在變成薪資的路上還需要一個態度，所以你能力和薪資一定不是完全成正比的。

但是，如果我們拉長時間軸來看待，當一個有很強能力的人的態度發生比較大的變化後，他的整體收入還是更容易成正比的。

所以，我們可以說大部分普通人的能力和薪資是成正比，沒有任何問題。

答：hi，大家好，我是阿信。今天討論一下能力和薪資一定成正比嗎？可以肯定的告訴大家，薪資和工作能力不一定成成正比第一、工作能力很強,為人處世不會,工資照樣一樣低下。第二、 但是有些人比較圓滑,工作能力一般,老闆喜歡,工資槓槓的。 第三、還有能力與脾氣第四、機遇

首先你的能力必須得到老闆的肯定，我是我們廠工資最高的，技術問題沒有我不懂的，這是我去南陽的工地解決技術問題 ，一般我是不去工地的，

個人觀點，不喜勿噴

能力和工資不一定成正比

做事能力強，處事能力差就不一定得到領導認可

在資訊絕對透明、人員可以絕對自由流動的市場環境下，“能力和薪資一定成正比”。如果剛才說的條件，但凡有一個不滿足，“能力和薪資就不一定成正比”。

很顯然，真實世界裡，由於資訊不透明的情況到處都存在，而且人員也無法做到絕對的自由流動，所以經常會出現能力和薪資不匹配的情況。

例如，曾經的國企，在改革之前，許多都在背靠國家吃大鍋飯。裡面就像一個封閉的大家庭，進去就相當於獲得了鐵飯碗，因此分房、分福利、評職稱、漲工資······都得熬資歷。不論你能力多強，只要你資歷不夠，就得靠邊站。

後來，國企進行市場化改革以後，逐步開始引入競爭機制，許多有能力的年輕人才有了更多的上升機會。

這裡的“薪資”，用收入來代替會更合適。很多人能夠拿到高收入，其實並不是他能力有多強，而是他的眼光好，甚至是他的運氣好。

就像曾經網路上有個很火的故事，當年百度上市的時候，連前臺掃地的阿姨都獲得了一部分股票，換了幾百萬身家。很顯然，這位掃地的阿姨能力並非特別強，只不過她進入百度早，並且一直陪著百度直到上市。

某種程度上，這位阿姨也和百度一起承擔著在上市之前那幾年的發展奉獻。所以，這份收入其實是對忠誠的回報。一般來講，在一個公司內願意為公司承擔更多風險的人，可以獲得更高收入，而忠誠的人顯然要承擔比別人更多風險，所以收入自然也會更高。

在現實生活中，能力的高低只是影響薪資收入的一個因素而已。很多能力強的人，因為選錯了行業而蹉跎一生。而能力沒那麼高的人可能因為踩對了風口，而獲得了鉅額的收入。例如，直播行業，很多人能力真的沒有那麼強，但是月薪過萬也並非難事，這就是行業帶來的紅利。

在職業選擇中，不僅要注意培養工作能力，還要培養擇業的眼光。選擇大於努力，並非一句空話。

我認為不一定，光有能力沒有賞識你的人，缺少機遇，一樣只能是普通的打工族，每月領著比較低的薪水。

所以一定要時刻準備著，機遇是留給有準備的人的！

不是的。有句古話：有能力的人如果是做好事，那麼就是是對社會有利的事情；但如果做壞事，那就是對社會危害越大的事情！

這個問題，我覺得多大能力做多少事給多少錢，題主也問了，一個人的工資真的就相當於公司對於他能力的估值嘛？

很簡單，大多數公司給自己的員工開的工資跟他自身的能力是成正比的，隨著能力的提升，自己收入也會越來也好。

但是有的公司，很有可能只是剛剛起步，對於薪資這方面並不是很有經驗，而且有的崗位根本就是不對等的，在有職位僅僅只是賣給合作伙伴的一個人情，讓他們的子女在這個可有可無的崗位上當一天和尚，敲一天鐘。即便是敲鐘，他們所處的崗位確實最輕鬆，工資也還是相對較高的，所以，一個人的工資，還是公司對於他的估值嗎？我覺得這種情況應該勉強算是吧，畢竟這種人的價值是其父母的價值，也就是他背後的價值。

下面來說一說比較重要的，那便是學歷，學歷是很重要的，我就有朋友上的高職，計算機專業，去北京已經四年，從曾經的5000工資，經過了四年的磨礪，已經到了他的職業生涯的瓶頸，工資一萬五已經很難再上去，而新進入公司的研究生起步就是一萬五，但是你是能說他們沒有能力嗎，不是的，他們是有的，只不過他們當初在學習上的能力不如別人，導致自己的學歷很低，公司看不到他們的潛力，一萬五便是對於他們的最大估值。

肯定成正比，前提是有一個公平的演算法。

1.年底又到了發獎金的時候了，我們公司按照專案量分配獎金，能力越大，專案量越多，獎金越高。

2.其次行業的重要性不可小視，隨話說“男怕入錯行女怕嫁錯郎”，都是清華出來的，為啥搞金融的年薪百萬，搞語言的工作都不好找呢哎，說多了都是淚

3.還有平臺也很重要哦，飛機在天空的飛行速度是地上的好幾倍呢

20024

妙妙角認為改成“薪資與能力一定成正比嗎？”似乎更恰當。

能力是一種綜合素質，不只是業務能力，還包括很多經常被忽視的能力。比如溜鬚拍馬的能力，比如不要臉、抱大腿的能力，比如虛情假意、逢場作戲的能力，比如說假話臉不紅心不跳的能力……

等等這些，可不是一般人都能做到的，能做到的也不一定能做得理所當然、無懈可擊。

所以，想要說的是，其實每個人的薪資真的與他的能力是成正比的。

如果你認為個人能力很高，薪資過低不相匹配，你幹嗎不另謀高就？外面的世界很大，你儘可去追尋與你能力對等的崗位唄！如果你拿到的薪資很高，那麼我認為你一定有某種值得驕傲的資本（能力）。

有時候，某些能力，不一定被其他人理解或認同，但如果遇到能夠認可你的“貴人”，就可能給你一個足夠“傲嬌”的薪資。有人說這是運氣，時髦點的說法就是所謂的“機遇”。

要知道，眼高手低是永遠也找不到工作的，就算找到了估計也不會持久，下面我們先來看一個小故事。最近跟一位HR朋友聊天，她談到這樣一個案例比較有代表性，忍不住拿出來和大家分享下。某天她面了一個求職者，面試之前，先詳細看了他的簡歷，應該說簡歷內容比較中規中矩，但其中有一個點引起她的注意，這個求職者上一份工作的工資是3.4K，而他對這份工作提出的薪資要求是6.3K。因為這類職位並不屬於公司的管理崗位，也不是專業性特別強的專業技術崗位，但要求的薪資漲幅卻超過85%。朋友非常好奇，心想這個求職者是不是很有料，才會對自己這麼自信。但面試的過程讓她很失望，應該說這個求職者的專業知識並不紮實，基本素質與學習能力也不過硬，一些簡歷中談到的工作專案其實也只是接觸了一點皮毛，所以面試結果肯定是不合格的。然而朋友心裡的疑問一直沒有得到解決，於是在面試快結束的時候，她順口問了一下：你是基於什麼樣的考慮提出這個薪資的？然後這個求職者就開始回答，首先是之前工作地點不在市中心，現在到了CBD地段，工資肯定得漲（這個理由木有錯，工資要跟得上週邊消費水平）；其次是既然是換工作，肯定是越換工資越高（嗯，這個從常理考慮也OK）；以前的公司如果不離職的話，可能也會被加薪的，所以這部分也要考慮進去（這個理由也還行）；自己每月的花銷比較大，以前一直是月光族，現在要考慮家庭問題，要存錢，所以工資不能低（嗯，這個…）……案例到這裡就結束了，朋友接著跟我感嘆：其實這個求職者的很多關於工資的考量，我覺得也還是正常的，我也都能理解。但我奇怪的是，他在考慮工資的時候，為什麼就唯獨沒有想過他是不是能做好這份工作，他可以貢獻的價值是不是能值這份工資呢？關於這個問題，筆者其實也是有些感觸的。因為在筆者的面試經歷中，也曾經遭遇到一些求職者，他們提出各種各樣的公司應該給他開某個數額工資的理由，諸如來自網上各類所謂的城市薪酬水平報告、依據他個人的消費開支、他有同學現在拿多少錢他不能比人少、公司比較高大上工資肯定不能低，林林總總，不一而足，理由都很豐富的。但他們都沒意識到同一個問題，就是他們在向企業要求高回報的同時，卻從沒有去談及他能夠創造多少價值，甚至也沒有表現出他能勝任這份工資所對應工作的能力。面對這些求職者，筆者能做的，就是果斷跟他們Say goodbye。其實面試的時候，薪酬絕對是一個不能迴避的問題，因為薪酬是對求職者價值的一種認可。筆者也非常贊同求職者在入職之前主動跟企業談薪酬，為自己爭取一個更合理更滿意的待遇，因為薪酬關乎個人最基本的生理和心理需求的滿足，薪酬都不滿意，今後還怎麼能一塊兒愉快地玩耍？但如何合理確定自己的薪酬價位，這才是薪酬談判中最至關重要的一點。雖然不同的城市、不同的行業，薪酬水平會不一樣，不同的公司在薪酬設計上也會有一些差異性，但總體來說，一個人的薪酬，肯定是與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關的。就比如說你是職場大拿，那不用你說，企業會爭著搶著給你高薪；如果 你能很好地完成你的工作，那你也可以理直氣壯地提出自己的要求；但如果你離崗位要求還差那麼一截，甚至你還只是一個新兵蛋子，那就收起你那不切實際的幻想，腳踏實地地考慮一下，你這樣資歷和能力的人在市場上值多少錢，你能給企業帶來多大的價值。要獲得高薪，我們最終依靠的是自己的實力，有實力才有獲得高薪的資本，只有認識到了這一點，我們才能在求職路上，不會因為薪酬的問題，頻繁在面試中折戟。

這個問題還蠻寬泛的，但真的是未必的。首先要看行業和崗位的，如果是做業務的，看業績有提成的，那自然是做成一筆就有一筆的提成的，但這也是隻看結果不看過程的，過程再好，沒做成這筆業務，還是沒用的。如果不是業務類的崗位，比如行政類，可能就是一年籤一次約的時候，再談待遇了。而且能力強也未必得到公司領導的肯定，強和弱的概念往往是相對的，如果是在政府機關或是國有企業工作的，那更難說了，可能待遇是國家規定的，同一個崗位可能全市甚至全國的待遇都是統一的，但是是逐年增加的，比較穩定一點。

所以薪資是和能力沒有絕對掛鉤的，看來一句老話“欲做事先學做人”是很有道理的，有的時候做人做得好，可能真的是事半功倍的。

這個問題還蠻寬泛的，但真的是未必的。首先要看行業和崗位的，如果是做業務的，看業績有提成的，那自然是做成一筆就有一筆的提成的，但這也是隻看結果不看過程的，過程再好，沒做成這筆業務，還是沒用的。如果不是業務類的崗位，比如行政類，可能就是一年籤一次約的時候，再談待遇了。而且能力強也未必得到公司領導的肯定，強和弱的概念往往是相對的，如果是在政府機關或是國有企業工作的，那更難說了，可能待遇是國家規定的，同一個崗位可能全市甚至全國的待遇都是統一的，但是是逐年增加的，比較穩定一點。

所以薪資是和能力沒有絕對掛鉤的，看來一句老話“欲做事先學做人”是很有道理的，有的時候做人做得好，可能真的是事半功倍的。

我覺得各司其職吧，每個職位都有有能力的人，但是不是每個有能力的人都會拿到相應的薪資，比如銷售冠軍跟內勤售後，銷售冠軍拿的是提成，內勤售後拿的是底薪加少許獎金，還是要看自己的選擇的方向

這可不一定，光能力很強到沒有一個好的平臺賞識，也不一定就能拿到高薪資，如果一個人的能力很高但是在一個平臺中領導卻是認為這種本領太平常(往往領導的心都比天高)，他不賞識你就絕不會給你開出一個高薪來的。這裡有一個辦法，如果確實是很有能力，那就寫一份比較中肯的簡歷，把自己擅長的寫清楚，然後去獵頭網站，經常瀏覽一下，自然會有專業獵頭為你匹配最符合你的職位，然後就能更好的將你的能力跟薪資更好的匹配起來。

哄老婆睡覺，我掙了100元。

哄小姨妹睡覺，我掙了-100元。

為什麼會這樣呢？

因為前者創造了偉大價值，可以生孩子，後者只是零產出的成本損耗。

再看一個類似的問題：

“同樣是搬磚100塊，甲的工資是50元，乙的工資是30元，為什麼?”

重播《人鬼情未了》嗎?

這是看到你的問題時給我的第一感覺。

能力是一個抽象概念，涵蓋的範圍廣闊無邊，從這個維度去看，甚至比鬼還抽象。鬼就是死人，我們可以用一句話描述鬼是什麼。但是，描述能力這個概念時，我們需要更多的前置條件，而且這些概念必須具體，或者能夠量化。

“能力是完成一個目標或任務所表現出來的綜合素質。”

是的，這就是能力的定義，一句話就可以搞定。可是，綜合素質也是一個抽象概念，並且抽象程度並不亞於能力二字，這裡仍然是用一個抽象概念去解釋另一個抽象概念，說了比不說還糊塗。

以此為依據，我們跳轉到我的問題：搬磚100塊，甲工作50元，乙工資30元。

為什麼會這樣呢？

一、價值差異。

甲是搬磚修建高樓大廈，乙是搬磚修建廁所，創造的價值有差異。

二、體力差異。

甲需要爬上80層樓，乙只需平地移動20步就行。

三、技能差異。

甲需要透過獨木橋，乙不需要。

四、風險差異。

甲需要高空作業，乙不需要。

五、情商差異。

甲是僱主的乾女兒，乙是僱主的情敵。

六、選擇差異。

甲在上海乾活，乙在青海搬磚。

小結：價值、體力、技能、風險、情商和選擇差異決定了甲乙工資的差距，此處能力與工資成正比。

就當前開放的市場環境來說，能力與工資成正比的機率大於99%，至於1%的特殊情況，只要深入挖掘，也可以從能力的廣義範圍找到依據。

寫在最後：

不少職場同仁整天浪費大把的時間和精力去糾結能力與工資的公平性問題，這也是一種低能的表現，這類人拿著低工資，能力與工資當然也成正比。

回答完畢。

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