作為一名管理者，肯定不能沒有自己的主張，如果只是一味的迎合或者和下屬站一條線都是不對的，我覺得應該從以下幾個方面來看：

1、當產生利益衝突的時候，管理者首先需要思考如何去平衡衝突，既不能有損老闆的利益，同時也要兼顧下屬的利益，凡事都是有可平衡的空間，只是看我們能不能夠找到平衡的點；

2、注意處理衝突的方式方法，需要理性的分析衝突產生的原因，客觀公正的判定有理方，同時再去針對老闆和下屬分別解決，總的原則保證公司的利益。

把握好一個原則，涉及到利益方面的問題老闆必然是對的

老闆請的是解決問題的人，而不是激化問題的人

有利益就必然有矛盾，有矛盾就可能會激化並引起勞資之間的衝突。老闆請管理者來的目的是為了能在維持企業發展的同時，滿足員工個人的經濟訴求。

換句話說就是在儘可能公平的、符合法律法規前提的條件下，讓員工的生產率最大化。為了創造良好的企業文化，保持熱火朝天的生產氛圍，管理者需要做的幫老闆營造好這種企業氣氛，維持好生產秩序，而不是把火引導老闆身上。

老闆請的是維護組織利益的人，而不是維護個人利益的人

我以前有個同事做到了部門的一把手，由於部門手下離職補償的問題化身為員工利益的代表和人事總監商討離職條件。其實離職補償這個問題公司在勞動合同裡都有明確的規定，按照規定來執行不會有太大糾紛，實在不行還可以走勞動仲裁的方式。

因為他的這個部下跟了他很久，作為老領導他覺得他有必要為部下多爭取些利益，同時可以讓部門的其他人都可以看到他待人不薄。但這裡面有個根本性的問題，就是他把公司的利益用來交換成自己的政治利益和部下的經濟利益。最後受傷的還是企業。

很明顯，他的屁股做錯了位置。在半年後的部門調整中他從實權部門的一把手被調整到了外省的分公司，最終他悻悻離職。

管理者要做的是把握好大原則，同時進行靈活的變通

在把握好公司利益為重的大原則的情況下，儘可能的在合理合情的情況下幫員工爭取利益。比如，可以透過協商在員工的下一家公司做背景調查時，協助員工做一個有很大正面幫助的反饋。還可以在工作交接完畢的情況下，讓員工提前離職相當於多放幾天帶薪休假等，較為人性化又不會引起太大沖突的事情上面，酌情照顧考慮。

一個朋友小A，受老闆委託找了個朋友來公司接替離職員工的重要崗位。

因為事出緊急，老闆一開始答應的條件比較好，但半個月之後，老闆認為小A朋友的能力不如他想象中的好，於是就故意把一些條件變得苛刻。

比如，之前答應出差報銷全部吃住和交通費用，但後面小A朋友報賬的時候，財務去卻說，機場吃飯的錢不報，打車的錢不報。

小A朋友氣得不行，回頭就找小A理論，把老闆和公司罵得一文不值。

小A也覺得老闆不太厚道，就跑去和老闆說：“X總，您說咱一個大公司，不能這樣不講信義啊。”

老闆臉色一沉，立馬給財務打了個電話過去：“把小A朋友報的賬都報給他，然後讓他把順便把離職手續辦了！”

從那之後，老闆再也沒有看搭理過小A，一個月後，小A主動提出辭職。

一，領著老闆發的工資，自然要替老闆辦事

身在職場，你要搞清楚的是：你的工資是誰發的。

俗話：說拿人錢財，替人消災。你的工資是老闆發的，你當然要站在公司的角度替老闆考慮。

當然也不是說一味昧著良心幫老闆幹一切能幹的事，但起碼在老闆維護公司利益的時候，你要堅定不移地和老闆統一戰線。

沒有公司利益，哪來你的利益，“皮之不存，毛將附焉？”

二、幫助下屬的辦法有很多，不一定要和老闆對著幹

如果你認為幫助一個人的辦法就是去打擊另一個人的話，只能說你的思維太侷限，情商需要提升。

助人為樂的辦法有很多，在不損害老闆和公司利益的前提下，你也可以幫助員工找到更好的解決辦法。

比如，幫他分析，他的思路是不是錯了，在一個公司打工，把自己的利益和公司利益對立起來，本就是不對的想法，為了爭取一時的利益而損害長遠利益，是不理智的行為。

再比如，如果實在調整不過來，可以辭職，你可以幫他找找合適的工作，指點指點方向。

總結，身在職場，我們不是為了替人伸張正義的，你又不是警察或者法官，你要做的是維護公司的利益，只要是合法路徑，你就應該堅定不移地和老闆以及公司站在一條戰線上。

當下屬與老闆的利益訴求產生衝突時，作為管理者是一味迎合老闆還是為下屬主張正義？

下屬與老闆的利益訴求產生衝突時，第一，首先保障老闆的利益，第二，保障老闆的利益，第三，保障老闆的利益！只有這樣，你在職場才能立於不敗之地。

你的正義之心，要量力而行

我有個朋友小李是個很熱心腸的領導，也喜歡幫助和在老闆面前幫助員工爭取利益。

但是，疫情復工之後，老闆說要降薪，大家都去找小李，希望他幫忙和老闆爭取，能不能不降薪，或者降個3-5%意思意思就行了。

可是，降薪都執行了一個月了，也沒有小李的訊息。

小李是失敗了嗎？並沒有，他根本就沒去找老闆提這件事。

我問他：“怎麼這次不熱心腸了？”

人家說：“平時大家求的，都是寫小打小鬧的事，我肯定願意去幫忙。但這次不同，是涉及公司全盤考慮的事，而且也是符合公司利益的事，雖然損傷了下面人的利益，但是公司利益第一位。大家的意見不提也罷。” 問自己一句話：“你的工資和職位是誰給的？”

職場劇和武俠小說都提倡和鼓勵為下屬聲張正義，聲張正義當然也沒什麼錯。但是，你要想清楚，你在為誰做事。

我們多多少少都有江湖義氣，俠士情懷，有了權利，也總是幻想著，利用這一份權利去聲張正義。

這也沒什麼錯，人性本善，大家互助也沒什麼。

但是在職場中，尤其忌諱在老闆利益與下屬利益產生衝突時，去一味的維護下屬的利益，而把老闆的利益棄之不顧。

設想一下，如果你自己是老闆，你會容忍自己的管理者為了聲張所謂的下屬正義，而無視自己的利益嗎？

老闆招聘管理者，只有一個目的，那就是你能夠給他帶來利益，你能夠維護和增長他的利益！

要不然他招你幹嘛？拿著自己的錢，招你來給他添堵，給一個職工維護利益的嗎？

很多人在職場中，江湖義氣是很重的，同事間相處久了，也會很自然的想要幫助他們維護利益。

在合適的情況下，無傷大雅的時候，維護下屬的利益確實有利於收買人心。

但是，當下屬的利益與老闆的利益衝突的時候，作為給你工資和職位的老闆，是你唯一要去維護的人，沒有之一。

人與人之間的衝突，歸根結底其實都是利益的衝突，小衝突幫一把無傷大雅。

小人物對大人物的衝突，作為大人物僱傭的人，你只能選擇站隊老闆，別無選擇。

當然，您本身周旋能力極高，能在不傷害自己的情況下，去解決這個衝突，維護下屬的利益，也是一種本事。

（圖片源於網路，侵刪）

員工與老闆間的利益衝突，原則上做不到完全規避。老闆角度，希望花小錢辦大事，管理費用能省一點，員工利益能壓一點。而員工角度，肯定希望工作輕鬆，收入多多。

作為中間管理人員，平衡下屬與老闆間的利益衝突是一門管理藝術。對上要維護老闆尊嚴，執行老闆意志，對下要維護下屬利益，否則長期以往，就沒下屬願意跟你，願意做事，安心做事，盡力做事了！

維護老闆尊嚴，執行老闆意志，是職場的主流價值觀。

職場裡有一句話叫做：“吃老闆的飯，砸老闆的鍋”。意思說是說，有這樣一部分人，他們不思報恩，不但吃著鍋裡的，看著碗裡的，而且還幹著“吃誰家飯 砸誰家鍋”的小動作。

中國文化倡導“食人之食當謀人之事”，我們領老闆的這份薪水，就應該在心裡感激老闆，自覺維護老闆尊嚴，執行老闆決定。如果要糾錯老闆，也得在合適的時間與空間，擇機而為。

不能一味地迎合老闆。這既解決不了問題，也體現不了題主作為管理人員的價值。

人除了情感的多樣化，還有決策錯誤的不可避免。人的一生，要做無數個決定。在資訊不對稱，不充分的情況下，就容易做出錯誤的決定。當老闆決策錯誤，損害了大多數下屬員工的利益時，作為中間的管理人，是有責任、有義務去協調此事，化解下屬與老闆間的利益衝突。努力做到求大同，存小異。只有這樣，才能保持團隊的穩定，實現老闆、員工、自我等大家共同的目標訴求。這也是管理人員的價值體現。

總的來說，員工與老闆間的利益衝突，難以做到完全規避。當利益衝突出現時，大局觀要維護老闆尊嚴，執行老闆決定。要有食人之食當謀人之事的感恩之心，與老闆共進退的立場。

另一方面，也不能一味地迎合老闆。是人都有決策錯誤的時侯，當老闆行為損害了大多數下屬員工的利益時，作為中間的管理人，要勇於擔當，積極協調化解下屬與老闆間的利益衝突。使各方做到求大同，存小異，保持團隊的穩定，公司的正常發展，實現老闆、員工、自我等大家共同的目標訴求。

在回答這個問題之前，別忘了，你作為管理者也是老闆的下屬？你為下屬伸張正義，誰為你伸張正義？職場就是價值交換，你提供什麼價值，你獲得多少錢，那些什麼文化，價值觀，形而上的都是基於底層建設，經濟基礎之上的。

我覺得可以從以下三方面來分析下：

1. 下屬所謂的正義是什麼？是業務策略調整影響到了員工的收入嗎？還是其他開支縮減影響了員工的利益？

正義這個詞語不太適合用在職場，不是武俠小說，什麼見義勇為，英雄救美。所以不要用正義來定義利益，可以直接就是非黑即白的，員工原來的利益是什麼？現在的利益是什麼？是跟原來相比利益更少了？背後的原因是什麼？弄清楚原委，才能知道怎麼辦。

2. 老闆的利益是什麼？如果你所說的老闆就是這家公司的擁有者，法人，他最大的利益就是整個公司盈利，往前走。他是這條大船的掌舵者。如果他所說的利益不是站在公司整體的層面思考，只有這條大船能夠往前走，船上的人才會有更大的利益。所以明確下老闆眼中的利益和員工的利益之間的矛盾點是什麼。大概是員工成本的問題吧。控制成本的角度，就算是裁員，也一定是裁去沒有價值的員工。而對員工來說，也是雙向選擇。作為老闆和員工之間的銜接，確實挺難的。你所能做的就是在兩者的價值之間找到一個平衡點。這大概就是中間的管理者的價值。大多數情況下，老闆的利益肯定就是公司整體的利益。個人利益永遠要讓步於團隊利益的。

3. 建議怎麼做？A. 弄清楚員工所說的正義是什麼

B. 弄清楚老闆的利益是什麼

C. 找到平衡點，找不到就做出取捨別忘了你除了是管理者，你也是一個普通員工

我的一個朋友在一家軟體服務企業做業務經理。這家企業的提成制度是這樣的：業務員每筆訂單可以提成銷售金額的12%，業務經理可以提成17%，業務員出單，業務經理可得5%的管理佣金。這個提成比例比同行略高一點。過去的幾年裡，業務員的業績最好的，年銷售不超過150萬，所以這個制度也就這麼執行著。

最近呢，有一個業務員連續出單，不到半年就達到了100多萬。這時候，老闆既高興，又覺得提成有點高了。找到業務經理來商量這事，提出應該修改一下提成制度。老闆的理由是現在成本比過去高了，公司在軟體產品的廣告投入這塊加大，效果也顯現出來，這樣業務員的銷售環境好了，這也是公司持續的產品投入，因此，提成這塊要降下來了。

我那朋友聽出了老闆的意思，他考慮了一下，對老闆分析道：“公司成本逐年上升，這個是肯定的。公司為產品打品牌投入廣告等費用，為業務提供了更好的銷售環境，這個大家也有目共睹。也這是這樣，大家對產品有信心，銷售業績也在增長。”

“業務提成進行調整，我第一個支援。不過，現在臨近半年總結會議，如果在半年的時候修改提成制度，勢必會降低業務員的銷售熱情。目前我們與競爭對手在客戶的爭奪上還是相當激烈的。建議在年終總結，提出明年計劃的時候，相應調整”。

老闆算了算，降幾個點的提成，也就幾萬塊。如果業務員業績上去了，還是划算的。如果業務跑到競爭對手那更不划算了。調提成的事也就暫時不提了。

職場中，老闆突然覺得員工的收入高了，有沒有？有，還特別多。他可能看到了員工的收入過高了，覺得自己的成本高了，想辦法讓員工付出更多努力為公司創造更多才行。人在職場，這就是生存法則。

結語：成為管理者，意味著參與了部分企業的經營管理，人事安排，財務成本核算等，站在老闆的角度為公司節省成本，是管理者的必修之路。當然，不會為員工謀福利，也當不好管理者。

面對老闆利益與員工利益的衝突，一味迎合老闆顯然不可取，為下屬伸張正義也非良策。這種問題如果丟給一個歪國管理者，多半隻能保一頭，因為歪華人的腦子是對與錯、A與B、此與彼分的很明白的。歪華人的腦子的內部結構是“紅與黑”。

然而這個問題如果丟給一箇中國的管理者，他就會啟動中庸智慧。他既要迎合老闆又要給下屬伸張正義，或者說他既不迎合老闆也不給下屬伸張正義，他只是要把這件事處理圓滿而已。因為華人在對與錯、黑與白之間往往還有第三種答案。華人的腦子的內部結構是“太極圖”。

比如，公司季度會議上出臺新政策：銷售部業績提成從原來的15%下調到11%，這就是老闆利益和下屬利益發生衝突的時候，也是公司常見的發生衝突事由。作為管理者該怎麼辦？

第一步：問清楚為什麼下調。理由是產品原材料價格上漲，廣告費漲價。

第二步：認可下調理由，理解公司的難處，對老闆的英明決策表示讚賞。

第三步：描述下屬們對新政策的逆反情緒，適當加重問題的嚴重性，比如集體離職之類。

第四步：向老闆討價還價。能不能少下調點？能不能給點特別獎勵？能不能給優秀業績成員搞個旅遊啥的？

第五步：向下屬討價還價。解釋緣由，請大家理解。言明自己正在為大家爭取利益，同時聽取大家的意見，問明大家的述求點。

第六步：找到雙方的利益平衡點，最後解決問題。

深有感慨的一道題目。

在我最開始做管理者的時候，我選擇的是為下屬主張正義，但最後的結果是，下屬雖然很喜歡你，但是和老闆的衝突越來越大，最後我這個管理者一失敗告終。

那後來職場這麼多年，我總結出來一件事，管理者這個職位最基本的作用，就是溝通和調和老闆和下屬矛盾的作用，題目說的這兩種都不可選。聽我慢慢解釋。

首先我們大家要明白一個問題，因為立場的不同，絕大多數的老闆和員工其實是永遠站在對立面的，老闆想的是找多幹活少拿錢的員工，員工想的是多拿錢少幹活的公司。兩個人的利益需求的衝突，決定了兩方必定會站在對立面。所以如果兩個人直接溝通對話，正面衝突不可避免，而公司也會陷入惡性迴圈的危機當中。我看不慣你，你看不上我。而這個時候，中層管理者的作用就體現了。而我想這也許是管理者這個角色出現的初衷吧。

而管理者的位置很重要，管理者是唯一一個直接接觸底層員工，又能接觸公司高層的一個角色，他就像是一個橋樑，起著過度和溝通的作用。

那一個好的管理者是什麼樣的呢？首先你必須要明白，你的觀點與格局必須放在公司的立場上，俗話說：“站得高望得遠”，你不把自己放在一個高的位置上去看問題，你永遠得出的觀點都是片面的。而一個公司要維持良好的運營，必須是需要掌握全域性來看問題。

說個現實但並沒有貶低的意思話，員工看問題因為位置的原因，永遠都是關係眼前的利益和眼前的問題，而當你作為領導者來說，卻是方方面面的事情都需要去平衡。例如公司的預算與開支，公司的業務發展與目前的資金狀態，而領導者在平衡這些問題的時候，難免會做出一些底下員工不能理解的事情。例如員工只看到了今年公司的業務異常火爆，覺得公司一定賺錢了，但等年終的時候發現年終獎並沒有增加甚至減少了，從而發生矛盾，但是你不知道的是，公司雖然業務火爆，但是因為投資比較大，支出比較多，所以才會有表面上的火爆。實際公司的現金流可能不多。兩者考慮問題的角度不一樣，看問題的視覺也不一樣，當然得出的結論不一樣。

那這時候如果你作為中層領導者，你需要做的就是去平衡這個關係，說白了就是在保證公司利益的前提下儘量去為員工爭取利益。這時候你即為公司考慮了，也為員工爭取了利益。員工願意跟著你做，老闆覺得你管理員工管理的很好，而且還為公司考慮了很多，當然會愈加欣賞你。

所以想要做一個優秀的管理者，你需要扮演好這個橋樑的作用，這樣才能讓公司良性的運轉下去。

人的價值觀決定了他應該維護誰的利益，驅動一個人的是他的核心價值觀事件1：以前在某國企的時候，一個下屬要離職，公司還差他的一些錢，因為某些原因給扣了，據我所知，這是違法的，這個下屬又膽子特別小，不敢惹是生非，但他又的確需要這些錢。我跟公司溝通了這個問題，但是被搪塞過去了，然後我就幫他走了勞動仲裁流程，最後的結果是公司一分不少的把錢給了人家，當然，我也沒有被離職，而是在工作了一年多，自己閃人了；事件2：再後來我進了一家集團公司，在某個子公司的部門負責。我們這部門賊辛苦，好事不出門，壞事傳千里，很多人的加班累積到了大幾百個小時，但公司不給錢，排休也很難，重要的一點是，當時集團給旗下的公司都漲了工資，就 我們公司沒有，基於此，我找Quattroporte聊天，不甚愉快，我給他擺了道理，說明了我們的辛苦和難處，最後，加班費統一結算了，加工資是我離職以後的事情，有一次去集團玩，他們說，我離職不久，工資就漲了，我離職也是自願的，我們Quattroporte還很哥們的給了我一筆錢，也不多；觀點補充：一個人在企業裡，如果要想主張一點什麼，首要的問題是你處在企業管理的什麼位置，你發揮著什麼作用，跟決策者的關係如何，這都很關鍵，如果管理層不被決策者看重，他的主張就沒有價值和意義，會得不償失；如果管理層跟決策者的關係融洽，那麼能給出自己的見解，並且可以幫助那些需要幫助的員工。

我想的很簡單，不管是企業還是人，應該有起碼的契約精神，按照法規合同來，我們不多要，你也別少給，但現實往往並不是這樣。

這個世界沒有超人，量力而為，問心無愧就可以了！

職場中，下屬跟老闆是一對“歡喜冤家”，兩者利益相一致時，老闆是好老闆，員工是好員工；兩者利益發生衝突時，兩者就成了“針尖對麥芒”的關係。這時，如果管理者能運用自己的智慧，兩頭做工作，妥善處理好兩者關係，則皆大歡喜。若不然，那管理者還是應該站在老闆的角度，維護老闆的決定。

老闆是決定公司命運的掌舵手，他的決定是透過審時度勢後作出的，他也是公司利益最堅定的維護者，公司倒閉，大家都沒“飯碗”

老闆看問題，都是從宏觀層面出發，他最清楚市場形勢的變化，而下屬們是看不到這些的，他們只關心自己的一畝三分地有沒有被侵犯，不知道皮之不存，毛將焉附的道理。

但是，老闆在做決定的時候，也會犯操之過急，或者矯枉過正的錯誤，如果下屬因此產生意見，管理者可以將下屬的意思轉告老闆，並可以幫老闆出些點子，儘量使雙方認知接近一些。

當老闆最後拍板決定後，管理者就得堅決站在老闆一邊。因為，一，老闆是企業真正的投資人，只有同心協力幫老闆度過難關，大家才有好日子過，二，你支援老闆，老闆也會做你後盾，幫助你一起處理一些棘手的事情。但如果你背棄了老闆，同時，你又沒有滿足下屬的要求，那你就一定會老鼠鑽進風箱裡，兩頭受氣。

管理者不是老闆和下屬之間的傳聲筒，而是兩者之間不可或缺的潤滑劑，必須身先士卒

管理者是老闆聘來對公司各方面進行管理的，就像一個人一樣，老闆是頭腦，管理者就是老闆的手腳，只有全身協調同步，一個人才能正常行走。

但是，你選擇站在老闆一邊，並不是要你成為下屬的對立面，對管理者來說，要避免非此即彼的做法。老闆也絕不願意你為了迎合他而遠離你的下屬，如果你只是老闆的傳聲筒，儼然成了小老闆，大擺“老闆不在我最大”的架子，對下屬指手劃腳，引起下屬反感，就會失去在下屬中的權威，那老闆的意圖就更不可能好好落到實處。

因此，你要努力成為老闆和下屬之間的潤滑劑，在老闆和你下屬之間建立緩衝帶。管理者必須親力親為，必要的時候，要帶頭衝上一線，身體力行去實踐老闆的意圖，給下屬以榜樣，親自帶領下屬一起行動，幫他們想方設法完成任務，相信任務完成，下屬的利益也能得到保證了。

對經過溝通，仍不能同老闆保持一致，專門“橫出槍”的少數刺頭，管理者要旗幟鮮明地表明態度，行使自己的職權，對其進行處罰

管理者在面對老闆與下屬的矛盾時，要成功做到團結大多數人，儘量讓老闆讓度出一些利益，幫助你在下屬中樹立起權威，從而，使大家願意受你領導，也願意為公司的發展讓度出自己的部分利益。

如此，你在這次危機中就取得了主動權，接下來的任務就是如何使大家形成共識，你的潤滑劑角色轉換得不錯。

如果還有少數下屬不理解，要鬧事，那隻能孤立他，必要時，拿出公司的規章制度，該處罰就得處罰，直至勸辭，決不能讓消極的聲音在公司蔓延，影響全體人員的鬥志。

你既然是管理者，平時就要努力學習，自覺同公司發展願景保持一致。既要代表公司和老闆的利益，同時也要維護好下屬的利益，運用智慧，促使兩者最終達成平衡。這就是你在老闆於下屬發生利益衝突時，你要做的抉擇。

（文內圖片來自網路）

講個故事。

我加入一個新團隊後，發現團隊成員曉麗是一個技術能力強、好學且態度認真的人。但是卻跟薪資水平卻與能力貢獻不匹配。曉麗也多次找老闆談薪資，最後都無果而歸。

於是跟老闆瞭解到情況後，是因為這位同事基本沒怎麼彙報工作內容，只有在年終總結的時候，大概知道做了什麼事情。

於是，我跟老闆談到一個專案進展時，跟老闆說：“我們前段時間跟A公司合作，發現他們不太好應付。洽談的時候說沒問題，可是到了簽字蓋章的時候，又說不符合需求。這不僅打擊了我們的信心，還嚴重影響了進度，我都擔心這個專案會黃。”

老闆問道：“後來情況如何？”

我：“多虧曉麗一個個跟客戶溝通，雖然沒有及時跟我告知她的程序，但是有想法時會徵詢團隊成員的意見，這個時候我也大致知道了她的計劃想法。想法不錯，且細心與A公司溝通，最後巧妙找到了病因，在解決問題的情況下，還沒有額外花錢！”

老闆：“看來曉麗能力不錯呀！”

我：“不知道老闆發現沒有，類似的重大關鍵時刻，都是曉麗默默幫大家解決了困難，所以，接下來B公司的專案，我們也應該好好用曉麗這樣的人才，要是被競爭對手挖走了，那可是很麻煩的。”

就這樣，曉麗獲得了升職加薪，老闆也識別了一個人才。

所以，當下屬與老闆利益產生衝突時，找到矛盾衝突點，解決矛盾，才是應該做的。

作為一個職業經理人，學會處理這些問題是必須要具備的能力。尤其是企業裡的中層，上頭有老闆，是自己的“金主”，不好輕易得罪；下面還有一群跟隨自己的員工，也不能傷了他們的心，否則自己的管理位置還怎麼坐穩？

那麼一旦產生衝突以後，夾在中間的管理者該怎麼做呢？下面，我談幾點自己的看法，僅供大家參考。

一、維護好老闆的面子

無論老闆在利益衝突時是對還是錯，畢竟人家是企業一把手，也是自己的上級，總要給老闆一個臺階下。

任何人都需要面子，何況是老闆。所以作為中間管理者來說，需要運用管理智慧，想辦法在員工面前維護好老闆的面子。

比如有些不是鍋的鍋，自己就主動扛一扛，給老闆減輕下負擔，讓這件事情有個緩衝。

當你做到了維護老闆的面子，我認為就至少成功了一半。

比如我曾經的公司時候，一些基層員工因為在加薪的問題上責怪老闆不守承諾，當面和老闆在辦公室發生了爭吵。

當時老闆非常生氣，一方面是覺得自己沒面子，另一方面是很難正面回懟員工們說的“不守承諾”問題，畢竟當初確實就是老闆答應了人家。

後來我作為人力部經理，和老闆溝通了情況，原來發現是老闆忘記了加薪承諾這件事，甚至都沒有告訴人力部門；後來在和員工解釋的時候，我就編造了一個“謊言”，這件事老闆一直記著的，只不過前陣子公司現金流特別緊張，公司有了危機，所以老闆怕影響大家的工作積極性，想等待現金流短期緩解後立馬給加薪，並且這事也是和人力部溝透過，先瞞著大家，沒想到員工們還是來鬧了，主要的責任還在於人力部。

就是這麼一來，我們人力部把鍋給背了，員工也理解了這個情況，不再埋怨老闆。而老闆呢，因為自己的面子保住了，非常滿意這次事件的處理。

二、對於員工合理、正當的利益訴求，應主動和老闆溝通利弊

老闆雖然是企業的一把手，但是很多老闆往往懂業務卻不懂管理。

所以當老闆和員工發生利益矛盾的時候，並非都是老闆的想法是正確的。

例如，員工的試用期社保，老闆不願意繳納，非要等到轉正以後，可是員工認為這是自己的權利，要求老闆必須繳納。雙方產生了衝突，這時候該怎麼辦？

對於中間管理者的你來說，我覺得應該自己先搞清楚問題的本質，拿這個例子來說，勞動法是明確規定了企業應自簽定勞動合同之日（或事實勞動關係之日）起給員工繳納社保，假設一個員工5月1日入職，試用期三個月，社保繳納就應該從5月份開始，而不是三個月以後才繳納。

其次，管理者還應和老闆積極溝通，告知其潛在的法律風險，以及不繳納社保對員工來說有什麼切身利益影響（如醫療看病沒有保障等），讓老闆清楚這樣做對企業來說有什麼風險（如員工負能量很重，人員流動性大等）。相信在說明利弊後，老闆自然會有所決定。即使其依然堅持自己的主見，至少你也代表員工去爭取過了，給員工面前有了交代。

最後，對下屬的員工，要表達一些自己的理解，告訴他們自己在努力幫助他們解決問題，也希望員工們不要影響到正常工作。留出給自己處理問題的時間，去協調溝通才是王道。

三、員工和老闆產生矛盾，中間管理者應維護制度權威

當員工和老闆有了矛盾，從管理者的角度來看，不應該情緒化地站在老闆這邊或者站在員工這邊，即我們經常所說的“選邊站”。

我們需要理性去分析產生衝突的原因和現實基礎。

這裡所指的現實基礎就是一個企業內的規章制度，因為員工會為了利益問題和老闆爭吵，大機率不是因為私人生活問題，應該就是企業內部的工作問題。

那麼但凡是工作問題，都應該在制度層面尋找出處。

所以，管理者需要做的就是去看這個利益點有什麼樣的制度依據，制度上是如何約定的？

無論老闆還是員工，都不能輕易否定製度的權威性，否則就應該修訂制度。

相信在制度面前，員工或者老闆都應該選擇遵從。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。

在任何企業裡面，最難做的便是中層管理者，因為這類人往往在職場裡面扮演著承上啟下的角色，對上，他們要和領導彙報工作，處理好同領導的關係，對下，他們又要管理員工，協調員工的關係。

所以中層管理者本身就不是很好當的，如果下屬和老闆的利益產生衝突時，作為管理者，其實最大的作用就是協調老闆和下屬之間的矛盾。

因此對於這種事情，管理者也不能一味的站在老闆角度看待員工，如果一味迎合老闆，只會讓員工失去對你的信任，這對於你後期的管理是非常不利的。

但是和員工站在一線，為員工伸張正義，這對於你自身來說也不是一件好事情，因為這會加劇老闆和你的矛盾。

所以當這種情況出現時，管理者最應該做的是如何化解這樣的問題，而不是考慮給誰站隊的問題。

當然在這個過程中，你要記住的原則是，即使你的下屬是對的，你也要考慮老闆的感受，不能因為下屬而將老闆徹底孤立，同樣也不能因為害怕得罪老闆，而不去保護下屬的利益。

其實真正學會處理這樣的問題，也是管理者必須要學會的一項技能，能否合理並且妥善的處理好這件事情，更是判定一名管理者是否合格的重要標誌。

不知道大家對於這個問題還有什麼樣的看法呢？

一個優秀的職業人，不會因為身份而選擇站位，而是隻因為真理選擇站位，因為這不管是對下屬還是老闆，都是最正確的選擇。

這個就要看老闆的訴求，是在公司框架內合理正常的訴求。

如老闆追求效益。追求成本控制。追求產品的合格率。

這一類的正當的訴求，就應該偏向於老闆，既然你拿了老闆的工資，你是為老闆服務，你也需要對老闆負責。如果你是損害公司和老闆的利益，其偏袒你的下屬，你覺得老闆會容得下你，你有好果子吃嗎？

職場上沒有幾個是真心的朋友，包括你的下屬，人在人情在人走他就了。

作為下屬和老闆發生衝突，他連老闆都不放在眼裡，何況你這個中間層呢。

職場中很多下屬都是一個過客。

當然，老闆也不是神仙，也有失誤的地方，如果老闆在某些地方處理的不公，作為中間層你就要當好潤滑劑。對上，你應該拖延緩解，老闆因為情緒的暴躁期間做出不理智的選擇的時候，和事物的反應速度。也許他消消氣，心平氣和一些下來以後，有的事情就有轉機。

對，下要安撫好你的下屬。使兩者之間的矛盾儘可能的縮小，至少不進一步激化。這是一個優秀的職場管理人員應該具備的素質和心裡。

中層管理著承上啟下，承上是老闆，啟下是下屬，連線兩頭，就要好好協調兩邊的關係，才稱得上是個好的管理者。

如果下屬的利益是正當的，可以稍微跟老闆提一下，要是老闆直接拒絕的，那就不要再說了，這樣既已幫了下屬，也知道老闆的意思。

最後，一定要以老闆的利益為先，因為發你工資的人是老闆，嘻嘻。

作為管理者，上有老闆，下有下屬，中間做夾心餅乾確實不好受。

如果是我遇到題主所說的情況，我不會一味迎合老闆，我也不會為下屬主張正義。我會做的是事件本身中誰對誰錯，下屬的利益訴求是不是合理？老闆是不是給出了應該給下屬的利益？我覺得這才是管理者需要去權衡的。

你不管是迎合還是為下屬主張正義，我個人覺得都是不對的。你在中間的作用就是調味劑，你要的是把他們發生衝突的原因找出來，用你自身的經驗加上其他的必要因素去考慮這件中誰對誰錯，對就是對，錯就是錯，一定要當著他們倆的面說出來，會很難堪，但是他們懂了之後，他們之間的問題也就解決了。

打個比方，下屬為公司帶來了業績，他想要多點提成，但是老闆覺得他在完成這個業績的過程中花費太多，已經沒有多少利潤空間了，所以下屬提出的要求他不能滿足。

像這種情況，那你就要根據一些實際情況來分析了，老闆說的是不是真話，下屬是不是在完成業績過程中有過度的花費？甚至是報假賬，拿走不應該拿的利潤，老闆說的沒有利潤空間了是不是真的？下屬想多要提成的原因是什麼？是不是覺得在業績過程中的付出太多，或者說有其他的原因等等，瞭解清楚之後，你提出你的看法，我相信如果老闆說的是真的沒有利潤空間了，本身應該給下屬的也給了，那麼你就直接跟下屬說出來就行了。如果利潤空間很大，老闆只是想多賺點，剋扣下屬應得的，那麼你可以直接跟老闆說明，“要想馬兒跑，又不給馬兒喂草”怎麼可能呢？

當下屬與老闆的利益發生衝突時，作為中層管理者，你要調和兩者的關係，其實還是挺有難度的。

當遇到這種衝突時，我們要如何處理呢？我們需要考慮幾方面的問題。

1.誰決定你的職業前途

這個問題毋庸置疑，你在這家公司工作，老闆當然是決定你職業前途的重要人物。所以，老闆的利益訴求是你第一要考慮的因素。連老闆的要求都滿足不了，老闆要你何用？

2.下屬的利益訴求是否合理

下屬站在下屬的角度去看問題，和老闆看待問題的角度是不同的，所以下屬提出的利益訴求，並不一定是合理的。

這個我們要認真分析和合理判斷，不能一味地滿足下屬提出的各種要求，或者被下屬的一些情緒化言論給矇蔽了，認為老闆就是隻會榨取員工的利益、不厚道的。

但是，對於下屬的一些十分合理的要求，比如：年尾加工資、加班有補貼，你作為管理層，還是要跟老闆爭取一下，下屬才會信服你。

3.你的決定和做法，將會有什麼後果

在下屬員工與老闆之間做出平衡和選擇，是很困難的一件事。所以在做決定前你一定要想清楚，這個決定將會帶來什麼樣的後果？

當然這個後果，最重要的是要對於自己的職業前途是有好處的，否則，勸你最好還是不要輕舉妄動。為下屬爭取正義是很偉大的一件事，但是得罪了老闆，你的職場之路就危險了，這時候沒有人會同情你的，所以還是三思而行好一點。

做法很簡單，就是站在老闆立場上為下屬謀利益。

老闆的訴求點和員工的訴求點是截然不同的，老闆可能更關注尊嚴、面子和執行力，而下面員工卻重視利益（如金錢地位等），作為管理者要做好對接和溝通，從中尋求平衡點。

這是體現並檢驗管理者能力和水平的。