雖然說錢很重要，沒有錢是萬萬不能的，但別忘記，錢不是萬能的。對於一些人來說，精神的鼓勵比金錢還重要。人是情感動物，相對錢來說精神的寄託往往是最持久，最令人感到安穩，感動，愉悅的。所以除了給員工加薪，我認為還需要其他的鼓勵，最重要的是精神的鼓勵。

1.尊重信任，任何人都需要尊重和信任。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會理論的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值。

2.公平對待、關心員工。每個員工都一視同仁，不會因為誰長的漂亮長的帥就偏袒誰，君子犯法與庶民同罪，而不是被欺壓。管理層要關心員工，讓員工覺得有集體感，有溫暖而言。做到了這兩點，我相信員工會卯足了勁為企業付出。

柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什麼進步，說明我不稱職。企業必須讓員工成長，人們為什麼交學費也要上學校，而有的企業給工資都沒人願去，因為你不能讓員工成長。最近，我們請李強老師給員工做《職業生涯從“心”開始》的培訓後，員工說，這是企業給我們的特殊福利。

許多企業總認為這些東西是虛的，不如錢管用，所以，不甚用心。其實，世界上真正優秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的，用錢維繫的關係，反而十分冷漠和靠不住。君不見，高薪聘請來的人才，有幾個是和企業同心的。

對一個組織來說，沒有什麼比釐清使命，描繪願景，做出規劃，更能激勵員工。而且這個使命、願景一定是和員工相聯絡，是員工願意接受的。綱領是企業的靈魂，綱領能讓人興奮、產生動力、爆發能量。有文化、有綱領大家才知道聚在一起要幹什麼，這才是一個團隊，而不是團伙。

看這個問題，就能感覺題主要麼是管理崗，要麼就是老闆。

其實讓一個員工為你賣命的乾貨，真的就像馬雲說的那樣給足夠的錢、讓他工作的開開心心。就這兩點：1、錢2、好心情。再深入一點就是物質與精神。那我們就從這兩大塊說說怎麼給員工激勵

1、物質。除了錢以外，你可以給福利，包括各種節日福利、公司活動、購物卡券、員工免費食堂、公司班車等等。這些看得見摸得著的福利是員工除了錢以外最喜歡的激勵。也能給員工一種歸屬感。雖然，不是直接給員工錢，不過也是企業的一項開支，那麼就再來看看那些是不用給錢的激勵吧

2、精神。開不開心現在已經成了很多人擇業的標準之一。如果一個公司有一個好的氛圍，就算錢給少點也會讓人動心。精神方面的激勵有：團隊活動、有效的效率激勵、員工賦權、主人翁培養等等。聽起來這些挺虛，不過做好了要比拿錢砸出來的團隊幹勁大多了。能做好精神激勵的管理是非常稀有的。很多還都停留在畫大餅的階段。

每日職場：每一個員工都是你請來在某方面比你強的人，實實在在對待啊

除了錢，想要調動員工的積極性，要針對不同層級需求採用不同的激勵方法，同時適量、適度、及時激勵員工。

當員工完成企業制定的目標或者超額完成時，老闆適當激勵員工，根據員工的實際需求來用物質或者口頭表揚的形式，同時要注意激勵過程中的保健因素。根據馬斯洛需求理論，將人的需求分為五個層級，分別為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我價值實現的需求。老闆應該針對不同層級需求採用不同的激勵方法，同時適量、適度、及時激勵員工。

（1）、物質激勵與精神激勵雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用物件卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到讚美、得到理解等。

（2）正激勵與負激勵所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，透過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，透過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同型別，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在於二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。

（3）內激勵與外激勵所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關係的激勵。——內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。追求成長、鍛鍊自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發的內激勵，會產生一種永續性的作用。

要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個人成長與能力提升等，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。

錢這個東西，最開始，一定的數量確實能給人以鼓舞，但是時間一長，除非你是一直在給他增加，要不然，人一定會茫然，錢對他來說也就變成了一個數字。所以員工還需要的是，給他一個可完成的目標，以及給他一些小階段追求，這樣他才有工作的動力！可實現的目標是給他一種成就感，而不是坐在這裡混時間。每天完成一項任務，是非常鼓舞人心的！然後小階段追求，可以定類似於，這一週完成什麼任務或指標，大家就聚個餐啥的，讓人有除了錢之外的滿足感、盼頭。

首先是個人魅力呀。當年馬雲創立阿里巴巴之初，才有35個成員，創立資金東拼西湊弄得50萬，辦公室租不起，就在馬雲家裡面辦公。他們每天16到18個小時，像野獸般設計網頁，討論工作構思。當時的馬雲連工資都發不起。可是他的員工還願意跟隨他，這是為什麼呢？

因為，當年的元老級員工感受到馬雲的激情，有夢想，當一個人，渾身都充滿了生機與活力的時候，人們就能夠感受到這種能量。人們相信，他是，有才華的，有能力的，他們相信，有朝日一日，馬雲會成功的。所以好多員工，願意放棄更好的條件，跟隨馬雲吃苦。至今，還有12名成員，還跟隨著馬雲。當然嘍，馬雲成功後，他們又獲得了應有的回報。

如果你的領導，也是這樣子一個充滿的才華，有能力，充滿了生機的人，就算是他現在的公司，處於低潮期，你願意跟隨他嗎？

注重企業文化的單位，一般來說，發展的道路都會越走越好，這主要是因為，他們在用心對待每一件事情，在用心，對待為他們打基礎，打江山的員工。

同時我們會以在這個單位為榮。單位創立之初的時候，就算工資蠻低的，都很少人會離職。

首先錢是一個公司留住員工和激烈員工的關鍵，其它的就有以下幾點。

1.公司氛圍

一個 好的公司氛圍能夠激烈員工積極向上，大家一起努力能夠更有幹勁，當然一個好的公司氛圍需要各個團隊負責人的帶動，讓大家熟悉起來，建立良性的工作環境。

2.晉升機制

或許這個員工現在工資不高，但是公司擁有良好的晉升機制，員工 努力工作能夠得到回報升職加薪，那麼這樣的公司又何必去用錢來激烈員工呢？

3.老闆與員工關係

這一點至關重要，老闆是決定企業成功與否的關鍵人物，如果老闆在公司裡面獨裁專政，從不聽取員工意見，只是一味的去命令下屬做事，老闆與員工 的關係鬧僵，那麼接下來的辦事效率也會低，後期有人離職縱然加薪也未必能夠留住。

總結：就以上三點是除了錢以外能夠激烈員工最關鍵的因素。

每個企業的發展都離不開員工的努力，為了促進整個企業的發展，必須對員工進行某種程度的激勵。

對員工的激勵方式有很多，主要分為兩大類：物質和精神，內在和外在。

從需求的層次上來講，每個人的需求包含兩個方面：物質需求和精神需求。所以，對員工的激勵分為物質激勵和精神激勵。

物質激勵，包括工資、資金、分紅等等。

精神激勵，主要是關心員工、對員工的認可和公開表揚，良好的工作氛圍，學習培訓的機會或者晉升發展的空間等等。

人總是在滿足了基本的物質需求之後再來追求精神方面的需求，因此對員工的物質激勵是基礎，如果連生活都無法保障，員工的工作便無法持續，談再多的精神追求都是空話。

物質保障生存，精神讓人得發展，所以應該在一定的物質激勵基礎上給予員工更多的精神激勵。

無論是物質激勵，還是精神激勵，都是從外在來給予員工支援，但是真正能促使員工自覺做好工作，積極學習，主動成長的是激發他的內在動力，幫助他建立職業價值觀，並設定清晰的目標，這樣他才能成為一個“自燃”的人。

員工的自我激勵是決定他工作成敗的基礎，如果員工缺乏自我激勵，在工作中碰到困難挫折時是很容易退縮的.

相反，一個自我激勵能力強的人，他更容易克服短暫的困難，在工作中收穫好的成績。所以要懂得激發員工的內在力量，讓他自己主動自我激勵。

現在的社會，更多崇尚個性化，如果上級或者領導能夠對員工更多的瞭解，針對不同的員工給予一些個性化的獎勵，那更是錦上添花了。

從廣義上說，世上的激勵機制，無非物質和精神兩種。

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

根據馬斯洛的理論，錢滿足了員工的生理需求，甚至是安全需求。那麼，剩下的在職場上，就是：

1、名：滿足社交需求。

在與人交往之中，一個人的頭銜和職位是很重要的。除了薪水的增加，還應該從職位上予以提升。增強員工的榮譽感和自信心。

2、納：滿足尊重需求。

員工在工作中，可能會提出自己的一些見解和建議。如果領導不予理睬，甚至冷嘲熱諷，必然打擊員工的積極性，讓員工感到不被尊重，不受重視。

3、權：滿足自我實現需求。

適當授予員工一些權力，令員工有決策力、充分發揮創造力，為員工實現自我價值提供平臺和條件。

在現實生活中，員工除了需要錢是否還需要其他的東西呢？當然需要，往往並不是錢給到位了，員工就能好好滴為你工作，幫你拿出好的業績，應該從員工的心來考慮。

從某些角度上說，不能單單給錢。還需要從員工真實需要來考慮。例如，如果員工經常加班，可以考慮給員工提供晚餐。如果員工經常伏案工作，可以考慮為員工提供按摩推背等理療服務，讓員工能夠儘可能地享受到更好的福利。

從某種程度上說，員工還需要晉升和學習。他們想要比較有發展前景的事業，為此儘可能為他們提供具備發展前景的工作，能夠為他們提供給更多的選擇，儘可能讓他們感到舒服，這樣對雙方更好。

一、關愛——我是被記得、被重視的

作家亦舒在作品《喜寶》中說:“我想要很多很多的愛,如果沒有,我想要很多很多的錢。”這句話也可以換過來。“我想要很多很多的錢，如果沒有，我想要很多很多的錢”。

在愛情中如此，在職場中亦是如此。一個人，得到關注，被記得，本身就是一件讓人開心的事情。職場中，人員眾多。被組織關懷，恰似一個人被愛著。

這種關愛，在很多的網際網路公司體現的很明顯。

生日時，單位有蛋糕卡、有祝福語，有大餐。看似尋常，卻不尋常。它代表組織的關愛。

還有這種程式設計師鼓勵師，沒在IT業呆過，貌似不是假的，也是一種關愛。

二、成長——我在這裡是能學到東西，得到提升的。

日常培訓是大多數企業都會具備的一項工作內容。它存在的意義，就是讓員工不只滿足於現有能力。它帶給員工更大的可能性。

培訓的內容不限於本職工作。包括個人興趣，如舞蹈、瑜伽，包括個體成長，如演講、辦公軟體培訓等。

簡言之，除了金錢，激勵員工的根本在於，把員工看成一個個有血有肉有頭腦的人，而不只是一顆流水線上的螺絲釘。那麼問題就會變得簡單。

公司如何才能更有效的激勵員工，似乎是個永恆的話題，更是讓許多企業經營者想破腦袋，似乎覺得給錢是最簡單粗暴的方式，但是效果似乎不太盡人意，其實有時候，實物比現金更有效果。《牛奶可樂經濟學》中有這樣一段，“很多公司獎勵員工為什麼選擇手機，豪車等實物，而非現金？”經濟學家有一個很有說服力的觀點：最好的禮物，往往是我們想要但是又不捨得買的東西。被獎勵，等與別人幫著自己做出了選擇，自己可以開開心心享受獎品，又無需為自己的奢侈行為感到愧疚。很多時候，人，只是滿足了基本的需求，並不會產生別的情緒波動，而得到的超出自己的慾望的東西，就會產生情緒波動，會有快感，滿足感，甚至會有成就感。

作為企業經營者瞭解到這一點以後，對於如何更加有效的激勵員工，不失一種有效的思路。

專業培訓 - 更多學習機會

除了錢的激勵，其實很多員工更希望有更多的學習機會，提高自己的能力。

1. 專業技能培訓 - 定期舉行各個崗位的專業技能提升方面的培訓，讓員工有更多的學習進步的機會，提高自己專業技能，提高自己工作效率和工作完成質量，也是企業良性迴圈的動力。

3. 外部培訓 - 可以組織員工半遊玩的形式做培訓，可以是國內旅遊景點租個度假村，或者到國外旅遊景點，做邊遊玩，邊做培訓。這樣可以提高優秀員工的粘性，不會輕易選擇離職。

1. 飲水間，擺放可樂，果汁，茶飲料，咖啡等 各種飲料，讓員工隨意喝。

2. 飲水間，提供各種零食，點心和麵包等，讓員工盡情“吃”。

每天下午，都有“下午茶時間”，讓員工們在一塊“吃”的過程中，相互聊天，增進職場和睦

晚上加班，有晚餐；加班到9點以後，提供夜宵，不讓員工加班捱餓。

提供多種班車路線，讓員工不用早晚擠公交，倒地鐵。

讓員工不用擔心，早晚的上下班高峰期坐不上車，打不上車等現象。

如果，員工加班到9點，可以報銷出租車費用。

讓員工不用為上下班交通操心，舒服安心的上下班。

除了“錢”的激勵，其實員工更需要企業對他們的生活方面的關照。

特別是在大城市生活，員工所面臨的住宿，吃喝，交通，都是很大的困惑。

如果，企業能為員工解決這些問題，讓員工在公司享受到家一般的感受。

員工，也是對工作，對待企業非常認證，非常用心去對待。

因為，丟掉這種全方面為員工服務的企業的工作，相當於失去了“生活”的保障。

這種“關照”會產生很大的成本，但這個是一種良性迴圈。

回報可能是投入成本的好幾倍。

大學實習到正式工作，接觸過6家公司，正好兩家央企，兩家外企，兩傢俬企，雖然不算職場老手，卻也接觸了不少領導和同事，其中的經歷讓我覺得不同的單位型別意味著員工有不一樣的職業理想，也就意味著需要不同的激勵措施來對症下藥。這裡我主要談三點比較常用又常被忽略的措施。

之前入選了一家大型軟體公司的管培生專案，同期共有30名同事一起參加了為期兩週的崗前培訓。在培訓後半階段，HR開始挑選比較優秀的管培生談話，同時同事中有人開始傳言根據往屆經驗公司對管培生並不重視，只會挑幾個優秀的員工著重培養。這樣差別對待和被忽視的氛圍大大影響了團隊對於新公司和新工作的期待，雖然一家公司中不同員工素質和受重視程度肯定不同，但作為老闆還是要讓自己的員工感受到自己是獨一無二的，最起碼是公平對待的，比如說在年末寫評價的時候，可以針對每一個人的特點誠懇的提出建議，這樣可以讓員工感受到老闆是關注自己的，只要踏實發展還是有希望升值加薪的。在管培生專案結束後，這樣的氛圍導致的結果說是正式入職率很低，團隊中兩個表現最優秀的員工也拒絕了offer，所以這樣的做法儘管省力卻很得不償失。

之前聽一位boss說過：“管理的最好狀態就是我不在的時候，公司還可以照常運轉，不受影響。”這樣的工作自覺和工作效率決不會因為不定期的團建活動，或者不定期的物質精神激勵而快速實現，只能依賴嚴謹且富有彈性的工作制度，內部良好的監管、企業文化幫助員工養成良好的工作習慣從而實現。比如說我所在的太平人壽大學生保險團隊，入職第一節課就是強調我們在職場必須養成的工作習慣：每天寫工作日誌，定期整理客戶名單和拜訪記錄。當然，對於習慣養成路徑來說必不可少的還要給出相應的獎勵，讓員工對榮譽感產生渴望，從而建立職場自覺性。顯而易見的是在群體中“習慣”很容易被感染和傳播，這樣的激勵方式省時省力，還可以建立長效機制，培養企業文化，應該是我們最應重視和採納的方式。

之前在一個諮詢專案中，直接管理我的有兩位領導。其中一位是專案經理，主要從事資料分析方面的工作，為人很隨和也很顧家，對我們要求的很鬆，我們做的每一份工作在他那裡都可以很快透過並得到誇獎，所以我和他的關係一直不錯，但對待他交代的工作就不會特別嚴謹細緻，很容易自我放鬆。而另外一位我的直接負責人對待工作方面卻十分嚴格，總會不留情面的指出我們工作中存在的問題，我每次對待他交代的工作總會條件反射的認真思考，自我突破。所以長期來看，做一個對員工工作有嚴格要求的老闆，在一定程度上就是激勵員工不斷成長。以上是我在工作中總結的一些點子，希望可以幫到大家，也歡迎各位如果有其他見解，我們多多溝通交流。

員工激勵培訓,是站在企業的利益、融入這個大家庭、熱愛這個團隊、在本職工作崗位盡職盡責，對負責任的員工認可，給予精神上的鼓勵及物質上的獎勵的培訓。激勵能讓員工更好的發揮自己潛能，更好的為企業創造價值，同時實現自己的人生價值。

談起員工激勵培訓這個話題，可以說是每個企業從成立、發展到壯大的過程中不可缺少，甚至是永恆存在的。不同時期、不同企業都可以結合經營管理的實際需要和特點，針對不同的員工，採取獨特的激勵方法，但其目的是一致的。那就是最大限度的激發員工的潛能，點燃團隊激情，為公司創造最大的效益。

員工激勵培訓中介紹過，馬斯洛需要層次理論提出人類的需要是分等級層次的，他提出了人的五種需要層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。這五種需求對每個人而言，都是存在的，只不過在不同的時期，需要的側重不同。員工激勵培訓，透過培養員工自我激勵意識，從側面來實現員工的自我實現。員工激勵培訓，也是一種精神鼓勵。

員工激勵培訓提出，自我激勵的6個黃金步驟：

1.你要在心裡，確定你希望擁有的財富數字-散漫地說：“我需要很多、很多的錢”是沒有用的;你必須確定你要求的財富的具體數額。

2.確確實實地決定，你將會付出什麼努力與多少代價去換取你所需要的錢-世界上是沒有不勞而獲這回事的。

3。規定一個固定的日期，一定要在這日期之前把你要求的錢賺到手-沒有時間表，你的船永遠不會“泊岸”。

4.擬定一個實現你理想的可行性計劃，並馬上進行-你要習慣“行動”，不要再耽於“空想”。

5.將以上四點清楚地寫下-不可以靠記憶，一定要白紙黑字。

6.不妨每天兩次，大聲朗誦你寫下的計劃的內容。一次在晚上就寢之前，另一次在早上起床之後-當你朗誦的時候，你必須看到、感覺到和深信你巳經擁有這些錢!

感覺上面的小h職說金融及綠芽與榴蓮說的綜合起來就差不多了。事情上人上班確實是為了錢，當然在滿足這個之後還能滿足下面兩個網友說的大概這個公司的員工都不會想著離開公司的吧！

民網資料積分管理讓員工滿意，老闆舒心。

隨著90後成為職場的主力軍，我們會越來越發現，這群人有一個最大的特點，就是，不光光看錢，他們看的是更多的東西，下面我就列舉出五點他們最關注的內容：

對於現代的很多員工而言，金錢已經不是他們衡量一份工作最重要的一個籌碼，更加關鍵的是，這份工作能否給他們帶來足夠大的成就感，這個工作是他們足夠喜歡，他們的工作環境，工作成績，是不是讓他們能產生足夠的成就感，是他們非常關注的事情。

即使拿到的工資再多，如果沒有足夠快速的成長，那麼他們也是不會滿意的，因為他們都清楚一件事情，過十年後，很可能一年的工資，就等於你這十年工資的總和，而這個基礎就，建立在這十年快速成長之上。現在員工都希望有一個非常好的老師，或者是公司體制內有非常完善的培訓制度，能讓他得到足夠快速的成長。

與很多傳統公司相比，很多網際網路公司也是現代職員非常傾向的工作方向。因為在這些公司當中，由於整個市場變化非常的快，領導都相對於較為放權，給員工施展自己能力的空間，讓他們大膽去嘗試一些，之前從來沒有做過的事情。而這樣一來，很多的員工就能借助公司的平臺資源，做出一些不小的成就。

良好的辦公室環境分為軟體和硬體，硬體來說，就是你的辦公桌，你的衛生間，你的檯燈，你的座椅是否足夠的舒適，能讓我全身心的沒有其他的干擾而去，認真工作，而軟體其實指的就是辦公室政治，就是每家公司都會有辦公室政治，但關鍵是它在它是否足夠的嚴重，如果它已經嚴重到干擾到，員工日常的工作和做事的時候，那麼這家公司的員工流失率必定會很高。

最後一個就是完善的晉升體系，每一個人在職場當中，他最大的願望就是升職加薪，如果我看不到未來的希望，我看不到我到底能升職到哪裡去，我不知道未來方向在哪裡，我就沒有足夠的工作動力。因此，一套完善的晉升體系，對員工而言是至關重要的。

這個回答可以參照馬斯洛需求層次理論來進行對照，我以前在企業做諮詢的時候就喜歡這麼設計企業的激勵體系。

第一個需求層次，生存需要，企業必須能提供最基礎的報酬和安全工作環境，不能讓人活不下去。這一層絕大多數企業都能做到。

第二個需求層次，安全需要，在企業裡我喜歡把這個詞理解成安全感，什麼能給員工帶來安全感呢？首先是合理的職業生涯發展規劃，讓員工對未來有一個基本確定的預期，這樣才會團隊人心安定；其次是企業規章制度清晰，獎懲分明，讓員工知道做什麼會被懲罰，做什麼會被獎勵，對行為的後果有充分的預期。最後是清爽的人際關係和端正的企業文化，讓員工在人際交往和日常工作中也能感覺到安全和穩定。

第三個需求層次，社交需要，除了工作工作加班加班，老闆們不要忘記你的員工也是人，可以在企業裡組織各種各樣的社群和團隊，一方面豐富組織娛樂生活，另外一方面也可以透過多種渠道和形式來貫徹和弘揚企業文化，提升員工精神面貌。

第四個需求層次，面子需要，也就是被人尊重的需要，很多企業裡面的職級，獎勵，都是圍繞著這個需求來設計的，不一定要花費多少獎金，但是一定要讓員工感受到受人尊重，常見的激勵方式比如說榮譽牆啊，家人答謝啊，老闆肯定啊，都是可以讓人的面子得到滿足。當然，還有最重要的一點，必須提供讓員工覺得有面子，在社會上有競爭力的薪酬。

第五個需求層次，自我實現的需要，這一條主要講的就是成就感，沒有任何一種激勵，包括金錢激勵，能夠比得上完成工作的成就感，老闆要想方設法讓員工在工作中找到成就感，讓他們自我實現，自然就會高高興興的為組織做貢獻，同時也成就自己了。

1、企業文化

對一個組織來說，沒有什麼比釐清使命，描繪願景，做出規劃，更能激勵員工。而且這個使命、願景一定是和員工相聯絡，是員工願意接受的。綱領是企業的靈魂，綱領能人興奮、產生動力、爆發能量。有文化、有綱領大家才知道聚在一起要幹什麼，這才是一個團隊，而不是團伙。

2、取得業績

團隊要有業績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業績，支援員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、重要。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這麼好!

這句話就等於給他漲一級工資，叫精神薪酬。

3、尊重信任

任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時成績不好，他母親總是說，你不會比別人差!

輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重信任才是高付出的誘因。

4、能夠成長

柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什麼進步，說明我不稱職。企業必須讓員工成長，人們為什麼交學費也要上學校，而有的企業給工資都沒人願去，因為你不能讓員工成長。最近，我們請李強老師給員工做《職業生涯從“心”開始》的培訓後，員工說，這是企業給我們的特殊福利。

許多企業總認為這些東西是虛的，不如錢管用，所以，不甚用心。其實，世界上真正優秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的，用錢維繫的關係，反而十分冷漠和靠不住。君不見，高薪聘請來的人才，有幾個是和企業同心的。

很多人都聽過這樣一個故事：老人常常被門前一群玩鬧的小孩吵得睡不著覺，可他知道，如果把那群小孩罵走，下回他們會來吵得更大聲。怎麼辦呢？老人想了一個辦法，他給了小孩子一人一元錢，說自己很看他們玩，讓他們明天還來。小孩子很開心，天天來玩，可過了幾天，老人就把錢降到每人0.5美元，再過幾天，又降到5美分。孩子們不高興了，說“5美分太少了，以後我們再也不來了！”

這個故事告訴我們：如果員工本來對工作有興趣，過度的獎勵往往會降低員工對於工作的興趣，甚至有研究認為，過度金錢激勵還會降低員工的能力。

那麼，還有哪些激勵能提高員工對工作的興趣呢？管理學上通常把金錢激勵、工作環境、管理的人性化稱為外部激勵。

有一句話，叫“沒有不滿意，但也沒有很滿意”，通常外部激勵的作用是讓員工“不會不滿意”，錢給足了、工作環境好了，上司尊重你了，你當然不會不滿意，但這是不夠的，員工還沒有達到“很滿意”的狀態。

管理學研究發現，只有內部激勵才能達到讓員工“很滿意”的狀態。管理學上把晉升機會、個體成長機會、認可、責任與成就，稱之為內部激勵。特別是那些“高成就者”的員工。

有些人對於成功有著特別的渴望，他們追求的是個人成就感，而不是成功後的獎勵，對於這些人，心理字上稱之為“高成就者”。

“高成就需要者”通常希望把事情做得更完美，或者做更有挑戰性的事，他們對職業中的“成就感”的要求有三點：

第一、能夠突出個人作用，有點個人英雄主義的工作。

第二、能夠在工作過程中，看到自己每天都在進步。

第三、中等程度的工作，需要付出相當的思考、反覆嘗試才有可能成功的任務。

符合上面條件的工作，就是你能夠給予“高成就者”最好的激勵。

管理學家就此總結了一個“四大內部動機”的模型：

選擇：員工能夠挑選對自己有意義的任務，並以自己想要的方式去完成；

勝任：對自己選定的任務可以熟練完成；

意義：一種追求有價值的任務目的的機會；

進步：在完成任務的過程中，自己可以得到提升。

人是憑感覺生活的，除了錢，員工更希望有人文精神關懷，精神的激勵。社會需要清風正氣，溫馨溫暖的地方，才有井然的公序良俗，才有事業的正常發展。而現實生活中，人文主義精神的關懷是稀缺的，這卻恰恰是員工渴望的，也是企業凝聚力的要點。

急功近利的思維模式下，官大一級壓死人，上級居高臨下，出口就是理，下級唯唯諾諾的外表下，心裡很不舒服，逢迎討好的順從形式中，心裡裝滿了逆反情緒，於是乎離心離德，沒有人說真話，就事論事中推諉扯皮，該作為的不作，上有政策，下有對策。問題都推給老實人，老實人不出事不說，一出事問題都往他身上推，於是乎，有問題都往後縮，出工不出力，企業前景暗淡，步入窮途末路事屬必然。

人才選拔機制成問題的管理模式下，黑厚學被一些人掌握，對上是綿羊，對下是暴君。有人一旦上臺，先拿老實人開刀，甚至拿德高望重者開刀，以樹立自己的威嚴。高拜低踩，徒弟對沒銜的老者直呼其名，橫加指責，以示自己現在是領導，誰都得聽他的。如此一來，企業文化精神更為落寞，人人自危中何來生產建設順暢發展！現實生活中的情況往往是，心直口快，熱誠厚道，理想主義色彩濃郁，什麼事都想幹好，有獨立主見的人，在職場卻是落伍者，傳統文化精神越強，越“吃不開”。要改變這種現狀，還得從人才選拔機制著手，選拔德才兼備的人主事，整章建制，增強企業凝聚力，推動公司良性發展。