影響員工對工作的投入的因素有很多，這裡重點談談三個方面：

1、是未融入企業。企業中往往有一類人非常固執，非常有自己的主見，很難聽進去他人的建議，企業培訓全是說教，領導談話都是洗腦，對於負面的資訊倒是很容易聽進去。所以說這類人其實並不是真的不受他人影響，而是給自己一個強烈的暗示：我不相信這家企業，因此有選擇地接受自己認為“有用”的資訊。什麼叫“有用”呢？證明“我不相信這家企業”的資訊就是“有用”。這類人中有些人工作經歷豐富，因此是真的頑固；有些人則沒什麼工作經驗，基本可認為是心智不成熟，還沒有完成職業化改造；這兩類人要區別對待。

2、是工作成效少。如果員工在“努力”工作後成效甚少，就會產生嚴重的挫折感，自信心備受打擊，因此就會選擇減少對工作的投入。為什麼“努力”要加引號？因為只是他自己認為很努力，其實還差得很遠。事實是什麼呢？要麼是能力不足，但又沒有花精力提升能力；要麼是缺少方法，包括藉助他人的幫助；還有可能是執行力不夠，別人教了方法也聽不進去，不能養成良好的工作習慣。當然也有人很有韌性，能夠咬牙堅持，越挫越勇，工作沒有起色反而更加有鬥志，但這畢竟是鳳毛麟角，不是尋常人。

3、是想另尋他路。在持續同樣的工作很長時間後，有些人會心生疲倦，甚至是厭惡，發現自己沒有了之前的幹勁，進入到瓶頸期。這樣的例子在管理諮詢行業比比皆是，一開始希望快速提升能力，於是非常努力地工作，用心程度超出其他人很多，因此很快就當上了專案經理；成為專案經理後能力無疑提升得更快，但同時也會面臨更大的挑戰，更重要的是需要更多的新技能和新方法，比如客戶溝通、團隊管理，要對客戶有更深的理解，再像之前那樣努力已經不夠了。在遇到越來越大的壓力後，有人就會越來越情緒化，不是在自己身上找不足，而是對公司有越來越多的不滿意，埋怨公司缺少規範、支援不夠、給自己過大壓力等等。進入這種狀態的員工，除非自己能夠走出來，否則就只能換個環境了。

提問題朋友所提的問題，可以從以下幾個方面分析回答：

主要因素如下：

1、工作環境：公司的自然環境及人為環境，自然環境主要提公司的環境衛生是否乾淨整潔、是否聲音很吵雜、有沒有異味、空氣是否流通，有沒有很好降溫裝置等，人為環境，是指公司內部是不是關係很複雜，崗位分工是否明確，工作流程是否合理規範等。

2、個人收入：如果一個員工的工資相對比同等崗位的其他人的工資低，那肯定會影響工作情緒及對工作的的投入

3、公司福利政策：如果公司沒有任何福利政策或著福利很少，這肯定會讓員工感覺公司沒有什麼讓人溫暖的地方。

4、文化活動：文化活動可以提高公司員工的活力及凝聚力，如果沒有什麼團體文化活動，會讓員工沒有團隊意識，公司會顯的很散亂。

5、個人成長：每個員工都關心自己未來在公司有沒有成長的空間，如果一份工作沒有任何成長空間，讓員工看不到未來的，那員工肯定會認為做好做差都這個樣子。

6、培訓學習：員工只有透過不斷的培訓學習，才能提升自己的專業知識與工作技能，如果沒有培訓學習的空間，那員工也不會有任何的成長。

7、調新制度：薪資對員工是很重要的，如果公司沒有調薪制度，員工工作一年、二年、三年的工資都不變的話， 那員工肯定會變的懶散，因為做好與做差都一樣，反正又沒有加薪空間。

以上想法內容僅供參考！

學術界在對工作投入相關問題進行深入研究的同時，實踐領域對員工的工作投入狀況也越來越重視。那麼，哪些因素會影響員工的工作投入呢？針對這一問題，學者們以各類組織的員工為考察物件，進行了廣泛而深入的探討。從相關實證研究結果看，影響工作投入的因素主要包括以下兩個方面：一是個體自身因素，如個體的人格特徵、效能感等；二是與工作相關的因素，如工作本身的特徵、工作適配性、工作資源、組織支援、組織公平以及工作情境中的人際關係等。鑑於此，我們認為企業可從以下幾個方面著手，有針對性地促進員工對工作的投入。

　　透過工作設計及再設計，改善工作本身的因素。首先，增加工作所需技能的多樣化，使員工在執行工作的過程中，能夠使用多種不同的技能；同時要提高工作任務的完整性和重要性，即要求員工完成一個完整的、能夠產生影響的任務，並向員工提供及時、準確的反饋資訊。這些方面有助於使員工感覺到自己所從事的工作是相當有意義的，並且具有一定的挑戰性。而研究表明工作的意義感和挑戰效能夠直接地提高員工的工作投入度。

　　提高工作的自主性，並讓員工參與到工作決策過程中去。工作自主性是指員工自我感覺能夠獨立地控制自己的工作，包括決定工作方法、工作程式、工作時間和地點以及付出多少努力等。如果員工可以自主地決定如何開展工作，這無疑在很大程度上，體現了組織對員工的信任和肯定，進而改善員工對組織的認同感以及對工作的投入程度。

　　使員工與其工作職位相匹配（即人職匹配）。每個人都有自己的能力及人格特點，而每一種職位由於其工作性質、環境、條件、方式的不同，對任職者的知識、能力及人格等也有不同的要求。因此，在進行員工的選拔和安置時，就要注意根據個體的特徵來選擇與之相對應的職位，即進行人一職匹配。如果匹配得好，個體的特徵與職位要求協調一致，則員工的工作投入程度和工作成效就比較高；反之則無論工作投入還是工作成效都很低。

　　提升員工的效能感。研究發現，員工的效能感與其工作投入存在顯著的正向影響，即效能感提高，個體的工作投入程度也相應提高。

我來說幾條。

第1：工資收入，工資收入，工資收入，重要的事情說三遍。

第2：離家或居住處太遠都會影響心情；如果公司環境太糟糕也會影響情緒。

第3：直接領導的做事風格，強硬沒有關係，就怕無理；如果碰到不公平不公正的領導就心灰意冷了！

第4：和同事能否融洽相處很重要，有惹事精，有關係戶，有強硬派，有老資格等等，都不容易處得好。

第5：如果一直提升無望，工資就地打轉，影響情緒的。

第6：工作強度也是一個關鍵指標。可以一時忍，不能一直忍，身體吃不消。

好了，就說到了，希望大家喜歡！

這個問題太好理解了，直接影響員工對工作的投入，工資給到位，基本管理對員工不只是工作關係，也要有朋友關係，有困難的時候多問問，多關心員工！員工的生活感情有時候也需要基本管理來處理的，還有公司福利工資是第一位，待遇方面的不在員工的接受範圍之內，再多的呵護也是浪費時間

題主問主要有哪些因素影響員工對工作的投入？這主要取決於三個方面。也就是＂三相關＂。所謂的三相關，就是：首先是與利害相關。就是員工的付出與回報成正比。真正兌現多勞多得的分配政策；因此只會畫餅不兌現的老闆，一定會影響員工對工作的投入；

其次是與配置相關。就是配置的崗位與專業要相互匹配。大馬拉小車浪費人才；小馬拉大車影響工作效率；專業不對口也是一個影響工作投入的因素；

最後是與企業文化建設相關，也是影響員工對工作投入的重要因素之一。試想一個不透明、不公平，圈子文化盛行的環境，那個員工甘願付出一切？一個缺失人文關懷，只要馬兒跑，不管馬喂草，不知體恤員工疾苦的單位。傷了心的員工怎麼可能會全身心投入䓁？

就像圖中的花朵，相關條件不配合，怎麼能夠盛開一樣。

影響員工全身心投入工作的原因很多，主要有以下幾個方面：第一，企業的經濟效益、發展戰略和目標，是否給員工信心和希望。

一個企業，要有良好的可持續的經濟效益，才能給員工以信心和希望；同時企業應有清晰的發展戰略，讓員工可以進行目標明確的職業規劃；企業要有明確的發展目標，讓員工內心有追求、感覺有盼頭。

第二，企業文化氛圍是否給員工注入持續向上的動力。

企業文化是企業的靈魂，人都是有思想有靈魂的，員工的精神思想需要企業文化來凝聚，工作的動力需要企業文化來不斷激發。一個好的企業文化可以使員工樹立正確的價值取向，激發員工的正能量，凝聚員工隊伍，催人向上，催人奮進。

第三，工資薪酬獎勵機制能否催生員工的內在動力。

生活的理想，就是為了理想的生活。人人嚮往美好的生活，但美好生活是建立在物質基礎的保障上的。員工願意工作的前提，就是為了得到一份能維持自己及家人正常生活的收入，這份收入越高，生活水平和質量就越有保障。因此，薪酬是影響員工投入工作的核心要素。

企業要能為員工提供保持一定生活水平的薪酬，員工才能願意為企業工作。重賞之下，必有勇夫，高薪之下，必現人才。華為、阿里、騰訊等知名大企業，都是用高薪吸引激勵員工。因此，企業要想讓員工付出更多的努力，就要建立正向的薪酬獎勵機制。

比如：設定科學合理的銷售提成制度、計件工資獎勵制度、月度季度獎勵制度、完成某項任務獎勵制度、股權期權激勵制度等。

第四，是否建立正向有效的考核激勵競爭機制。

人是天生有惰性的生物，貪圖安逸享受是人的天性，企業員工也一樣。企業只有建立正向有效的考核激勵競爭機制，才能克服人性的弱點，催生人性的閃光點。

企業的各項工作任務都要設定完成的質量標準，工作要有安排、有落實、有檢查、有考核、有評比、有獎勵（包括物質獎勵和精神獎勵）、有總結，才是一個完整的過程。在這個過程中，只有透過檢查考核，才能發現優劣，只有透過公正的評比獎勵，體現多勞多得，才能形成正向的競爭氛圍，促使員工作出更大的努力，形成千帆競發、百舸爭流的良好局面。

第五，要有個人職業發展的提升空間。

著名心理學家馬斯洛提出，人有五個需要層次，其中比較高的一個層次就是自我實現的需要。每個人心中都有自我實現的夢想，企業要想讓員工作出更大的、持續的努力，就要給員工看到實現夢想的希望，而且要一步一步讓員工去實現。

在這個過程中，就能激發員工的更大潛力，讓員工透過不斷的學習修煉，不斷提升自身能力和水平，不斷創造新的業績，不斷取得新的進步。

一、發展前途

①得不到成長

在公司這麼久，工作也很努力，沒有看到自己有多大的變化，既得不到升職，也得不到加薪，彷彿還是在原地踏步。自己明明很努力，卻得不到公司的認可。

②看不到希望

自己在這個公司做的這份工作，如果繼續呆下去的話感覺看不到希望，有這種感覺一般就會開始對公司不認可，慢慢地也就會有離職的念頭。

二、薪資待遇

①工資拿少了

每個月發工資，自己生活消費和家庭開銷後所剩無幾，感覺這工資太少了，不足以維持生活，這時就會想著有沒有更高薪資的工作。

②同行公司工資比較高

看到同行工資都挺高，自己在的公司工資比較少，有了比較以後就很容易受到誘惑，受到誘惑工作就很容易分心。

三、工作氛圍

①多數員工過得太安逸

近朱者赤，近墨者黑，看到身邊有員工比較安逸，然後工作偷懶，就算再努力工作的人也會產生偷懶的心理，想著別人都這麼安逸，自己那麼拼命鴻運幹嘛，反正工資也是這麼多。

②同事之間勾引鬥角

自己在的這家公司同事之間勾心鬥角比較多，在這種氛圍之中，很容易受到干擾，可能跟自己沒有關係，但是會感覺受不了這樣的環境。

四、公司管理

①公司管理太嚴、要求太苛刻

公司有太多的天天框框，對員工這也管那也要管，對員工要求的太過於苛刻，公司管得太嚴員工受不了，甚至會反抗。

②公司不怎麼管事

公司不怎麼管事情，與同事之間明明自己事情做對了，公司卻偏向於其他員工，自己受屈，也無處申冤，自然然而就會有憎恨的心理。

總之，員工的工作投入程度，歸根到底還是取決一個公司整體情況，不管是管理還是運營，如果公司做得足夠好，員工自然而然不會受到太多因素干擾。

以上個人觀點，僅供參考！

【問題解讀】

員工投入或者員工投入度，是當前很多企業在管理過程中重點考慮的問題。

勒溫有一個比較知名的公式：B=f(P.E)，是說個人工作成果取決於兩個核心因素的動態作用，一個是“P”，即個人因素，另一個是“E”，即環境因素。這裡的“P”基本上就可以理解為個人的工作投入。就是說除了環境影響之外，個人對於工作的投入度直接影響其最終績效表現。

對於員工工作投入進行準確解讀並不容易。個人認為，要想準確解讀，需要回答以下三方面的問題：

其一，個人工作投入的表現是什麼？

日常工作中，哪些方面是員工個人的工作投入呢？如何概括員工的個人工作投入呢？只有瞭解員工工作投入的基本內容，才可以較為準確地進行深入分析。

其二，直接影響員工工作投入內容的因素是什麼？

到底哪些因素直接影響員工工作投入的形式與程度呢？這是問題的關鍵。

其三，決定員工工作投入影響因素的根本核心是什麼？

這是根本性的問題，也是決定員工工作投入的核心。只有明白這個問題的答案，才可以最終解釋題主的問題。

員工工作投入，是職場員工基於特定職業環境，在實際工作中表現出來的內在動機、心理狀態以及相關的行為方式。這三方面決定了員工個人在實際工作中的主動性、創造性，並最終影響其勞動成果的輸出。而基於個人需求的缺乏程度、內在的慣性價值標準以及特定個人的習得習慣是工作投入的根本性決定因素。

要解開問題的最終答案，我們需要首先了解“員工工作投入”的基本表現形式有哪些。這是問題分析的基礎，也是理解“工作投入度”的出發點。日常工作中，我們看到員工對於工作的態度各不相同，對於工作的興趣也大不一樣，對於工作的實際付出也有很大差異，這些都表現了各自不同的工作投入。工作投入是員工在時間、精力、智力、體力、情緒等方面的綜合性付出。

1.動機投入

所謂動機投入，是指員工基於自我的實際認知與客觀環境，進行的目標設定、改變以及內在工作動力的變化情況。動機投入是員工工作投入的初始，也是員工工作投入的內在表現形式。它決定著員工對於工作的興趣、參與主動性和麵對問題或者困難的意志力。

A.目標平衡

正如我在其他文章中所言，目標是目的與標準的統一。員工基於自我現實的分析與判斷，確定自己的工作目的以及面對當前工作的內在心理與行為標準，並以此為基礎進行後續活動。

因為個人的實際情況，比如能力、水平、財富等，不斷變化，同時職場環境也在不斷變化，員工會結合兩種因素不斷進行目的與標準的調整，以取得相對平衡的狀態。

比如，某員工經過努力拿到了註冊會計師證書，覺得自己的“硬體條件”比原來好了，於是希望提升自己的薪酬標準。如果這一目標得到滿足，則工作比較努力，否則積極性會下降。

B.內在動力

內在動力是個人工作動機的關鍵，是個人工作投入的核心表現。不同的員工，因為各自的實際情況不同，其工作的內在動力是不一樣的。

內在動力強的員工，工作主動性高、參與度強，甚至耐挫能力也高；但是內在動力不強的員工，很容易半途而廢，對於工作也三心二意。

內在動力有兩個基本的表現：其一，是個人參與工作的主動性與急迫性。其二，是個人工作活動的方向性。

2.狀態投入

對於職場人來說，所謂狀態，就是其個人在特定階段內表現出來的情緒與行為特徵。不同的員工因為自身條件的不同、因為職場影響的不同，表現出的工作狀態是不一樣的。員工在工作狀態上的表現或者投入主要有兩個基本方面：

A.時間投入

很簡單，就是員工願意耗費多少時間在自己的工作上，是員工整體工作時間的耗費。

比如連續工作8小時與連續工作10小時，是不一樣的。一個非常明顯的表現，就是對於“加班”的態度上。廣泛議論的“996”問題，一定程度上就是一些職場人對於工作投入的特定反映。

對於不同工作時長的贊同或者參與程度，反映了職場人特定的工作投入度。

B.注意力投入

如果說對於工作時長的態度反映了員工的基本工作投入態度，那麼在特定工作時間內的注意力投入，則直接決定了個人“有效工作時間”的問題。

儘管同樣工作8個小時，但是不同員工的參與狀態不一樣。一個集中的反映，就是對於各自工作的實際關注程度。對於工作的關注度越高，注意力越強，越能夠有效利用既定的工作時間。

3.行為投入

所謂行為，廣義來說，就是受思想支配的個人外在職業活動，是員工外在言行的整體表現。員工在工作中的言行包括兩部分，一部分是有用言行，與工作相關，另一部分是無用言行，與工作無關。兩種不同言行的比例分配也表現出員工對於工作的投入狀態。

但就“有用言行”來說，主要有兩種情況：

A.能力投入

所謂能力投入，是指員工將自己的有用言行轉化為有效工作行為的過程。儘管工作行為與工作有相關性，但是未必能夠真正有助於工作目標或者目的的達成。如何將相關性行為轉換成有效行為呢？那就是員工個人的能力投入。

能力投入有兩種情況：

其一，能力程度發揮。個人真實實力與實際發揮的實力匹配度到底多高？有些人實力很強，但是不願意或者不能夠盡情發揮出來，說明工作投入度不高。

其二，能力匹配狀態。就是一個人真實能力與目標的匹配狀態，能力能夠滿足目標還是不能滿足目標。

如果能力很強但是實際工作崗位或者工作目標的要求很低，就是大材小用，不僅造成人才浪費，還會打擊員工的積極性，影響其正常能力發揮；如果能力水平不高，但分配的工作目標很高或者崗位職責很大，能力滿足不了實際需求，員工竭盡全力也不能完成工作任務，也會打擊其工作積極性，造成工作投入降低。

B.配合度投入

對於員工來說，要想全心全意工作，有兩個基本的條件：

其一，是個人對於工作目標與任務的認同。

其二，是個人對於所在環境與工作關係的契合。

這兩者缺一不可，如果對於工作的目標不認可，個人會有排斥的心理與行為；如果與所在環境或者工作關係融合性不強，其個人實際投入度也無法提高，即便有心也無力去做。這兩者反映了員工在工作中的配合度投入問題。

說明：員工工作投入度是基於員工個人實際、環境條件等因素形成的現實個人工作狀態，並不是員工個人單方面的問題。一般來說，由內而外，分為動機投入、狀態投入與行為投入三部分，越是外圍部分受到環境的影響與制約越大。員工工作投入，是個人與公司兩方面的事情。

員工投入的形式從日常工作中可以直接觀察或者判斷出來，但是影響員工投入形式或者投入程度的基本因素是什麼呢？是哪些內在的因素直接左右著員工對於工作的投入？影響因素包括直接因素與根本因素。要想知道根本性的因素是什麼，必須首先明白直接的影響因素是什麼。

1.影響動機投入的直接因素是需求

工作投入的一個重要前提就是員工有自我激發的積極動機。換句話說，不同程度的工作動機會直接影響員工設定不同的目標並在後續工作中呈現出差異性的情緒與內在潛力。而激發員工動機的內在因素是什麼？當然是需求。

A.員工的物質需求

物質需求表現在員工的工作與生活中。一方面，是現實生活中的衣食住行和基於個人實際發展需要的必要物質支撐；另一方面，是為了滿足生活物質需要而在工作中持續獲取相對滿意的職業收入。

員工的生活需求與實際收入需求是個人工作內在動機的基礎性影響因素，決定著其基礎的工作目的、目標。如果工作不能滿足自己的物質需求，其工作投入意向會降低。

B.員工的社會需求

人具有自然性，也具有社會性。員工有自然性需求，當然也有社會性需求。除了滿足自己基本的物質需要以外，員工還有自己的精神空間，在個性、心理、理想等方面也有特定的需求。

基於社會或者精神方面的需求，是員工工作動機另一影響要素，決定著員工的工作情緒狀態和內在動力。特定職場中，員工工作的滿意度體驗與個性釋放程度決定著其工作投入的傾向程度。

2.影響員工狀態投入的直接因素是基於個性與價值的評價

員工個性，影響個人觀察、思考、行動以及情感等方面的基本傾向。在職場上，不同個性的員工，其觀察問題的角度、思考問題的方式、個人工作的行為表現以及面對不同事物的情感都是不一樣的。而與之密切相關的就是個人的價值評判，兩者結合，直接決定員工的工作態度。

A.環境評價

其一，文化環境

所謂文化環境，就是特定職場表現出來的慣性公司行為、組織行為與普遍性個人行為特徵。三者相互作用，形成特定的文化環境。文化環境具有一定的強制性，員工的個人特徵與其匹配度越高，工作體驗越好，工作狀態也越好；相反，員工越不適應所在職場的文化環境，工作狀態越差。

員工在實際工作中，會自覺或不自覺地對身邊文化環境進行評價。比如，覺得企業某種風氣不好，或者討厭公司的某些行為方式等等，這些都會影響其工作發揮。

其二，管理環境

管理環境與文化環境密切關聯，但更強調對於員工實際工作目標、方式、態度、心理等方面的干預與影響。管理環境透過兩種形式體現：

其一，是企業的制度規則。

其二，是管理者的個性、水平與習慣。

這兩者與員工自我個性進行不斷磨合，如果契合度高，則磨合順利，員工工作狀態較好；如果因為磨合增加員工的反感或者排斥，員工的工作狀態會比較差。所以，企業制度規則與管理者素養形成的員工評價，對工作投入影響很大。

B.價值判斷

所謂價值判斷，是員工對於自己所在職場各種相關因素的意義與價值評價。其中有兩個方面非常重要：

其一，員工的內在價值標準。員工內在價值標準是其在長期生活、教育與工作的過程中逐漸形成的，具有明顯的個性特徵，很難改變。員工會以此為基礎進行評判，契合度越高，自己的認同感越強，工作狀態越好。

其二，是企業對待員工的價值態度。不同企業對待員工的價值要求是不一樣的。有的企業急功近利，有的企業相對開放；有的企業嚴苛要求，但有的企業卻比較尊重員工個性。

企業採用的價值管理模式一定程度上決定著員工在工作上的適應程度，越是開放性的企業，越是尊重員工個性的企業，員工的價值評判結果越好，價值包容性越強，工作狀態也越好。

3.影響員工行為投入的主要因素是協調契合

員工行為投入，無論是能力發揮還是工作協同，需要個人與企業雙方的協調。企業要創造有利於員工能力發揮的環境、機制與氛圍，而員工則加強自身綜合能力的素養，並積極在工作上進行調整，才能夠配合默契、發揮正常。

與之相關的因素主要有兩方面：

A.員工自身實力

員工自身實力，不僅指員工自身的專業技能，還包括與自己能夠有效工作有關的所有個人相關因素的水平。比如，抗壓性、情緒波動控制、溝通協調、意志力等等。不同員工的實際狀態不同，其基於實際狀態基礎上自我提升或者改變的方式、進度也不同，導致實際工作中的行為投入不同。

員工自身的實力是動態的，但是不同的實力狀態決定著不同的行為投入結果。

B.協調契合度

所謂協調契合度，是指員工個人面對特定職場的複雜因素，其個人理解、評判與應對的實際情況。面對職場上的人、工作、矛盾、問題、困難、制度等等，不同的員工，其理解與協調的方式與結果相差很大，導致個人工作行為與其他因素的契合性差異，從而影響工作效果。

工作行為的協調與契合，是職場與個人相互作用的結果，對於員工工作投入的程度與有效性影響巨大。

說明：員工工作投入的影響來自於個人與企業兩個方面，以此為基礎，需求滿足、基於個性與價值的評判、基於員工自身實力與職場綜合因素的協調與契合，對於員工的工作投入形成直接影響。

對於員工工作投入形成影響的需求、環境與行為等因素是直接性的，但不是核心性的，不是根本性的。那麼，根本性的決定因素是什麼？是什麼決定了需求？是什麼影響了評價？又是什麼決定了行為？這些問題的答案，就是員工工作投入的根本性影響因素。

1.缺乏是需求的根本

需求確實很重要，一定程度上來說，員工工作就是為了滿足自己的需求。但是，需求是什麼？是特定員工基於特定實際情況下，對於自己目標滿足的需要與客觀要求。為什麼有需要？為什麼有要求？（比如，員工面試時的薪資要求)，根本上來說，是因為個人目標的滿足條件不夠形成的缺乏造成的。

A.需求的動力是為了滿足

為了實現既定的生活目標，個人必須有相應的物質或者精神目的標準，而為了“填充”適應自己標準的生活或工作目的，個人一定會進行內容的選擇（比如，錢、房子、車子）與內容實現條件的確定，這是需求產生的過程。

需求的目的是為了滿足自己的生活或工作目標。有需求的原因是不滿足，或者說是當前無法滿足。

B.不滿足的原因是缺乏

為什麼滿足不了自己的需求？因為要實現目標仍然需要，所謂需要，就是為了滿足自己某種缺乏狀態而產生的心理傾向，而缺乏則是個人所有需求的內在反映。是缺乏形成需要，是需要形成需求。所以，特定員工基於實際需要的物質或者精神缺乏才是需求背後的根本性決定因素。

用大白話說，因為沒有才需要，因為需要才有要求，才會努力工作。所以，缺乏是個人內在動機的根本性基礎。這也符合馬斯洛需求的基本邏輯。

2.價值觀決定評價標準

正如我上面所言，一個員工在長期的生活、教育、工作等活動中形成了自己特有的事物評價方式與標準，這就是價值觀。價值觀是是員工職場存在的基礎性反映，是長期慣性思維與行為的結果，具有很大的穩定性。是職場人評定和判斷工作因素的根本性內在標準。

A.環境評價影響職業狀態

在影響員工工作投入的三大直接因素中，有環境的因素。而環境因素對於員工工作投入的作用發揮，在於員工的相關評價。是喜歡還是不喜歡，是適應還是不適應，是合理還是不合理？這些基本的評價決定著員工的職業態度，影響著員工對工作的投入程度。

所以，員工對於工作因素的內在評價是影響環境因素的基礎。

B.價值觀決定評價標準

員工評價的標準來自哪裡？從根本上來說，是來自於其個人的價值觀。作為個人內在的核心性思維與評判基礎，價值觀決定著個人對於職場上不同因素的意義評價、決定著衡量不同工作因素的標準條件。

個體員工的價值觀決定個人的評判標準，組織或者企業的價值觀決定集體的思維方式與評價標準。價值觀以對思維與標準的決定性影響，來影響單個或集體員工的整體思維與職業狀態，最後決定其工作投入程度。

3.習得決定最終的行為投入

何為“習得”，說白了，就是職場人在實際工作體驗中的學習與行為改變。任何職場人都有習得的特徵。面對工作中的要素進行認知、理解、分析、判斷，同時不斷改變自己的思維、認知與行為特徵，以更好達成工作目的。

從行為投入與行為要素的角度來看，有兩方面需要說明：

A.自身狀態決定實力

一個職場人的實力體現比較廣泛，包括心理、行為與能力等各種因素。有實力才能夠有更好的工作投入，但是實力只不過是一種外在的展現，其背後是個人的自我狀態。

所謂自我狀態，是指個人在工作面前持有的價值態度、情緒反映、能力儲備等方面的綜合情況。不同的個人狀態體現出不同的實力，影響著個人實際的工作投入程度。

B.職場習得決定自身狀態

個人狀態從何而來？是個人思維的結果，是個人評判的結果，是個人在認知工作基礎上自我調整與改變的結果。而這一切都體現出了職場人的習得特徵。

不同個人的習得心理不同、習得習慣不同、習得方式也不同，因而產生不同的職業狀態，體現出不同的工作投入。

總結：員工工作投入是包括其內在動機、職業狀態與職場行為等方面的整體工作表現。在實際職場工作中，員工投入的不僅是簡單的能力輸出，還包括為滿足特定需求的驅動調整、基於狀態與實力的目標設定、價值評判與工作協調等。

儘管企業與員工個人都對工作投入形成影響，但根本上來說，以職場習得為基礎的內在缺乏滿足與以價值觀為基礎的職業評判，才是根本性的決定因素。