一個團隊要想成功是多方面的結果，管理也只是其中的一部分罷了，至於該如何進行團隊管理，我談一下我的看法。

　1、狼性執行是對結果的狼性，對應的是基層員工

　　什麼叫狼性執行呢?軍隊是最具狼性的團隊，是因為它嚴厲的軍規和對命令的堅決服從，讓組織獲得了方向一致、行動一致的執行力。狼性的意思就是在服從命令、提供結果上的堅定不移的服從。

　　企業的狼性執行，主要體現在對業績的狼性追求，而業績來自結果，結果是由員工提供的，所以對員工的狼性要求，對結果的使命般追求，構成了企業的狼性執行。

　　2、服從命令是軍人的天職，提供結果是員工的天職

　　企業是一個商業組織，它的本質決定它必須要盈利，但盈利從哪裡來呢?盈利從結果上來，只有員工提供了客戶滿意的結果，客戶才會用錢來交換。所以沒有結果，就沒有業績，沒有業績企業就難以生存，所以提供結果是每一位員工的天職。企業執行力的強大，就是提供結果能力的強大。這就是為什麼提供結果是員工的天職!沒有結果，企業就會死亡，而員工就是提供結果的直接負責人。

　　軍隊的狼性執行來自每一位軍人，因為執行始終是每一位執行者的職責。衡量一支軍隊的執行力是看軍隊的作戰能力。而衡量一家企業的執行力時，看的是這家企業員工提供結果的能力。所以企業的狼性執行對應的是結果，而結果是由每一位員工提供的，所以員工提供結果的強大，就是企業狼性執行力的強大。

　　請記住，我們在談狼性執行時，對應的是員工層面，是員工提供結果的執行層面，是對結果產出的一種狼性要求，而結果只能從員工中來。

　　3、人性化管理是一種領導力，領導力對應的是中高層

　　什麼叫人性化管理呢?人性化管理最大的特點就是對人性的尊重。尊重一個人的自我意願，尊重他不同的價值觀、思想及不同的需求。把平等、自由等這些人性公理作為基點，運用愛與智慧的力量來管理。

　　很多企業家會問：“為什麼狼性管理這麼重要，但很多企業在做人性化管理呢?”要弄清楚這個問題，首先要從領導力的角度來思考。

　　首先要明確的是，領導力是一種自願服從的能力，是自願的不是強迫的。那什麼情況下別人會自願服從你呢?領導是一種投資，接受是一種義務，回報是一種責任。只有當人們接受了好處時，才會回報你，才會服從你!

　　所以讓人自願就是一種人性化的管理方式，自願服從就是尊重人性最大的體現，這跟狼性執行上的絕對服從形成鮮明對比。因為狼性執行是絕對服從，是必須服從，沒有條件的服從;而人性化管理卻是一種讓人自願服從，自願跟從的領導方式。

　　4、領導力從投資需求開始，人性化對應的是中高層

　　記住，當人們接受你的好處時才會跟從你!那什麼叫好處?給錢是一種好處，讚美也是一種好處，獲得快樂也是一種好處。好處就是一種需求，每個人的需求又是不一樣的，而需求有無數種。

　　做企業有兩套原理，一個是經濟原理，就是交換利益，打一份工賺一份工資，這個是底線。這相當於馬斯洛的生理需求和安全需求。這是最基本的需要，也是員工層面的需求，因為員工的位置是處於需求最低層(生理上)。但是人的需求還有更高的層次，那就是對成就感的需要。

　　企業的中高層大部分處於領導者位置，而領導者通常是成就感決定成就。成就感在前，成就在後，成就感就是你的價值觀，你的成功的信念和意志，以及遠大的遠景與目標等，這些是作為領導者必不可少的。因為領導力就是讓別人自願服從的能力，如何讓別人服從，領導是先有成就感後有成就，用自己的成就感來贏得別人的跟從，比如遠景、戰略目標，價值觀等，這才有所謂的人性化管理。因為人性化管理是一種在成就感上的管理，是一種讓人自願服從，跟從的能力，更是一種領導力。人們只會跟從共同的價值觀、目標與遠景。

　　5、狼性執行與人性化管理的區別在哪裡

　　很多管理者不明白，狼性執行與人性化管理之間的區別，很多管理者認為，有狼性執行就不應該有人性化的管理，否則就不狼性了。其實不是這樣，狼性執行與人性管理針對的目標群體是不一樣的。一家企業可以實施狼性執行，也可以建立人性化的管理方式，只是要區別實施的物件。那麼狼性執行與人性管理最大的區別在哪裡呢?

　　6、狼性執行是結果管理;人性化管理是成就感管理

　　結果管理是企業基本的底線要求，結果管理也就是業績管理。比如產品製造，每一個產品就如同一個結果，而結果是需要與客戶交換的，所以任何一個結果(產品)不好，不能交換，就不能給企業帶來價值。結果管理就是實現產品的業績產出，讓企業獲得商業回報!這是一種商業交換的關係。所以狼性執行是對結果產出的執行。

　　而人性管理是一種對人的成就感的管理，透過尊重人性，運用智慧與愛來實現人對成就感的需要。每一個人都有尊嚴，成就感以及自我價值實現的需要，成就感是每一個人在更高層次的需求。人性化管理的目的是讓團隊獲得更強的凝聚力。

一、給每個人的目標明確；

二、支援的工具充足，比如辦公環境，辦公裝置，甚至是資訊和資訊；

三、找到每個人的優勢，放在合適的位置上合理發揮；

四、及時關注突出的人員 ，給予真誠、及時的認可與鼓勵；

這是正常運營的四點，是管理一個團隊的核心基礎；

而凝聚力，是有一個具有凝聚力的領導者來凝聚一群人的，而不是去提升和打造的東西。比如某個正直的管理者，行為坦蕩，做事雷厲風行，敢做敢當，處理問題公正合理。自然有人擁護，而他所在的團隊的凝聚力就會很強；

你的問題應該是想問：團隊做哪些活動可以凝聚團隊的集體氛圍吧？

其實這個問題很難明確回答，地域文化不同，年齡習俗不一。很難有統一的做法。，更多的都是吃喝玩樂罷了。但是可以給你幾點建議：

1、不要讓聚會成為領導擺架子裝B的個人舞臺，而是人人平等的。甚至，領導者與行政人員是服務者；

2、聚會，就不該是強制性的參加，也不該一開始就AA制。先培養一起玩的樂趣，讓更多人自願參與；

3、要有組織的玩，比上班還重要的事情就是確保每個人都能放鬆的玩。不要讓不喜歡玩的人躲在角落看手機，不要讓愛唱的人做麥霸。而是有人可以調節整體的氛圍，玩出點花樣了。切記自由發揮。那會讓活躍的人瘋狂，低調的人痛苦；

2017年8月9日修改補充如下：

我個人認為是挖掘團隊成員的團隊奉獻力，挖掘潛能！

最重要的是溝通，聊天，要知道員工的內心需求！特別是家庭問題最為重要！

先解決員工家庭的問題，然後員工會自願的來解決工作問題！

很多人在談凝聚力，怎樣才能使企業具有凝聚力，如何打造凝聚力，我們倒過來想一下，為什麼要有凝聚力，凝聚力是要凝聚什麼？

《史記》的第一百二十九章“貨殖列傳”：天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往，有人說這是人聚財聚或人散財散，天下之大，人們凝聚在一起更多的是為了利。

在現代人的生活中，這個利不單指財力、金錢；因為還有句古話叫做：君子愛財取值有道，所以這個利更多的指夢想，可以實現的夢想，財力只是夢想之一。

企業提倡凝聚力就是在提倡自驅力，意思是在沒有人監督的情況下，仍能夠團結一致認清目標，實現企業和個人利益雙豐收，這是凝聚力的初衷，就像《鬼吹燈》中胡八一和王凱旋一樣非常默契，凝聚力就是在打造員工和團隊的默契，員工和企業的默契，大家都知道在哪裡使勁，相互配合讓任務快速並完美完成。

凝聚力強的公司有什麼表現：就是指哪打哪，高效、執行力強，不抱怨，只看結果。

為什麼會凝聚力強？

大家彼此信任，彼此依賴，相互配合時儘量不會把問題拋給對方解決，而是希望幫助對方解決問題。

為什麼會彼此信任

長期的磨合，大家目標一致，而這個目標是建立在個人目標基礎上企業共同的目標

只有你才能實現我的夢想，只有在這個平臺上我才幹的爽，這是凝聚力的基礎。

凝聚力就是凝聚夢想，把單個人小的夢想目標調動起來，在一個平臺上都能實現，企業的大目標自然也會實現。

首先，出發點很重要，即要搞明白為什麼要提升凝聚力？是為了藉助團隊的力量，提升凝聚力來達到自己的工作目的，還是為了利益共享，這點很重要，即你是為了一己私利，還是為了幫助下屬！如果抱著“利他”的心態，成就員工，幫助員工實現，助力員工提升業績提升能力提升收入，員工自然認為你是個值得追隨的人，即你在團隊裡頭就有了影響力，有了影響力，何愁沒有凝聚力？所以：發自內心地幫助他人實現，透過成就別人來成就自己。

第二：假如你抱著利他心態，接下來就需要藉助相應方法了，其實只要心裡想法是好的，其他都相對簡單了，如果抱著利他的心態，平時管理你就會不自覺流露出關心員工關心業績的態度，溝通、輔導、交流時候，員工都能感受得到；而不需要透過開會洗腦、聚餐等形式來籠絡人心，員工相信自己的感覺，而不相信你的誇誇其談。

第三：說利他，心是不錯的，但是做起來沒那麼容易，有付出才有回報。作為領導，你可曾利用下班時間幫助員工解決私人問題？（比如有位同事開車不小心蹭到行人，糾纏不清，領導就陪同員工上門協商，出謀劃策，你做過嗎？假如這麼為員工著想，何愁凝聚力？）

大家覺得管理簡單還是容易？

如果認真想想自己以前公司的領導，你會發現做好管理的領導特別少，即便他有幾十年的管理經驗。

其實真正好的管理者並不是單純靠經驗。

我和我的企業家朋友為大家總結了管理的3點技巧，做好這3點管理好一個團隊是肯定沒問題的。

01 培養人格魅力

我們如果總結企業家包括馬雲、劉強東、柳傳志，你會發現，他們有個共同點，都具備人格魅力。

所謂人格魅力指一個人在性格、氣質、能力、道德品質等方面具有的很能吸引人的力量。

只要你具備人格魅力，是很容易打動和感染團隊成員的。

想要學會人格魅力我們要做好這麼幾點：

1）修身

所謂修身，就是提升自己。有時候一個人的人格魅力是由於具備了豐富的知識，讓人覺得學識淵博而感染到別人的。

關於修身就要求我們，多學習、多思考、多總結。

2）有理想和抱負

馬雲早期創業能夠吸引一批人跟隨他，就是因為他的理想和抱負，對夢想的追求。可以肯定，一個人對於一件事情的執著和態度是很容易打動別人的。

比如我們在工作中作為管理者，有個明確的目標，有了目標以後不停的努力，這樣是容易打動團隊成員的，並得到他們的認可。

3）學會做人

我們看三國時候，作為管理者有曹操和劉備兩種完全不同風格的領袖，但是你發現了嗎，他們都算是會做人的。

曹操和劉備都愛惜人才、有責任、有當擔。

如果想做好管理，管理者一定也要學會做人，不輕易抱怨、不怕吃虧、有責任和擔當，這樣對於管理會有很大的幫助。

02 管理技巧

所謂管理技巧可以理解為管理套路，既然是套路就是可以複製的，每個人都能學會。

在我看來，學會管理技巧，有這麼幾個點一定要做好：

1）員工入職前要有儀式感

這點很好理解，就是面試過程一定要正規，讓員工覺得我們是一家正規公司，員工入職是經歷了重重篩選。

你想想看，如果你去一家公司，面試官特別隨意，也沒怎麼問問題就錄用你了，你會不會覺得這家公司特別不正規，然後糾結要不要去上班？

是這樣的，缺乏儀式感，容易讓求職者否定一家公司，至少第一印象就很差。

2）入職後儘快給予歸屬感

很多員工入職幾天就離職了，原因大體上都是缺乏歸屬感。

員工入職，作為管理者一定要儘快給予對方歸屬感。

想要給對方歸屬感其實很簡單，讓員工儘快熟悉辦公環境和工作內容，多詢問他們在工作中遇到的問題和對工作的想法，這樣就能做好了。

3）要給員工成就感

員工來公司一定是求發展的，作為管理者，我們要了解員工的職業規劃，並且努力幫助他實現，這樣我想沒有員工會不喜歡你，也不會輕易選擇離職。

4）要給員工幸福感

工作是很枯燥的，我們要想辦法讓員工有幸福感，關於幸福感領導者能做的大致是這麼兩點：讓團隊氛圍儘量的融洽、辦公區域儘量的舒服。

5）關於其他

管理的其他技巧大致還有這麼幾點：要統一團隊的思想、要關注員工的福利問題、要多和員工溝通，發現問題及時解決。

在職場上，學會管理技巧，培養人格魅力，一定可以做好管理

眼下很多熱門的企業文化，例如“家文化”、“狼性團隊”，這些概念都體現出一個共通點：團隊凝聚力。狼群是個有組織，有紀錄的高效作戰團隊，而家就是一個團結緊密的團體。

而若想將這個企業文化真正落地，恐怕不是一件簡單的事情，其中涉及到非常多的細節點營造。

一、領導要負責提升員工的自我效能感

一份工作好不好，不但是看薪資，更多的員工是看中在這個崗位上我做的開不開心。也就是自我效能感是否有得到體現。

我曾經接觸過一位自己經營早教中心的老闆。這位老闆經常自己掏錢請員工吃飯，周邊旅遊，但員工對老闆的好評度非常的低。做老闆做到請員工吃飯，還會被員工吐槽一頓，也真是夠心酸的。因為她忽視了員工在她提供崗位上所能獲得的自我效能感。

自我效能感指的是員工對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度，如果有，那麼他會在這個崗位上做的十分開心。但如果沒有，就會逐漸失去對於崗位的適應度。

舉個簡單的例子，在一個三年級的班中，數學老師出了五年級的考試卷。第一場考試下來，大家普遍都不及格。第二次考試下來，大家的成績表現更低了。到了第三次要考試的時候，學生們大多失去了信心，覺得自己根本就考不出來，不想參加考試了。這就是習得性無助。

如果一個員工，在多次工作任務失敗之後，他今後就會迴避工作任務，甚至泛化到不想上班，直至失去正常的勞務能力。

所以，對於領導來說，有責任要提升員工的自我效能感。平時要多瞭解每個員工的技能特長，按照特性將任務分配給適合的人選。這樣能夠讓團隊中的員工技能充分施展並且提升員工的自我效能感。

二、增強員工的學習動機

很多企業都設定了培訓部，但用人部門會認為是否參與培訓，對於自身的業務開展來說，起不到任何影響。有的部門領導會覺得企業培訓就是耽誤做業務的時間，從而採取消極配合的態度。

我們有提到員工的自我效能感。員工在適配了目前的崗位要求之後，對於自身技能要不斷的加強、提升，才能保持自我效能感的提升。

作為領導，可以積極與培訓部門溝通，讓培訓部提供更加適合本部門需求的培訓。

1. 對培訓部提出要求，所有的課程，必須結合上本部門員工原有的過往工作經驗。培訓內容要高度結合業務，以績效考核為結果導向。並且培訓方式需設定成為互動式教學，讓員工所需學習的內容，在培訓課堂上就能得到練習或內化。

2. 利用趨同性心理。成人可以從書本、課堂中學習要所需的知識，而更多的是從觀察旁人來校準自己的行為與認知。所以調動員工的培訓積極性，可以從趨同性入手。

在培訓場次中，可安插“臥底人員”。臥底人員負責積極配合培訓師教學，協助推動現場培訓氛圍，將自己設定為培訓榜樣，引發其他同事的趨同行為。

三、樹立團隊管理形象，形成暈輪效應

暈輪效應是指當一個人對另一個人的某種特徵形成好或壞的印象後，他還傾向於據此推論該人其他方面的特徵。

就像我們眼中的偶像，充滿著光暈。在追隨者看來，偶像幾乎是零缺點的。那麼在團隊管理者來說，梳理好團隊管理形象是十分重要的。

對於團隊管理來說，強調正面行為要比懲罰負面行為來的有效。因為對於正面行為的強化與宣傳，會給員工留下良好的影響。而使用懲罰手段，會讓員工覺得管理者太過嚴苛，不近人情。出於暈輪效應的影響，之後不論管理者出臺什麼“新政”，員工的第一反應就是反感與牴觸。

多琢磨，勤練習，讓我們進步的更快！

在傳統的管理模式中，大多數管理者將管理理解成“任務”和“紀律”，而忽視了管理的主體——人。因此，在管理工作中，他們為了創造高績效，使用的管理方式多是報酬和獎勵。這種管理方式對以前的員工來說，的確起到了一定的激勵作用。但是對追求快樂和幸福的新生代員工而言，他們更需要一個懂他們內心需求的管理者。所以，在新生代員工湧入職場的今天，管理者若不懂管理心理學，將很難做好管理工作。

管理心理學主要是透過探索人的心理活動，瞭解人的需求和慾望，研究人的行為激勵問題，並透過激勵行為和心理需求提高工作效率。也就是說，管理心理學可以透過掌握團隊管理活動中人的行為規律和心理活動，調動員工的積極性和創造性，不斷挖掘人的發展潛能和價值，實現團隊和個人的“雙贏”。

1.《帶團隊一定要會心理學：99%的管理失敗源於不懂員工心理》一本企業管理心理學類書籍，教你讀懂團隊建設培訓管理中員工心理活動，讀懂員工心理一本通，企業管理人員案頭圖書；

2.《帶團隊一定要會玩遊戲：如何用遊戲化思維管好新生代員工》一本漫畫圖解企業管理類書籍，手把手教你快速掌握團隊管理技能，遊戲化思維管理團隊一本通，激發員工高效工作動力 培養自動自發的員工；

3.《帶團隊一定要會做教練：打造高績效教練型領導力》NLP技術在團隊管理中的實踐指南，快速喚醒員工潛能，達成團隊管理目標 提升教練型領導力；

4.《帶團隊一定要會管績效：重新定義績效管理》漫畫圖解管理書系，思維導圖一目瞭然，快速瞭解員工心理，掌握績效管理的方法，漫畫解鎖績效管理的八大技巧，15個超簡單的績效管理實用工具。

管理者怎麼提升凝聚力，這個問題好多企業的管理者都要認真思考的問題，當然我也面臨這樣的問題。

我來講講我的愚見，請各位看官指正。

一，凝聚力排第一的員工福利和淘汰制

員工福利當然包括工資，節假日，其他福利

如果一個公司每天想著控制人力成本，或者降低員工收入來提供公司的利潤，那我覺得這個公司可能沒什麼凝聚力。說說特斯拉的

凝聚力哪來的？

換位思考哪個員工從入職開始就不想融入集體的呢？老油條就不去說了，剛入職的新人往往都會積極表現，設想一下為什麼員工從積極變得不積極了。

調整方案：

凝聚人最好的方式就是用目標凝聚人，首先要確認你們的團隊目標，是不是員工想參與進來的？要不要爭取團隊的榮譽，這個要和他們確認，雖然看似像廢話，但很重要，如果團隊只有領導帶頭幹，其他人都在拉後腿，領導又累又沒時間管理。

確定好團隊的目標，如果有人不配合，那還留在團隊裡幹什麼？殺雞儆猴或嚇唬嚇唬，工作卻排除目標的人哪個團隊都不會要。如果都不配合，做好兩個準備，第一個就是陸陸續續的裁掉，培養新人，找軟柿子捏，如果直接和能力強的對抗，你幹不過他反而會引起大事故，先招新人讓老人帶新人並給予獎勵。陸續從新人中培養能自己話的人；第二個如果什麼辦法都嘗試了，依舊不配合你的領導，要麼是你的能力駕馭不了管理崗位，要麼就是根深蒂固的老油條覺得你能力不如他不願意配合，考慮換家公司也不是一個壞方案。

說實在的現在的員工很難管，不像以前想怎麼管都可以，現在一句話說不對了，可能直接就走了，現在也知道你的不容易，上司不會責怪底層只能罵基層管理者，員工也會把對公司的埋怨轉嫁給你。習慣就好了，受夾板氣僅僅是做管理的開始。

當今是團隊作戰時代，一個企業僅靠個人能力顯然難以生存，唯有依靠團隊的智慧和力量，才能使其獲得長遠的競爭優勢和發展潛力，一個具有凝聚力的團隊，才具有戰無不勝的競爭力。團隊凝聚力成為當今時代的核心競爭力。

凝聚力強比凝聚力弱的團隊效率要高。凝聚力是企業領導者在管理企業中運用管理的一種手段，它能超值完成員工的使用價值，同時員工也獲得了自我價值實現的一個新途徑。如果一個團隊失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，其本身也就失去了存在的條件。

瞭解人，關心人，凝聚人，它的前提是瞭解人，核心是關心人，目的是凝聚人。企業最終的目地是讓員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，為企業創造績效，因此建設高效團隊，提高其凝聚力顯得尤其重要。

文化看似是“虛”的，但卻能在關鍵時刻能夠讓一家企業在艱難時刻靠［文化］挺過來。企業文化是企業的核心價值觀，是教員工如何做一個“好”人，是上下級思想高度同頻之後的步調一致。團隊管理者要以身作則，用行為去影響團隊夥伴，將團隊倡導文化不斷根治於人心。這是一個團隊的靈魂，這是團隊共同的追求，管理者要嚴格執行。

管理者是願景傳遞過程中的關鍵一環，願景有高層領導設立，但是中層管理者要全身心投入，負責傳遞願景。願景要清晰，要貫透過去、現在與將來，要說明為何前往，管理者要將故事包含在具有挑戰性的願景中，以極大的熱情，富有感染力的聲音，燃起下屬的鬥志。管理者要培養團隊成員的主人翁精神，將願景從“公司的”變成“我們的”。

管理者要善於營造氛圍，一個積極、向上、陽光的團隊氛圍是團隊高效運轉的良好環境。管理者可以在慶功宴、團康活動、啟動會等等活動中，創意十足，想方設法幫助他們提高績效，有時需要安排一場競爭，有時需要為下屬進行培訓，有時意味著鼓勵和激勵。每個人情況各異，環境千變萬化，管理者可以隨機應變，在活動中激發員工的潛能。

【總結】總之，團隊凝聚力是當今時代的企業核心競爭力，是每一個團隊的［魂］，更是企業在艱難時刻挺過來的抓手。管理者要重視提升團隊凝聚力，透過根植文化、傳遞願景、營造氛圍，讓團隊統一在一個文化下，為共同的願景，激發出每一個人的最大潛能，從而實現雙贏的良性發展。

擁有6號型人格那樣高度的忠誠度和強大的團隊凝聚能力：單兵作戰沒有機會，只有團隊精益協作才會贏得市場；

如今，隨著90後，00後等新生年齡群體不斷加入社會，踏進職場！越來越多的公司不得不開始面臨一個問題：年輕人的管理，溝通問題！不少管理者和老闆紛紛抱怨，年輕人太個性了，不好管理！其實，作為老闆和管理者，你要明白，年輕人進入職場是一個不爭的事實，雖然確實很有個性，但是，這不是你做不好他們的上級的理由，因為同樣的群體，別人可以和年輕人促膝長談，為什麼你只能看著別人嘆息？我建議你從這幾個方面去改變：

1.公司環境扁平化

以前的那套哪個管理只管什麼的局面，已經過去。只要不是很大的公司。管理已經模糊了，做行政的，可以和做招聘的聊，做技術的可以和做產品的臉，做銷售的可以和做管理的臉，一切都是在模糊，分的太清，只會讓你遠離大家，普通吃飯按照男女和職業分，太不正常了！要把公司的管理環境由一個人說了算變成，大家都來參與，一是鍛鍊大家的管理能力，二每個人管理一部分，自己就可以少花時間做管理，減少管理的氛圍，多出員工主人翁的體驗！

2. 領導觀念淡化

不要在公司內部叫“總”，太階級化！可以叫名字，可以叫花名，可以叫其它的，除了必要的對外稱呼，其它的，一切都是可以軟化和淡化，領導觀念太強，員工的注意力就在談好上，交際上，而不是業務上，崗位上！本末倒置，這樣的氛圍容易讓公司出事！

3. 團隊賞罰分明

工作做的好，客戶滿意，預期或者提前達成工作目標，並且結果好，就公開表揚，做的不好，可以考慮私下批評，如果影響惡劣。就公開批評，讓團隊形成，功是功，過是過的意識，努力工作，讓客戶滿意是不可爭辯的！必須做到客戶第一！

4.建立激勵機制

建立迴圈漸進甚至是跳級的積極機制，去鼓勵那些為了提高客戶滿意度而努力工作，努力創新的員工，公司遇到一個好員工不難，但是，遇到一個執行力強悍的員工是求之不得的！給他超過預期的積極，讓他在公司獲得巨大的成就感，同時做好職場的思想工作，做好激勵工作，以免優秀的成員被挖走！

5. 團隊建設

多組織公司活動，多讓大家參與需要團隊配合的集體活動，激發大家的配合感，默契度，協同感，責任感！

現在企業要做服務型的管理者，而不是管控型，要捨得分權與分錢，經歷過最好的苦難才是最好的團建，員工也要換位思考，其實你的老闆也是為你在工作，是一個相互成就的過程。

最好的團建其實就是打一場勝仗！

雖然這句話難聽但事實確實如此——你得有城府。

一、不輕易表達自己的觀點，不要別人輕易看透

城府深的人不會輕易表達自己的觀點，他們往往善於隱藏自己，你與他相處很久也很難看清他究竟是一個怎樣的人，對於城府深的人，你總有一種高深莫測之感。

二、做什麼事都不是說的很肯定，給自己留條後路

城府深的人善於給自己留後路，他們不會把事情說滿，也不會把事做絕。他們不管說什麼話，都會留半句在自己心裡，只要他覺得意思已經表達清楚，那麼就不再繼續全盤托出，以免想收回或掩飾的時候沒有一丁點兒的餘地。

三、心裡能放得下東西沉得住氣，不喜怒顏於色

城府深的人不會即刻“爆發”，他們會忍，不會一味地鬥狠。他們不會讓仇恨、憤怒或者是嫉妒這些情況支配判斷。他們通常會隱忍，“秋後算賬”通常是他們的代名詞。

四、不到最後，不表達自己的主見

城府深的都知道這樣一個道理“槍打出頭鳥”，因為他們知道，自己的事業成功與否，與“槍”沒有太大關係，也與“鳥”沒有太大關係，佔重最大的是那“拿槍的人”。他們通常會將那“拿槍的人”的脾性摸清楚。

作為管理者要清楚的瞭解每位員工的基本情況，對員工採取激勵方法促進員工的工作進步，從而為企業創造業績。對待突出的問題要按規定，公平公正的原則解決問題。員工面前既有威信，又有親和力。

做好“凝聚力”三個字就可以了。

一、凝：靠什麼凝？使命、願景、價值觀！我們常說“志同道合”、“道不同不相為謀”等，其本質就在這裡！有關這方面的話題網路上很多，此不多言。因此，管理者要有思想，要有高超的表達能力。用思想將使命、願景、價值觀清晰提煉出來，以高超的表達能力將使命、願景、價值觀傳遞給團隊。“凝”決定你的團隊能站多高！

總結1：管理者要努力提高自己的思想境界和演講口才！

二、聚：憑什麼聚？個人魅力！想想那些能“一呼百應”的人都是些什麼人？再看看你自己平時同學或同事聚會，什麼樣的人組織起來相對最快？魅力源於個人內涵，彰顯於情懷！因此，管理者不僅要增長自己的學識以豐富內涵，還要做一個有情懷的人！“聚”決定你的團隊能走多遠！

總結2：管理者要注重個人的修煉，不斷豐富自己的內涵，做一個有情懷的人！

三、力：力從哪來？往大的講叫“共同的追求”，小一點說叫“目標一致”，再近一點就是“利益共生”。利益是最直接的要素！正因為此，很多管理者只在“力”上花心思，甚至“工於心計”，結果團隊很快就散了，這樣的案例太多了。管理者要想提升團隊凝聚力，就必須要解決好“利益”這兩個字。“力”決定你的團隊能走多快！

總結3：管理者不僅要懂得“目標設定”，更要擅長於“利益分配”！

總之，團隊凝聚力的打造是一個持續的過程，不是一兩天，更不是做一兩件事就可以實現的！團隊的凝聚力怎麼樣，表面上看得到的是團隊的“力”，實質上看不到的是管理者自身的“凝”和“聚”的功力！

下面給幾個拿來就可用的團隊凝聚力打造“小技法”供參考：

1.找標杆：在公司或行業內部找一個標杆團隊，啟用團隊；“人爭一口氣”這句話還是有道理的，關鍵看管理者怎麼用！

2.定目標：目標一定要切實可行，是採用”大步跨越“還是”小步快跑“策略，這要看團隊當前的具體情況。

3.分好利：先將分利的規則定好，再深究具體的幹法，實現團隊成員”要我幹“向”我要幹“的轉變。

4.補足氣：管理者要融入到團隊成員當中，只有這樣才能及時給團隊”補氣“。補氣的方法有很多種，相信大家都會一些。

5.樹風氣：對團隊的日常行為規範加以提煉，融入正確的思想和價值觀，開展團隊文化的建設。如何做到”潤物細無聲“是一種藝術！

6.勤團訓：多組織一些團隊活動，如專題交流、讀書分享、職業化培訓等，引導團隊的價值觀走向”統一“。

1，設立一個共同的奮鬥目標

2，在不同的時間點檢視目標達成程序

3，適時評點、表揚、鼓勵團隊成員

【3+1招法】

第一招：將願幹、能幹的人，放到有難度、有價值的崗位上

第二招：將不願幹、不能幹的人，放到一般性、簡單崗位上

第三招：成事者，主動給予加薪晉級；不能幹者，須幹好本職工作且不能要求加薪升職

謹記一招：你不修理自己的隊伍，公司就修理掉你

說幾點我的經驗，捨得、當擔、給予、放下、理解。

1. 捨得：下屬辛辛苦苦,好不容易做出了成績，可老闆連他誰都不知，功勞全是你的。那他憑什麼要跟你混？

2. 當擔：如果一遇到問題，就習慣性地把鍋甩給下屬，你說他能服你麼?

3. 給予：有獎金分配時，你自己留50%，甚至更多，剩下的其他人分？你說，他們會願意麼？

4. 放下：放下你高高在上的身段，跟大家打成一片，要清楚，自己也只是打工者而已，只是你在這行做得久了，成“老油條”了，才當上管理者的；

5. 理解：學會換位思考，設身處地的為他人著想時，如某個下屬最近家裡遇到煩事了，你要理解他，並安排他人分擔他的工作。