職場是一個做事做人的地方，也是一個需要提供結果的地方，在能提供結果的前提下，我認為沒有必要去教下屬什麼東西，原因有這幾點。

作為領導多關注結果，少關注過程

並不是說過程不重要，而是作為領導，當你把一項工作安排給下屬去做的時，安排前就應該考慮到這個人的能力，是否能做成這件事。可能工作的要求和下屬能力之間不一定完全吻合，中間出現問題你可以隨時參與，並就出現的問題給予一定的資源支援或意見幫助。

職場是一個需要提供結果的地方

在職場人工向領導提供，結果領導向老闆提供，結果老闆向自己或公司提供結果，而公司向市場提供結果。

只要下屬能向你提供你認可的結果，過程沒有太大的挫折或風險，你這路的必要不大。

每個人都有自己傾向性的做事風格，也許作為領導你的經驗和認知是對的，但並不代表下屬的認知和經驗就不對了，作為領導與下屬之間的差距，只在於更好和好之間。

舉個例子，你做這件事情需要3步搞定，而下屬做這件事情可能需要5步，只要多餘的兩部不會給工作帶來更大風險，就沒有必要讓下屬按照你的想法來做，儘管你的經驗會更好一些。

只要下屬能提供結果過程也不會加大風險，我認為沒有必要把你會的東西交給下屬。

你願意教，下屬不一定願意用

也許你的方案有90分，而下屬的方案不如你的好，只有70分。但這件事是由下屬來具體執行，用你的方案他可能只發揮出60%的執行力，最後得到的結果只有54分。如果是用下屬自己的方式來操作，他的認可度和理解都不存在差異，他的執行力可能達到100%甚至更高，這樣你就能得到個70分甚至以上的結果。

從這個結果上來看，儘管你的方案比下屬的更好，但最後的結果卻不一定。所以就算是你願意，下屬也不一定認可。如果你什麼都教下屬，那讓下屬在面對事情的時候如何做出選擇？到底是用自己熟悉的方式提供70分的結果給你，還是用領導建議的方式提供54分的結果呢？

當下屬不能提供結果的時候，你必須教

職場是一個需要提供結果的地方，當你把工作交給下屬，而下屬不能向你提供結果的時候，作為領導就必須要介入。

如果下屬是能力或方法原因造成不能提供結果，你可以瞭解一下他具體是什麼方法，操作上哪些地方有問題，兩個人談一談再給他一些建議，這樣會比你直接丟擲自己的想法或方案更好。當然，如果下屬對這項工作思路很不清晰，沒有什麼可修補的價值，那就需要你丟擲自己的方案或方法，讓下屬按你的方法執行就好了，一切都是為了結果。

當然不能提供結果的原因，除了能力和方法之外，還有態度問題。如果一個下屬不能提供結果的原因，是因為態度有問題，那麼就算是你把自己會的全部交給他，對結果也不會有什麼幫助。遇到這種情況，最好的選擇是換人，要麼換個人做這件事，要麼把這個人換掉。

【觀點】

每個人都有自己的三觀，對待同一件事情不同的人會從自己的角度和高度來考慮。你認為非常對的，他不一定完全認同，所以聰明的領導只會幫助員工修補他自己方案中不足的那些地方，而不是一開始就把自己的方案方法一股腦說出來，美其名曰教給下屬。

一個人用自己認可的方式操作，能得到最好的結果，如果你的方法得不到下屬真正的認可，一旦你告訴他了，你讓下屬如何選擇是用你的方法來做得到一個不及格的結果，還是用他的方法來做，給你一個更好的結果。

作為管理者要想職場更進一步就一定要培養自己下屬的能力

做社群很有名的貓叔（彪悍一隻貓）在他去年的年度分享個人提升裡也特別強調了一點就是上行下幫。

就是多和厲害的人學習並多教沒你厲害的人。多和厲害的人學習可以提升我們的能力我們都知道，那為什麼還要下幫呢？因為下幫不僅可以提高你的培訓能力學習能力還可以提高你的個人影響力。貓叔說的這點在職場也是通用的。試想那個下屬願意做一份沒有成長的工作呢？而且你把下屬帶起來他會更信服你同時也能幫你分擔工作，當你的職場之路再更進一步的時候也是需要底下的人挺你工作的。

作為管理者不要跟下屬分享所有的資訊，也不要什麼都不分通通教下屬。

一是因為不分輕重什麼都教給下屬，他們吸收的效果不一定好，提升不一定快。

二是因為防人之心不可無避免什麼都手把手教給自己的下屬自己又沒怎麼提升能力還遇到忘恩負義的人那就慘了。

三是因為如果什麼資訊都和你下屬分享那萬一你的下屬傳播出去且出現不可控的後果了怎麼辦？怪他還是怪你？重點是怪了也沒有，所以才要預防這種情況。

就我個人而言，我覺得還是要教會他們，這樣我有更多的時間去做別的事情，有些事只要做技術指導就可以了，不用親力親為。

對這個問題我有深刻的認識，我任職的部門招聘，企業為了節約成本，招聘進來的人員無專業基礎，白紙一張，上級安排我帶他們，進來以後一切需要從頭學起，開始像小學生一樣學習1.2.3……。

只有招聘這樣的，工資才會很低，每次給他們安排工作，要細心的教，一次，兩次的教，聰明的還好，有些反應慢的人，前面教會，過幾天又忘記了，又要從頭教，每天很難，還要保證自己的工作不受影響，基本帶會一個人，一個月比吃減肥藥還有效果，對大腦肯定有無形的壓力和傷害。

只要自己會的，全部教給他們，不然，時間長了，他們不會，上級認為你不合格，不稱職，各種罰款等著你，如果你不幹，老總急眼了，從新招聘一個專業的，工資高你幾倍他都捨得出。

話說回來，就算真心實意的教，下屬也很難把專業學到家，有的剛會一點點，就會懶惰，粗心，不認真，管理太嚴，會產生叛逆心裡，反而更不好好的學習，在一個有多年專業經驗的師傅手下，如果不用心學習，你是很難超過師傅的，因為帶你的師傅更懂的專業的重要性，隨時在學習，以免被徒弟超越或被淘汰。

我有帶過新人多年的經歷，不會保留自己的實力，目前新人學會之後超過我的，可惜還沒有。我希望自己的下屬能力高過我，對工作，對彼此的發展都有好處!如果只教會一半，弊大於利，影響工作進度，質量，對自己的前途也不好，如果怕下屬超越自己被上級幹掉，這個就不用操心，敢在職場飄，還怕挨幾刀!有真正實力的人，我想沒有企業會拒絕。

現在很多企業不要老員工，想辦法趕走老人，招聘在35以下，頂多在45以下，年輕的流動大，還沒有適應和學會說離職就離職，苦了老員工，裡外不是人，一方面教新人，一方面被公司打壓隨時被炒魷魚，所以也有一部分有技能的人，寧願被炒，也不願意教新人。在此，很想對企業老總說，能不能對有能力，有素質的老員工好一點，關愛一點？人性一點？

1️⃣教給下屬太多，怕下屬沒辦法接受得了這麼多

任何人學東西，如果學很多的話，肯定一時半會肯定吸收不了那麼多。領導教給下屬，下屬也是需要花時間去消化，然後透過一些實踐來掌握要領。教過多的可能會增加一些負擔，所以得慢慢教，讓下屬要有所吸收，然後再繼續教，才能達到效果。

2️⃣擔心下屬超越自己，青出於藍而勝於藍

人都會有的心理，我一旦把所有東西都教給下屬，萬一哪天下屬超越我怎麼辦，然後取代我的位置就慘了。其實，還是要開啟格局，因為在教下屬的同時，自己也是在學習，在成長。為如何培養下屬，積累更多的經驗。

3️⃣害怕下屬不懂得感恩，自己的付出都浪費了

有時候把自己會的教給了下屬，會碰到有些下屬會覺得這是理所應該，有時候還會不知足，得寸進尺，甚至還不懂得尊重領導。自己對下屬的付出，下屬沒有能夠很好的理解，這個你所做的努力就會白費了。

把會的都教給下屬在工作會有什麼作用呢？

1️⃣提升下屬的能力，讓下屬得到發展，看到希望，更好地“留人”

一個下屬在企業工作，最主要還是要看發展，而要發展就是要提升自己，領導要做的就是讓培養下屬，讓下屬得到發展。就簡單這樣說吧，下屬在企業上班，如果沒什麼高工資，自己又得不到成長，沒什麼發展，感覺看不到希望，下屬肯定就會想著要離職。

2️⃣更好地讓下屬配合執行領導決定的一些事情。

把所有會的教下屬，下屬領悟了，下屬就會對領導所有的理解，理解了自然而樂意去執行領導給任務。當領導決策事情的時候，下屬也會積極去配合。下屬和領導在不同的崗位，教的這些不僅是單純的經驗，更多的是讓領導與下屬之間的一種相互理解。

3️⃣可以更好地讓下屬分擔領導一些事情，讓下屬感覺受重視。

領導每天都要面對很多事情，有些事情可能都忙不過來去處理。教會下屬，有利於當領導碰到很多事情時候，下屬可以幫忙去做，這樣有些下屬會覺得你在注重他。合理用人，合理做事，可以達到意想不到效果。

小結: 在教下屬的時候要，注意領導本身的一些底線。因為領導和下屬崗位不同，領導接觸多數是管理層方面資訊，跟企業的都是息息相關。合理控制好教給下屬東西，可以看到效果，如果這個度沒有把握好，觸碰底線，會害人害己。

以上個人觀點，僅供參考！

現實職場中，有不做領導的，尤其初級管理者，往往會在糾結是否給下屬分享自己的經驗。主要原因在於以下兩個方面：

一、擔心教會徒弟，餓死師父二、擔心有所保留，下屬領會不了，反而耽誤事

如果題主也有以上兩方面的原因，那下面我分享下，如果我是題主，我會怎麼做。

時刻提醒自己，樹立理性的帶教團隊的觀念

一旦做了管理者，心態上或多或少會有變化，有的人會認為自己是領導了，那隻需要動動嘴，指揮下就行了，殊不知現今社會，不願帶教下屬，已經成為阻礙領導者職業生涯發展的絆腳石。

通用電氣公司CEO傑克·韋爾奇曾說過：“在你成為領導前，成功只同你個人成長有關。當你成為領導後，成功都同別人成長有關。”

這句話直接表明了，一個領導帶教團隊的重要性。那什麼才是一個管理者理性的帶教觀念呢？用輔導的心態去帶教下屬。這裡的輔導指的是：透過啟發下屬，使其對於工作任務得到正確的認識，最終順利完成工作任務，幫助下屬更好的成長。

那麼如何才能真正做到輔導下屬，共同成長呢？保持以下三種心態：

1.輔導下屬的目的是提高團隊戰鬥力，提高完成任務的效率。

2.下屬得到成長，是驗證自己能力最好的證明。

3.下屬若能超越自己，那說明自己已經很久沒有學習提升了。

【小結】：優秀的人之所以優秀，不在於一時的能力突出，更取決於一直持有終身學習的理念和不怕競爭的膽量。

時刻注意方式，帶教團隊可能存在的誤區

很多時候，管理者輔導下屬時，會發現結果並沒有達到自己預期的效果，當此情景出現時，會有一種“自己當初沒人教，全靠自己鑽研。現在有人教，卻反而做不好”的感受。這是為什麼呢？主要原因如下：

1.帶教時，輔導意見過於籠統

有的領導的風格屬於只抓宏觀大方向，忽略細節，這類領導性格比較強勢，帶教下屬時常常會先指出下屬一堆問題，但給的建議卻又是很籠統的建議，下屬沒聽明白也不敢問。

主管發現最近小王工作進度很慢，就想看看到底怎麼回事。於是就讓小王彙報下最近的工作情況，等小王彙報完後，主管指出了一大堆問題。確實這些問題也是小王比較困惑的問題，原本以為主管會給出些指導意見，結果主管說：“關於這些事，你首先要有一個好的心態，態度要積極，要有主觀能動性”。小王聽後感覺，說了跟沒說一樣，但又不敢問，工作進度非但沒有進步，反而倒退了。主管很惱火，覺得小王太笨了，領悟能力太差。

2.帶教時，喜歡使用自創詞彙

有的領導說是帶教下屬時，為了體現自己有學問，原本簡單表達就能說清楚，非要使用自創詞彙。

某公司主管最近給部門培訓，但培訓越多，大家越迷糊了，主管氣的當場發飆。這是怎麼回事呢？原來主管在培訓時，總是會用一些自創的詞彙來做案例。比如挖掘客戶心理，非要用什麼“螺旋式勘探”。結果大家聽完一臉懵。

3.帶教時，強行灌輸自己的想法

有的領導帶教下屬時，不允許下屬有一點反對意見，並強行讓下屬按照自己的想法去做。下屬做好了，是自己教的功勞，下屬沒做好，就是下屬沒認真學。

主管有一天和小李說，要對他進行單獨指點。剛開始小李很開心，還特意彙總了問題，和自己所想的做法。準備主管培訓時，請教主管。培訓時，對於其中一個問題，主管說的方法和小李實際操作的方法是一樣，但並沒有解決好問題，小李就提出了自己的疑惑，結果主管認為小李沒認真聽，反而一個勁的讓小李把自己說的都記下來，回去多看幾遍。

【小結】：以上3種帶教模式，並不能真正的提高下屬的工作能力，反而更容易讓下屬產生牴觸、懷疑心理。而導致這種情況發生的主要原因就在於：帶教也是需要系統化。

時刻注重方法，系統化的帶教這麼做

上面說了，理性的帶教觀念和容易在帶教時產生的誤區，接下來將分享作為領導如何系統化的帶教下屬。

第一步：收集團隊工作中出現過的問題及解決方法

第二步：按問題型別歸類並形成書面手冊

第三步：通用問題大會講解（可採用場景角色扮演的方式）

第四步：個別問題單個指點（講清楚為什麼要這樣做，還有哪些更好的方法）

第五步：帶教時時刻提醒自己控制情緒（既然是培訓，出現錯誤思路不必惱火）

以上是系統化帶教的五個重要思路。作為管理者一開始會覺得這種思路會比較繁瑣，甚至有的人會覺得，這需要佔用自己太多時間。但如果自己的團隊有這樣一份手冊，並且不斷更新手冊內容，反而能提升團隊的工作效率，提高下屬的工作能力。

特別提醒：平時讓下屬養成工作日報的習慣（這裡的工作日報指的是要有事件、事件發生的原因、當時的處理方法、最終的處理方法等四個要素），帶教手冊完全不會佔用管理者的太多時間。總結

最後就本題做個總結，作為管理者大可不必擔心自己教會徒弟、餓死師父。原因在於，一個真正正規且有發展潛力的公司，當管理者真的透過帶教培養了一個戰鬥力強大的團隊，更多時候該管理者會晉升到更高一級的崗位。

我做了二十多年管理工作，我自己的經驗是這樣的：

1、清楚的把工作任務佈置給下屬，尤其是檢查標準、工作時間要求、做這個任務的意義和價值、跟他們的利益的相關性是什麼（就是5W的內容）；

2、先聽一下他們對完成這個工作的方法是什麼，有時候他們真的能給你帶來驚喜；

3、如果覺得他們的方法不夠好，以建議的方式把自己的方法講給他們聽，尤其是要聽他們的反饋，就是搞清楚他們是不是真的理解了，再看他們是否在我的方法基礎上有木有提升的建議；一定要讓他們理解你的方法的好處，不管是效率還是質量還是成本，否則他們在不理解的情況下一定會還是按自己的方法做；

4、過程中檢查進度和質量，適當調整方法。

總結一下，不建議簡單把自己所會填鴨式的教學，而是在具體工作中因地制宜的幫助他們，這樣的好處是一個是學習的效率高，二是可以豐富自己的方法，三是不會引起他們的逆反心理，尤其是現在的九五後。

自己都已經是身為管理者、領導的角色了，就不能再以機械的、二選一的思維方式來思考問題嘍！管理者在實施管理的過程中，審時度勢、理性分析、拿出針對不同人事物的決策與行動才是正道！特別是面對題主所談的問題，根本沒有一個明確的二選一的論斷！

一、能夠保證你所負責部門、團隊的正常運營，並且達成部門、團隊的工作目標、業績指標等等是最基本的思考問題的前提！

你是管理者，你需要對本部門的工作業績、任務負責。你的領導、老闆關注的核心就是：你能否帶領自己的部門完成該做的工作！——這是你思考問題的原點！

教或者不教，最重要的就看你的團隊成員現有的知識、技能等等能否讓部門業績、任務指標實現了！

你的部門，如果多數成員技術、能力等等欠缺，你不教的話根本無法讓自己負責的部門完成公司層面分配的工作任務！——此時你教不教？

不教？你所負責的工作任務無法完成！老闆會給你解釋的機會？

不教？難道你指望公司的人事部門開除掉現有技術不行的人，然後招聘來一群技術水平很強的人？然後你在管理他們？

如果你現有團隊成員的綜合能力、技術水平等等，足夠達成本部門的業績、任務指標了，那你就隨便了！愛咋滴咋滴！因為此時，你作為部門或者團隊負責人，才有資本繼續擔任管理工作！

二、必須學會識人，這是管理者應該重點提升的一種職業技能。

在第一點的基礎上，老鬼不建議以“下屬”這個籠統的、統一的概念來思考題主題主的問題。下屬也是有無數成員組成的。

以老鬼的個人看法而言：在保證本部門綜合能力、水平能夠完成工作業績指標的前提下，要對自己部門或團隊的人員進行有效的逐一梳理、分析。

說的直白一點：針對不同的員工，該教則教，不值得教的那就隨便了！

“員工、下屬”這個群體中，每個人的性格、品德、資質、能力水平等等差異很大，我們不可以拿某一個固化的觀點來面對所有人！

老鬼舉一個簡單的例子：如果你想獲得更高職位，那你最好有備用人選來頂替現有的職位！如果你手下沒有能夠勝任你這個崗位的人選，沒有能夠做好本部門工作的技術、能力方面的頂樑柱——你怎麼可能得到提拔？把你提拔上去之後，這個部門誰接手？

在“識人”的前提下，對不同的員工給與區別化對待、培養，是管理者應該注意的一個思想。

說明：並非管理者要厚此薄彼，而是在管理實施、人才培養等方面，一定會有優劣、有輕重緩解、有重點、有權重的！

三、只會安排工作的領導，也不是什麼好領導！

九零後已經成為職場的主力軍，甚至有些零零後都上班了！職場人的思維方式、價值觀念、職場觀、職業觀等等都在發生著翻天覆地的變化！過去國企中動動嘴巴的管理者，在這個企業型別多樣化的社會中，開始變的行不通了！

九零後、零零後，如果看到一個只會動嘴巴布置工作任務的領導，內心裡對他們的評價是什麼樣子的？您想過沒有？

或許正在瀏覽此文的您就是九零後啊！您內心裡對於那些只動嘴皮子的領導是什麼看法？

“只是佈置工作”的那些領導，或許目前的歷史階段在某些型別的企業中還存在，而且還要存在一段時間。但這種型別的管理者的未來發展......堪憂啊！

先不談教不教的問題，哪怕你讓員工感受到你的綜合能力、管理能力不行，他們內心裡就會不服氣！這個時代的年輕人，辭職已經成為一種非常正常的現象了，你還想靠只動嘴皮子就管住他們？

他們為什麼嚮往到大企業去？為什麼希望到一些知名企業去？一方面當然是待遇更好，但另一方面，大企業、優秀企業對員工的培養力度非常大！這是企業擁有巨大發展潛力與未來發展前景的重要保證啊！

因此，一家企業，能否給與員工必要的指導，並且讓他們的能力、水平等等得以提升，至關重要！當然了，他們更希望透過能力、水平的提升獲得更好的業績以及更高的收入。甚至更高層的工作崗位。

不要總是笑話年輕人不思進取、不要嘲笑年輕人好高騖遠、眼高手低！其實他們的潛意識中也是希望自己能夠掌握超越自我的知識、能力、技術的！

老鬼認為：如果你要想讓自己的職業經理人道路發展的更快、更好、更高，務必去除“只安排工作”的想法！

四、別一朝被蛇咬十年怕井繩，也別因為之前自己培養過的人中出現過所謂的“逆徒、叛徒”而對他人採取全盤否定。

或許題主原來曾經辛辛苦苦的教某些下屬，得到的結果讓自己很傷心、委屈、氣憤、無語。這種情況在很多人身上都發生過。

但老鬼認為，任何人的任何行為都不可能保證不出錯，也不能因為一兩次的失誤、錯誤而全盤否定某種行為。

例如，我的師父在收我之前，曾經遇到過好幾位“白眼狼”型別的徒弟，掏心掏肺的用幾年時間教授其平生所學，最後卻不認證、不買賬，甚至詆譭師父。

但最終還是收了老鬼，當然老鬼也沒讓老爺子失望。

自己過去的某些行為遇到過 挫折，不是自己徹底放棄某種行為的理由！

開個玩笑：如果一歲的孩子因為摔倒了無數次就不學走路了，那世界上多數人只會爬行！

識人！這是我們需要提升的一種能力！即使在這個過程中無法做到完全準確，也沒必要因此而自我包裹起來。

特別是管理者，優秀的職業經理人，一定要清楚：自己的崗位職責中，也包含著培養下屬這一點的！

以上供參考吧。

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以現在的形勢來看，就算師父是真心實意的教，徒弟都未必能學好。

在事業單位工作的時候，我就帶過這樣一個新人，年紀輕輕，而是剛出頭，腦子轉的快，但就是沉不住氣，每次教他一個工作的方法時，一般都是我先做一遍，然後他再照做一遍。

這小夥子學得很快，基本上就看我工作的一套流程下來，他自己就能照葫蘆畫瓢弄個八九不離十。那時我做的是行政工作，還是在事業單位，很多手續都要按照規章流程辦理，過程非常繁瑣，說實話我剛入職的時候學習能力真不如這位新人。

正當我以為自己運氣不錯，輪到個聰明的徒弟時，這貨就開始搞事情了，我發現他凡是做過一遍的工作，都不會再做第二次，每次我給他做過的任務時，他反駁我的話就那麼一句：”我都已經會了，還做這東西幹嘛？“

一次兩次行，我不在乎，但是次數多了心裡肯定會有不滿，當時我算是部門業務骨幹，名義上是個小班長，領導不在的話，整個辦公室一切我說話算，我以為是新人剛來，怕我打壓他，我就當他真會了唄。

後來有一次要去一家企業獲取資料，新人去要的，來來回回跑了六趟，每次都是丟三落四的，這還不算完，最後還跟人家門衛差點打起來，人是我帶出來的，領導肯定是先給我一頓臭罵。

這麼基礎的工作，也就是要點資料什麼的，都做不好，其實沒什麼，大不了再教，可是穿著政府的制服在那跟人家門衛玩”潑婦罵街“那一套，臉都丟盡了。最後是新人被領導安排走了，看在我是有那麼點價值的份上，沒把我怎麼樣。

說實話，現在剛入職的職場小白，學到點手藝就很容易”一瓶不滿，半瓶晃盪。“所以做師父的，基本上不用擔心怕把自己壓箱底兒的絕活都教出去了，餓死了自己，很多職場小白都有沉不住氣這個毛病。

在教授的過程中，就會有一些端倪，到時候再決定也不遲，退一步來說，只要徒弟能夠獨立完成工作，這個師父也就做到頭了。

不提倡遍做遍教，這樣基礎不牢固，容易坑了下屬。

中國職場大多數人追求不是業績，而是無過，只要你沒有犯錯，就是最大的業績，帶下屬也是一樣，很多老師傅在工作中會告訴徒弟，這麼做是對的，至於為什麼是對的，不需要知道，這有點像上學時做題一樣，老師告訴你遇到這個選擇題，正確答案就是A，為什麼不是BCD，那都不重要，你記住就行了。

這對一個剛入職的新人來說，根本無法正常成長，但是大多數的企業培訓就是這樣，特別是銷售，做了三年的銷售未必是個優秀的銷售人員，但是做三年的其它工作，基本上都能混出點名堂。

我在大學時做電銷就是這樣，公司的培訓就是讓你背固定的話術，不可以改，更不可以遺漏，每次打電話都是生硬的機械語氣，成不成單先不說，要是敢說錯了，或者是那個點沒說，即便成單了，也要扣錢。

因此只教了些基礎，直接去安排工作的話，下屬的成長速度很慢，而且很容易會喪失信心，典型的”以賽代練“，各種招式都會，但就是內力不足，這也不能稱得上是高手啊。

工作中對下屬是應把自己所會教給他們，還是有所保留只給安排工作？

工作中對下屬，把自己所會教給他們，這並不影響你的工作發展，甚至有利於你在自己領域鑽研提升自己。

很早之前就傳言：“教會徒弟餓死師傅”。其實這是一個偽理論。

有很多人肯定會覺得，這肯定告訴啊！又不是在一家公司，不會有什麼影響。但是你要明白，新媒體本來就是一個大的平臺公司，每增加一個人，不也是在增加一個對手嗎？

我在從事銷售帶團隊的過程中，我明白了一個道理：當你越是用心在帶下屬的時候，不僅能贏得信賴，還讓自己的管理能力得到了很好的提升。

首先，你將你會的教給下屬，這是一種傳授能力，你在教他的過程中也會不自覺讓自己查漏補缺，把專業知識鞏固得更好。

其次，教會了下屬，團隊發展不就更快了，然後整體能力起來了，協作做事的效率也是更高了，要知道，一個人再牛，也是幹不過一個團隊的。

最後，你在教會了下屬，你會不會朝更高升的地方走，它會促使你不斷提升自己，下屬做了你之前的工作，你可以花更多的時間去做更有價值的事情，而你朝一個更高層次的方向走。這樣會倒逼你自己不斷成長，是一件好事。

總之，你教下屬，不僅會提升你的管理能力，也會提升你自身在這個領域的能力，讓團隊發展更好，你的發展空間也會水漲船高。