組織中出現問題，管理者一定要洞察現象背後深層次的東西。跟冰山一樣，任何一個行動下面是與之對應的情緒，而情緒的下面是誘發情緒的內在需求。管理者首先要洞察的是推卸責任這個行為背後的情緒是不安，擔憂，忐忑，，而這些情緒的背後是渴望安全感。

在企業管理中出現問題，建議不要先找人的原因，而要檢討的是機制的漏洞。因為機制塑造人！好的機制誘導和弘揚人性善的部分，而壞的機制則會誘導人性原始的那部分本能的反應。就好比同一個人，在新加坡街頭就是一個守規則的良民，而到了髒亂無比的街頭可能就會隨手扔垃圾。

確實同樣的境況，不同的人態度不同，有人主動擔責，有人推諉，這是因為人和人的價值觀和對安全與否的評判確實存在個人差異，有點人害怕經濟制裁，有點人害怕降級，而有點人輿論壓力就怕的不行….但作為管理者要先從機制上作檢討，只有機制合理才能形成主動承擔責任的企業文化和氛圍。抱怨員工素質不行，對管理者來說是最簡單，也是最無能的表現。只有改進機制，才能從根源杜絕相互推諉的情況再現。

例如制度上“嚴刑峻法”必然會誘導大家掩蓋真相，推諉責任。大家聽說過空難出現後，航空公司是絕對不會懲罰機組人員的，因為這樣就很有可能導致故障真相被掩蓋，同樣的空難無法從根源上杜絕。再比如，主動承擔責任的人不但沒有因為這份擔當受到肯定，而是在經濟上或者名譽上深受打擊，那必然會培養組織相互推諉的文化，畢竟尋求安全感是人最基本的需求之一，在潛在的危險出現時，逃避危險確保安全是人的本能，無可厚非。

當然領導的以身作則也很重要，遇事領導不自我反省，先找下屬的茬，這也是典型的推諉，那麼上行下效，下屬有樣學樣。這些都是需要從機制層面首先反省的問題。否則就算換人，一旦出現問題照樣會原樣重演。

從機制上找原因解決問題叫做“防呆”！呆子也不會犯錯！機制優秀，德行合格的人就可以勝任工作，否則到哪兒找那麼多德行拔尖的人才呢？

第二個建議，確實可以通過出現問題時不同人的應對錶現來篩選人才。關鍵是要對不同表現的人有不同的反饋，才能使優秀者脫穎而出，平均值表現以下的人自動淘汰。這也是塑造企業文化必經的步驟。榜樣的作用是巨大的，好的榜樣，主動承擔責任的標兵會激發更多的同樣行為。

總之~企業管理中，凡事多考慮機制~~優秀的管理者就是不斷升級改善機制的過程中養成的！

按以下5種方式給員工分配工作，員工不但沒怨言，還歡天喜地把工作做好。

【1】分工分權

給員工分配工作的時候，一定要給他分一些協助他工作的權利。如果僅僅給他分配工作不給他權力，他就會事事請教你，時不時的問你，這樣反而也會耽誤你的時間。想讓員工幹，必須給員工創造乾的條件。

【2】結果分錢

給員工分配工作，一定要把他的結工作結果與收入掛鉤。如果只是一味的讓員工幹，而不給，再大公無私的員工也會煩。有所付出必須有所得，給員工應該得到的。不要期望員工無所求的跟著你幹，除非他是你的家人。每個人都要養家餬口，光讓牛拉車，不讓牛吃草，肯定擠不出牛奶。

【3】過程指導

你的員工也不是萬能的，也不是每一項工作都能夠獨立的完成。在他工作的過程當中肯定需要你的指導，你的提醒，你的幫助。當員工找到你的時候，不要置之不理，狠心拒絕，而要用適當的方法激發他，挖掘他，點醒他，讓他認為幹這個工作是有意義的，是能夠體現自己的價值的。

【4】獎罰分明

做管理一定要做到獎罰分明，不能對成績置之不理，也不能對錯誤無限包容。心中要有一杆稱，好的一定要及時大力表揚，壞的也要及時處罰。不能夠讓員工認為干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣。有人說，員工是罰出來的，是淘汰出來的，此話有一定的道理。沒有壓力就沒有動力，沒有壓力就不出成績。

【5】時間限制

給員工分配工作一定要把握好時間，這樣工作才能有效率。光有結果沒有效率，也會給員工的執行力打折扣。做工作要專注，要爭分奪秒，這樣才能體現個人的能力。管理人員在給員工分配工作的時候，一定要告訴他時間節點，這樣才能讓員工有緊張感

我覺得領導者在沒有把事情弄清楚前應該保持自己的威信，這種威信不是靠一言堂或者一起開個會就能有的，應該採用諸如一對一的談話或者結果為導向反推每個節點的負責人。

對於員工在工作群（QQ群、微信群）裡互相推卸責任，應該我們很多人都遇到過。有時候，和同事起了衝突，可能直接就在部門群裡你一言我一語的爭論。這種爭論或許在我們比較冷靜的時候，都不會讓它發生，至少不是在公眾場合發生。但有時候，確實是很難控制自己的衝動。作為領導，他應該知道的是，這種爭論，有兩個目的：

第一，對同事的話做正面迴應。在正常情況下，我們都會覺得只有心虛的人，才會在別人質疑他的時候不說話，所以，當被別人說了並不是事實的話，一定會進行解釋。且如果在群裡同事是直接指向自己，那必須做正面的迴應，不然就感覺同事說的就是事實，責任、過錯都是自己的。

第二，讓領導或者其他同事知道不是自己的錯。在群裡爭論，你一言我一語，不厭其煩地回覆，並不是很有時間或者無聊，而是想呈現更多的資訊，最終想讓領導知道，自己才是最有道理的。

但大多數我們遇到的情況都是，大家在爭論時，都是希望領導來評判一下，但領導有時會保持沉默，就感覺消失了一樣，不會出來說話。

在遇到這種情況時，我們都會比較疑惑，領導為什麼不站出來說句公道話？但如果能去站在領導的角度想一下，自然就能明白。

一、領導並不知道全部、清楚的情況，自然不會輕易評判。最近很火的一部電視劇中，有一句很經典的臺詞——“未知全貌，不予置評“，這句話適用於很多的場合。在我們不完全瞭解事件的全部情況時，不要輕易評價。在職場中更是，因為很多話是不能”撤回“的、造成的影響是不可以完全消除的。正常情況下，領導要確定一個錯誤的責任方、進行處罰，至少需要：

1、知道具體的情況

我們在說話時，出於本能的”自我保護“意識，當然會有選擇性的說話，說對自己有利的、對對方不利的話。而在雙方都只說個人角度的話時，很難根據對話知道事情的全貌。

因此，領導不會在不瞭解情況的時候，就在群裡說話，至少不會說有指向性的話。

2、權衡好處罰的方式

看到下屬推卸責任，並不是去評判誰對誰錯就可以，而是要考慮到這件事情帶來的影響應該要怎麼去解決。

下屬在群裡推卸責任這件事，存在如下兩方面問題：

（1）不應該在群裡爭論

任何領導都不會希望下屬在公眾場合爭論，自然也不會希望看到下屬之間推卸責任。下屬的爭論擴大，如果是在工作時間，因為群裡有其他人，會影響到其他人的工作。且原本可以私下處理、將事情的影響最小化的，而下屬偏偏選擇影響比較大的方式，讓事情的處理變得比較困難。

（2）推卸責任本身就是不對的

沒有領導會喜歡推卸責任的下屬，工作上，不能好好的配合完成工作、給領導減輕負擔不說，還要爭論，反而給領導造成一些意料之外的困擾，這本身就是不對的行為。

3、問題要怎麼解決，怎麼消除影響

下屬在群裡推卸工作責任，作為管理者，要考慮之後怎麼避免這種情況再發生？怎麼能不讓其他下屬“有樣學樣”......能在解決好這件事的前提下，不遺留一些後續的影響。

因此，需要花一定的時間去思慮周全、去評估清楚，自然不會在看到的當下就回復。

二、照顧下屬的“面子”

一般來說，領導如果不是出於有意敲打下屬的目的，為了照顧下屬的自尊，給下屬留面子，基本不會在一些公眾的場合批評自己的下屬。

在微信群裡也是同樣的道理，裡面不僅僅是隻有一個人，如果直接批評某個人，其他人也能看到。對於我們大部分來說，如果是自己的錯，能接受領導的批評，但都接受不了領導在公眾場合批評，公眾場合的批評會讓自己更無地自容，嚴重時，下屬可能出去氣憤或者羞愧就直接辭職了。

遇到這種情況，領導的處理方式一般都是私下找兩名下屬溝通。

領導在遇到兩名下屬有爭論時，領導都會選擇私下分別找兩名下屬進行溝通，瞭解清楚事情的具體情況，以及下屬的一些個人想法。即使要責罰下屬，也不會當著所有人的面，而只會單獨和下屬說。

三、群裡直接回復，可能說不清楚情況，比較浪費時間

1、能看到對話人的表情

憑藉一個人的面部表情，我們可以看到他在說話的時候的情緒，是比較平靜的還是比較憤怒的。且透過微表情，可能判斷說話人是否在撒謊？而這些，透過微信資訊的往來是無法看出的。且透過微信對話，當事人可以在思考以後再進行回覆，可以去避免自己說話的一些漏洞，而當面溝通，要求當事人馬上回復，反應的時間比較短，所說的話的真實性自然更高。

2、溝通效率比較高

職場中，在彙報一項比較複雜的工作時，我們都是優先選擇當面彙報。原因就是當面彙報相對其他的方式，能更直接的把問題說清楚，能大大地提高工作效率，且能避免理解偏差。

綜上所述，同事在公司工作群裡互相抱怨推責任，為領導一般不出聲呢，這也算不上什麼職場潛規則。換一個角度，試著站在領導的角度，自然會明白為什麼領導不出聲。一般來說，這種情況下，領導不出聲的原因，一方面，是因為不知道事情的具體的情況，自然不會輕易的做評判；另一方面，群裡還有其他人在，考慮到不傷害下屬的自尊心，領導也不會當著其他人的面批評、職責下屬 。而我們自己，在平時的職場生活中，即使和同事會有爭執，也儘量不要在公眾場合，不要因為自己的行為，給其他同事帶去一些不好的影響。除此之外，平時可以多站到領導的角度考慮問題，避免自己的一些行為惹起領導的反感。

對於這個問題我是比較有發言權的，作為領導一定要學會檢核，責任到人，制定詳細的計劃和想要打成的結果，預期結果和現實結果相差不能太大，根據制定的時間提前很緊完成結果，一定要責任到人，該獎勵的時候要獎勵，改處罰的是時候要處罰。從領導自身就要做一個能夠敢作敢當，說一不二的人，下面的人才會以你為榜樣做事情。

這種情況實在是比較常見的 ，畢竟人都是趨利避害的動物，遇到了困難或者要擔當責任又或者是出了問題的時候，大家就開始推了，很正常。

茉莉是領導的秘書，各種群都是茉莉在做群主，這種情況太常見了，茉莉也將自己領導的做法和大家分享一下，希望我們都能有擔當。

能互相推來推去，都是因為分工沒有做好。茉莉公司也試過，之前有些工作，就是要兩個業務部門分別做的，結果我們已經建立了工單制度，就是可以甲部門先做完自己的，再轉給乙部門，結果兩個部門就是我說你得先做，轉給你，你說我的得先做，轉給我。然後弄來弄去，最後是一直拖著不做。後來我們領導就怒了，直接規定：兩個部門不準轉來轉去，自己把自己的部分做完。

所以還是一點，分工和職責要弄清楚。

為了避免同時在微信群裡吵得不可開交，造成不好的影響，我們一般有爭議的事情，不在群裡討論，這些問題不是說這樣就能解決的。領導就會安排一個專項會議，讓有爭議的幾個部門，集中在會議上討論，會議前大家做好準備，到時會議上按照會議提綱討論，會後按照決議進行工作。這樣也不至於其他部門在微信群裡看熱鬧，再說，在微信群裡，你一言，我一語，後面可能會說些不好聽的話，所以在微信群裡鬧開了的話，領導一定要及時止住。如果領導沒有看到，作為秘書的我們，就要及時和領導彙報，讓領匯出面溝通。

其實同事吵架是正常的行為，各部門的立場不同，自然要求也不一樣。所以互相吵是正常的，但是推諉和推脫就不對了。但是作為領導首先要冷靜，公司裡面各種各樣的人都有，不要說誰自私，誰虛偽，都是一樣的。最重要的還是處理好工作。所以情緒不被他們干擾才是正確的做法。

同事如果過火的話，除了和他們兩人談話外，還需要和他們的部門領導溝通好，讓部門的分管領導做好各自部門的思想工作。公司各部門需要合作，同一個部門內部也需要團結協作。

綜合來說，我們來工作，是為了求同存異，完成公司的任務指標，其他的事情都不需要太多的關注。

對於以上情況，依本人多年職場經驗，作為領導，要學會抓重點人、抓關鍵人、抓少數人，只要緊緊牽住“關鍵少數”這個牛鼻子，相信下面的各項工作開展起來會非常順利，遊刃有餘、得心應手。

「從“鄙視鏈”看職場劣根性之推卸責任」

【分析】

1、大家都說提問這個情況很普遍，說明什麼？說明這是根植在華人腦袋裡的東西。從小時候媽媽就告訴他了。

小時候摔倒碰到桌子了，疼哇哇哭。

媽媽就告訴他，是那個桌子不好，媽媽打。

弄壞東西了，不敢說，怕捱揍。發現了就說是自己掉的。

你看，我們都這樣的吧。

2、他們是真的在推卸各自具體人的責任？

有時候營銷部門說銷售不理想？好了，這個是誰的責任？反正它不說自己。那麼，產品部門背鍋不？他也不會。研發部門會不會？他也不會。所以就會扯來扯去。主要目的是，我們部門，尤其是我的老大不背鍋。

我是做軟體產品的，我給大家看個圖。我們戲稱為“鄙視鏈”：

哈哈，總結一句話：除了我，都是傻X。

3、是不是像有些強勢領導那樣，直接呵止這樣的行為就好了？

那就會出現，辯論的雙方都覺得，

這麼武斷。我都是為了公司好的，好了，不讓我說，我就不說，愛咋咋地。以後不逼著，再也沒人說了。

華人都很敏感，他心裡想得特別多，就是不是你直接說的那個意思。

4、推卸責任是管理過程中最大的內耗，是不是能夠去避免這種行為？

也就是能不能完全把權利、責任界定清楚，建立組織邊界？

【方案】

1、終歸還是要有人站出來的。

2、要說對話，做到“不明言”。

（要解決方案，扯皮沒用）

3、儘量的權責分明。為什麼是“儘量”呢？

我們大部分的公司做不到華為的系統化管理，把每個關鍵點都能量化且能系統化。沒法精準權責關係，是主因。

所以，要把流程的進出流轉關係畫一畫。

當然我們越能靠近明確是越好的。

4、要有“擔當”的文化。

比如，有的老闆會說：就是一坨屎，你也得給我賣出去，賣不出去那就是你的責任。

當工作群出現這樣的情況時，領導要早早的表態，防止這種推委的情況傳播給其他員工，另外讓員工們看待領導在時刻關注工作群的情況。

作為領導不能僅聽兩個人在群裡的推委現象判斷工作到底是誰的責任，一旦批評錯誤會引起其他員工對你領導的人判斷能力的治癒，

領導可以直接在工作群中說：XX和XX到辦公室來一下。這樣既可以終止兩個人的推委，也可以告知員工領導已經知曉此事，並會做出相應的調查。

面對兩個員工在你面前的當中推諉，你作為領導要有判斷力。

按照我們常規的理解，每個人都有自己的崗位職責和工作標準。

從a到c的工作是甲在做，然後傳遞給乙，乙就做從c到e的工作，如果中間工作出了問題，只需要找出哪個環節出現問題，就找相關的責任人即可。

作為領導，為了防止出現工作相互推委，就必須儘量將工作細化，並且將工作安排到每個人身上，這樣就可以做到誰的錯誤誰承擔，有效地避免了推委現象。

其實工作出現推委不是員工的問題，大部分員工都會覺得自己的工作做得還是可以的，可能就是因為別人的錯誤才導致自己的工作沒有做好。

因此作為領導給予要正確引導員工的思想，用制度牽制住員工想推卸責任的想法，慢慢的形成一種承擔責任的行為。

這個就是你的問題了。領導要有擔當，下屬也需擔當，每個人的心裡都是趨利避害的。第1 劃分他們的責任認定區域。自己的事自己做，自己的事自己擔。第2，讓他們主動承擔責任，勇於承擔責任的宣傳。第3 領導心裡要有數，要有樹立權威第4 基本上每個人都清楚是自己的問題，既然死不承認，所以領導你就要想辦法要把他換掉

如果員工在工作群裡互相推卸責任，只能說明一點，推卸責任的人絕對是不可重用之人，你見過哪個大領導沒有擔當？現在正是領導審視員工的時候，我相信領導都能看清誰行誰不行，加油兄弟，作為一個男人，要有擔當與責任心，我相信你一定行。

"員工在工作群裡互相推卸責任，作為領導該怎麼辦"?

這個問題很"正常"，因為都不願"承擔責任",這樣的"互相推諉"很難得以證明"誰是誰非"，這麼"群發"的員工"扯皮現象",作為領導首先得從自己身上尋找原因。

一，單位或是工廠企業，作為具有一定"法人效能"的員工領導，必須具備一定基礎的"辦事效率"精神與處理事務的工作"公正公平"素質。特別是一些牽扯公司安全性事故與員工績效利益以及工作中的失誤失常等等矛盾糾紛問題，作為領導一定做到親自出馬，瞭解調查，有據可查。"因果關係"明白清楚,"來朧去脈"摸清辨明。任何一個有爭議有異議有扯皮的員工矛盾，領導者必需"躬身踐行，衝鋒陷陣"。

二，員工在工作群裡的"互相推諉扯皮"或"互不相讓言論"，具有一定的"負面效應"與單位工廠"名譽效益"。作為員工應該按制度要求"申述領導",作為領導應該查詢根源，擺明事實，"糾正爭議",妥善處理。使員工心悅誠服。

這種情況，應該我們很多人都遇到過。有時候，和同事起了衝突，可能直接就在部門群裡你一言我一語的爭論。這種爭論或許在我們比較冷靜的時候，都不會讓它發生，至少不是在公眾場合發生。但有時候，確實是很難控制自己的衝動。這種爭論，有兩個目的：

1、對同事的話做正面迴應

在正常情況下，我們都會覺得只有心虛的人，才會在別人質疑他的時候不說話，所以，當被別人說了並不是事實的話，一定會進行解釋。且如果在群裡同事是直接指向自己，那必須做正面的迴應，不然就感覺同事說的就是事實，責任、過錯都是自己的。

2、讓領導知道不是自己的錯。

在群裡爭論，你一言我一語，不厭其煩地回覆，並不是很有時間或者無聊，而是想呈現更多的資訊，最終想讓領導知道，自己才是最有道理的。

但大多數我們遇到的情況都是，大家在爭論時，都是希望領導來評判一下，但領導，就感覺消失了一樣，不會出來說話。

在遇到這種情況時，我們都會比較疑惑，領導為什麼不站出來說句公道話？但如果能去站在領導的角度想一下，自然就能明白。

一、領導並不知道全部、清楚的情況，自然不會輕易評判

最近很火的一部電視劇中，有一句很經典的臺詞——“未知全貌，不予置評“，這句話適用於很多的場合。在我們不完全瞭解事件的全部情況時，不要輕易評價。在職場中更是，因為很多話是不能”撤回“的、造成的影響是不可以完全消除的。正常情況下，領導要確定一個錯誤的責任方、進行處罰，至少需要：

1、知道具體的情況

我們在說話時，出於本能的”自我保護“意識，當然會有選擇性的說話，說對自己有利的、對對方不利的話。而在雙方都只說個人角度的話時，很難根據對話知道事情的全貌。

因此，領導不會在不瞭解情況的時候，就在群裡說話，至少不會說有指向性的話。

2、權衡好處罰的方式

看到下屬推卸責任，並不是去評判誰對誰錯就可以，而是要考慮到這件事情帶來的影響應該要怎麼去解決。

下屬在群裡推卸責任這件事，存在如下兩方面問題：

（1）不應該在群裡爭論

任何領導都不會希望下屬在公眾場合爭論，自然也不會希望看到下屬之間推卸責任。下屬的爭論擴大，如果是在工作時間，因為群裡有其他人，會影響到其他人的工作。且原本可以私下處理、將事情的影響最小化的，而下屬偏偏選擇影響比較大的方式，讓事情的處理變得比較困難。

（2）推卸責任本身就是不對的

沒有領導會喜歡推卸責任的下屬，工作上，不能好好的配合完成工作、給領導減輕負擔不說，還要爭論，反而給領導造成一些意料之外的困擾，這本身就是不對的行為。

3、問題要怎麼解決，怎麼消除影響

下屬在群裡推卸工作責任，作為管理者，要考慮之後怎麼避免這種情況再發生？怎麼能不讓其他下屬“有樣學樣”......能在解決好這件事的前提下，不遺留一些後續的影響。

因此，需要花一定的時間去思慮周全、去評估清楚，自然不會在看到的當下就回復。

二、照顧下屬的“面子”

一般來說，領導如果不是出於有意敲打下屬的目的，為了照顧下屬的自尊，給下屬留面子，基本不會在一些公眾的場合批評自己的下屬。

在微信群裡也是同樣的道理，裡面不僅僅是隻有一個人，如果直接批評某個人，其他人也能看到。對於我們大部分來說，如果是自己的錯，能接受領導的批評，但都接受不了領導在公眾場合批評，公眾場合的批評會讓自己更無地自容，嚴重時，下屬可能出去氣憤或者羞愧就直接辭職了。

遇到這種情況，領導的處理方式一般都是私下找兩名下屬溝通。

領導在遇到兩名下屬有爭論時，領導都會選擇私下分別找兩名下屬進行溝通，瞭解清楚事情的具體情況，以及下屬的一些個人想法。即使要責罰下屬，也不會當著所有人的面，而只會單獨和下屬說。三、群裡直接回復，可能說不清楚情況，比較浪費時間

1、能看到對話人的表情

憑藉一個人的面部表情，我們可以看到他在說話的時候的情緒，是比較平靜的還是比較憤怒的。且透過微表情，可能判斷說話人是否在撒謊？而這些，透過微信資訊的往來是無法看出的。且透過微信對話，當事人可以在思考以後再進行回覆，可以去避免自己說話的一些漏洞，而當面溝通，要求當事人馬上回復，反應的時間比較短，所說的話的真實性自然更高。

2、溝通效率比較高

職場中，在彙報一項比較複雜的工作時，我們都是優先選擇當面彙報。原因就是當面彙報相對其他的方式，能更直接的把問題說清楚，能大大地提高工作效率，且能避免理解偏差。因此，領導不選擇在群裡回覆的其中一個原因，是因為在微信群裡，你一言我一句，溝通的效率並不高，可能僅僅是在爭論。因此，領導不選擇在群裡出聲，因為在群裡溝通，不能直接看到當事人的表情，不能進行甄別。另一方面，微信溝通，相比當面溝通，不能說清楚情況，比較浪費時間，同事在公司工作群裡互相抱怨推責任，為領導一般不出聲呢，這也算不上什麼職場潛規則。換一個角度，試著站在領導的角度，自然會明白為什麼領導不出聲。一般來說，這種情況下，領導不出聲的原因，一方面，是因為不知道事情的具體的情況，自然不會輕易的做評判；另一方面，群裡還有其他人在，考慮到不傷害下屬的自尊心，領導也不會當著其他人的面批評、職責下屬 。而我們自己，在平時的職場生活中，即使和同事會有爭執，也儘量不要在公眾場合，不要因為自己的行為，給其他同事帶去一些不好的影響。除此之外，平時可以多站到領導的角度考慮問題，避免自己的一些行為惹起領導的反感。

員工這樣做，其實是對負責人一種挑戰……

作為一個管理層，不擔是把產品質量把關好，員工與員工工作狀態調整好，還得確定責任制，懲罰獎勵雙管齊下。

就拿一個小小事情說起，有一款電動車加上48v20a電池，充電器還有一些禮品等，成本1600元，這是一款特價車，當時訂的價格是1980，有3百多塊錢利潤在裡面，沒辦法做這一行利潤少，中間還得給消費者三包售後，再給員工發發工資，幾乎剩不了多少？

我們是一個小團隊，每個月都有活動，活動是讓消費者抽取獎卷，80%的精準客戶都來自這裡。獎卷內容是：

憑此獎卷，夠任意一款電動車，電池質保2年

憑此獎卷，夠任意一款電動車，充電器質保2年

憑此獎卷，夠電動車，直接優惠200元

.......以上獎卷長期有效

老百姓如果需要電動車他肯定有興趣看看，或者購買。在當地經營電動車有十多年，口碑比較去。

就是這樣一件小小的事情，有些員工就是記不住，而且親戚朋友來買不按規則辦事，最後電動車便宜200出售，這個消費者還抽走200元優惠卷，領導這件事到最後知道了，罰他400元，最後開除的下場。有些人還想拿高工資，還不承擔責任互相推卸責任，這樣的人，千萬不能用，他不會給企業帶來任何利益而且員工之間關係也不會融洽。

確定事情的原委，應該是誰的責任，相互推諉的原因是什麼，如果影響公司風氣帶來不好結果，可以對本次事件相關人員採取獎懲措施

管理推卸責任的員工

推卸責任在我們的工作中頻有出現，是一種相當普遍的現象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至公司領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現推諉的現象並不可怕，關鍵是找到出現這種現象的原因。

來自管理者的原因

很多情況下，員工中出現推諉的原因在於管理者。

其一，過分嚴厲的處罰。

過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。

其二，沒有正確地分派職責。

推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接後果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。

其三，沒有明確員工的責任。

在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之後，才會找不到責任人。

可供遵循的法則

因此，一出現員工推諉的現象，管理者為此要負很大的責任。那麼，管理者如何把責任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負責呢？通常有以下三個法則可以遵循：

法則一：員工的問題

當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助一個沒有問題的人。

法則二：員工的責任

法則三：員工的行動

在偶爾需要領導採取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨採取任何行動。

在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地採取行動，才能解決問題。

解決方案

面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在於提高管理者自身的技巧：

第一，管理者應樹立敢於承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現問題時都不能承認錯誤，那麼，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。

第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現實),T-time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現象也就不容易發生。

第三，將主動性轉給並一直留給下屬。許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常丟擲“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”代替“你來做，我兜著”。

第四，培養下屬積極主動的精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要透過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。