你好，企業要留住優秀的員工需要從以下幾個方面入手。

一，待遇留人，

要有比較好的薪資福利待遇。當然也要根據企業的實際情況來制定相應的政策來吸引到優秀員工。

二，發展留人

一個企業要為優秀的員工制定出可以提升的職業生涯通道。讓他們的才華得到充分發揮，這種時候也能留住優秀的員工。

三，情感留人

一個企業需要有一定的文化價值觀。雖然這個有點難。但只要是核心管理人員用心去經營，一定是可以的。中要是員工一旦認同了企業的價值觀，就會對企業產生一種情感。有了這種情感對企業的忠誠度就會有所提升。

當然以上說到的幾個方面對於一個企業來說要綜合運用才能體現出他的效果。需要有一定戰略眼光的老闆或管理者才能靈活運用！

要留住優秀員工一定要經營好員工的三大賬戶：

第一個就是利益賬戶：員工為你打工，一定是想賺錢的，如果在你的企業賺到錢，或者說沒有漲薪的空間，是沒辦法留住優秀的人的。

第二個就是前途賬戶：就是要讓員工有晉升的空間，很多銷售專員工資很高，但是有句話“不想當將軍計程車兵都不是好士兵”，所以優秀的員工不會滿足於低職位，哪怕工資很高了，

第三個就是情感賬戶：一個優秀的員工肯定是所有同行都想得到的，那他為什麼要死心塌地的留在你身邊。那就是這個地方除了能賺錢、有發展空間，還要有情感依賴。作為老闆，一定要經常關心自己的優秀員工，尤其是對核心層，一定要時常一對一的溝通，經常瞭解對方最近的難處或者需求。

老闆把這三點都做到了之後，企業也需要有很好的企業文化氛圍，讓員工有同樣的價值觀和歸屬感。

那麼怎麼經營利益賬戶呢？

1.低維激勵：基礎薪資+考核薪資+績效薪資

2.中維激勵：崗位分紅+超額分紅+師帶徒分紅

3.高維激勵：身股機制+期權機制+實股機制

如果你還只是在低維機制打轉，員工是不可能動力俱足的，優秀員工也留不住。

1.公司的薪酬福利要有競爭力；

2.公司有好的晉升發展通道；

3.多做員工關懷；

4.採用合夥人機制，提高員工參與感和主人翁精神；

5.尊重人才；

劃重點：別跟我談理想戒了。劃重點：只要錢給到位，忠誠都是捎帶著就有的。劃重點：高收入才是硬道理。利益在一起，心才會在一起。

如果你不能給到員工一個相對比較高的收入，那你再多的情懷都是枉費。現實的社會背景之下，很少有員工能夠做到忠誠。給到他一個相對比較滿意的收入，我認為是最基本的一個條件。

如果這個員工的品行和表現我們都比較滿意，那除了給到他最基本的一個高收入以外，還應該給到他更多的榮譽方面的一些東西。

找合適的機會發展成股東。

當然，如果能發展成親戚那就更好了。

劃重點：利益在一起，心才會在一起。

為這樣的員工設計一套激勵機制，比如說可以透過期權，股權，變相的入股，股份贈與等形式，讓它成為公司的股東，和公司一起成為利益的捆綁者，只有我們的利益在一起，我們的心才會在一起。

古語云：得人心者得天下！只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。用人、育人、留人是企業管理永恆的話題。

一、在用人方面

1、完善人才選拔機制

在人才選拔方面，多用公開選拔，少用個人點將。公開選拔最好的方式是公開競聘，公開選拔給企業帶來的不僅是優秀的人才，更重要的是讓更多員工加入到企業高管的成長體系中，讓企業獲得公開透明的用人文化。

在打造人才隊伍上特別要注意的是，要敢於用一些提出反對意見的人。這樣的人不可太多，太多，企業就成了“大學”或研究所，空談無用；但也不可沒有，敢於提出反對意見的人雖然會讓你不舒服，但他會時刻提醒企業危機的存在，讓你不斷反省和完善自己。企業真正要提防的，反而是那些看似對企業忠心耿耿但缺乏獨立人格與主見的人，他們的過度順從會讓企業失去對形勢的清醒認識，在喝彩聲中一步步衰敗甚至走向滅亡。

2、完善人才考核機制

（1）建立“賢者治、能者上、平者讓、庸者下”的優勝劣汰機制；

每年都要評價出：賢者、能者、平者、庸者，建立動態的幹部任免機制；評價一定要採取集體評價，避免老闆一個人說了算。

（2）建立變“相馬”為“賽馬”的競賽機制。

3、完善獎懲機制

（1）建立多元化的獎懲機制；

（2）獎懲做到“公開、公平、公正。”

4、建立二元激勵機制

採取物質激勵和非物質激勵相結合的方式。

二、在育人方面

1、知識管理

1）經驗積累

有意識的積累經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧彙集起來，形成企業共有的財富。

2）歸納總結

建立培訓課程庫的形式並固化下來，即使人員流失了，經驗財富也不會流失；

3）書面管理

形成書面化、文字化的資料，便於持續、利於保管。如：“管理制度化，制度書面化”。

2、企業內部培訓師隊伍

整合內部培訓資源，建立內部兼職培訓師團隊（或導師團隊），自老闆到高層，自中層幹部到業務骨幹，都可以成為內部培訓師。

3、培訓機制

1）多層次性

如：崗前培訓、基礎知識培訓、技術培訓、管理培訓、銷售培訓等。形成定期培訓的機制。

2）與職業生涯規劃相結合

職業生涯管理使員工瞭解自己所在組織的發展戰略，並根據個人特點、所處環境及發展遠景，設計個人目標。

個人、企業目標：組織對員工職業生涯的管理中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發展目標和組織目標結合起來。根據企業特點和個人發展目標，將組織、個人學習計劃整合統一。

3）有學有考

為保障學習的效果，必須對每次學習的結果進行考核，不能流於形式化。

4、請進來 走出去

目前國內排名前100強的大企業中，根據不完全統計有87.9%的成功都是藉助外力指導管理和營銷工作，將員工送出去或請進"專家"進行指導和培訓，進行觀念更新和資訊的吸收及學習。

5、後備人才梯隊建設

1）日常要加強人才儲備，建立後備人才的“人才蓄水池”；

2）對於技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養；

3）把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。

三、 留人方面

1、文化留人

1）領導魅力：企業領導者具有相對完善的人格，具有優質人格魅力。

2）管理文化：以人為本，尊重員工，人文關懷；

3）管理風格：遵守“客觀、公平、公正”原則。

4）溝通態度：將與員工的溝通常態化，且要“有溝有通”。

2、事業留人

1）設定企業與員工個人的發展目標；

2）建立多通道職業發展路徑；

3）做到人盡其才。

企業需要樹典型、講故事。企業發展過程中，靠努力、靠貢獻獲得晉升的人才肯定有一些，靠忠誠獲得公司重用的肯定也有，對這些人要大力宣傳，可以營造一個好的人才成長氛圍。

3、培訓留人

在知識經濟時代，許多員工都認為，培訓和教育是企業提供最好的福利，他們知道企業提供的培訓和教育是一種才能的肯定和提升。

企業人才培養中，投資回報率最高的是員工培養。基層員工特別是新員工大多數年齡相對較輕，能力也弱，這時候對他們的價值觀進行投資的回報率會很高，對他們能力培養的投資回報也是最高的。。

4、薪資福利留人

1）薪酬水平

薪酬水平不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨幹薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎，又體現出了人才的價值和市場水平。

2）股權激勵

給優秀的骨幹員工適當配有股份，讓員工同企業“捆綁式”發展，有利於提高企業的凝聚力，讓優秀人才永不流失。

3）福利政策

完善的社保福利如：五險一金、按國家規定的雙休、法定節假日加班薪酬加倍等，一流的員工宿舍、員工餐廳等； 附加一些福利政策：如班車、節假日禮物、生日祝福、春節表彰會、年會免費工作餐等政策。

5、契約留人

1）法律契約

所有員工入職前必須簽訂勞動合同；對於關鍵崗位人員，提高員工“出門門檻”如：《竟業限制協議》、《培訓服務協議》。

2）心靈契約

所謂心理契約，是指僱傭雙方對僱傭關係中彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定。良好的心理契約使員工心理上具有期望，激發員工的工作積極性。透過企業文化建設，可以強化員工的心理契約。

企業的發展由於種種原因會造成一些困難，而最大的問題往往是人才的缺乏或人才的流失。人才是企業生死存亡的關鍵因素，人才對陷入困境的企業具有重要意義，那麼，面對企業人才缺乏或人才流失的危機，我們應該怎麼做才能留住人才呢？

1.關心、尊重並信任員工

企業要想留住人才，建立以人為本的企業文化是必不可少的。關心、尊重並信任員工是以人為本的重要體現。一個員工入職到公司，一定是帶著他的期望來的，往往希望得到公司的歡迎，與此同時，員工希望儘快融入公司的環境，在接觸工作的時候，迫切渴望得到上級領導的認可、信任。

企業要給員工獨立完成工作的機會，這樣才能更好的培養員工的能力，也給予了員工足夠的信任與尊重。如果企業忽視了員工這些心裡的期望，員工就會對工作的滿意度降低，同時還會產生心理上的不安全感，這樣員工很容易去找其他的工作機會，企業因此可能會失去一個好員工。

2.建立、完善企業內部融洽的氛圍

融洽的共事氛圍，是人才長久留在企業工作的重要原因。企業內部搞派系鬥爭，部門搞小團體，勾心鬥角經常會導致員工離職。因此，企業文化的宣傳教育是怠慢不得的事。

思想品行，要光明磊落；工作態度，要嚴謹求實；同事相處，要友愛尊重；為人處事，要誠實廉潔，這些都是必不可少的文化教育。只有公司上下，相互理解、相互尊重、相互幫助的融洽氛圍形成，工作上，才不會因為陷害、排擠等私人爭鬥的原因影響員工的工作狀態和效率，才能留住企業人才，有利於企業的長遠發展。

3.建立公平、公正、合理的績效考核制度

企業制度不完善，就會讓員工遭到不公正的待遇，在工作中產生憤怒不滿的情緒迷失自我。績效考核制度一旦缺乏合理性，出現執行標準過高，那麼就會形同虛設、適得其反，降級了員工工作的積極性。不合理的績效考核制度無法對員工進行公平的評價，甚至產生錯誤的評價，長此以往，員工便不得不另謀出路。所以企業要依據自身的情況制定出科學、合理的績效考核制度，以求公平、公正，留住員工。

4.與員工及時溝通，傾聽員工的訴求

通用電氣前執行長傑夫·伊梅爾特在上海APEC會議間隙告訴中國企業家，“如果你想成為一名優秀的執行長，你必須用他們的頭腦、他們的心和他們的錢包工作。”只有及時與員工溝通，傾聽員工的訴求，才會讓他們變得更好，更有責任感，這樣你才能打動他們的心，讓員工有強烈的歸屬感和安全感。

無論是新員工，還是老員工在公司都會遇到各種各樣的問題，比如新員工最常見的問題就是很難融入公司，老員工對公司的一些規章制度、企業文化、管理方式等等感到不滿。企業應該建立一個組織內部的溝通渠道，分為正式和非正式兩種方式，讓員工發洩和釋放生活與工作中的壓力。而企業管理者的本身要注意觀察下屬的工作狀態，言行舉止等方面，將負面的情緒扼殺在萌芽狀態，這樣員工的離職率就會降低很多。

企業的發展離不開人才，如何面對人才缺乏或人才流失的問題，是一家企業的必修課。在人才流動日益頻繁的今天，企業除了用高薪待遇留住人才以外，更重要的是理解員工，為員工實現夢想提供條件，歸屬感永遠是人才留住的最終原因。

你認為企業留住人才的最主要原因是什麼呢？

企業留住好員工，除了薪酬外，可以從三感方面考慮。

分別是：參與感、責任感、榮譽感。

參與感

為什麼參與感那麼重要呢？越參與越付出，越參與越重視，越參與越難忘。

讓你優秀員工全身心的參與到一個專案中。讓他從頭跟到尾，相信他會對這個專案的人、事、結果都非常的在意。需要留的時候，動用這些人、事、結果，就很容易挽留住他。

責任感

優秀員工一般都有一定的職位，就算沒有職位也有應盡的職責。

丟擲橄欖枝，讓你優秀的員工帶隊去完成某個他一直青睞的專案。待需要他同意之後，作出公開承諾，責任感就被激發出來。這樣做不但可以激發責任感，更加可以驗證他的能力是否優秀。為日後決定是否已留人提前親自測試。是一箭雙鵰之策！

榮譽感

最高級別榮譽感。這是金錢無法代替的利器，也是人類精神世界的需求。

提高榮譽感有很多方法。在員工前不斷強調我們是一個團隊，大家做的事情都是為了這個團隊的共同利益，我們有共同的目標，需要共同進退等等。

所以，當我們需要留住優秀員工的時候，可以依次使用三感去真正打動他。既省錢，又能抓住他的心。日後的工作必將事半功倍，也不需要經常提心吊膽了！

這三感不但可以用在留住優秀員工，也可以用在需要團隊合作的方方面面，例如社群，其他小團隊都一樣，甚至可以用到家庭內部。

這就是職場的魅力，職場很多道理都是一通百通！願大家都能透過這三感留住真正的人才！