任何一種管理理念的落地，都需要一定的方法和措施作為載體，績效管理也不例外。績效管理體系是為管理績效而建立的圍繞一定目標和方針的相互關聯和相互作用的一組要素，主要包括考核評價體系、考核結果應用體系、績效溝通與輔導等。風險

一、員工為達任務不負責任，應付了事，做事有量沒有質，最終工作質量低下。

二、導致民心離散。有些努力工作勤勤懇懇的員工工作質量高數量也不少的員工最後的考核卻小於只有數量沒有質量的人，獎勵也沒有。會讓這些一部份員工內心感到不公平，影響工作。

績效考核是個筐，什麼都可往裡裝——這是人力資源圈子流傳甚廣的一句話。按照這樣“一鍋粥”的績效考核思路，進行績效考核的實施，可以斷定，這樣的考核基本上都會流於形式，難以落地。怎麼辦呢？

一套基本的績效管理體系一般需要包括以下五個部分：績效管理的組織及職責；績效考核關係；績效考核週期；績效考核內容；績效考核結果的應用；績效溝通、申訴和反饋相關。這其中，績效考核的週期常常需要根據企業的具體情況作出調整，符合行業和企業實際情況的考核週期可以更好的起到員工及時激勵、企業及時糾偏、過程及時控制的作用；反之，沒有結合企業行業實際情況而機械搬運的考核週期，則常常使得績效考核不能很好的發揮適時糾偏、過程管理和及時激勵的作用。

怎樣透過績效考核提高員工工作的積極性？

問題：我們公司是一家小型超市，現有人員近200名，近一年來公司業績不很理想，許多員工工作狀態不佳，經常有顧客或同仁的投訴。

為此我們曾經用獎懲制度試圖規範員工的工作態度與積極性，但是效果不佳，根據這種現狀，想到用績效考核來規範。

首先，績效考核從考核專案的內容上來說，會分為兩類：一是結果導向為主的考核，一是行為導向的考核。對於超市的考核，由於其業務的服務型特徵，應該偏重於以行為考核為主，因此多一些對各崗位的行為規範的要求和考核是必要的。

其次，無論是量化考核還是定性考核，都要充分考慮資料的收集能否簡單方便。操作要點是，儘量讓考核資料的收整合為業務流程中的必要環節，這樣就不需要特別為了考核而收集某個資料了。

比如對收銀員的收費出錯考核，與其給他一個出錯次數的考核指標，還不如直接規定收費的“規定動作”和複核程式來得有效。至於說是否量化，做的粗還是細，應該以是否有利於公司各部門質量、效率、成本方面的改善為導向（這是績效管理最重要的目的），根據具體情況而定。

最後，公司人事部門在考核中主要是起組織考核與體系維護方面的作用，更多的工作是靠各部門主管人員來做的，本公司只有20多個崗位，工作量上應該可以忙過來的。

績效考核應該分層分類

企業不僅有層次之分，還有崗位之分，又因為崗位性質不同，就出現了崗位類別的問題。如管理崗位、技術崗位、操作崗位、勤務崗位等等。崗位類別的不同，就需要不同知識、能力、體力的人與之相匹配，另外還會涉及敬業精神、工作態度等。因此，企業中的員工也就有了不同的類別。

分層是由企業的組織架構所決定的，不同層次的員工所擔負的職責和任務是不同的；分類是由崗位性質所決定的，不同崗位對員工的基本要求也是不同的。在此前提下，我們就可以有針對性地制定績效考核策略，實現分層分類考核。

績效考核加積分管理，企業員工管理的創新

能很好的提高員工的工作積極性； 建設公司良好的企業文化；提高員工的執行力；讓公司福利做到公平、正確分配；提高公司生產產品的質量；增強員工的服務意識；做到讓員工自願加班、節假日值班； 如何讓公司員工樹立工作目標； 中小企業如何提高公司員工創新意識；培養複合型人才；讓公司訂單做到如期、保質、保量地完成；如何解決公司催收欠費“老大難”的問題；解決家族管理問題；做到不開除員工照樣可加速人才流動；公平公正的評選優秀員工；解決公司份外事沒人做的問題；解決公司管理人員有職無權的問題；解決公司老闆離場管理亂的問題；解決公司用人留人難的問題……

現在大多數企業都是透過以下方法來管理員工，但效果卻不盡人意：

1、企業制定了一項滿足絕大多數人的制度，符合他們的利益需求，剛開始執行起來很好，但是時間一長，員工會出現意見分歧，效果就不好了。

2、對員工實行績效考核，很多工廠實行“計件”考核，員工多勞多得，結果出現生產產品數量是上去了，但產品質量卻下降了。

舉一個很簡單的例子，在我們民網，以前組織員工去爬山、做義工等等是沒有人願意去的，因為去了他們不知道有什麼好處，不去有什麼壞處。公司用了員工積分管理後，告訴員工，凡參加爬山的人，在山腳下點名，到的人都會得到200分獎分，不參加的員工則沒有加分，也不會扣分（但獎別人其實就是扣分）結果每次有這樣的活動每個人都是踴躍參加，有些員工到了山腳就不想上頂了，沒辦法管理，我們又宣佈，山頂上點名，到山頂的每人又可以得到200分的獎分。同時，男生第1、2、3名到山頂的分別獎50、30、20分，女生第1、2、3名到山頂的分別獎50、30、20分。各位思考爬山這個場景如果不用員工積分管理，你怎麼考核呢？

民網案例：設計師設計網站，網站評估一週完成，員工按時完成得分300分，員工提前一天完成，得分350分，提前兩天完成得分400分，員工推後一天完成得分250分，推後兩天完成100分。推後三天完成扣100分。

使用員工積分管理，每個管理人員都規定了獎分和扣分任務。同時，管理人員又給了職務工資，管理人員責、權、利非常明確，要求每個管理者以公司的利益為重，隨時發現公司的各種問題，並給予積分扣分，如果沒有完成扣分任務，管理者本人的積分就要受到相應的影響，大大的提高了員工的執行力。