人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

人才一詞出於古老的《易經》“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”

中文名

人才　

外文名

Talent

拼音

rén cái

注音

ㄖㄣˊ ㄘㄞˊ

揭秘歷史中真實的三國，發現被低估的英雄人才



誰說聰明反被聰明誤？說說中國歷史上的聰明人物

基本解釋

[Talent]：在某一方面有才能或本事的人。

[Beautiful]∶指美麗的容貌。

頗有幾分人才。

也作“人材”。[1]

引證解釋

人的才能。

　　漢 王充《論衡·累害》：“人才高下，不能鈞同。”

　　晉 葛洪《抱朴子·廣譬》：“人才無定珍，器用無常道。”

　　《北史·崔亮傳》：“立中正不考人才行業，空辨氏姓高下。”

　　唐 劉知幾《史通·敘事》：“故知人才有殊，相去若是，校其優劣，詎可同年？”

　　

有才學的人。

　　晉 葛洪 《抱朴子·逸民》：“褒賢貴德，樂育人才。”

　　宋 王安石《上仁宗皇帝言事書》：“則天下之人才，不勝用矣。”

　　清 惲敬《兵部侍郎裘公神道碑銘》：“今上加意人才，大臣多以公名舉奏，升內閣侍讀學士。”

　　呂澄《中國佛學源流略講》第二講：“ 支謙到 江 南以後，北方仍有宣揚佛學的人才。”

　　

人的容貌。

　　宋 孫光憲《北夢瑣言》卷十七：“ 楷 人才寢陋，兼無德行。”

　　元 無名氏《漁樵記》第一折：“有妻是 劉 家女，人見他生得有幾分人才，都喚他做 玉天仙 。”

　　《三國演義》第六五回：“ 馬超縱騎持槍而出，獅盔獸帶，銀甲白袍，一來結束非凡，二者人才出眾。”

　　

指美貌女子。

　　茅盾《子夜》八：“他常到某某屋頂花園巡閱，也為的是要物色人才。”[1]

基本含義

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

具體到企業中，人才的概念是這樣：指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。

企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高階工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。

其它相關

五大忠告

善於規劃

人力資源方面專家提出了“職獵”的概念，提醒職場人群重視職業生涯規劃的重要性。職獵，以求職者求職需求為導向，以豐富的職位資源為基礎，以人力資源知識和技能為條件，利用自己掌握的資訊、技能或人脈，為求職者提供就業相關的人力資源服務並收取一定費用的人，也稱“網上職業顧問”。狹義來講，職獵是幫助求職者實現高效精準就業的；廣義來講，則是助職場人群完成職業生涯的長遠規劃。 成功的職業生涯規劃對於職場人群，特別是剛剛開始求職的畢業生的意義非凡。

精益求精

由於工作壓力、工作環境、人際關係、自身等等原因，可能會造成職場人群偶爾的怠工情緒。但是無論如何，我們對自己的工作都應該精益求精。在我們周圍，常常有些人總是比較容易對自己的工作狀況感到滿意，之後就會放棄進一步的努力。然而，沒有對高品質工作的追求就不可能做出高品質的工作。尤其對於畢業生來說，需要的不僅僅是一份工作，更應該是一個實現自我的平臺。在這個平臺上發現並創造價值。

表現自己，但要注重團隊協作

常常有人誤會，在職場中表現自己會引人反感，以致於常常壓抑自己，不敢說出自己真實的想法。這是很多職場人群都存在的問題。殊不知，正是因為此種心理，錯失很多被領導注視、同事瞭解的時機，自然升遷加薪的好事也遠離自己。 但是表現自己並不等於凡事爭先，個人英雄主義。任何成功的事業都是一個團隊的行為。別忘了和別人共享你的經驗、你的知識，你得到的將遠遠大於你付出的。

適當跳槽，但不要成為職場“跳蚤”

如今的職場人群，“跳槽”之聲，不絕於耳。是的，人往高處走，固然沒錯。然而，說來容易實踐難。跳槽是一門學問，也是一種策略。之所以說適當跳槽，是指對自己的職業生涯要有一個基本的規劃，對跳槽也有一個目標和計劃，而不要做那隻職場裡面沒有準確職場定位的“跳蚤”。如今的畢業生，常常是盲目求職、錯誤就業、再而起跳。跳來跳去，職業積累斷層，缺乏連續性，除了跳槽經驗，什麼職業資本都沒有，導致最後連跳的實力都沒了。 適當的跳槽是一種學習的過程，有利於征服新的領域，拓寬自己的能力，每一個新的領域對個體來說都是一種挑戰。只有把握好準則，薪水才會越跳越高，發展才會越跳越好。

人際關係、注重小節

工作能力多麼強，人際關係對於你的職場前景的作用都不可小覷。無需多言，良好的人際關係可以營造良好的工作氣氛，讓自己和周圍的人都感覺心情愉悅，工作自然順利開展。想要擁有良好的人際關係其實並不複雜，只需奉獻你的耳朵而管住你的嘴就可以了。永遠不要做辦公室裡的小喇叭、傳聲筒，流言止於我處。同時，不要讓小節影響了你的良好的人際關係。 相信無論是剛剛踏入職場的新人還是已在職場打拼多年的職場精英，都會對職場生存法則有著自己的想法。不錯，職場生存，如何言談舉止都有著巧妙精闢的規則。舉手投足間，你給別人的印象可能都會關乎你的職場前景。職場前景光明與否，生存法則至關重要。

求職渠道

人才求職透過網路招聘和現場招聘最為普遍，常見的人才求職渠道有以下幾種：

網路求職

網路求職是廣大求職者找工作的一種重要途徑也稱為“網申”；由於科技的發展現，在資訊的網路化日益顯著；網路已經成為我們工作、生活、招聘、求職必不可少的幫手；所以在網上找工作也已經成為廣大求職者必選途徑。

現場招聘會

招聘會是一般是由政府所轄人才機構及高校就業中心舉辦，主要服務於待就業群體及用人單位。 招聘會一般分為現場招聘會和網路招聘會，日常中所講的招聘會通常指的就是現場招聘會。招聘會分行業專場和綜合兩種，參加招聘會前先要了解招聘會的行業和性質，以免和自己要找的崗位不對口浪費時間。

招聘會求職時，由於直接和麵試官進行接觸，所以一定要掌握相應的一些求職技巧。像是要注意第一印象，注意交談禮儀和態度、著裝、言談舉止等。

報紙電視

熟人介紹

這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裡沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裡，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞:待遇。

職業經紀人

職業經紀人就是接受人才的委託，根據人才學歷背景、工作經歷等情況，然後結合求職人員的求職意向，定向的去幫他推薦工作。透過職業經紀人找工作具有省時、省力、快捷、人職匹配度高的特點，像一覽職通車服務就是提供職業經紀人代理服務的。

求職小秘密

簡歷要與大公司沾邊

當人事經理搜尋招聘網站簡歷庫簡歷時，一般會以關鍵字“知名企業名稱+職位名稱”，比如消費品行業可能喜歡可口可樂及寶潔的人，人事經理會這樣搜尋，例如：“可口可樂+銷售經理”，系統會搜尋到簡歷中出現以上關鍵字的求職者，如果你的簡歷裡出現知名企業名稱的字樣，就可以被搜尋到，例如：“我在 xx 礦泉水公司工作，成功地令競爭對手-- 可口可樂旗下的天與地礦泉水在當地的市場份額減少... ”；”我在可口可樂的廣州白雲區經銷商工作”等。又提高了人事經理瀏覽簡歷的機會。

經常重新整理簡歷

當人事經理搜尋簡歷庫的簡歷時，符合條件的簡歷是按重新整理的時間順序排列，而一般只會看前面一兩頁。很多求職者其實並不知道重新整理簡歷可以獲得更多求職機會。因此每次登陸，最好都重新整理簡歷，重新整理以後，就能排在前面，更容易被人事經理找到。

不要只應聘最近三天的

一般求職者認為剛剛釋出的最新的招聘資訊肯定是成功率最大的，其實不然。因為很多企業人事經理沒有及時的登陸重新整理刊登的職位，所以求職者在搜尋職位時剛重新整理的職位會排在前面，這些職位應聘的人多，競爭大，相反，一些職位已經是半個月甚至兩個月的，可能企業還未招到人，應聘的人少，成功率反而高。

讓你的郵件永遠在最前

所以發郵件到企業指定的郵箱時，怎樣才能讓你的郵件永遠排在最前面，讓人事經理每次開啟郵箱都首先看到你的郵件？只要在發郵件前，把電腦系統的日期改為一個將來的日期，如2010年，因為大多郵箱都是預設把郵件按日期排序，所以你的郵件起碼要到2010年以後才會被排在後面。

新穎的郵件標題

人事經理每天收到大量的求職電子郵件，求職者一般會按企業要求把郵件題目寫成：應聘 xx 職位，怎樣才能吸引人事經理的眼球，讓他先開啟自己的郵件？可以在郵件題目上做文章。一天人事經理收到幾百封郵件，只有標題新穎的才有機會被開啟。

人才型別

按照國際上的分法，普遍認為人才分為學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才四類。

按照級別來分，可分為初級人才、中級人才、高階人才等。

按照年齡段來分，可分為中老年人才、離退休人才、中青年人才等。

人才標準

具備良好的人品

在博學廣識的基礎上，在某一個領域或某些領域有所專長

效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維

較高的情商社會學家分析，21世紀第一層次的職業當屬於高智力集團。因此，近幾年，國內企業不惜以年薪50萬、100萬招聘高階知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高階人才的素質要求愈來愈高。未來的高階知識人才 既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰。但是，“高階人才”的標準到底是什麼？可謂仁者見仁，智者見智。

能力優於知識

企業要求的人才不是應試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業的生存和發展繫於一端，那就是人才的能力。近幾年，發達國家大企業不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高階知識人才。他們有遠見和新意，同時又善於聽取他人意見，懂得揚長避短，他們的能力應當由以下這些部分組成：

技術與業務能力。入世後社會將更加需要計算機開發與應用、產品營銷、管道工程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術才能或是隻會紙上談兵的人必然會被市場競爭淘汰。

組織與規劃能力。如今許多被認為是少數領導人士才具備的組織能力在入世後會成為選擇職員的重點。比如說設定工作流程、制定市場營銷方針、統一調撥財力物力，協調分配任務等都需要高標準的組織規劃能力。人的能動性要得到充分發揮，而不侷限於按部就班的傳統模式。

說服與交流能力。即語言能力，懂得如何表達資訊和思想，並能夠聽取資訊與思想的人。公司間的交往要求職員能應付越來越多的人際關係並具有越來越高的遊說能力。同時，在本來節奏快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，儘管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。

數字與計算能力。這種能力並非是理工科才必備的，入世後絕大多數人才都應當具備，部門與部門之間的配合以及公司運作的銜接通暢都離不開數字與計算。

想象能力。它是白領職工都需要的技能。富於想象力，有利於收集並獲得廣泛、大量的資訊與知識；想象力還可以開拓思維方法及觀察的視野，換一句話說，想象力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。

文理貫通能力。文理貫通要求職員學會利用個人天賦提高工作經驗，各種知識的融合可以提高工作效率，文科積累的教育經驗與理科的專業技能的結合將是明天的白領人士們最有參考價值的學習方向。

成就超越潛力

獵頭公司基本不為找不到工作的人找工作，而只為企業獵取不愁工作的人。據南方獵頭的負責人介紹，一般他們獵的人才都要有至少5年的工作經驗，有的甚至在10年以上，因為工作經驗是人才進一步發揮自身價值的基礎。工作業績也是他們考察“獵物”的一個重要指標。優秀的工作業績是實實在在且最具說服力的，有過去的優秀業績才可說明有將來的工作潛力。比如如果“獵物”是在華南地區工作的一個銷售經理，就要用在他上任前一年同一部門的銷售數字，和他上任後幾年銷售成績的平均數字來相比較。如果兩個數字基本持平，就證明他能力一般；如果有大幅度的增長，就可以說明他是個有很強工作能力的人才。對技術人員而言，標準是看他拿到了哪些證書，他開發的專案有多大的效益和影響等等。當然，這也不能一概而論，因為不同行業之間是有差異的，比如做市場開發就更注重創新而不是長年的經驗。

以前，獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人，而如今，區分的惟一標準是其個人表現和工作記錄，近五年的基層工作經驗和對中國市場的深刻了解已經比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據，新標準更看重過去取得的成就。

舊標準――與商界及政府部門的良好關係；創造新機遇的能力；對合資企業政策的瞭解；拓展業務的技巧。

新標準――在特定學科擁有成功記錄；能在極富挑戰性的環境和條件下順利完成任務；能將從其它較成熟市場獲得的專業技能用於新領域；優秀的人際管理技巧；擁有成功建立最優秀的組織模式的經歷；能從基層培訓和發展新人。

年薪取代學歷

有些專家認為，年薪在10萬元～20萬元的屬於中級人才，高階人才的年薪在20萬元以上。高分低能的高學歷者大有人在，況且假學歷氾濫成災，用學歷來衡量人才的標準已是老皇曆了。如果一個博士不能帶來經濟效益，那麼就很難說他是高階人才；反過來，能帶來巨大市場效益的大都是高素質人才；另外，一個具有學歷和職稱，即使他不是高學歷者，也沒有職稱，但他在不斷地學習、充實知識來適應社會，這樣的人顯然就是中高階人才。用年薪來作為所謂中高階人才的標準肯定不是最合適的，但是在拿不出更好標準的前提下，年薪作為人力資本的一種衡量方式也是可行的。

“英雄不問出處”，用人不拘一格。真正的人才不再被學歷、出身（國籍）、工作經歷而捆綁死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城門的門童”都可能是奇人異士。高學歷的光環將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場，是投入產出比。企業對高階人才的評判最有發言權，因為它是用市場機制的“賽馬”形式，不拘一格地選擇人才。因為“賽馬”是公開的競爭，在統一的規則下，哪匹馬跑得快，大家一目瞭然。用不著伯樂來“相馬”，是因為“千里馬常有，而伯樂不常有”，而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處。透過“賽馬”機制“賽”出的是高階人才，企業自然會給予高額年薪，因而用年薪來衡量是否屬高階人才不無道理。

挑戰小人才觀

什麼樣的人是人才？是不是特指那些高職稱、高學歷的人？一種“大人才”觀念正在上海逐步建立――據上海市人事局透露，自從該市停辦藍印戶口、推出居住證制度兩個月以來，有1100多名境內人才獲得了上海市居住證，其中20%的獲證者沒有大學本科以上學歷。在這些本科以下學歷的獲證者中，既有高中學歷的美工，也有中專學歷的演員，更不乏技術工人和管理人員。他們在做完一份特殊的問卷並達到“及格線”之後，分別拿到了時效為一年、三年和五年的上海市居住證。

這份特殊的問卷名字叫“評價計分體系”。以往在人才引進條例中頻頻出現的“本科以上學歷、中級以上職稱”，在該體系中被14項要素所代替。“評價計分體系”雖然考慮了申請者的職稱和學歷，但更突出其綜合能力和專業水平，取得職業資格、擁有發明專利及取得經認定的專業培訓證書都能得分；行業協會對特殊人才的評價和推薦也在計分之列。同時，上海市人事局正會同有關部門針對傳統工藝、工藝美術、文化體育等各項專門技能分別制定計分標準。

應該說，以職稱和學歷為標準判定是否人才，是合理的、易於操作的一種辦法。畢竟職稱和學歷都是國家認可的一種資質，它一目瞭然地提供了“人才”的受教育程度和專業水平。

但我們也應看到，這個標準不能絕對化。首先，就情況而言，職稱和學歷的評定和認定，往往摻雜著一些複雜的因素，並不能代表一個人全部的和真正的水平。其次，人才是有針對性的，即他在自己所從事的某一領域某一行業甚至某一單位某一企業內才有用武之地。在這種背景下，以職稱和學歷劃線就顯得過於寬泛，有可能使人才難以擇良木而棲，而用人單位也難以惟才是用；而這種畫線從另外一種意義上來說又顯得過於狹窄，它使得沒有職稱和學歷的人才空懷一身武藝，使得用人單位儘管虛位以待卻只能望才興嘆。這可以說是資源的雙重浪費。最後，在人才的認定上，一些地方普遍存在著簡單化的傾向。這種簡單化一是指僅以職稱和學歷這種只能反映人的區域性能力的內容分界，二是指它對人才的認定是粗線條的而非細線條的，三是指它是以人事部門為主導而不是以實際需要為主導。這種傾向等於將人才一勺燴，對用人單位來講，就有可能造成引來的雖是人才、卻對不上胃口的尷尬。

因此，上海正在建立的這種“大人才”觀，就有了現實針對性。它不但從方向上放寬了人才的定位，而且從技術上完善了人才的認定過程。這種改變對人才更公平，無疑也會更契合用人單位的實際需要，更適應社會發展對人才的多方位、多層次的需求，從而使我國的人才市場更加活躍，為我國的市場經濟建設注入更多的新鮮力量。

新世紀的高階人才觀，不再把那些“一旦擁有、享用終身”的學歷、職稱當作主要衡量標準，而是更加因地制宜、實事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

打造人才

關注行業發展

不僅關注自身工作，更要關注行業發展。

Amy和Dave同去一家展覽展示公司招聘英語翻譯，招聘時，人事主管發現Amy的英語很優秀，基本上對答如流，沒有絲毫頓挫。Dave也不賴，但是Dave再和人事主管接觸的時候，不僅用流利的英語回答了人事主管的問題，而且還用英語向人事主管介紹了自己對行業的瞭解程度，已經看到並且自己所能為公司做的，這讓人事主管非常欣賞Dave。自然而然，Dave在面試後的第2天便接到了公司的錄取通知書。

由此看出，Dave的過人之處不僅在於他對知識的掌握熟練，而且對將要發展的行業有過相對詳細地瞭解，開啟51job的招聘資訊，我們不難發現一個特點，無論什麼職位的招聘，企業都非常注重對其行業背景的瞭解。因此當你要成為一個複合型人才的時候，你就必須要對本身將發展的相關行業背景進行一定的瞭解。

發展興趣愛好

複合型人才並不完全表現在本職業相關的複合，更表現在其職業能力的多元化。換言之，如果你現在的職業沒法做了，你還應該能很快地從事另一份職業。這樣，尋找本職業之外的新的職業領域就很重要，也很必要。單就職業發展來說，如果你所做的職業也正是你所需要的，那職業成功的可能性也會更大。只可惜對於大部分職業人來說，所做的工作都並非自己所愛，因而會在個人興趣上尋求寄託。所以如果深化發展興趣，並把它發展成一項職業技能，那合適的時機就會對自己的職業發展起幫助了。

如身為客戶經理的LISA，平時很喜歡幫助別人，並以與客戶交流為樂，所以與客戶的關係一直很棒，更有很多客戶朋友；她也喜歡與員工談心，同事及下屬平時有什麼事總喜歡與她交流，如什麼跳槽呀，與同事之間的關係呀，晉升機會之類的事，總是與她商量，當然LISA很是以此為樂。慢慢地LISA知道這也就是諮詢，也知道有專門幫助別人職業發展的職業叫職業規劃師，於是就積極參加了上海緊缺人才培訓工程的職業規劃師資格認證培訓。透過兩多個月的系統學習後，LISA深深發現她愛上了職業規劃師這個職業，而正準備從事全職的職業規劃師呢。

你只要開啟《現代漢語詞典》上面就有明確的答案：人才，一是德才兼備的人；有某種特長的人。如人才輩出。二是指美麗端正的相貌，如一表人才。

大家都在說人才，要給人才下個定義還真不容易。

百度上對人才有個定義：人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

百度上這個定義不見得準確。按百度的定義，如果進行的不是創造性勞動，難道就不算人才了。

人才是個很籠統的說法，因為現實中，有大人才，有小人才，小人才也是人才啊。所以，要想回答好什麼是人才這個問題，看似容易實則很難。不過，也不管難不難了，本人也嘗試答一答吧。

比如，誰回答這個問題時，如果完全照抄百度答案的，就不一定算人才。

比如象我這種，雖然也抄百度答案，但是又不完全照抄，還能對百度答案表示不滿意的，並且還能自圓其說地提出一套辨別人才標準的人，就極有可能是人才了。哈哈哈哈

什麼是人才？廣義地說人人都是人才。但實際上，在社會實踐活動中所定義的人才是具有專業性技能的人才叫人才。不過，真正稱得上人才的人，除專業技能外，ta們的勞動工作還應具有創造性，這樣的人，才是人才。

人為才而生，才為人而設。也就是說所有的人在出生時，都被父母家人當做人才來培養，長大後隨個人環境能力等影響成為人才和渣渣。

社會發展中各種崗位就是為了人盡其才。

真正的人才就是把人的能力發揮到最佳狀態，創造最大社會價值，積累個人財富，從而推動社會的前進和發展！

衡臣專案管理經驗分享：什麼是“人才”

許多企業老闆都說缺乏人才、人才難得，衡臣卻認為“人才就在身邊”！

1、什麼人可以成為人才

衡臣認為只要具備以下三個條件就都是人才：

（1）不要太笨(太笨則無法調教)；

（2）比較敬業(不敬業關鍵時候頂不上)；

（3）私心不要太重(最危險的是私心太重，容易導致失控)。

上述三個條件看似簡單，但只有同時具備方可稱為“人才”。呵呵，仔細思量，好像也並不容易！但我相信在中華民族優秀傳統文化薰陶下，我們身邊有許多許多的員工都具備上述三個條件，都可以作為“人才”使用。

2、人材的標準是什麼 ？

有些上市公司老闆總喜歡從國企或政府高層高薪聘請高階人才,動不動百萬以上年薪(呵呵,不差錢),以為找了所謂精英就可以解決所有問題 ,而忽視了內部人才的挖掘和培養(效果老闆自己知道)。

實際上,一個企業、一個組織中有許多崗位，組織層次不同、崗位職責不同，要求擁有的知識和掌握的技能不同，任何一個崗位、任何一個層次工作做不好都將影響組織和企業目標的實現，都可能對企業和組織帶來風險和造成損失。 例如文件管理崗位，在工程管理中屬於基層管理崗位，但許多企業由於專案部文件管理不善，在工程糾紛中由於檔案管理不善無法提供有效證據而導致法院或仲裁敗訴！那你說有經驗且敬業的文件管理人員是不是人才？！

因此我們一定要糾正精英論的錯誤觀點,衡臣認為：只要是在組織中某崗位表現特出、比較敬業、私心不太重的員工都應該視其為人材使用,甚至包括一名司機、保安。

只有在充分挖掘、尊重、培養和使用各中低層優秀人才的基礎上,高層精英才可以發揮作用。 3、如何發現和培養中低層人才 ？

所謂“知人善用”,重點是在知人！ 你都對自己的員工不瞭解,不能沉下心來了解優秀員工的人品、特長,你就根本無法挖掘人才、善用人才。

衡臣是做總承包專案的,企業派到專案的管理人員往往是自己不熟悉的,有些還是剛剛招聘的,但衡臣有個習慣：無論工作再忙,衡臣也抽時間對每個直接下屬促膝談心至少2小時以上,對於核心人員還會側面瞭解其人品和工作作風以及其有那些毛病,甚至設法向新招聘人員原單位人員進行調查(呵呵,我是不是太壞了)。

如何培養中基層人才呢？ 衡臣堅決反對“師傅帶徒弟”的方式,這樣培養人才徒弟永遠超不過師傅！ 培養下屬著重培養的是他們的思維和方法而不是師徒式的簡單教會下屬做某些具體事,這樣領導和下屬共同成長，一些人成為某個方面的專家成為領導的得力助手，另一些特別優秀的下屬成長更快,他們可能成長為領導的領導，這難道不是一場功德嗎？

4、如何使用人才？

合理使用人才是個大學門,我們很多領導有意或無意的按親疏關係使用下屬而不考慮其是否可以勝任,實際結果往往是企業或組織受到損失(目標沒完成甚至導致失敗)、實際上下屬也由於不勝任受到傷害（他原本可以在勝任的崗位做得很好）,您說這是幫他還是害他啊？您說他做不好是他的錯還是您領導的錯啊？

我敬佩的一位業主總經理是這樣用人的：當時工程嚴重滯後導致原總經理調離,他接手後沒有從外界調一位能人,而是對原有人員根據其特點進行崗位調整,更絕的是他對工程進度嚴重滯後負有直接責任的工程部部長不僅沒降職反而將其升職為主管安全的副總工,結果滯後的工程進度很快搶回來了,真是“知人善用”的典範,不得不讓人拍手稱絕！

企業的發展離不開人才，因此企業快速發展時引進外部高階人才是必須的！但主要是引進企業所需的稀缺人才或內部無法快速培養的人才。引進人才應採用市場化的規則以體現人才的價值和引進人才對企業的貢獻（價值最終以貢獻體現），此外引進外部高階人才切匆短視，因為高階人才對企業的貢獻往往需要較長的時間方能體現。

衡臣分享個小故事：有位上海的私企大老闆問我“什麼樣的人才最值錢”,我回答說“能幫老闆決策糾錯的人才最值錢”(呵呵,對李世民而言魏徵最值錢)！

這幾天網上瘋傳恆大集團高薪聘請了任澤平擔任恆大集團首席經濟學家，衡臣認為很有必要也很值，恆大2013年投資“恆大冰泉”失敗就是投資決策的錯誤，而任澤平是國內宏觀經濟學的才俊，恆大集團發展到現在需要任澤平這樣的經濟學家幫助恆大集團進行投資決策研究，說白了幫助許老闆糾偏和進行風控，從這個角度年薪1500萬並不為過！

小結：

1) 人才就在身邊,只要具備“不要太笨”、“比較敬業”、“私心不要太重”三個條件的員工都可以視為人才使用；

2) 只有在企業內部充分挖掘、尊重、培養和使用各中低層優秀人才的基礎上,引進的高階人才可以發揮作用；

3) “知人善用”關鍵是知人,按親疏關係用人是既害了企業又害了下屬更害了自己；

4) 培養人才應著重於提高下屬人才的思維和方法,要樂於看到下屬超過自己,切異師傅帶徒弟的培養方式；

5) 最值錢的高階人才是能幫老闆決策糾錯的人,許多大老闆的失敗往往因為身邊缺乏此類人才。

俗話說一千個人眼裡有一千個哈姆萊特，對於什麼是人才，我想每個人自己的內心也有自己的答案。但目前來說，權威的答案還是以下內容：《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》中對人才的概念定義為：具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。短短的72個字，很好的概括了人才的特點：人才，首先具有一定的專業知識和技能，還要進行創造性勞動，同時還要對社會作出貢獻，最後人才是能力和素質較高的勞動者。

華人眼中的人才是沒有界定的，涵蓋非常廣，所謂三百六十行、行行出狀元，判斷一個人是不是人才是看他在某個領域有什麼建樹，其實有好的人才，也有不好的人才，好的人才大家都會效仿學習，對於不好的人才做了什麼驚天動地的是更多的只是佩服和驚訝，所以一個真正的人才應該對國家對社都是有奉獻的。

謝邀！人才按百度的釋義，指的是在某些方面有能力或有本事的人。人才一詞出於自古老的《易經》“三才之道”即有天道焉，有人道焉，有地道焉。清時龔自珍就有“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”之說。從我過去個人閱讀的感覺上認為，清朝之前的人才往往指的是棟樑之才，是安邦治國之才，恐怕在書面或是口頭上應用的不是很常見。人才一詞的應用應該始於白話文興起的民國時期，此時在國共兩黨之內，估計也是指的是幹部後備人才多一些。人才的廣泛應用是在建國後人們的口頭或書面語言中。在改革開放之前人才的含義很廣泛，工農商學兵各行各業都有所指。但是在改革開放之後，由於改革形勢的需要，很多敢於銳意創新改革的人可稱其為人才；一些學成回華人員可稱其為人才；一些發家致富的人也可稱其為人才等等，直至到了近些年，我發現人才的定義已經開始慢慢演變成了高科技人才的代名詞了。比如現在一些很有藝術天賦的孩子，人們往往會說是個好苗子，而一般不會說是個藝術人才了；體育尖子，人們往往會說是冠亞軍，也不會說是體育人才了；現在優秀的農民一般稱其為致富能手；企業帶頭人一般稱為企業家；現在的後備幹部也指的是幹部儲備；現在的傑青是人才儲備，看到了吧，只有現在高科技領域的人才是現在人們廣為稱道的人才！毋庸置疑，現在的人才定義已經不是傳統意義上的人才含義了，似乎已經成了科技領域高精尖人員的專屬名詞了。

解決問題的人方為人才，問題有簡單有複雜，簡單的就是以學以知的問題。複雜如社會，國家，民生的大問題。所以人各有不同各取分工。中國真正的大才是什麼呢？真正的大才應該有現在急需解決別人解決不了的重大問題，以現在的模式能想到以後的變化與之和其它方面對比的好處，強在哪裡。

西方的觀念與中國不同，他們認為人才應該因才施教，就是你是不同的性格和不同的能力，我幫助你，使你成為有用的人。譬如愛迪生，他小時候在一所小學讀書，由於成績不好，並且經常會問一些怪問題，什麼風是怎樣產生的，為何一加一等於二，而不是三。老師認為他成績差，又會問怪問題，所以以“低能兒”將他攆出學校。

愛迪生母親是一位女子學校的老師，她不認為自己的孩子是低能兒，自己來輔導兒子學習。她平日留心觀察愛迪生，並讓愛迪生自己動手做實驗，教會了愛迪生許多科學原理。後來，愛迪生髮明瞭留聲機、電影攝影機、電燈等等，一共兩千多項，成為了名垂青史的科學家。上海也有一個真正的唐氏綜合症，他的兩個眼睛分得很開，鼻樑是塌陷的，從外表看，一看就知道是一個“低能兒”。但是，他父親是一個有名的交響樂團總指揮，每當樂隊在排練時，總帶他去玩，天長日久，耳濡目染，他竟然有能力指揮整個樂隊，並且誰有一點差錯，他馬上就能指出。有一次，一個重大的演出，他父親突然病倒，無奈之舉就讓他上場，他有板有眼指揮的非常出色。為此，演出成功結束時，一國副總統跑上臺與他擁抱和握手。

我有一位朋友，被大多數人看來智商平平，現在是幾千萬的土豪。他的文化程度不高，讀報紙要看半天，寫文章就不談了；與我們下象棋和打牌，包輸。所以我們給他起了一個綽號叫“黑豆腐”，黑豆腐的意思，會打牌的人全知道。他的最主要的優點就是自己技術能力強，敢於冒險，善於佔別人小便宜，（剝削別人，拋棄道德。）所以他能夠成功。我們這些豐衣足食，又講道德的人，只能成為工薪階層。

中國有個億萬富翁，他英語挺好，開講能口若懸河。但是，他的數學不好，又喜歡看金庸武打小說，喜歡太極一些神話的東西，不喜歡專研古文和真正的歷史。90年代，美國開始電子商務，許多與他一起創業者沒有成功，他鶴立雞群，成為成功者，這是他的能耐，沒有人能夠比的上。但是，他盡然與一些女明星一起去拜訪氣功大師王林，后王林東窗事發而氣絕身亡，他也給自己留下一個小兒科的不好印象。（因為，一般成年是不會相信這些神秘兮兮的迷信的東西。）

中國大部分是普通人，但是許多人認為自己是人才。有一位退休的電工，他逢人就講“他兒子在部隊是師長”，表示他教育有方；有位農民，他也會說自己祖上是某某丞相，光宗耀祖，表示祖上也是人才。中國的文化喜歡貶低下的，抬高高貴的。有一位中國演員到美國去演出，他將窮人和低智商者醜化地淋漓盡致，華人看了哈哈大笑，美國看後認為華人愚昧和精神有問題。華人剛剛脫離貧困就嘲笑窮人，你不是愚昧嗎；人家已經是低智商了，你不幫助他，還嘲笑他，你自己不是精神有問題嗎？

總得來說，一個人想成功，想成為人才，一半是本能和天生的；另一半是自己努力和運氣。各方面真正的人才在世界上也就是沒有多少，就象寶塔頂上的幾盞風鈴，大部分人都是在塔地，成為默默無聞的普通人。你要想成為塔頂上的風鈴，你就要不斷努力，去競爭，才會成為真正的人才。

誰都可以是人才，你是，我也是。

天生無用論是不存在的，存在必有意義。你只不過是沒找到自己的存在意義。“那為什麼沒人來發掘我啊？我覺得我自己挺好的。”

這裡就要說一下伯樂不常有，千里馬遍地的問題，既然伯樂不出現，你就要做自己的伯樂。

我上學那會，有個同學，什麼科目都不行，老師們對他都是搖頭擺手教不會，然而上了初中後，發現，他原來是個地理天才！輕輕鬆鬆地拿下了地理科目的全級第一！有些人或許一開始不起眼，看著真的不怎麼樣，但只要你找到了自己的位置，你就是一匹黑馬，跑起來你自己都怕。

站對了位置，你就是人才。

在合適的崗位，努力工作，致為發揮自身才智併為改善自己生活條件或為社會做出一定貢獻的人都是人才。

無德之人劃外。

什麼才是真正的人才，其實這個問題沒有一個準確的定性，我們古代的先人們是把那些飽讀詩書，才高八斗，學富五車的人定義為人才，但在現在的社會你文化再高也只能是代表著你曾經的一段學習經歷，沒有一個合適的平臺給你，你照樣不是人才，所以現在更看重的是職業素養，

雖然現在有些公司是對高學習者敞開大門，而對低學歷者是怎麼敲都不開門。其實很多特殊的崗位就不是文憑所能表述的，如公關策劃等。

真正看是不是人才，是要把它放到一個合適的位置，看他是不是能夠勝任，做得出色並直接或間接為公司帶來利潤，這才是標準，以往的經歷與學歷並不能代表一切，有些人放在這裡是人才，放在其它地方也許一無是處。

現在的社會知識更新非常快，如果沒有超強的學習能力，再高的學歷也枉然，很多求職者都認為自己是人才，當公司沒有重用時總覺得懷才不遇，總覺得千里馬常有而伯樂不常有，是不是人才其實很簡單，就四個字，能力與素養，具備這種能力，這個工作我能做別人做不了，具備這種素質就是這工作我能做得比別人更好，從而讓公司能感覺到你這種捨我其誰的自信，還有什麼理由不重用你，

但凡人才都有一些共性，那就是超強的學習能力，開闊的胸襟，樂觀自信的個性，非常的合作意識與創新精神以及嚴格自律永不放棄的秉性。

有自己的核心競爭力，有很強的學習能力，有社會責任感，用自己的能力為社會貢獻價值。

無德無品的人除外

什麼是真正的人才，不管你是做什麼工作的，只要你在某個領域有傑出的成就，你就是這方面真正的人才。

比如說，你是做廚師的，你僅用一根小小的火柴之零星之火，就成蒸出幾百鍋大米飯，你就是這方面的人才。不僅人才，而且還是發明家。

人無完人，全能的人才是不存在的，博學多識的人雖然知道的很多，但也總有他不知道的事情。

想成為一個傑出的人才，不光是會做東西會發明東西，還要有文化素質，心理素質，道德素質，要具有強烈的責任心，還要有良好的職業道德精神，以及敬業精神。