我來回答你的問題，其實工作當中我們都會遇到各種問題，尤其是在得不到領導的理解與賞識，會讓我們的工作開展更加困難，其實工作當中技能固然重要，但是情商更是重中之重，因為高智商只會讓你完成工作，但是高情商可以讓你漂亮的完成工作，所以某種意義上來說工作上說的漂亮比做的漂亮更重要，同樣一句話，換一種說法就會事半功倍，而且領導嗎，都喜歡迎合自己的人，你要檢視自己是不是不親近領導。以上就是我的看法，希望你在今後的人工作上能多動腦，把事情做的漂亮，領導不會不喜歡你的

別抱怨，生活就是一面鏡子。得不到重視是一定是你做的不夠好，你不懂得領導的需求。職場跟生意場其實是一樣一樣的，工具類的東西註定就是拿來幹活的，禮品即使很貴客戶也不會講價！說到底就是需求關係，能做事跟能辦事是不一樣的。唯一能做的是改變自己，讓自己懂得領導的需求

針對題主的問題，我將從得不到領導重視的原因，以及如何受到領導重視，獲得個人發展這2個方面出發進行分析和論述。

一、職場人，為什麼得不到領導重視，感覺被領導埋沒？

1.崗位定位

在一個組織內部，從人力資源的角度出發，根據其核心業務，都會形成有核心崗位，支援性崗位和輔助性崗位。這是組織內部崗位的基本定位分類，組織會根據其成員的知識，技能，經驗，性格特徵等進行人崗匹配。

職場人，如果得不到領導的重視，感覺被領導埋沒，就需要根據個人的崗位價值和崗位稀缺度，來衡量自己的崗位屬於組織內崗位定位分類的哪一類。

A.崗位價值

崗位價值決定著個人在組織內部的崗位定位，核心崗位，直接參與的是組織的核心業務，與組織的效益是直接性的關係；支援性崗位，掌握著核心業務實現所需要的各種資源；輔助性崗位，一般是為組織提供服務性功能的。

說的具體一點，核心崗位，能夠為組織直接創造價值效益，其工作結果是比較直觀和可量化的；支援性崗位，能夠為組織的核心崗位提供各種資源性的支援，快速的推動核心崗位達成組織的戰略目標；輔助性崗位與核心崗位和支援性崗位的工作內容直接性較小，屬於間接作用，一般發揮的作用是服務性功能，比如，基層崗位助理員，保潔員，安保人員等。

B.崗位稀缺度

在市場經濟化的今天，企業的崗位定位除過需要根據崗位價值來判斷之外，還需要根據崗位的稀缺度來進行判斷。

崗位的稀缺度是崗位價值的間接體現，有些崗位雖然處於輔助性崗位，但是由於其市場的稀缺性，會導致其不可替代，崗位價值在無形中提升，從而被組織重視。

比如，如今一些企業為了體現人性化管理，招募的員工心理疏導員，此崗位雖然屬於輔助性崗位，但由於符合標準的人沒有多少，產生了市場稀缺性，從而其價值也被提升。

職場人，在擇業的時候，如果不能進入企業的核心崗位和支援性崗位，在輔助性崗位選擇上，可以選擇另闢蹊徑，尋找那些市場上比較稀缺的崗位來做，以便體現自己的價值，獲得更好的發展。

綜合以上內容，如果組織成員所屬崗位既不屬於核心崗位和支援性崗位，也不屬於稀缺性崗位，則基本上可以判定其崗位屬與組織的邊緣性，大眾性崗位，不能得到領導的重視，就很正常了。

2.個人能力

在組織內部，個人能力的體現，除過包括想象力、記憶力、觀察力、聯想力、創新能力、學習能力、適應能力等。崗位最核心的能力，最直觀的能力包括專業技能和業績結果。

A.專業技能

個人如果想要勝任崗位，實現最基本，最核心的操作行為，就需要對目標崗位的專業技能進行一定程度的掌握。而專業技能的掌握，包括對目標崗位所需的理論知識和實操經驗的有效掌握。

a.理論知識

得不到領導的重視，感覺被領導埋沒，有可能是自己只懂操作，而不熟悉崗位理論知識，從而無法獲得晉升。

b.實操經驗

理論與實踐必須要相結合，一個只懂理論知識的人，在從業崗位上會被認為是書呆子，紙上談兵者，甚至會被認為不務實。

實操經驗是執行崗位操作的必備能力，也是順利的達成業績結果的不二法寶，如果你的理論知識掌握的很到位，而實操經驗不足，甚至無法順利的完成工作，領導不重視你就很正常了。

B.業績結果

個人能力中的專業技能是創造價值的前提條件，而業績結果是價值的體現，兩者是前提與結果的關係。

作為職場人，在組織內部，要想最終得到領導的賞識和重視，必須要和領導的價值導向是一致的，即以業績結果為導向。

3.職業素養

職業素養是職場人的內在修為，要求其在工作中需要遵守的各種行為規範的總和，它包括信念，道德觀，價值觀，以及行為習慣等。

職業素養內在修為的好與壞，直接會體現在職場人的外在行為中，領導重視一個下屬，一般會著重去看下屬的個人品行和價值觀。

A.個人品行

在個人能力比較突出的情況下，要想在組織內獲得領導的認可和重視，就必須要具備良好的個人品德和個人行為。

個人專業技能是硬實力，個人品德和行為是軟實力，只有硬實力和軟實力的有效結合，才能夠在組織內部獲得成功。

B.價值觀

價值觀是比較抽象的概念，如果放在下屬和領導的場景中，就是下屬在目標定位和邏輯思維上是否和領導的戰略決策一致。

如果下屬能夠將個人的職業目標定位與企業的發展相結合，在邏輯思維層面能夠與領導的戰略思維保持一致，必將會得到領導的重視。

4.與領導關係

在組織內部，下屬與領導之間的關係，無非就是工作關係和私人關係這2種，前者一般大於後者。 下屬與領導處理好這兩種關係，對職場的躍遷會起到舉足輕重的作用。

A.工作關係

作為下屬，要想與領導搞好工作上的關係，在人格上，要尊重領導，在工作執行的過程中，必須要全力的配合與協助領導的工作。

只要領導能夠感受到來自下屬的尊重與支援，必將會對下屬產生好感，另眼相看，在組織內部有好的發展機會時，領導首先會想起你。

B.私人關係

職場中，很多人說：“下屬和領導絕對不能成為朋友。”這句話說得很籠統，也很絕對，會誤導很多職場人的下屬與領導關係論。

下屬和領導也有私人關係很好的，但絕不是那種溜鬚拍馬，阿諛奉承的關係，而是建立在工作的基礎之上，以相互支援，相互促進為底層邏輯的私人關係。這種關係的建立前提是領導和下屬個人的境界或格局都很高，能夠公私分明，不至於影響到正常的工作。

在這種私人交好的關係之下，下屬能夠時常優先的被領導指導和提點，下屬在組織內部相比於其他成員會成長的更快一些，當組織內部有好的發展機會的時候，這類與領導私交較好的下屬獲得發展的可能性會更大一些。

【小結】：

職場人得不到領導的重視，感覺被埋沒，是主客觀因素共同作用的結果，要想改變這種狀況，就必須努力克服和解決由主客觀因素所導致的一切不利因素。

二、職場人，如何破解領導不重視，被埋沒的遭遇？

作為職場人，在遭遇領導不重視，感覺被埋沒的情境時，一定要有正確的核心關注點和堅持正確的行為原則。

一般情況下，如果領導不重視你，會表現出如下狀態：

第一，不主動找你聊有關工作方面的事情。

第二，對你的工作支援力度會逐漸降低。

第三，重要的工作不會安排給你。

第四，對你的學習成長也是不聞不問。

第五，對你沒有要求也沒有期待。

第六，不給你主動爭取升職加薪的機會。

針對以上這些情景，作為職場人，一定要先從自身找原因，提升個人核心競爭力，超出領導的預期，讓他對你刮目相看，重獲領導對你的信任。若自身的問題解決了，發現是領導有意不重視你，對你進行壓制，就要考慮是否有必要繼續待下去。

1.提升職業素養

在第一個內容中已經對職業素養進行過有關的闡述了，在此對職業素養的提升，主要從個人脾性最佳化和價值觀的提升進行簡單的論述。

A.脾性控制

個體在成長的過程中，由於所處的環境和成長經歷的差異性，會導致其脾氣和性格有所差異，一般情況下，脾性在後天是被難以改變的，只能被控制。

職場人，如果得不到領導的重視，感覺被埋沒，首先要做的就是對個人的脾性進行檢視一番，看是否是個人的不好脾性導致領導的不重視。如果是，在工作的過程中就需要對自己的不好脾性進行有效的控制，以便給領導留下好的印象，以期被重新重視。

B.價值觀提升

在組織內部，如果上下的價值觀不能夠保持一致，組織的戰略目標就難以實現。作為組織的領導者，會在組織執行的過程中，透過組織成員的工作表現和邏輯思維，對組織成員進行價值觀的考察。

假如某一組織成員的價值觀與組織目標不符，領導首先會將其劃入不重用的行列之中，然後藉機清除出組織。

作為組織內的一份子，一定要在平時的工作中，注意自身價值觀的提升，以期能夠符合組織的價值觀期望，獲得領導的認可和重視。

2. 凸顯能力

個人能力是硬核實力的體現，要想獲得領導的重視，不被領導埋沒，就要在專業技能和業績成果上面下功夫。

A.專業技能

現代企業管理中，需要的是專業技能過硬，能文能武的得力干將，領導作為決策者，需要實現自己的決策目標，就必須要透過下屬去完成，而下屬專業技能的強弱，直接決定著決策目標是否能夠有效的達成。

a.理論知識

一般情況下，企業在招募的時候，會根據其管理思維，在招聘要求中，或以理論知識為先，或以實操經驗為先，但現實中，對實操經驗的要求甚於理論知識。

作為職場人，假若企業以實操經驗優先，就應該在後續的工作中，透過各種途徑努力的提升個人的理論知識，以便能夠達到對所做工作的深層次理解，做出超預期的工作結果，使領導對你刮目相看，被領導重視重用就是自然而然的事情了。

b.實操經驗

實操經驗是實踐活動必不可少的知識，它不像理論知識，是一種概括性比較強，抽象度比較高的知識體系，而是一種比較分散，零星的知識，是個別性，具體性的知識，不具有系統性和普遍性。

實操經驗對於職場人目前所做的崗位來說尤為的重要，對是否能夠順利，有效的完好崗位工作具有重大的影響。

值得注意的是：實踐經驗只針對於特定的崗位工作，沒有理論性知識的普遍性高度。

B.業績成果

在很多人的思維中，甚至是在領導的思維意識中，認為業績成果就是能看的見，摸的著的這些直接性的成果。其實不然，崗位的業績成果不僅僅是直接性成果，還有間接性成果。

a.直接成果

企業的最終目的就是為了盈利，而盈利是需要一定的直接產品實現交換的，這種直接產品就是組織成員透過自己的智慧勞動而形成的最終結果，即直接成果。

直接成果是組織成員的終極追求目標，也是領導的終極期望目標，作為下屬，要想獲得領導的重視和重用，就必須要做出直接成果，滿足領導的終極期望目標。

b.間接成果

間接成果相比於直接成果來說，它不一定是實物性或非實物性的產品，有可能是一種創新的思維或合理化的建議。

間接成果在領導的眼裡，就是一種實現組織戰略目標的智慧力量。作為下屬，在組織執行的過程中，若是遇到了阻礙或困難，只要能夠為領導提供合理化的建議，有效的破除阻礙或解決問題，就一定能夠引起領導對你的足夠重視。

3.創造與爭取學習發展機會

作為職場人，不受領導重視，感覺被埋沒，也不能自暴自棄，需要振作起來，為自己創造和爭取學習與發展的機會。

A.創造機會

機會不光是需要等待，還需要被創造。一個有格局，有眼光的職場人，無論身處何種境地，都能夠為自己創造發展的機會。

最現實，最實用的就是透過接受職業培訓和職業等級認證來為自己創造發展的機會。

a.職業培訓

在網際網路技術日益成熟的今天，職場人接受職業培訓的形式呈現出了多元化，從地域和時空上打破了學習的困難。

比如，你是一名銷售人員，想要學習銷售技巧，可以自行透過線上教育，網路直播，錄播課程等來進行學習，完全不需要按照規定時間到現場去學習。

透過職業培訓教育，可以在短期內實現對崗位專業知識，以及崗位實操經驗的大幅度提升，藉助知識的力量做出業績成果的時候，領導就不得不重視你，給你更好的發展前景。

b.職業等級認證

伴隨著職業培訓，最近幾年，人力資源和社會保障部對職業資格等級認證也進行了規範，取消了以前很多由機構認證的職業資格證，增強了職業資格等級的權威性和真實性。

作為職場人，如果自己從事的職業剛好能夠進行職業資格等級的認證，可以對本職崗位的專業知識進行系統性的學習，一是可以再次提升創造價值的能力，二是可以獲得職業資格等級認證證書，為職業發展獲取資質籌碼。

B.爭取機會

作為職場人，要想得到領導的重視，獲取職業的發展機會，就不能坐以待斃，需要為自己的職業發展爭取機會。

a.內部培訓

在企業內部，都會有大大小小的培訓，作為內部員工，只要與自己的崗位相關，都基本上有資格參與。

但是，你如果不受領導的重視，就有可能會被領導邊緣化，不要求你參與培訓。此時，最有效的辦法就是向領導主動提出申請，說明自己想要進步的決心，一般情況下，領導看到你的誠意，會答應的。

b.外部培訓

除過企業內部的培訓之外，企業還會定時或不定時的篩選優秀的員工到外邊去接受培訓。外部培訓，不僅可以學習到更為先進的專業知識，而且還能夠與同行業或從事相同工作的人進行交流，相互取經。

對於這種外部培訓的機會，不論領導重視自己與否，都要想辦法爭取一下，以便為自己的將來發展打好基礎。

4. 轉崗或跳槽

如果自我感覺無法在目前的崗位上繼續待下去，也無法改變領導對自己不重視的態度，就需要做出大的動作，進行轉崗或離職跳槽，以此來扭轉這種局面。

A.內部轉崗

內部轉崗，一般適用於從非核心崗位或非稀缺性崗位向核心崗位的轉換，分別為部門內轉崗，部門間轉崗，以及轉崗分公司。

a.部門內轉崗

假如你在部門內屬於輔助性崗位，要想實現部門內輔助性崗位向核心崗位的轉換，前提條件是必須要先進性核心崗位自學，待到能夠對核心崗位進行基本的操作時，才能夠進行轉崗。

b.部門間轉崗

假如你是文職類崗位，每天做的都是一些資料整理，列印影印，跑腿的工作，如果無法得到領導的重視，自感前途渺茫，可以利用業餘時間學習目標部門的崗位工作，待到時機成熟，直接向公司申請去業務部門，成功的機率還是相當大的。

c.轉崗或轉調分公司

除過部門內和部門間的轉崗，還有一種特殊的轉崗方式，那就是集團公司的員工可以申請從總公司向分公司轉崗或轉調。

這種從總部向分公司的轉崗或轉調，是一種“寧做雞頭不做鳳尾”的思維模式，類似於曲線救國。

B.離職跳槽

面對領導的不重視，感覺被埋沒，最最直接的方式就是置之死地而後生，即離職跳槽。

很多職場人，在一家公司幹了好幾年，也許是自己價值體現不足，也許是企業需要注入新鮮血液，就對老員工開始不重視，此時，他們中很多采取了離職跳槽的方式，一般都獲得了較好的發展。

【小結】：

面度領導的不重視，感覺被領導埋沒的不樂觀境遇，作為職場人，不要想著依靠其他人，而是需要自救，只有自己才能夠改變不樂觀的境遇，讓自己重獲新生。

【結束語】：面對領導的不重視，究其根源，是領導對己的不信任。很多職場人在面對信任危機的時候，可能會選擇自暴自棄。其實，任何危機之下，都會產生新的機遇。只要自己不放棄，不拋棄，一鼓作氣，站在理性的角度看待問題，並進行一系列自我革新，請相信，在不久的將來，你會擺脫危機，重獲新生。

【大牙嘟嘟】給你解疑答惑：不能否認在職場中“存在感”的重要性，每個人都希望在單位有高的“存在感”，這樣在單位有問題時能想到你去解決，有利益的時候也能想到你，當然這個存在感可能是好事也可能是壞事，這就看你是不是能夠合理的利用好“存在感”。

一、從自身找原因

職場人都希望在領導眼中是優秀的人才，而不是成為領導眼中的窩囊廢。但是有些人就是不受領導的待見，是不是能夠從自我身上找原因，試想一下：如果你是一個工作能力很強，對公司發展付出重要貢獻、公司舉止輕重的員工，領導敢輕視你嗎？

還有一種就是有些員工為了能夠得到領導的重視，想盡辦法給領導留下好印象，就會將工作中的失誤、錯誤歸結到其他人身上；當工作出現問題被領導追責時，會將責任推給其他人，以為這樣就能贏得領導的好感，在領導那裡就是沒有錯誤的人，其實這樣的做法是沒有意義的，還會給領導留下推卸責任的壞印象。

面對這種情況，任何人心裡都會很糾結，糾結是不是應該跳槽，認為在企業沒有發展前途，就想用“不被領導重視，被埋沒”作為離職的藉口，但是請放下糾結的心，冷靜的想一想，為什麼會出現“得不到重視，感覺被領導埋沒了”的現象，是不是你的能力有問題呢？如果答案是肯定的，那麼領導不重視你是正常現象，因為領導只會重視對他“有用”的人；如果答案是否定的，那你就需要找到原因，否則就算是換了一份新工作，你可能依舊會面對這樣的問題。

1、工作業績是不是達標

員工的業績直接影響著領導的業績，想要成為領導重視的員工，就必須要在領導的職業道路上做出一點貢獻，員工的業績就表示領導的管理能力，如果部門的業績是0，那必然是領導管理無方；如果部門業績是100，那必然是領導管理有方。

職場中有一句很俗的但是很有理的話就是“一切要靠業績說話”，這也是領導最在意的真理，因此想要得到領導的重視，就要把自己的業績提升上去，這樣領導再不重視你那就是領導的問題了。

2、工作感覺是不是自信

在工作中，你對於自己的工作表述或者意見都不是充滿自信的，給人的感覺也是平淡沒有激情的，這樣的員工在領導眼裡就是普通員工，就是可有可無的員工，就是不被重視的員工。

正是因為缺乏自信，那就更希望透過領導的認可來增加自信，但是你不自信，領導就沒有辦法認可你，這就是一個相互作用，對於自己的能力相當有自信的員工，根本不用擔心不被重視，只要你對自己的能力充滿自信，那麼領導對你也會充滿自信，也就可能不重視你。

3、是不是能夠和領導很好的溝通

溝通是工作中很重要的能力，工作不是單獨存在的，需要的就是相互之間的溝通，當你覺得自己沒有被重視的時候，想一下是不是自己溝通能力欠缺，對於工作不能很好的和領導之間建立溝通的橋樑。

良好的溝通能力是在和領導溝通的過程中，做到不卑不亢，只需要陳述事實，讓領導真正瞭解你的想法，用你的能力證明你想法的正確性，相信很快就能得到領導的重視。

4、是不是你威脅到了領導

要知道，領導永遠在你之上，不管是能力還是地位，時刻都要顯現出領導的才能，而不是用你的才能去壓制領導的才能，你的存在是為了給領導增加業績，你的成長是因為領導有方，你的成績是在領導的幫助下取得的，要擺正自己的位置。

當有一天你威脅到領導的地位和權威時，領導唯一的選擇就是忽視你、打壓你、不重視你，希望有一天你能夠醒悟，甚至是離開。

小結：在職場中，不被領導重視確實是讓人很沮喪的，也可能會產生跳槽的想法，在這種心態下，更加要找到原因，而不是去逃避，否則即便是在下一個單位還有可能遇到相同的狀況，因此 找到不被領導重視的原因，先從自身找原因，不斷的完善自己，才能避免被忽視。

二、從工作崗位上找原因

每家公司都有很多不同的崗位，崗位不同，工作性質就不同，對於公司的重要性也不同，那自然領導的重視程度也不同，比如：領導對於出納的重視程度就高於會計，對於銷售的重視程度就高於銷售助理，對於設計師的重視就要於設計助理等等。領導對於崗位的重視程度直接決定著對於崗位上員工的重視程度，可能你就正好處於不被重視的崗位，你也就會認為領導不重視你。

領導對於崗位的不重視，其實究其原因就是該崗位對於公司的發展和業績沒有太多的影響，處於公司發展的邊緣，處於配角地位，那麼領導自然不會把注意力放在“配角”身上。這個時候崗位員工就會認為該崗位沒有前途，沒有發展，也就導致了對於自己工作的不重視，從而影響業績，更加等不到領導的重視，這就陷入了惡性迴圈。

其實領導重視的只有兩類人：①重要崗位上的員工；②能力很強，給公司創造很多收益的員工；

而處在不被領導重視的崗位上的員工，看到上面兩種情況內心自然會受到傷害，覺得不管自己怎麼努力都不能得到領導的重視，其實這樣片面的想問題只會讓你陷入“越想越難受”的困境中，要學會運用自己的情商，採取爭取的措施，逐步將領導重視的範圍靠近。

1、認真對待工作

要明白一點，每個崗位都有存在的價值，否則領導是不會拿著錢給一個可有可無的崗位，不管領導或者同事認為你的崗位重要不重要，你自己都要明白你的崗位很重要，“三百六十行，行行出狀元”，必須堅信你是可以的，你的崗位是可以的，你的工作更是可以的，你要努力的做好崗位上的工作，這才會職場中該有的態度。

而你的工作態度也是一種工作，短時間內可能看不到任何的效果，但是隨著時間的推移，你要相信領導會看到你的態度和成績。

2、天生我才必有用

可能崗位的原因確實是會被忽略，但是在崗位上不安心工作、不停的抱怨和停滯不前才是最大的問題。

在任何一家公司，沒有不好的崗位，只有不重要的崗位，只有做不好工作的員工，每個崗位都離不開員工，在任何一個崗位都要做到胸懷整個公司，相信“天生我才必有用”，只要你有能力，就一定能在自己的崗位上起到明顯的作用。

小結：你是普通員工，但是你站在領導的位置去看問題，就能瞭解到為什麼你不被重視，會被埋沒，而不管什麼原因的不重視，想改變現狀就是要證明自己的能力，在工作上做出成績，以此來吸引領導的注意力。

三、從自我心態上找原因

心態對一個人的影響很大，良好的心態能提到工作效率，保證精神的飽滿，進而取得優異的成績，相反，擁有不好的心態所面臨的都是負面的情緒，看到的人和事都帶有負面的情緒，要學會看待自己的心態，瞭解所面臨的問題都是往負面上思考，這就會導致自己認為不被重視，被打壓的情況。

另外心態的不同就會給予領導不同的認知和印象，在職場中，工作狀態、心情、熱情度等都能體現你的心態，從而影響領導對你的重視度，比如：在平時的不重要的小工作中你經常馬馬虎虎，但是在重要的工作中你認真能力強，長時間如此，領導對你自然也會有看法，會降低對你的重視程度，甚至打壓你，為的就是想提醒你、警示你，想讓你找到自己的問題加以改正。

1、反思對於工作的態度

將你日常的工作狀態是不是積極向上的，羅列出來你的工作方式、工作狀態、面對工作的熱情度等，這都是你對於工作狀態的打分標準。

然後站在領導、公司的角度去分析你整個工作狀態是否合理或正確，有沒有能夠改進的地方，或者說你的改進是不是能夠爭取領導對你的重視。這樣的一種方式不但能夠找到領導對你不重視的原因還能夠找到解決的辦法。

2、做敢於承擔責任的人

不管是在任何場合，面對任何工作，都要做勇於承擔的人，要知道任何工作都是要承擔責任的，凡是不能承擔責任的人是不會得到任何人的尊重和信任。

當然責任分大小，有的員工願意為公司的發展承擔重大責任；有的員工只願意承擔本人工作職責中的責任；有的員工甚至會選擇逃避責任，面對能夠承擔責任程度的不同，工作的態度也會不同，而敢於承擔責任就會被領導重視，而一個不敢承擔責任的員工是不會被任何人重視的。

小結：工作中要注重心態，正確的心態會讓你的整個職業生涯朝著良性發展，而不良的心態會阻礙領導對你的重視，會影響你的職業發展，不管任何時候，成熟的職場人都要學會調節自己的工作心態，這也並也許就能改變你現在的窘境。

四、從業績找原因

職場中的一類人是不會被忽視的，那就是領導身邊的“紅人”：①交際能力強②為領導分擔工作③工作業績突出。而你不被重視，是不是成為沒有成為領導身邊的“紅人”，而是“黑人”，你是不是佔有其中一方面的優勢，如果沒有，那你不被重視是很正常的，你要朝著上面的方向努力。

“交際能力強”是一種軟實力，這和個人的性格相關，對於改變相對是比較難的；

“為領導分擔工作”同樣也是一種軟實力，是一種擔當的體現；“工作業績突出”是一種硬實力，不管你從事的是什麼行業，什麼性格，都是可以不斷的提升的。

因此可以想辦法在業績上下功夫，業績是能夠獲得領導重視的根本，同時也是公司發展的基礎，也是證明自己重要性的砝碼。

公司的員工要知道業績的重要性，有的員工會認為只要是按照領導的指示去做就行， 其實並不是的，努力完成工作是必須的，但是還要注重結果，沒有結果的努力是不會被領導重視的，比如：銷售員A走街串巷的推銷產品，儘管很努力也很辛苦，但結果沒有推銷出去一件產品；銷售員B儘管沒有都坐在辦公室裡，但是不耽誤成交；如果你是領導，你會重視銷售員A還是銷售員B呢？毫無疑問，答案肯定是後者銷售員B，可能作為銷售員A會覺得委屈，認為自己一直很努力，只不過沒有業績，為什麼作為公司領導不能看到我的辛苦。

如果你作為管理層，作為領導，就會明白其中的緣由了，俗話說“沒有功勞有苦勞，沒有苦勞還有辛勞”，但是這句話不適合職場，職場只看你的功勞，只看你有沒有做出業績，只看你有沒有給公司創造業績，領導看的是最後的結果，而不是中間的過程，只有創造出業績才是贏得領導重視的最大籌碼。

總結：

職場如戰場，在職場中誰不曾受過“傷”，誰不曾被領導忽視過，特別是職場新人，剛入職場肯定就會被領導忽視，這都是很正常的現象，只要是能夠證明自己的實力，並且同時能夠給自己的領導創造業績，領導自然會開始看看的重視你。如果你是職場老人，面對領導的忽視和打壓，先要審視自己的心態、能力、業績等，這些都會影響領導對於你的判斷，從而忽視你打壓你。