這主要跟醫院績效分配方案有關，看績效方案是向行政後勤傾斜還是向臨床傾斜；不是所有醫院的都出現這種情況；工資是按照技術級別來的，有技術級別的在哪個部門都一樣。如果行政後勤是工人級別，工資當然沒有技術人員高。一般平級的後勤人員也不會比一線員工高。 近年來國家正在實施三級醫院績效改革。像我們醫院2017年就開始實施績效改革，一般的後勤職員績效是護士平均獎的90%；護理部主任是護士長的平均獎的90%；醫務科科長是科主任的平均獎90%，還跟執行力等有關；院長是科主任的平均獎。這些科主任一般也是在臨床一線做了很久，有經驗、有資歷才能做行政管理的；且技術人員如果在辦公室、黨建辦等與臨床無關崗位，將不得參與職稱晉升。

如果長期存在後勤績效比一線高，往往出現一線志氣不高，很多人拼命往行政後勤跑的現象。

後勤一般拿平均獎金的比例，而有些臨床科室收費低，創收少，人員多，自然獎金就低。比如心衰病人，住院是病危，處理就是強心利尿，然後心電監護這些，從住院到出院花不了多少錢，但投入的人力成本高。算下來獎金自然就低。還有感染科這些，現在傳染病少了，乙肝也少了，病人明顯減少，自然獎金也低。

後勤一般都是拿平均獎。所以，肯定比有些臨床科室高。還有，後勤人員基本都是有門路來的，工作沒有臨床科室忙，有時間和領導接觸，所以，獎金不可能低。

大家都是靠技術吃飯，只是對於病人來說，覺得醫生比後勤人員重要罷了。所以覺得醫生的工資應該比後勤人員高。以我們裝置科來說，工作量比臨床一線的還要大很多。

後果就是，傷了一線醫生護士的心，大家幹多幹少一樣！混日子唄！公立醫院就這球樣!院長拉幫結派，拿錢的不幹活，幹活的不拿錢！拿錢的天天算計不拿錢的！

提這個問題的人肯定有問題，你調查了嗎，我敢肯定無論哪個醫院後勤平均獎金肯定低於臨床和醫技平均獎金，高於個別人員或科室有可能。

我們是十堰這裡鄉鎮的，我們後勤工資是拿的科主任護士長和院長的平均工資，比前勤高多了，不管前勤能不能拿到工資，他們最低工資都比前妻高，並且一二十個人中只有一兩個不是主任，其餘的不是院長就是主任。

不知道為什麼，但是長此以往必然會導致醫院效益不行。我們醫院也是如此，以前進修的人員只有死工資，導致更本沒有人願意進修，去年改院平均獎了。結果發現出去進修拿的比科室發的還多，這才把這事坐實。而且很奇怪，臨床科室出了問題是各種罰款，並非是不應該，而是過多以罰款來提高質量不可取。反之像財物發錯錢，資訊科的電子病歷經常出問題，保衛科連個導醫標誌和停車場都管不好，科教科申報課題的模板和教學的PPT樣板都沒有。以上種種反倒沒有一個扣錢的，年底還裝模作樣開個滿意度調查。結果匿名都沒有，是大家明著講到底滿不滿意。當然都是全票滿意，自欺欺人。明面不說清楚，暗地裡各種較勁，內耗嚴重。等到省裡的大醫院把手伸過來的時候，才發現自以為是地區老大，人家一戳就倒、弱不禁風。臨床科室沒有後勤支援，反而屢屢被扯後腿、戳脊樑，積極性被一次又一次澆滅。說個不好聽，醫生的工作不是太難找，但是轉到後勤各崗位的各位官老爺除了自己醫院還有衛生局或者學校，基本上重返臨床的機會就不多了。

不要已偏蓋全，一家能代表所有麼，你去北上廣的醫院看看，都是平均獎，一線拿的多少都看自己，後勤都是死工資，獎金基本都是平均的。

問出如此幼稚的問題我算是服了！什麼是社會科學？什麼是自然科學？自然是為社會服務的！“鞭打快牛！”醫生護士靠身體和專業知識生話，行政後勤靠的是上層建築和人脈關係活著的，所以，領導者怎能低於勞動者的報酬了？

第一，公立醫院的績效工資主導原則就是臨床一線科室獎金最高，然後是醫技科室、管理科室，最後才是後勤科室。如果說個別後勤科室獎金比個別臨床科室獎金高有可能，但是都這樣不可能。

第二，公立醫院的績效工資原則上是按照貢獻多少計算的，貢獻裡包括技術高低、勞動強度大小，風險大小、業務收入、社會評價和投訴，所以，合理的績效會提高醫務人員的積極性，讓大家越幹越有勁，更好的服務患者，服務臨床。

第三，公立醫院越來越重視管理人才，例如院長、副院長、業務管理科室主任、行政管理科室主任，因為我國醫療市場已經分化成公立醫院和民營醫院兩大陣營，如果再不提高醫院管理水平和效率，公立醫院就會被市場慢慢淘汰掉，會被上級政府通報批評，所以醫院的管理越來越重要，管理人才也越來越重要，待遇和績效很有傾斜。並且隨著公立醫院醫改深入，取消編制後，人才流動必然會是常態化。

第四，醫院是人財物比較集中的單位，是高科技和高風險並存的單位，是最體現人性的地方，所以加強醫院管理勢在必行。大城市三甲醫院強過一般城市三甲醫院，三級醫院強過二級醫院，二級醫院強過一級醫院，這是事實。所以沒有真正實施過現代化醫院管理的醫院，千萬別用業務收入分包制（科室業務收入指標量化後計算獎金模式）當做先進管理經驗，然後說多得獎金是應該的。用單純經濟創收當做考核的醫院只會害人害己，招來百姓謾罵，醫患關係的緊張。

我也是一名醫務工作者，臨床一線，現在醫院發的錢都不夠吃飯的，進裝置要科室從獎金中扣除，純獎金支出，水費電費都要自己出，真不知道這樣的三甲醫院還怎麼讓醫務工作者安心，後勤的天天喝茶玩手機的，拿著比我們多幾倍的工資。

醫務科、裝置科、資訊中心、房產科、醫學工程部、醫療責任辦、醫德醫風辦，都是大爺，一線小大夫就是底層工人，再抱怨明天就讓你滾蛋，眯著吧

院長，副院長，院辦，醫務科……都通屬後勤範疇吧！後勤獎金不高，這些科室成員會不樂意吧！講一個我們醫院的故事，某科一醫生透過自己辛勤的勞動，按正常提比，獎金數額超過了院長。院長審批時說，憑什麼他的獎金要比我高，大筆一揮，砍掉一半。領導們每天想的就是少擔責，多拿錢，完全不顧一線科室人員的福利與辛苦，這種醫院能有發展嗎？

首先，後勤這個詞聽起來不怎麼雅觀，但其實也很重要，所以在醫院執行中人家成了香餑餑，而且它的權利和工作責任完全可以影響，甚至約束到一線每一個職工。

舉個例子，著名的甲午海戰失敗的原因被部分學者歸結為後勤保障不足。因為主管後勤保障的翁同蘇與李鴻章有仇，所以一方面積極主戰，讓北洋水師出戰，而另一方面即不給錢，也不給炮彈。任你北洋海軍船堅炮利，如何能戰勝日軍。仗打輸了，人家還要在朝廷追你的責。

第二，從上邊這個例子不難看出，雖然後勤崗位聽起來不雅，但其實人家在工作中已經悄然無聲的成為了一線職工的領導崗位。也就是說工作中是人家管你，而不是你管人家，既然人家是領導，自然要先維護自身利益。包括績效分配，職稱晉升。這也就註定了後勤人員反而成了光鮮的職業，一線人員的成績成了後勤人員的光環，人家會說是人家後勤保障的好或管理的好。

我的一位同事曾說了這麼一個故事，說自己現在之所以沒有成就都是他們當兵時的營長害的。當年退伍安排工作時，營長說那些沒文化，愛打架鬥毆的戰士你們去行政後勤崗位，這些崗位不要文化和技術。而他因為是衛生兵，會包紮傷口及打針輸液，所以讓他回去當個醫生，結果二十年後，那些愛打架鬥毆的戰士都當局長，科長了，而他還是一個普通醫生。

其實這個故事又何嘗不是社會上爭議最多的為什麼上學時考試第一名的學生最後常常不如考試最後一名的學生成就大的原因呢？

西方有句哲學叫:你可以在某些時間欺騙所有的人，也可以在所有的時間欺騙某些人，但是你不可能在所有的時間欺騙所有的人。長此以往，只會讓一線職工失去信心和工作積極性。很多技術專家會不在把主要的時間和精力放在學術上，而放在如何鑽營到後勤上。假設如果北洋水師的所有管代都不想當管代，不想衝鋒陷陣，而都想去戶部，禮部，兵部去管錢糧，管財政，管器械，那結果多麼可怕。

我們醫院的非醫務人員佔三分之一弱點，為了盛下這麼多人，設定了無數的科室，原來的醫務科分為三個科，辦公室分為院辦和黨辦，裝置科分為裝置和採購，後勤分為總務和後勤等等，凡此種種，就是為了都有個官噹噹。明面上獎金是向一線傾斜，但非醫務人員各個都帶長，獎金拿百分之一百三。

我還以為只有我們醫院是這樣，我們醫院開電梯的都比一線人員的獎金高，而且這個開電梯只是有一個任名，從來沒有真正的在電梯裡待過，更過分的是本來一個＂開電梯＂已經退休了，領導竟為一己私利反聘回來只為每個星期陪他出去釣魚。醫院人都知道可沒人敢說

後勤人員天天與院領導粘在一起，從感情上不忍看低，再則天天在一起，一些不能擺明的東西拿捏在別人手上，敢給少了？

臨床工作需要的，大到建築裝置，新風，電梯空調，強弱電，裝置帶，小到一個開關一個燈，所有大大小小的細節，都是後勤人員辛勤維護的，任何一點出現漏缺，臨床就無法工作，所以，後勤保障是關鍵。收入憑什麼要低於臨床人員？

各個醫院都這樣 因為後勤行政都是關係戶 領導子弟們的飯碗不能砸 而且臨床醫生碰見院長機會甚至不如門口保安 說白了保安都比一線臨床面聖機會大 醫生怎麼會有話語權？再一個，如果臨床與行政部門獎金差距過大，領導們會擔心行政人員嫉妒不好好幹活了，而且管理者多出自行政後勤部門……