職場中企業的培訓重點在本行業個別新入職後，上崗前半個月時間，時間用在對口業務或專案技術操行。辦法是企業公司經理作日計劃到廠長主管演講主旨，個性業務技術由大師任教練，反覆重點輕描淡丕。沒必要請培訓公司，難侍候"老人婆”…

因為之前在企業負責過一段時間的實習生、新上崗人員的培訓，所以根據之前從業的經歷來說，我認為企業培訓最重要的是：因人而異、因崗而異。

首先，我們來說說因人而異。

這裡我想說的“人”是指自身的基本素質和性格特質。尤其是對於統一從學校招聘來的實習生而言，我們有必要透過簡單的企業概況、崗位需求的解讀，以及培訓的過程中透過互動和考核來發現他們預先選定的“理想崗位”是否合理，並以此判斷他的優勢和短板，在今後的工作中為其設計更實用的培訓課程，更好的滿足企業發展的要求、提高人才培養的成效。

其次，是因崗而異。

所謂“崗”就是指崗位的具體需求。也就是說，如果你要培養的是適合銷售的人員，那作為銷售這個崗位需要的產品知識、營銷技巧就是培訓重點；如果你要培養的是財務人員，那財務崗位需要的財務相關法律、法規以及相關的賬務處理技能就是培訓重點；如果你要的是行政文員，那基本的辦公軟體操作、公關、接待禮儀規範就是培訓重點……

當然啦，企業高階人才的培訓重點則必然是建立在兩者之上的進階版、專業版和綜合版。

為此，只有在充分了解員工特質的前提下，給予員工提供最符合崗位需求的培訓，才是最重要的培訓，也是最有效的培訓。

企業培訓這件事說起來容易，實施起來還是需要一定的組織管理技巧。培訓常規操作流程如下圖所示：關於企業培訓，普遍存在著一些不合理的理念需要糾正，這大概時做好培訓的大前提：

一、跟著風向標跑，流行什麼就培訓什麼

諸如去年搞7S培訓，今年搞JIT培訓，明年搞6∑培訓，市場流行什麼就在內部推什麼培訓，這樣可能不好。

二、不做任何預算，只是將培訓看成是一種成本，看價錢辦事。

三、效益很好的時候，不考慮培訓這件事。

四、單位效益很糟糕的時候，壓根就不考慮培訓這項支出。

五、高層從來不培訓。

六、過度高看了培訓的效能，甚至將培訓視為靈丹妙藥。

七、培訓後員工流失，這對企業很利。

八、所有的培訓都時在炒冷飯，翻來覆去的就那麼點東西，就那麼幾句話。

九、課程結束了，培訓就算時完成了。

十、外來的和尚會念經。

以上這些觀念可能是欠妥的。

企業培訓員工的主要目的是:提高員工技能從而提升工作效率和工作質量，提高產出比。從這一方面來講，對於不同職位的人所培訓的課目是不一樣的。現代企業裡各個崗位細分的很具體，每個人都有著明確的工作方向和指責，所以有針對性的對不同崗位的員工進行專業性的培訓才能起到事半功倍的效果。

目前，企業越來越重視培訓，但很多情況下只是企業的一廂情願，比如，企業最致命的兩個培訓相關的問題：

1、培訓基礎薄弱，全員對培訓的認知和意識不高，一部分人員還停留在按照領導指令參加和應付上。

2、高層的重視有餘，而具體的方式方法不足，而背後的原因並非僅僅是對培訓的工作不熟，還有一部分的原因在於背後的真正原因是不太清晰地。這樣就會導致很多人不想參加培訓時，便會借工作忙的藉口，而這樣的藉口是百試不爽的。

對應的方式方法主要有兩種：

1、快速推進的方式。培訓最終影響的是人的行為習慣。而習慣的改變是最難的，冰凍三尺非一日之寒，改變的過程是需要付出代價的，尤其是快速推進的情況，此種情況甚至可以比同國家的變革一樣，雖然不至於流血犧牲，但嚴重時可能也會存在人員的變動、崗位的變動等極端情況。所以，此種情況，企業第一負責人的態度是非常關鍵的。這種情況即便發生的機率不大，但如果集團想推進培訓、企業大學的話，還是有這種風險的。此種方式需要成立專門的培訓部門。

2、循序漸進的方式。

自下而上的逐漸改變員工的行為習慣，透過加強日常的培訓等手段，讓員工慢慢的接受，透過環境的塑造，漸漸習以為常，變成一種習慣。具體的行為比如每週一次部門層面的培訓，每月一次公司核心人員層面的培訓等，形成習慣之後，再考慮培訓部、企業大學的籌建等。此種方式前期需要一個科室或者培訓主管即可，等基礎建立起來之後再成立專門的培訓部門。

存在即合理，當前的現狀是長期累積下來的，改變需要一個過程，個人傾向於集團採用第二種方式。但如果企業傾向於第一種的話，在上下領導的支援下，未必不可以去做。

那麼職場培訓作為人力資源管理六大模組的重要組成模組，其重要意義已經被更多的企業所認識到。那麼培訓工作要怎麼做才好，真正發揮有效的作用，先看看問題所在：

1、大部分培訓流於表面

很多企業的培訓工作只是為了任務而培訓，因為有這個崗位，人力資源管理中不能缺少這個模組，為了應付工作，才做一些職場培訓的工作，這就失去了培訓本來意義是要培養企業人才、提升企業人員素質，進而提升整個企業競爭力的作用。

2、培訓形式主義，學非所用

企業不管做外部培訓還是內部培訓，只是企業覺得需要培訓這方面而已，培訓的內容大部分跟員工的實際想法有差別，這便導致每次做員工培訓滿意不高，簡單來說就是培訓不能讓人得到提升。

3、大部分企業人員參與培訓的主動性不高

也許是因為沒有體現出培訓的價值，所以達不到培訓的真正作用，導致很多人不情緣參加培訓工作，就算是花錢請的外面的名師他們還是覺得聽不聽沒關係，接著會找各種理由來逃避培訓工作。

4、培訓效果不好評估

因為受到培訓場所、培訓老師、培訓內容等方面的制約，導致達不到培訓的目的，所以培訓效果也不好評估。

針對上述問題，建議如下：

1、要把培訓制度化，形成企業文化，形成人人都需要學習，人人力爭上游的氣氛；

2、真正把培訓當成績效獎勵的一部分：只有優秀的企業員工才能參加特定的提升培訓，培訓之後優秀者有獎勵；

3、發揮企業員工的主動性，讓員工提出培訓內容設定，還可以讓有需要的人參加，不相關的人員不用參加，節約人力成本；

4、主動定製的培訓課程，用理論結合實踐，不要空中樓閣誇誇其談的培訓，這樣可以達到學以致用的目的；

5、提高企業對員工的要求，讓上進的優秀者主動要求被培訓，帶動後進者。

1.  與時俱進—實效性強

透過對學員提供培訓，來提升他們的某項技能和某種知識，這也是學員參加培訓的主要目的，因此實效性是企業培訓最為突出的特點。如果培訓不能實際意義上提高學員的綜合能力的話，那麼其就缺失了實效性這個特點，也就無法稱之為有價值的企業培訓

2.  解決問題—針對性強

每個學員的文化背景以及所碰到的情況和需要解決的問題都不盡相同，因此優秀的培訓需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓學員能夠針對自己當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到問題的癥結，加以修正

3.  歷練思維—啟發性強

有價值的企業培訓能夠讓學員腦洞大開、改變思維，不僅讓你當下受用，更重要的是啟發你的思維，培養你按照正確的邏輯獨立思考的能力，其實成功和失敗表面上看是事業的有無、財富的多少，實質上是思維的不同，一旦這個培訓課程能夠啟發你思維的改變，那麼你的生命就此改變

社會在進步，經濟在飛速發展，企業對於人才的培養也日益重視起來。企業的發展離不開人才，我個人覺得企業的培訓重點應放在這兩個層面的員工：

1、中層管理者

中層管理者是企業人才的中堅力量，是連線“頭腦”和“四肢”的“脊柱”，除了具有管理職責、崗位職責外，還起到了員工與公司決策者上傳下達的作用，如果中層缺乏正確的角色定位，沒有良好的團隊管理技能，企業再好的戰略也不會得到有效的執行，最終影響企業發展和績效提升。因此，中層管理能力提升成為企業發展的必然選擇。

中層管理者的個人修養提升、文化知識積累、情商修煉等也需要在同時期得到學習和提高，當一個人沒有良好的品格和正確的價值觀、人生觀、世界觀，他的能力越強，有可能危害企業，甚至社會越大。因此，中層管理者的品格和自我素養是能力提升的基石。

2、基層員工

企業的競爭最終是人才的競爭，什麼是人才？具備高素質的職業化員工就是人才，就是企業永續發展的不竭動力。不同企業的不同發展階段對人員素質和能力要求不同，但一些素質特徵是每一位職場中人都應該和必須具備的，如積極主動、認真負責的工作態度，感恩、雙贏、協作的團隊精神，一絲不苟的執行文化等，這些都是現代職場人士所具備的核心素質。

企業需要每一位員工能夠做好自己的本職工作，更需要職業化素養更高的員工。我們也應該要求自己做一個職業化素養高的員工，因此，我們需要不斷提高自己的職業化素養。企業在這方面需要給與員工重點培訓，這樣可以給員工更多提升自己能力的機會，同時員工的成長也將為公司創造更多的價值。

培訓要做到“上接戰略、下接績效、分層設計、形式創新”。

搞不清楚為啥要加“職場中”三個字呢？簡單說說企業培訓吧。其實做企業培訓是一個挺有風險的事，首先，企業培訓部門一般都是花錢部門，多少眼睛盯著呢！其次，培訓的效果又不容易量化，有時候甚至做失敗了，就會失去學員的信任，花了錢搞砸了事，你說難受不？也因此，培訓部門也是經常背鍋的部門，不少人惶恐不已。其實做好培訓也是有訣竅的，下面簡單說一說：

一、培訓方向設計上要緊跟戰略。企業戰略代表著未來一段時間內的企業發展方向，培訓肯定是要立足於戰略來設計，這樣才是最具有實效性的。也可以理解為透過培訓實現企業戰略的宣導、人才培養、技能提升等。有經驗的培訓負責人甚至能夠走在戰略前面根據度未來的預判提前做好準備，這樣甚至能夠為企業搶的先機。比如最近幾年的大資料人才，如果能提前儲備，很多企業可能早就迎來大發展了。

二、培訓方案設計上要分層級。企業內部每個層級的職責是不一樣的，關注焦點也不一樣。比如高層負責戰略制定和全面運營管理，中層負責部門管理和績效產出，基層負責各個崗位的基本功能。所以，培訓方案上要根據層級的不同來設計不同的培訓課程。

三、培訓內容設計上要對接崗位績效。這就是說，你的培訓內容設計要緊跟各個崗位最關心的問題來，比如財務最關心風險和賬目，銷售最關心客戶開發和成交，研發最關心問題的分析處理與創新，這些關鍵點對應的其實是他的績效產生點，也就是他取得報酬和獲得認可的關鍵點，在這裡下功夫，被培訓者的才會真正投入學習，培訓效果才會最好。

四、培訓形式上要不斷創新。培訓從以前的一個人講，一群人聽，到後面的互動教學、案例教學、體驗式學習、線上學習、移動學習，培訓形式一直在不斷進化和發展。我們要根據培訓物件、培訓主題以及培訓目的的不同而靈活選擇不同的培訓形式甚至多種培訓形式相結合。比如高層培訓可以採用私董會、中層可以用案例教學、技能培訓現場體驗式教學、政策宣貫可以開大會甚至線上釋出等等。靈活選擇，自由搭配。

五、內部培訓與外部培訓要有機結合。企業內部師資瞭解企業實際但是由於長期在企業內部容易有侷限性；外部師資雖然效果好也很專業，但是很多時候由於不瞭解企業自身狀況，難以做到精準擊中需求，或者課程轉化需要過程。因此我們要根據培訓的目的和實際情況將內外師資搭配起來做，這樣既能切中需求，降低成本，也能開拓視野借用外腦，從而達到最好的培訓效果。

總的來說，企業培訓做到“上接戰略、下接績效、分層設計、形式創新”，基本上能合格。但是企業培訓又是一個不斷快速發展的行業，它也並不簡單，需要我們的從業者加強自身學習，不斷創新，才能做好。