首先確定自己的能力，知道自己幾斤幾兩，如果這個考核真的有問題，領導也是真的對你不滿，你可以和領導好好談下，說句軟化，如果真的行不通，而你在公司能力很強，強大的到你覺得你可以當領導，那就去找領導的上級領導反應，做這個覺得時候也要做好離職的準備啦！

這個要看是因為和領導有矛盾導致的績效不好，還是績效不好後，與領導發生了矛盾。

如果是情況1：建議還是要和領導打好關係，畢竟領導掌握的權利和資訊比你大 比你多。想要給你下點絆子還是可以的。

情況2：這個屬於溝通問題了，建議合理溝通，認真聽取原因，自我反省和進步。不要覺得自己完成了分配的工作就一定是優秀，領導的考核是多方面的。比如你的技術成長，團隊影響力，是否有超過領導預期的工作表現。 還有就是考核中HR對部門一般是有要求的，比如S的佔比，A的佔比。領導還要綜合這些考慮。所以你可以敞開的跟領導好好溝通，說下自己的想法。心平氣和的溝通就好。

工作中因為對績效考核不滿，與主要領導有矛盾，如何處理？

看起來題主應該是被考核者，說起績效考核，很多人都會有太多的看法，績效考核通常已成為公司組織管理中的一大難題，確實很難做到我們所期盼的絕對公平與公正，出現因績效考核的問題與主要領導有矛盾，我想不外乎存在以下幾個方面：

1 、領導沒說清楚工作要求，與你理解的有偏差，導致績效考核成績不好；

2、你自己在承接任務時沒向領導問清楚應提交的成果要求、時間要求，接到任務就開幹，提供的成果達不到要求；

3、領導在你執行的過程中發現問題沒及時給你糾正，默認了你的做法，但考核時才提出問題；

4、在你進行工作中遇到問題，找領導協助解決無成效，考核時把責任全歸到你；

5、自己工作中不主動，以為把困難告訴領導就跟自己無關了，導致績效考核成績不好；

1、如果屬1、2條，下次在承接任務時，做好與領導的溝通，確認工作目標及要求，規劃好自己的工作，按質按量提交工作成果；

2、如果屬3、4條，首先自己要清楚，你是績效結果的承擔者，不要太依賴別人，要儘量提高自己的職業技能，尋求幫助也是有限度的，要儘量想辦法自己解決，解決不了在尋求協助時也提出多條方案供領導選擇，給你建議，更有利於問題的解決。

3、如果屬5條，那是自己的問題了，得改正態度，對自已負責，對別人負責，你是績效結果的承擔者，同時你的績效也是影響領導績效的，你做不好，領導的績效會受影響，我想，沒有哪個領導願意扣自己下屬的績效，都希望下屬的績效好，你好他才好。

4、碰到問題先找自己原因，多溝通、多請教。

嘗試解答題主的問題。

對業績考核不滿意，感覺有失公正，同時又同主要領導有矛盾。首先肯定的說，必須進行溝通，如果不溝通，不把自己意見提出來，公司會認為你接受考核結果，同時感覺考核的方法沒問題，沒有人為因素的干預。這是對自己不負責的做法。根據你的情況，溝通方式要講究一些方法。

1、由於業績考核直接關係到每個人的經濟收入，認為不公平，提出異議是正常的，公司層面不會對此有過多的想法。自己要做的首先是再次學習公司的業績考核方法，在反應問題的時候，不要出現理解上的問題。

2、按照工作的業績考核規定，並按自己的完成情況，可以重新對自己的進行業績考核，條件前提下，可以編製成文案。編制文案要注意提出自己認為不合理的地方，不要涉及他人，不要涉及考核人是否公正等問題，只談問題，就是論事。

3、雖然同主要領導有矛盾，如果他不參與或負責你的業績考核，可以將你對考核的異議直接反應給你的直接上司。一般公司不主張越級反應問題，這大家是知道的。如果同你有矛盾的主要領導，參與你的考核，但不是你的直接上司，在反應給你的上司沒有結果的時候，可以直接同公司的人事部門反應情況，人事部門會提出建議怎樣反應你的問題。

4、如果必須要同有矛盾的領導溝通，要注意方式。首先下屬反應工作問題，是自己的權利，特別又是涉及到個人利益的業績考核。這位領導必須安排時間耐心聽取你的反應，否則你是有權利越級反應的。同這樣的領導反應問題，要本著解決問題的思路，在說話口氣等方面要平靜緩和，不建議以敵對的方式進行，要以事實為依據，不可吵鬧。也要看這位領導的是怎樣回覆，如果這位領導的回覆與事實不符，自己一定要說清楚。如果這位領導根本沒有解決問題的意思，可以

越級反應情況。

5、上述反應情況，要注意態度，另外要保證自己的提出的異議符合公司的考核規定。

你好，根據我的經驗，就算你辭職到新的地方也會面臨一樣的問題！

首先，績效考核生殺大權在領導手裡，你跟領導有矛盾，那不是活活逼自己到死路！工作中，有矛盾是再所難免的，畢竟每個人看到問題和處理問題的方式都不一樣！其實大家的目標都是一樣的：把工作做好！如果雙方堅持自己的意見，就會產生矛盾！但是有的人會巧妙處理，避免矛盾的發生！

最後，人家是你的領導，你就得服從安排，該服軟的時候就服軟，在職場中，先做人，再做事，做好了人，再做事往往事半功倍，更容易得到別人的認可！想領導認可你的觀點，要注意方式！不要輕易挑戰你的領導，更不要挑戰公司的制度，除非你準備辭職！

工作中因為績效問題，與領導鬧矛盾。對此我是這樣看的：

1.看到自己的績效，先分析一下，這次績效考核，哪些人考評好，自己跟他們相比，是不是確實存在差距。如果績效考核明顯不公平，比如有領導給自己人高績效，形成了利益團體，你要麼適應這裡的規則，要麼就忍，如果衝動去跟領導撕破臉皮，吃虧的還是你。

2.職場中即便對領導有意見，最好還是私下溝通解決，不要在公開場合把事情鬧大了。

3.還有一點，如果這個領導確實存在很大的問題，自問沒做錯什麼，卻總是被領導打壓，那可以跟上一級的領導反饋一下情況。

4.如果現狀就是無法改變，而自己也難以接受，那考慮換個工作吧。

績效考核，是公司對員工工作成效評估的重要工具，是薪酬、獎金核算以及評優、晉升的重要依據。績效考核指標一般分為兩類：>定量考核指標>定性考核指標

定量考核指標，簡單理解，就是可量化指標，比如銷售人員的銷量指標、增長率指標，比如HR部門的人員流失率、培訓達標率等，考核憑數字說話，客觀明瞭，一般不會出現爭議。

定性考核指標，是指不能被直接量化，但又是相關人員工作的重要組成部分，必須進行考核的工作。這類工作，一般是過程性的或者參與性的工作專案，沒有直接可用的資料衡量，必須進行適當轉化才能考核，比如，配合撰寫報告，轉化為報告透過率（如一次過、二次過等），比如說費用預算方案，一般用透過時效等。因指標不能直觀量化，考核難免主觀，考核者與被考核者最容易發生爭議、矛盾的部分，就是定性考核指標。

每個公司因應各自管理需要，對每個崗位設定的定量、定性指標都不盡相同，領導與下屬對考核指標的理解也可能有偏差，因此，為了避免對指標理解上的分歧，避免在具體考核中出現爭議、矛盾，影響後續工作的開展，績效考核工作一般按以下三個步驟開展：

【誤區1】很多公司或領導，往往認為員工應服從公司的管理安排，按公司制定的考核方案、標準開展工作，因此，疏於對員工績效指標分解與約定的溝通，只作簡單的宣導，員工對考核指標的理解，沒有機會與領導交流，無法獲得相應輔導與支援，為後續爭議、矛盾埋下伏筆。

【誤區2】績效考核結束後，上級領導未能及時安排與下屬員工，進行績效考核結果方面的溝通，包括對評分理由的澄清，對員工後續的績效改善的預期等，員工只是被動接受考結果，在對考核指標、標準理解存在偏差的情況下，對考核結果自然會心存不滿，發生爭議和矛盾。

工作中，如因考核問題，發生員工不滿而與領導鬧矛盾等情況：

作為領導，應及時查詢原因，是否哪個環節缺失，是否哪部分溝通沒到位，是否部分指標的評分標準存在偏頗，找到問題點，採取妥善的舉措化解。

作為員工，應找機會，及時向上級反饋自已對考核指標的理解，表達希望獲得的輔導與支援，與領導就績效考核達成共識，爭取良好的績效表現。

績效考核，理應成為公司上下，對工作方向、工作目標、工作標準認同一致的推進工具，而不應成為上下矛盾發生的根源。

績效考核已經成了企業老闆調節工資的手段和扣錢合法化的護身符！考核標準是老闆定，最終考核是老闆定！怎麼樣對自己有利怎麼改標準，你怎麼努力，結果還是一樣或者變化不大。很多人聽不懂，來舉個例子，一開始規定，定量標準開始規定何數，後來發現大家都能完成，考核分都很高，怎麼辦？老闆馬上調高定量標準！定性考核全是一般，好，優秀之類的，完全憑關係，只要你又一次小失誤被發現，可能你你以後很好或者不差，但結果都分不高！這就是考核！

這個貌似各人有各自的處理方法和方式，如果是我，我會先側面瞭解到績效考核到底是以什麼標準為主？這樣我自己可以做一個評估，我是不是可以評估更好？然後再找主要領導進行一次彙報，說明自己的疑惑，但是這個談話應該要講究技巧；

1.以工作彙報的性質進去，首先找到主要領導彙報完工作，彙報完工作之後，就和領導說有些疑惑，想要和他請教下；

2.直接說出自己的疑惑，就是關於績效考核這塊，因為績效考核與我們的收入以及後續晉升有莫大關係。

拿到績效結果時，相信都是幾家歡樂幾家愁。我是公司的HR，在公司也負責績效管理的相關工作，當然我也是一名員工，我想從幾個角色，說說自己的想法。

HR部門是績效管理體系的制定者，但執行績效管理、做績效溝通的是員工和主管。如果員工對績效管理有異議，從制度層面來說，是可以和主管溝通的。但在這些年執行績效管理的過程中，我也發現一個問題，主管經常向HR抱怨，員工對自身的評價偏高，主管覺得只能打3分，可員工自評可能到4分。這可能就存在一個問題，就是績效標準不一致的問題，尤其是一些不能量化的目標，對達成的標準在最初就沒有達成一致，以至於在評分的時候就存在差異。

那站在員工的角度，如果對主管的評分不認可，我覺得是有必要和主管做一個正式的溝通。當然這個溝通不是帶著情緒去抱怨，而是要客觀地瞭解主管對於績效的真實看法，可以從幾個方面去溝通。

一、 首先以積極心態去面對

從一個職業人士角度出發，抱怨只能發洩自己的情緒，卻不能解決問題。所以首先要調整好自己的心態，也要向主管明確說明，溝通績效是為了今後更好地做好工作，並不是就評分談評分。不要和主管一下子擺在自己的對立面，而是站在共同面對未來的角度。

二、 其次要再一次明確績效的標準

在談具體的績效評分前，最好就績效標準再一次明確，這不僅關乎此次的績效評分，也關乎未來，大家的理解是不是一致，這個很關鍵。如果標準的理解就不一致，後面就很難溝通了。那當然，正式溝通之前，自己要做好充分的準備，以表述自己對績效標準的理解，也同時聽聽主管的理解，如果理解不一致，就要及時澄清。

三、 就績效評分進行逐一溝通

在表明意圖後，可以就績效目標的完成情況進行注意溝通，在這個過程中要有具體的案例和數字，不能只是泛泛去談，這樣可能沒有效果，所以績效溝通前的準備工作一定要做充分。其實在這個過程中，也要聽取主管評分的依據。一個團隊裡有很多員工，主管評分肯定也會有比較和平衡，但在個人角度可能看不到這一點。所以以積極心態去面對是非常重要的。

一次好的績效溝通，可能成為一個新的起點，但也可能把大家都拉下深淵。區別就在於是否抱著面向未來的角度，是否抱著共同面對共同解決問題的角度。

當然，也有可能溝通完，還是彼此不能說服，那你就要看問題出在哪裡，是向HR部門反饋呢？還是保持沉默呢？畢竟在職場上，要麼坦誠面對，要麼轉身離開，這個就要看具體的問題了。

工作中因為對績效考核不滿，與主要領導有矛盾，如何處理？

首先，我請你自己問自己為什麼，多問幾個問什麼？

公司為什麼做績效考核？

你為什麼不滿？

和你的業績相差不大的，他的績效比你好還是比你差，又為什麼？

是績效標準不合理，為什麼？

還是考核過程有問題，為什麼？

是領導故意刁難你？為什麼？

為什麼與領導有了矛盾？

領導有偏心，為什麼？

領導就是要對你嚴厲，為什麼？

想處理的目的是什麼？為什麼要處理？

......

當等到你盯著自己，問更多的為什麼，再尋找答案之後，你就知道如何處理了。

要麼主動道歉、要麼自認了、以後努力，要麼找領導的領導，要麼走人。

如今，很多公司都運用績效對員工進行考核，其中的一個目的是為了改進員工工作中的不足，以達到公司的目標。但由於種種的關係，考核的結果往往會因為主觀的原因而產生的矛盾。比如:對考核結果不滿。我們如何處理這種情況呢？

第一、績效面談。績效後期，我們會進行面談，如果有疑問，可以立即提出來解決；

第二、調整心態。如果當場不能解決，我們不要有什麼情緒，而是要調整好心態，客觀地思考是否就如考核結果那樣；

第三、明確崗位職責。有時，矛盾的產生，有可能是因為崗位職責沒有明確，而單憑人的主觀去判斷的，所以，要明確崗位職責；

第四、向HR部門提出申訴。如果以上都不能解決問題，避免讓矛盾升級，必要時，可以讓HR部門介入。

在工作中，對領導，我們要尊重並理解他。遇到問題的時候，學會換位思考，而不是產生不滿情緒，與領導對抗。最好，我們能預防問題的產生，平常多與領導溝通，而不是出現問題的時候才去溝通。

績效考核領導是關鍵，特別是主考主官掌握生死大權，通不透過至關重要，你沒有透過可能有某些原因，先再根據條件做疏理一下不要急著與領導爭辯，可以在另外場合和領導勾通，不管效果如何也不至於當面和領導爭吵而得罪領導，績效考核關係切身利益要慎重對待，免得吃虧。

和主要領導發生矛盾，是犯了職場大忌。畢竟你在一個單位的角色、升遷、待遇等無不執掌於主要領導之手。既然你提出這樣的問題，說明你還想在單位立足，憤然離職、另謀出路顯然不是你所願。至於怎樣修復矛盾，建議如下:

首先，要明確態度，不管出於什麼原因，和領導產生矛盾，肯定是自身出現了問題。要麼是對自身認知的錯誤，高估自己，認為考核得到的等次偏低，才會覺對考核不滿。要麼是考核中確實得到了不公正待遇，但要注重溝通的方式方法，和主要領導直接出現矛盾，肯定是方式方法出了問題。

其次，既然已經有了矛盾，那就要想辦法化解。找個合適的機會，比如彙報工作時，向領導表達歉意，自己的溝通方式有問題，希望領到原諒，可以略微敘述考核中的不公，但不可多說，最後就是變態，自己在今後的工作中，繼續努力，爭取得到分管領導和主要領導的認可，再下次考核中，得到優秀的名詞。

最後，進一步反省自己，注意自己的溝通方式，同時，加強業務學習，努力提高自己！是金子總會發光的！

因為什麼原因與主要領導產生矛盾都是臭棋！

做不到你翻身上位或平齊，就扯呼吧！體制內的不敢辭職就找哪涼快哪待著去吧

如何處理取決於很多因素，沒有標準答案。總的原則是：做對自己有利，對未來有利的事，不去逞一時之快。溝通，隱忍是好的方式。

那能咋樣，跟領導過不去那怎麼玩？要麼走人，要麼爬到他上頭去，要麼迎合領導的心意？生活就是在各種矛盾中不斷修煉自己。

績效考核方案一般都是提前制定好並公示過，經本人同意的，最好執行。如在執行過程中遇到一些問題，嘗試與領導溝通協商看可否改調整，如不能調整應遵守原則，在下一次制定績效時重新談。

如與績效考核不滿意，是發生在年度計劃上還是在公司整個框架結構層面上！如果是年度考核這應該是制定考核方案前不滿，可以對領導提出來，那些地方不滿，領導也會根據公司整體結構在下年度考核上做調整！當然這些不滿是大多數人的，如果是個別人不滿，那就是不適應公司規則！這是雙向選擇！

如果是整體框架結構內的事情，那要麼在定稿前發表意見，過後再提那就要自找沒趣！反而影響公司團隊合作！

說明你的社會經驗不足或脾氣有點急！沒有好辦法，一是承認自己的不足，取得領導諒解;二是努力提高自己業務水平，工作更加努力，自己長本事了，就不怕，但還是要夾著尾巴做人，謙虛謹慎！