既然工資提不了

就很難提高他們的積極性

可以試試，工作任務制

就是說，一定時間內要完成一定的工作完成

完成的可以適當給點獎勵

完不成的就得考核

這樣，是被迫的積極性

效果應該會有

只是有點不人性化

信如今很多的企業領導層都面對這一個很大的通病，那就是企業員工的工作積極性不夠高，上班的員工總是會經常開小差，或者在工作時間做一些工作以外的私事，相當困擾領導層，而短時間又無可奈何。在如今這個資訊化且高速發展的社會，競爭相當激烈，一時間的停滯不前就可能導致被淘汰的後果。

應該做好以下幾點:

第一條 為加強公司員工工作的主動性、自覺性，規範員工行為，提高員工工作積極性，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項規章制度的貫徹執行，特制定積分制管理制度。

第二條 本條例適用於公司全體員工。

獎 勵

1.透過平時表現積分月週年分別為第一名的分別獎勵（實物，獎金等等）

2.積分達xx分的獎勵（獎金，禮品，手機等等）

你好，我來回答一下你這個問題員工不積極該怎麼辦？

我是一家化工生產型企業的營銷總監，我們企業大約有130人，我的銷售團隊有23人！因為我只管營銷，所以我用銷售的理論來給你解釋這個問題。

在新的業務人員進公司之時，首先我會給他進行業務培訓，一些與人溝通的技巧，還有公司產品的技巧，然後我會把公司的福利待遇，你做到什麼程度，我能給你多少薪資講的明明白白，並且落實到紙上。

這樣員工他就知道我努力到什麼程度，就會得到什麼樣程度的獎勵，當他完成第一階段的時候，我第一時間就會把獎勵發到他的手上，這樣員工就知道你是守信用的，所以他就會不斷的去向前努力。

我們一分為二來看待這個問題：

一，從人的內因來看，按照曾創辦了兩家世界500強的稻盛和夫先生在書裡所說，他將人分為：自燃型、可燃型、不燃型的三類人，自燃型的人，他是內驅動的，自動自發完成工作；可燃型是需要周邊人積極的人員帶動才會有熱情，才會積極去完成任務；不燃型的人就是他內心本就有惰性，或者不認可這份工作從而不積極工作。

二，從人的外因來看，按照馬雲爸爸的說法就是要麼錢沒給夠，要麼心受傷了。所以，從稻盛和夫先生來講就是企業是否是在追求全體員工的物質和精神兩方面的幸福，如果企業理念和哲學是與這背道而馳，那麼員工不積極也是正常。

企業員工不積極原因——企業激勵機制不合理、管理者缺乏對員工工作的及時認可和讚賞的思維和能力，導致員工認為做與不做、做得好與不好並沒有任何區別，甚至一開始積極努力的員工在出色完成工作後得不到相應的迴應和認可更易寒心。做為管理者應該設定合理的員工薪酬績效激勵機制，並且及時對員工的工作做出迴應，做的好要讚賞和肯定，沒有完成或者完成效果不理想的要及時和員工一起找到原因，及時對員工工作中的困難提供幫助和指導，總結:員工需要的是——才能可盡情施展、有和積極努力還有自身水平相應的薪酬回報、被認可、被尊重、職業發展有希望。

<職場勵志事兒>觀點：企業員工不積極，因為員工工作興趣不高，企業沒有讓員工為它奮鬥的動力，員工積極性不解決，團隊出現渙散，企業就很難在競爭如此激烈的社會中脫穎而出。

在職場中，我們時常發現，資訊化高速發展的當今，在辦公室同事們時常聊的不是工作問題，而是聊最勁爆的社會新聞、娛樂新聞、網路遊戲等。主要原因有：

原因一：資訊化快速發展，獲取資訊更快捷

在如今資訊化高速發展的時代，我們獲取資訊不在是以往從報紙上，新聞上獲取。掏出手機、網頁一開啟，一大堆資訊就突如其來，讓我們在日常工作中無法真正靜下心來好好工作，工作的效率明顯變低。

原因二：沒有一個比較好的評價機制，員工做多做少一個樣

在職場中，一家企業如果沒有一個比較好的評價機制，員工工作做多做少一個樣，那麼這樣的工作考核機制怎麼會讓廣大員工積極工作？一個部門中全體員工沒有共同的目標，就像一盤散沙，工作效率明顯下降。出工不出力的現象就非常普遍了。

那麼，如何才能解決企業員工積極性不高的問題呢？以下是個人建議：一、建立長效的薪酬體系建設

在職場中，員工不積極的主要原因是對自己的薪酬不滿意，這跟人的慾望有關，員工收入與自己的期望值差距很大，就很難在工作上積極工作。

因此，需要企業有一套比較完善的薪酬體系制度，並且需要員工清晰的知道自己的工作能力處於什麼樣的崗級，該拿多少薪酬。是否合理性一目瞭然。

【結論】當員工知道自己的差距後，就會積極的想著更高的崗位努力，提高自己的收入的同時大大的提高了薪酬收入。

二、改善工作環境，更具人性化的管理模式推行

在企業中，員工看重自己薪酬的同時還比較關注自己的工作環境，可想而知，拿著同樣的工資，一名員工每天坐著辦公室，而另一名員工每天都在車間裡忙碌，當然會大大的削弱了他們的工作積極性。因為，沒有對比沒有傷害。

因此，需要企業考慮改善員工的工作環境，可以適當的調配崗位，適應工作變化，

【結論】合理的改善員工的工作環境，讓員工在企業上班更像是在家裡一樣，更具人性化的管理模式會讓企業與員工雙豐收，既提高了企業效益又提高了員工積極性，何樂而不為呢？

三、積極挖掘員工工作能力，健全獎懲制度建設

在企業中，員工的努力更像被上級領導發覺，哪怕適當的表揚同樣會激勵員工努力奮鬥。作為上級領導需要積極的挖掘員工的工作能力，每一位員工的工作能力截然不同，即便同樣的工作讓不同的員工去做，效果也同樣完全不同。

因此，讓合適的員工去做合適的工作，健全獎懲制度，讓員工有賞有罰，賞罰分明，更具科學管理性。

【結論】作為管理者，要有挖掘員工能力的慧眼，透過企業健全獎懲管理制度，將員工的利益形成積極性，爭創員工積極為企業奮鬥。

最後，企業員工為了企業的盈利目標，默默的工作者，作為企業的管理者同樣需要站在員工的角度為員工爭取一些應得的利益。設立共同的奮鬥目標，讓員工和企業共同朝著目標，積極工作，努力前行，爭取實現更大的價值。

企業員工不積極，積極性不高，對於HR、部門經理或者管理者是一個深層次的問題。

首先分析一下員工不積極的原因，分析了一下主要有以下兩大方面的原因一、員工薪酬不合理，尤其是一些以前工作努力的員工，經過一點時間他們天天發的還是那些薪酬，而沒有得到努力後相應的報酬，長此以往，員工的積極性肯定會遭受挫折。二、員工在企業發展路徑不暢，就是員工發展空間不大。這個方面的影響要大於薪酬的不足。根據多年HR工作經驗，現代企業的員工，更加註重個人的發展，就是說，如果給予員工足夠的發展空間，即使薪酬方面顯得不足，他們也是能夠接受的，可以在一段時間內接受目前薪酬水平。當然這是從大方面做得分析，具體的企業具體的員工需要具體的分析，比如還有像經常加班、幹好幹壞都一樣、領導言詞、工作環境不順心、其他員工之間的矛盾、賞罰不分明等等都可能造成一定數量的員工在一定時間內不積極的。

 找到問題所在，我們就可以對症下手，不管是作為公司的老闆，高層管理者還是基層管理，尤其HR遇到這些情況，就意味著您需要認真對待了，不然這種現象會“傳染的”。

 那我們如何解決：第一、重新宣導學習加強公司的規章制度和管理流程，適當加強考核管理，作為HR或者管理者對員工要平等，重視薪酬和激勵措施的應用。

第二、透過溝通方式瞭解員工的想法，形式多種多樣比如座談，搞一些集體的活動，給員工準備點有意義的禮物、給員工宣導一下公司發展願景，讓員工樹立起信心等等。

第三、培養員工的團隊合作精神重視企業文化建設，可以組織一些旅遊、體育比賽、趣味性、娛樂性的活動，透過各種活動的方式來活躍氛圍、增進相互瞭解和友誼等，從而提高員工的積極性。

作為一個十五年的職場“老人”，針對員工不積極，建議可以從以下角度考慮：

1、 透過一定的方法，瞭解員工不積極的原因是什麼。根據我以前做人力資源的經驗，可以利用以下幾個方法：

（1） 訪談法，與員工及公司的管理人員進行面對面的溝通，瞭解實際情況；

（2） 觀察及經驗判斷法，作為管理者可以透過日常的觀察，發現工作不積極的實際原因；

 

 

2、 找到具體原因。員工不積極，主要為以下5個原因：

（1）錢沒給到位，薪酬獎勵體系出了問題，員工沒有做事動力不足；

（2）洗腦沒成功，員工培訓沒到位，沒有發揮員工的能動性；

（3）獎懲沒到到位，考核沒有落實，員工沒有應有的壓力；

（4）目標不明確，員工不知道工作的方向及具體的工作目標；

（5）標杆沒樹立，鯰魚效應沒有發揮出來。

 

3、 針對具體原因，透過“推力”完善現有的制度體系及相關機制：

（1）針對錢沒到位的問題導致員工不積極性：結合同行的水平、企業的經營實際情況，完善現有的薪酬獎勵提成，主要從基本工資、獎勵提成及分紅等維度提完善，特別是對公司貢獻較大的員工，要給與相匹配的薪資待遇，對於中高層設定合理的股權、期權激勵。

（2）針對洗腦沒到位導致的員工不積極性：根據原因完善年度培訓計劃，比如是員工的執行力不足，那就需要多增加執行力相關的培訓內容；如果是員工心態不足，那就應該多增加員工心態相關的培訓內容。並可以適當的結合外部培訓、拓展訓練。

（3）針對考核沒到位導致的員工不積極性：完善現有的考核方法，比較適合的考核方法是360法、KPI法和平衡積分卡，讓考核的指標可以量化，具體要看企業的型別和規模。考核有沒有效，很多時候是管理者有沒有領會考核的要領並進行落實，所以建議對管理者進行考核培訓，同時進行績效考核動員大會。

（4）針對目標不明確導致的員工不積極性：可以利用“魚骨法”重新制定及分配目標，從公司目標到部門目標，再有效分解到個人，公司的每個人都需非常明瞭各自的工作職責及相關目標，並與公司的績效考核結合起來。

（5）“鯰魚效應”是企業領導層激發員工活力的有效措施之一，可以透過提拔員工、調崗、培養標杆、或者外部引進新鮮血液（新進員工）等方式激發現有員工的積極性，把公司的氣氛調動起來

 

4、 另外，員工不積極，跟“拉力”不夠有關，跟企業文化、管理層沒有帶頭示範作用有關係。作為管理層，也需要檢核公司的頂層設計，設定相對活躍的企業文化；同時，在工作方面，管理者做好帶頭示範作用。

 

 

綜上所述，解決員工不積極，主要透過兩種方式來解決：一是制度的“推力”，透過培訓、激勵、考核等方式實現；二是文化的“拉力”，比如氛圍營造、管理者帶頭等方式實現。

 

有人的地方就有社會，有職場的地方就分三六九等。總會有人幹工作很努力，也總會有人偷奸耍滑，工作不積極。

員工工作不積極，跟多方面因素有關係，只要找到病症，就能對症下藥。

根據我的正常經驗判斷，主要原因有幾下幾方面：

一是員工對工作不感興趣。好多職場新人，躊躇滿志，走向工作崗位，沒經過幾個回合就垂頭喪氣，感覺這份工作不適合自己，積極性逐漸消失。

這種情況怎麼辦呢？沒有誰天生就是適合某一份工作的，興趣都是透過工作獲得的，作為企業老闆來說，可以根據不同員工的屬性，在合適的範圍之內，做工作崗位微微調動，充分發揮每位員工的特長，以此來調動其工作積極性，因為興趣是最好的老師，也是最好的動力。

二是員工可能受到排擠打壓批評。人都是有七情六慾的，每個員工都不例外。我們都有過這種感受，一旦經常挨批，受打壓，那工作積極性自然而然就消失。

這種情況怎麼辦呢？作為企業老闆，不光會用人，還要會管人，要眼光向下，主動發現瞭解情況，及時向員工深處橄欖枝，挨批評的要安慰，受打壓的要化解，家裡有困難的，要及時幫扶，消除員工的後顧之憂。只要認準一點，作為老闆，就是要讓積極員工幹活產出績效。

三是員工對薪酬待遇不滿意。人都是很現實的，也是很物質的，我們努力工作，就是為了掙更多的錢，過上幸福的生活。如果付出與回報不成正比，那也就不存在工作積極性了。

這種情況怎麼辦呢？對於企業來說，要有一套合理的加薪制度，是根據資歷工作年限還是績效，都可以，只要合理就行，千萬不要出現工作多年工資原地踏步的現象。

#工作積極性# #職場#

雞湯裡希望員工能夠自動自發，現實裡就算是聖人都會選擇跟普羅大眾低頭。

題主的問題在筆者看來存在三個方面的問題。

公司制度機制沒有活力，起不到激勵作用

員工積極性不高，甚至頹廢，無所事事，基本上都是制度機制造成的，用一個詞來形容就是:一潭死水！

之所以成為一潭死水，就是因為公司既不能讓員工大展宏圖，也不能讓員工越來越好，更不能實現個人的價值。

沒有積極性最大的因素來自於直接領導

如果企業員工不積極，除了公司的制度機制，最大的因素就是他的直接領導，因為員工在企業的主觀表現幾乎都是因為直接領導。

如果直接領導開明，懂得人性，掌握激勵能力，熟悉指導培訓技巧，而且還獎罰分明，行事民主，筆者相信員工會很開心跟著這樣的領導一起幹活。

因為員工在工作的時候沒有後顧之憂，知道他的上級會在工作過程中給他支援，給他幫助，給他爭取資源，而且還能獎罰分明。

誰都不是傻子，員工自己會分辨出來好壞與善惡，知道跟著誰會有什麼樣的結果。

直接領導的擔當與責任，榮譽感和使命感，也會成為員工積極性的客觀因素。員工耳濡目染後，會被這樣的領導所“傳染”，最後成為一路人。

粗俗點，沒錢也就沒有積極性

錢不是萬能，但沒有錢是萬萬不能，特別是在企業經營管理中。

你別跟員工談理想，他們的理想就是不想上班。

所以在經濟社會里，談點實際的還是比較靠譜。如果企業的老闆或管理者都羞愧或者“吝嗇”談這個問題，如果還一而再再而三地惡意扣、刪、罰員工的合理所得，那麼這家企業就算能夠苟且在市場裡，但它也絕對活不過競爭對手。

利益受損或者打折扣是最容易最直接打消員工積極性的。

企業就像是一個小社會，員工裡面各種人都有，管理企業是一件複雜的事情。

很多公司領導總覺得員工沒把心思放在工作上，工作不積極，效率低下，問該怎麼辦？

員工的積極性問題，員工的工作效率問題，其實就是公司的運營效率問題，歸根結底都是公司管理的問題。

公司出現運營效率低下，通常會有幾種情況：

1、管理流程繁瑣複雜，造成員工行動迴應遲緩；

2、上層指令朝令夕改、讓底層員工無所適從；

3、規章制度賞罰不明，使員工缺乏激勵和監督；

4、選人用人機制不當，招聘了不合格的員工，或者沒把員工放在合適的崗位上；

針對以上現象，公司如果要讓員工積極起來，想要提高效率運轉起來，需要做到：

首先：建立合理的管理制度與流程體系，保證工作流程通暢的執行。

其次：高層和中層組成的管理團隊，能開明的進行管理，清晰精準的下達指令。

再次：制定正確的獎勵與淘汰制度，對員工進行有效的激勵和監督。

最後：能高效準確的選拔聘用員工，確保找到公司需要的合適人才。

只有建立起正確的規章制度與流程體系，併合理的監督執行到位，才能夠調動員工的“積極性”，保障公司始終如一的高效運營。

員工不積極那就要看是老員工還是新員工還是所有人

所有人都不積極那就只能說企業整體風氣或者文化有問題，導致所有人都很懶惰，也說明公司效益還行，能養著他們

一般不積極都是老員工，有職業倦怠，或者說對公司很瞭解，有應對的方法，上有政策下有對策。還有就是努力也沒有拿到更多，沒有合理的分配機制，不願意多努力，或者說努力也沒用，所以就轉變成落後分子。

新員工不積極，那就是一選人不對，沒找到跟崗位匹配的人。還有就是沒有找對老帶新的老人，老人就不優秀，帶的新人怎麼變優秀，所以一定讓最優秀的人帶新人。三就是企業文化，新人來了一定是模仿老員工，積極配合學習，公司一片死氣沉沉，那新員工很快就墮落了，變成老油條。

所以要想讓員工積極

1要有積極的企業文化

2建立合理分配機制

3晉升體系，選拔優秀人才

4持續培育，打造優秀人才

員工工作不積極，首先要分析是什麼原因造成的。

員工是否瞭解企業的發展戰略？企業的用人機制是否存在問題？企業的分配政策是否存在問題？企業對員工是否缺乏人性化關懷？

針對以上幾方面的問題，可以有針對性的加以分析和解決。

一、讓只工明晰企業的發展戰略。

企業若想取得長遠的發展，必須要有一個符合企業實際，又能實現跨越式發展的戰略目標。

戰略目標的制定完成，不只是企業高層管理者要充分考慮的，同時還要透過多種途徑讓員工明析。

二、建立能者上、庸者下的用人機制。

一個好的用人機制，對調動員工的積極性是非常重要的。機制好，員工的工作積極性必然高脹，反之，就會打消員工的積極性。

員工為企業的發展做出了突出貢獻，為企業創造了巨大價值，解決了企業發展遇到的嚴重瓶頸，就應該得到重用，提升到關鍵崗位。

員工的工作對企業造成了重大損失，或者在重要崗位上不能發揮應有的作用，就要降檔降級使用。

三、制定多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配政策。

誰為企業創造的價值大，為企業的發展做出的貢獻多，誰就應當得到企業的重獎。

誰只考慮自身的利益，當一天和尚撞一天鐘，只講得到，不談付出，就應該少得，甚至不得。

四、人性化關懷是員工忠於企業的重要因素。

企業只有把員工象對待家人一樣關懷，員工才能真正感受到企業的溫暖，才能自發自覺的、全身心的投入到工作中。

生日時的一張賀卡，生病時的一聲問候，新婚時的一句祝福，升學時的一次祝願…，讓員工時刻感受到企業的關注與關愛，才能始終懷著一顆感恩的心在工作，時時刻刻都會與企業同呼吸、共命運。

員工工作不積極，肯定是有原因的。企業一定要找出哪裡有做的不好或不對的地方，並真心地予以改正。只有這樣，才能充分地調動員工的積極性，實現企業更好更快的發展！

如何調動員工的積極性以及如何深挖員工的潛能是企業經營者永恆的管理課題。這本書給我們很好的啟示和借鑑。調動員工積極性的七個關鍵內容包括：

1.把員工當做經營夥伴。要把員工當做能與自己同心同德、同甘共苦的“夥伴”，把他們看成一同分擔經營責任的“共同經營者”。

2.讓員工發自內心地擁護你、佩服你。經營者要使員工發自內心地擁護、佩服你這個領導，無論怎樣都願意跟隨你，而你必須要使他們幸福。

3.闡述工作的意義。員工如果能發現自己工作的意義，就會熱情高漲，最大限度地發揮出自己的能力。

4.樹立遠大目標。這裡的目標指願景，即企業發展的戰略藍圖，如果大家共同擁有美好的願景，都具備“希望這樣”的強烈願望，那麼，就會產生強大的力量，超越一切障礙，朝著夢想實現的方向前進。

5.明確使命。即明確企業為什麼存在。能夠讓員工的積極性持久而不動搖的就是“使命”。明確公司的使命和目的，並與員工們共同擁有。

6.不斷講述哲學。持續宣貫“敬天愛人”的哲學主張，透過洗腦建立心理契約。“為了實現崇高的企業目的，我準備以這樣的思維方式、以這樣的哲學來經營企業”，必須向員工們講這樣的話並與他們共有。

7.提高自己的心性。經營者一定要學習正確的哲學，努力拓展自己的❤量。

所以，經營企業的過程中，重要的就是要調動員工的工作積極性。經營者無論如何努力，一個人的能力也是有限的。如果希望公司不斷髮展，就需要有志同道合的員工。

——End

「可知線上」有幸回答「企業員工不積極該怎麼解決？」

人力資源管理是指對員工的行為、態度以及績效產生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。在管理實踐中，許多企業將人力資源管理通俗地定義為“涉及人的管理實踐”，主要由六大模組構成：人力資源管理規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效與發展、薪酬福利和員工關係。

可以看出，人力資源管理的每一個職能模組都與人的積極主動性密切相關：企業需要用良好的發展平臺和薪酬福利來吸引新員工的加入；培訓活動需要員工的積極響應，且最終目的是學以致用並提升工作技能；績效面談需要管理者和員工雙方袒露胸懷，真誠以待；薪酬福利是企業因員工付出而給予的報酬；員工關係透過工會協調僱主與僱員之間的利益關係。

為什麼要做員工激勵

企業能夠成功生存發展的第一秘訣就是尋找和聘用一大批既懂技術又善於經營的精明的高素質人才，並創造環境使其發揮才能……精明的人才和優秀的人才，其優勢和高明之處就在於既擁有豐富的科學技術和專門業務的知識存量，又瞭解和善於把握經營管理規則，並能運用這些知識存量和規則在激烈競爭的市場中叱吒風雲。—高新讓

提高工作成效

在工作中大部分的時間被員工的遲到、閒聊、消磨時間等所浪費。

而造成這種現象的原因就在於，員工沒有受到激勵而在工作中集中精力，他們缺乏優先完成工作的緊迫感和使命感。

提高組織穩定性

對於企業來說，最重要的資源是人才資源。

隨著社會的發展，人才資源在企業中的重要性越來越顯著，擁有一定數量和高質量的專業人才和管理人才，已經成為組織發揮作用的決定性因素。現在許多企業，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通常會運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如給付高額的報酬，提供全面豐厚的福利待遇，提供良好的工作環境甚至生活條件，給予繼續學習提高的機會，提供快速發展通道，更有挑戰的工作機會，等等。

這些激勵措施，能夠從物質、精神等不同層面滿足人才的不同需求，從而有效增加人才加入的機率。

使步調一致

目標管理，讓員工參與組織目標的制定，在設定組織目標的時候儘可能地考慮員工的個人目標，並把組織目標具體分解為個人目標，可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。

同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調節員工的行為，使其與組織目標協調一致，更好地實現組織目標。當員工參與制定的目標得到施行，他就會更有幹勁，併為了實現目標而努力工作。

怎麼做激勵

做好激勵大致分為幾個方面：

有效的物質激勵非物質激勵有效利用考核晉升激勵物質激勵

解決員工的生存發展需要，是企業肩負的使命之一。因此，物質激勵是激勵緩解中非常重要的一環。

減少員工的生活壓力，讓員工身心地投入工作。企業之所以提供了各式各樣的福利計劃，如班車、免費午餐等，不僅是為了吸引員工，同時也是為了幫助員工緩解生活負擔，能夠以輕鬆的姿態投入工作。

包括的方式有：薪酬激勵、績效獎金、股票期權、分紅獎金等。

非物質激勵

精神激勵的巨大影響能夠彌補物質激勵的不足，甚至比單純的物質激勵效果更好。

管理者給予員工以精神激勵，如通報表揚、晉升職務、評選優秀員工等方式，使其感受到企業的認可，會起到加速行為“內化”的過程。

方式包括：建立信任的上下級關係，肯定工作關係，關心家庭成員等。

有效利用考核

企業年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅遊等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿蔔加大棒政策。

人是要有壓力的，養尊處優，只能使人安於現狀、喪失鬥志、降低效率。不可否認，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感並不是在任何條件下都是負面的。恐懼來源於生存對人們的威脅，而當人們受到生存威脅的時候，人都會集中精力、激發思維、提高效率。美國哈佛大學克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴厲的管理者做事情。

晉升激勵

晉升激勵簡而言之，就是利用升職的方式，激勵員工努力工作。

採用晉升激勵一方面員工可以透過展現自己的能力素質而獲得進入候選平臺。

另一方面員工升職就意味著更大的責任範圍，承擔更多的責任。

總結

總之，激勵是透過設定內部或外部刺激物，持續引導和激發人的動機的心理過程。將“激勵”這一概念用於管理，就是通常所說的調動人的積極性問題。

任何一項激勵計劃都包含激勵經濟動機、道德動機和社會動機。員工激勵是透過制定適當的管理制度和設計良好的工作環境，輔以一定的行為規範和懲罰性措施，激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現組織目標及組織成員個人目標的系統活動。

員工激勵主要由三個因素構成：需要、行為和組織目標。

（完）

我是@可知線上，10年上市公司崗位經驗，專注職場倫理分析解讀。