【大牙嘟嘟】為你解疑答惑：員工在職場中想要的是什麼？最終的目的都是升職加薪，那離職的理由無非就和這個相關，知道在公司很難達到這個目的，甚至明知達不到這個目的，或者在實現這個目的的路上可能出現一些絆腳石，阻擋我們前進的道路，那就只能掉頭重新選擇一條可以通往目標的新方向，這就導致了離職的產生。

一、給予和預期的薪資不在一個水平線上

這個在離職員工原因中佔據大多數，在利益完全沒有受自己控制的時候，畢竟職場最後所追求的就是利益，而當利益沒有辦法得到滿足的時候，離職似乎成了必選之路。

“做兩份工作就拿一份工資，也不給加工資”

“加班從來都沒有加班費”

“XX從來都不幹活，但是和我拿著相同的工資”

“公司的薪資遠低於行業標準”

“為公司掙了那麼多錢，公司從來都沒有過獎勵”

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這就是大多人對於薪資的普遍認知，工作內容很多，但是工資不高，而且加薪沒有任何回覆，這樣的公司最後就會被員工拋棄。

那解決這個問題的方式是不是隻有增加薪資，當然不是，一味的增加薪資並不能從根本上解決問題，要了解為什麼員工會對薪資不滿，比如是不是出現了加班沒有工資的現象，是不是出現了公司薪資標準低於行業標準等，要重新的整合薪資，以求達到老闆和員工的滿意。

1、建立薪資考核制度

薪資考核的制度是公司的核心，有了薪資制度員工對自己的薪資就能做到心裡有數，對於工作才不會有不滿的情緒。

2、薪資考核的制定要有員工的參與

是不是有了薪資考核的標準就萬事大吉了呢？當然不是，關鍵是這個薪資考核標準符不符合員工的心理預期，又或者說能不能達到員工的滿意。因此制定考核制度需要員工的參與，由員工自己去制定，當然也不是說員工制定了就一定要按照其執行，這個過程是屬於公司和員工之間相互協調的過程，拿了這樣的薪資就要有能對得起薪資的工作要求，只有這樣才能達到雙方最大程度上的滿意。

3、符合行業標準

每個行業對於薪資的高低都有一定的標準，比如文職類的工作像人事行政之類的薪資基本上都不算很高，在一般的城市也就是兩三千塊錢，而銷售的薪資就要看銷售額，但前提是要有銷售提成點的標準，而這個標準也是要和行業對等的。也就是說要了解行業標準，然後根據行業標準最初一定的調整，這個調整一般都是向上調整，否則沒有員工願意在此上班的。

4、福利政策不能少

是不是隻有正常的薪資就可以了？當然不是，福利政策也是不能少的，要相信公司是不會白白的付出的，所有的付出都是為了員工更好的工作，能夠更好的回報公司，比如過年過節的福利不能少，這就是類似於驚喜，所有的驚喜帶給員工的都是激勵，讓員工感受到公司的重視，激勵員工更好的努力回報公司的重視。

二、理想和現實之間有無法跨越的距離

在進入公司之前都是帶著各種幻想和預期的，但由於各種不確定的因素，導致員工感覺沒有辦法自己的幻想和預期沒有辦法實現而選擇離開。

“在面試時，HR說在三個月之內能提前轉正，但是現在都半年了，還沒有結果”

“來的時候沒有給我講清楚工作崗位和工作時間”

“當初承諾了很多升職加薪的機會，但是從來都沒有兌現過”

“公司從來都不提供任何培訓的機會”

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為什麼會出現這樣的情況，根本原因就是員工的幻想和預期沒有得到滿足。

當員工預期能夠在工作一年之後獲得提升，然而公司卻沒有完成他的預期，但如果在一年後公司提拔了該員工，完成了員工的預期，這種情況下員工是不會選擇離職的。

這就表示當員工的預期得到滿足之後，員工的流失率也會降低。

【那麼該如何避免員工在該狀態下的離職呢？】

唯一的辦法就是消除員工不切實際的預期，那就要在招聘之前將工作崗位、績效考核、工作條件、規章制度等所有的情況講清楚，不要為了招聘而招聘，如果將公司的情況過度的包裝，等到員工在真正入職之後發現真實的情況和當初說的完全相反，那麼員工必然會選擇離職。

三、對領導失去了信任，剩下的就是失望

任何一種和諧的關係都是要建立在信任之上的，沒有信任的關係是不能維持下去的，就像是情侶之間如果沒有了信任，分手是遲早的事；而員工和領導之間也是如此，沒有信任，分道揚鑣也是必然的。

“領導做出的承諾從來沒有兌現過”

“領導從來都不聽員工的想法，就算是說了也從不考慮，都是全盤否定”

“固執己見，做錯事還要員工出來頂包”

“看不起員工，從來都不和員工說話”

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這些都是員工對於領導表現的真實感受，在這樣的一種境遇下，有誰還願意繼續為公司小李，毀掉公司的正是公司的領導。一旦員工不相信領導，產生信任危機，那員工離辭職就不遠了。

1、領導的言出必行才是員工學習的榜樣

2、相信並信任自己的員工，這樣才能讓員工發揮所長，我公司服務。

想讓員工不失望，就要充分的信任員工，這樣才能建立起相對信任。

四、在不相符的崗位上找不到工作的感覺

員工在找工作的時候都會找相關的工作，但是在工作崗位上卻找不到工作的感覺，認為在崗位上不能發揮自己的優勢，不能發揮工作能動性。

“工作太無聊了，根本沒有挑戰性”

“公司將經驗豐富的員工安排在無關緊要的崗位，簡直是大材小用”

“員工不喜歡自己的崗位，怎麼能主動工作”

“領導抓住權力不放，什麼事都一手抓，根本沒有工作的創新性”

“公司就是把員工當做機器，根本不重視培養員工的技能”

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以上的話都是員工自己的感覺，這也就說明了公司根本就不關注員工是不是適合該崗位，是不是能夠在該崗位上發揮最大的價值，從上面我們能夠看到一些公司存在的問題：

①領導不在乎員工對於工作的感覺

②領導沒有放權，不能激起員工工作的積極性和挑戰性③公司確實一些對於員工能力的評估方案④公司不注重員工在崗位上的成長

這些問題的存在自然會讓員工感覺到不滿，時間一長就會對崗位失去興趣，從而對公司失去興趣，完全沒有興趣的工作，沒有多少員工願意去從事的。

【那麼該如何避免員工在該狀態下的離職呢？】

首先要和剛入職的員工面談，主要就是了解員工的優劣勢，這樣才能根據員工的才能，分配合適的工作，讓員工在崗位上展出自己的才能，做到量才適用，這就是雙贏。

其次就是豐富員工的工作內容，不會讓員工覺得工作單一、無聊、無挑戰性等，比如保潔公司的保潔員都是有明確分工的，在上門給客戶做保潔時，有的負責窗戶，有的負責地板，有的負責傢俱，也有的負責操作吸塵器或者其他的清潔工具，在這方面是還不是可以讓保潔輪流操作清潔工作或者交換清潔區域，而不是由專人負責單獨的一項工作，這樣不但可以讓保潔體驗到其他區域的不容易，也可以幫助保潔成長，而不是是會清潔一個區域。這樣可以讓員工的工作內容邊的豐富，不會因為長時間的從事單一的工作而放棄。

最後就是要學會放權，這是對員工的一種信任，也可以發揮員工的創新性和主動性，而且也是對員工的一種考驗，員工也會為了不辜負你的信任而努力工作。

五、暗淡的光陰，看不到未來的光芒

未來很重要，我們就是從以前走到了現在，還要從現在走向未來，可是在現有的公司看不到自己的未來，或者說一眼就能看到不滿意的未來，這樣的公司這樣的崗位，對未來有憧憬的員工就會選擇離開。

“沒有晉升的機會，一旦崗位穩定下來，就會停滯不前”

“公司晉升靠的是領導的喜好，完全不考慮個人能力”

“沒有合理的晉升機制”

“領導崗位都是從外部聘請，從不考慮內部提拔”

“主管領導只考慮自己的晉升，不關心員工的成長和發展”

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要知道這樣的離職原因很常見的，有這種想法的而離職員工大多數都是優秀的員工，他們覺得自己可以勝任更高職位，但是沒有機會上升一個臺階，就只能尋找更好的發展機會。

世界大型企業聯合會（Conference Board）的調查顯示，59%的員工表示，職業發展晉升機會有限是他們對工作不滿的主要原因。

其實要解決這個問題很簡單，就是讓員工看到希望看到未來，這樣才能在公司未來自己的未來而長期努力。

最主要的唯一的就是需要“堅持公平公正的內部晉升制度”

公司的晉升制度不可缺少，就算是有些人沒有能力達到晉升的標準，但這能讓員工看到希望，想要晉升就只能選擇努力達到晉升標準。

另外就是公平公正—透過公開招聘的方式競爭上崗。

六、無法承受的壓力

雖然在工作或者在生活中，壓力難以避免，但是長時間的壓力會讓員工感覺無法承受，讓員工處於抓狂的狀態，牴觸壓力，從而選擇逃避。

“一個人做兩三個人的活，不停得加班加班加班”

“公司不關心員工，就是把員工當作機器”

“從沒有自己的生活，有的就是工作、工作、工作”

“強制我們加班，但是總來都沒有加班費”

“工作中沒有任何的樂趣而言”

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導致這些的是因為公司沒有考慮到員工的實際需求，在意的是公司的利益，而不會考慮員工的利益，因此學會善待員工，善待員工可以作為戰略性的利潤驅動力。

1、建立“現有給予後有收穫”的經營理念。要先為員工提供他們所期待的工作，相信員工會去回報公司，這就是良性迴圈。

2、重視對員工的人文關懷。比如員工在完成一個專案時，可以聚餐慶祝，讓員工們可以從緊張的專案中脫身出來，放下壓力，感受到公司的關懷；在特殊的節日慰問員工等。這樣不但可以暫時緩解壓力，還能夠讓員工感受到公司的關懷和溫暖。3、學會營造快樂的氛圍。在午飯時間，一邊吃午飯一邊看喜劇電影；在每週特定的時間組織一些活動等，這樣可以讓員工感受到快樂的氛圍。總結：

在職場中，員工離職是很常見的情況，俗話說：鐵打的營盤流水的兵，職場中也是一樣的，但是最好的能夠讓這個“流水的兵”停下來，當員工覺得在公司有發展，並且能夠得到足夠的尊重，就會大大的降低離職率，也就間接的降低了經營成本，因此作為管理者不但要了解員工離職的真正原因，最主要的就是要想辦法留住員工。

作為企業，需要從個人原因和公司原因這兩大類出發，進行員工離職的詳細分析，然後針對實際情況，要思考和制定出企業留人的方法與策略。

一、個人原因之下的離職原因

個人原因之下的離職原因，主要是員工對工作本身的感知度，有的人會因為工作辛苦而離職，有的人會因為不喜歡本職工作而離職，也有人會因為個人發展需要而離職。

1.工作辛苦而離職

（1）勤奮度欠缺

如果有意的去深挖員工的成長史，你會發現，有些員工幾乎是在無憂無慮的環境中成長的，從小沒有受過什麼苦，甚至嬌生慣養。在這種成長環境之下，極易造成個人的勤奮度欠缺。

勤奮度欠缺的員工，吃苦耐勞性就比較差一些，在進入社會以後，只想著去做一些比較輕鬆的工作。但是，沒有哪一份工作是不辛苦的，當他們及其有限的耐勞度達到自身的極限的時候，就很容易導致離職。

比如，一個嬌生慣養的人，在勤奮度欠缺的情況下，即使讓他去做前臺的工作，也會因為瑣碎的工作而覺得辛苦，選擇放棄。

（2）無法忍受加班

在各行各業日益競爭激烈的當下，企業為了快速的佔領市場，實現各自的戰略目標，在提高工作效率的同時，也會在法定工作時間之外，增加工作的時間，即加班。

有些員工，由於自身勤奮度欠缺，無法忍受加班，不想將自己的業餘時間放在工作上，也會選擇辭職。

當然，有些員工無法忍受加班，也不是因為自身勤奮度欠缺，而是因為個人身體原因或企業不支付加班費的情況，為了維護自身的利益，也會選擇辭職。

（3）覺得心累

無論是腦力勞動者，還是體力勞動者，工作給人帶來的不僅有身體上的累，而且也會伴隨著心累。

尤其是一些職場白領，身處辦公室，如果不善於處理人際關係，調節身心，很容易出現身心俱憊的情況。

在這種情況之下，他就會產生工作很辛苦，很累的潛意識思維，然後在某一個負面因素的刺激之下，他就會斷然的選擇辭職。

2.職業探索期與倦怠期

（1）初出茅廬者，進行職業探索

很多剛走出校園，初出茅廬者，因為沒有什麼社會經驗和工作閱歷，對自己的職業定位和前途是一片的渺茫，一般會有2-3年的職業摸索期。

針對於這一部分職場新人，他們在職業的探索期，很大程度上都是先試探，再尋求新的發展機遇，其穩定性會非常的差，少則實習期還未滿就離職，多則一年就離職。

（2）職場老江湖，產生職業倦怠期

很多職場老江湖前期的職業規劃都很完美，發展也很順利，但是隨著職位的升遷，工作的責任也會隨之增大，大的責任會產生大的壓力，在工作的重壓之下便會產生身心疲勞與耗竭的狀態，這不是肉體的疲勞，而是一種源自心裡的疲乏。此時，“職業倦怠症”就產生了。

一旦產生職業倦怠症，沒有透過合理的方式和方法去進行有效的調節，找不回工作的熱情，繼續迎接新的機遇和挑戰，離職就是必然的了。

3.個人發展

在個人離職原因中，因為個人發展而離職的佔到了個人原因離職的50%，作為企業，要想留住組織內的成員，必須要為員工打通晉升之路，創造新的發展機遇。

（1）職業發展遭遇瓶頸

員工在個人的職業發展中，總是在不斷的突破，開創和尋找新的發展機遇，如果一個員工一進入企業就到頭，或者幹了幾年後再無上升的空間。此時，職業發展就會遭遇瓶頸。

職業瓶頸期是個體在職業生涯中無法改變自身條件和外部環境的情況下，而產生的一個停滯時期。這個時期或長或短，取決於從業人員個人的變化以及組織的變化等因素。

如果組織無法解決員工的職業發展瓶頸，員工個人必然會在合適的時間進行改變，而這種改變最有效的方法就是離職跳槽。

（2）尋求或出現新的發展機遇

隨著社會的不斷髮展，職場人的選擇可謂是呈現出了多樣性，在組織內如果得不到新的發展機遇，就會將目標光聚焦到組織外部，組織外部所能提供的就是跳槽，創業。

A.跳槽

對於職場人來說，跳槽是最常見，最容易實現，也是成本最低的一種尋求新的發展機遇的方式。

如果員工在目前的組織中無法依靠個人能力獲得進一步的發展，就會產生“樹挪死，人挪活”的想法，為了實現職業訴求，會透過離職跳槽來滿足自己的職業訴求。

B.創業

在“大眾創業，萬眾創新”的號召下，很多職場人士，在企業工作多年，一是積累了相當豐富的社會經驗和工作經驗，二是積累了一定的財富，為了獲取更高的發展訴求，便會產生自主創業的想法。

自主創業雖然在離職率中佔比不是很大，但是有些職場人離職後，創業的專案與前公司會有一定的關聯性，他們一旦創業成功，會導致前公司的一部分員工，甚至是80%的員工流入自己的公司。

因此，一個員工離職創業，看似不是主流的離職因素，有可能會導致企業更多的員工離職。

【小結】：

個人原因之下的離職原因，既有主觀的原因，也有客觀的原因，在不符合個人職業意願或訴求的情況下，離職現象就會應運而生。

二、公司原因之下的離職原因

公司原因所導致的離職原因是佔比最大的，作為公司，一定要認真的分析一下，作為應對員工離職的依據。

在公司所導致的離職原因中，我主要從管理機制，領導原因，同事原因這3個維度進行分析。

1.公司管理機制

（1）組織文化

組織文化是在一定的條件下，由組織的生產經營和管理活動所創造的具有該組織特色的精神財富和物質形態，組織文化對員工的穩定性會產生巨大的影響。

俗話說的好：“月滿則虧，水滿則溢。”一般情況下，企業文化都是正向的，但有些正向的企業文化有些過頭，就會使員工心生厭惡感，甚至最終逃離。

比如，有些企業學習華為，沒有真正的領會狼性文化的內涵，以及適應性，就過度的宣傳狼性文化，並且對員工提出一些近乎苛刻的要求，每天不是打雞血式的口號，就是過度的加班，導致員工身心俱憊，不得不離職。

（2）行政管理制度

行政管理制度，作為企業內部的法律，他是為了便於管理者行使職權，達成工作結果的。在某些企業，行政制度不僅不合法，也不合情合理。

在倡導人性化管理的當今職場，隨著新生代就業大軍的出現，員工的思維意識和行為方式已經發生了很大的變化，企業的行政管理制度還不能跟上時代的步伐，符合最基本的底層邏輯，員工的離職只不過是棄企業的行政管理制度而去。

（3）績效考核制度

職場中，大多數員工對組織的績效考核是持有反對情緒的，但是，從人性的根本出發，若企業不制定績效考核制度，就無法保證員工能夠有效的完成工作任務。

但是，在現實的職場績效考核中，績效考核的制度要麼死搬硬套別人的，不按照企業的實際情況進行設定，要麼，制定績效考核制度的初衷就是為了控制員工。

說句實話，員工是無法控制的，若要想透過控制員工來實現工作目標的達成，只能是事倍功半，員工就猶如捏在手裡的沙子，捏得越緊，流失的就越快。

2.領導原因

職場中，由於領導原因所導致的員工離職是比較常見的，主要是由領導的品行，領導風格，以及管理方式所決定。

（1）領導品行

領導的品行，就是領導在日常的工作中表現在員工面前的個人品德和行為，一個品行良好的領導，會聚焦更多的員工，而一個品行低劣的領導，會使身邊的員工一個個的遠去。

品行良好的領導，會透過自身的人格魅力，來增強自身的影響力，獲得身邊員工的信任與支援，使得員工願意長期的追隨，而那些品行低劣的領導，會使自己的聲望在員工當中一落千丈，一個沒有影響力的領導，是沒有人願意追隨的。

（2）領導風格

領導風格雖然沒有好壞之分，但是也會直接或間接的造成員工的離職。領導風格所導致的離職原因有2種情形：

A.招聘失敗

由於在招聘面試的時候，負責招聘的人沒有對用人部門的負責人領導風格做診斷或做出正確的診斷，進而導致招聘到的人與用人部門負責人領導風格不對應，最終導致員工無法適應上司的領導風格而離職。

B.領導風格調整失敗

雖然領導風格所造成的員工離職與招聘有關，但也不能完全的靠招聘去尋找符合用人部門負責人領導風格的員工，上司也應該要針對不同的員工，對自己的領導風格作出適時的調整，以適應領導不同性格的員工。否則，也會造成員工的離職。

（3）管理方式

每一個領導在組織的執行過程中，都形成了自己的管理方式，但在現代企業管理中，要求領導者必須要對不同的管理物件實行不同的管理方式。

比如，有些管理物件，需要領導“用鞭子抽著”才能夠順利的達成任務目標，而有些管理物件則需要領導的“甜言蜜語”才能夠順利的達成任務目標。

3.同事原因

同事原因所導致的離職，與工作的氛圍，溝通協作，職場排擠這3個方面有關係：

（1）工作氛圍不和諧

尤其是新招的員工，如果發現自己新加入的組織氛圍不是很友好，就會在試用期還未結束而離開。

尤其在一些與個人業績強烈掛鉤的組織中，組織成員為了取得個人業績的達成，都會各自為戰，或者拉幫結派，新人加入進來以後，會倍感孤獨壓抑，便會很快離去。

（2）溝通協作不順暢

溝通協作不順暢的組織，最容易出現推諉，扯皮的現象， 在這種組織當中，組織成員的穩定性也是極其差的，很多員工要麼被動的離職，要麼會因為工作無法正常進行而離職。

溝通協作不順暢的組織，由於組織成員相互之間的推諉，扯皮，內耗也是相當的大的，不僅無法及時有效的完成工作任務，而且也會導致組織成員沒有成就感。這種情況下，員工離職就是必然的了。

（3）遭遇職場江湖（職場排擠）

常言道：“有人的地方就有江湖。”職場中，不僅集中了各方人士，而且大家相互之間都是有利益的牽扯的，職場的各種鬥爭也就會隨機產生。

在職場的鬥爭中，有些人階段性的勝出，有些人就會失敗。勝出的繼續留下來工作，失敗的就有可能會被迫離開或者自行離開。

【小結】：

從公司原因來剖析員工的具體離職原因，不難發現，基本上是由“機制因素”和“人為因素”導致的，企業要想留住人，就必須要從這兩方面來著手解決。

三、企業如何有效留人？

在以上的內容中，從個人原因和公司原因這兩大方面來對員工的具體離職原因進行了分析和梳理，接下來，根據這些離職原因，針對企業如何有效留人，從“機制留人”，“人治留人”，“環境留人”這3方面出發進行分析和論述。

1.機制留人

在多年的管理實踐中，我總結出了企業機制留人的三板斧，即薪酬，發展，激勵這3大機制留人。

（1）薪酬機制留人

企業的薪酬福利機制，需要建立在競爭，公平，激勵三原則之上，否則既不能有效的留住內部人才，也不能吸引外部人才。

A.競爭性

競爭主要指的是薪酬福利機制必須以薪酬市場為基礎，制定出的薪酬機制能夠在整個薪酬市場上具備一定的競爭力，這樣，既可以保證內部的優秀人才不會輕易流失，也能夠吸引外部人才的加入。

B. 公平性和激勵性

公平性和激勵性主要是建立在內部的基礎之上的，薪酬機制在內部一定要體現其公平性和激勵性，否則，將會使員工失去信心和鬥志，最終導致員工流失。

（2）發展機制留人

從員工的角度評判一個企業的好壞，可以從它是否能夠給員工提供良好的發展和成長的空間來看待。

A.晉升留人

要想更好的留住內部的核心人才，就必須要為員工建立良好的晉升機制。對於業務好，善管理的員工，可以將其晉升為領導崗；對於業務好，不善於管理的員工，可以讓其成為內部的業務專家，在待遇和等級上與管理崗同等對待。

B.成長留人

員工到一家企業，除過錢和身份地位外，還需要一定的學習成長。企業要想留住核心人才，就必須要為員工創造學習的條件和學習的環境，使他們能夠感受到成長的快樂，一旦員工能夠感受到成長的快樂，就能夠增強與企業的粘合度。

（3）激勵機制留人

企業在薪酬機制留人之外，還需要建立專門的激勵機制，表現在實際的工作過程中，就是物質激勵和精神激勵。

A. 物質激勵

企業在日常的管理工作中，除過正常的薪酬福利待遇外，還可以設定一些實物性的獎勵，專門用來獎勵表現優異者。

比如，以效率為基礎，可以為那些在提高工作效率方面做出貢獻的員工進行資金和獎品的獎勵。

B. 精神激勵

人是感性動物，都希望得到別人的關注與誇讚，這種精神方面的激勵有時比物質激勵更為有效，能夠極大的刺激員工更好的完成工作。

比如，以前最老的就是“勞動模範獎”，發個獎章，目前，很多企業會採取頒發“榮譽證書”或“技術等級證”的方式來激勵員工。

2.人治留人

完全實現自運轉的企業還只是停留在人們的想象和書面上，企業的管理，畢竟還是由人參與來完成的，要想留住員工，人治的方式必不可少。

（1）感情關懷留人

薪酬和福利留人，在某種程度上來說，只是一種留人的“保健因素”，一旦保健期失效，想要留住員工就困難了！

為了能與員工在情感上產生共鳴，作為企業的領導，就需要與員工建立起情感交流，這屬於留人的“激勵因素”。

透過上級與員工之間建立起的感情紐帶，極大的增加員工的幸福感、滿意度、責任感，進而增加員工的穩定性。

（2）領導魅力留人

領導魅力是指領導者所具有的能對跟隨者產生巨大、超凡影響（如接受、支援、追隨、忠誠等）的個人吸引力。

實際上，領導魅力就是一種領導者對下屬產生的不同尋常的影響力，領導者要想透過自身的魅力來留人，需要做到以下3點：

A.必須要有清晰的戰略目標和戰術計劃。

B.要有為大眾所接受的核心價值觀。

C.要表現出強烈的自信心和堅定的信念。

（3）管理方式留人

在組織的執行過程中，作為上司，絕對不能夠對所有的員工管理施行一視同仁的政策，即用同一種管理方式來管理所有的部屬。

俗話說：“百人有百性。”每一個員工，不僅性格不盡相同，而且都有不同的思維意識和做事方式，針對不同的員工，上司一定要施行不同的管理方式，這樣，才能夠遵循“對症下藥”這個千古不變的定律，從而留下不同性格的員工。

3.環境留人

環境對一個人的成長，發展是極其的重要的。很多人在找工作的時候，都會考慮目標企業的環境，這個環境主要包括辦公環境和組織環境。

（1）辦公環境留人

辦公環境主要從安全設施，硬體設施，裝修的舒適度等方面來進行綜合考量。

如果一個員工長期的處在一個沒有安全保障，硬體設施不完善，並且牆面和地面破破爛爛的辦公環境之中，請問他還會長期的幹下去嗎？

（2）組織環境留人

組織環境主要指的是工作的氛圍營造，需要公司從管理機制，領導機制，同事之間的關係出發來進行組織環境的打造。

如果員工能夠在一個管理機制合理，領導關懷，同事和諧的氛圍中工作，必定會激發其無盡的動力，使其穩定的工作下去。

【小結】：

企業只要做好管理機制，人治，環境等3方面的建設，必定能夠增加在職員工與組織的粘合度，使其產生想長期在企業發展下去的想法。

【結束語】：員工辭職的原因不僅僅是因為錢那麼簡單，錢給到位了，並不一定能夠留得住員工。作為企業，需要從員工個人原因和公司原因兩方面出發進行系統化的考慮。在滿足員工個人需求的情況下，還需要從企業的各方面進行最佳化，以便能夠使員工產生長期留下來乾的願望。

如果說員工離職只是因為錢，這個觀點顯然站不住腳的。

按照這個思路，我們可以把工作目的簡單粗暴的分成兩種，一是為了“錢”，二是為了“其他”，這個其他可以包含很多內容，除了錢之外，都可以涵蓋進來，比如個人能力提升、個人價值體現、工作氛圍、工作滿意度、個人職場成長、離家遠等等，從以上我們也能看出錢是其中一個原因，甚至是重要的原因。

不同的階段，“錢”和“其他”會不斷的博弈，偶爾會打破平衡。

首先，當你處在職業生涯初期，你更關注的是“其他”，如果其他方面你都覺得比較符合自己的預期，而且能夠看到未來幾年會有很好的發展前景，那麼錢少一點是可以忍受的。反之，“其他”也不滿意，錢再少點，就更不能忍受了，離職是必須的。

其次，到了職業生涯的穩定期，“錢”是一個優先考慮的因素，如果這個時候錢給的超乎你預期，“其他”稍微差一點有何妨，舉個例子，20萬一年，離家近，每天可以回家，如果給到80萬，離家遠，一個月才能回一次家，是否覺得好像也能接受，這是平衡被打破後取捨的問題，並不是一成不變的。

所以不同的階段，關注的點不一樣，不能

一概論之。

錢只是一部分，還有別的原因。

馬雲不是曾經說過嘛“員工離職，無非就是兩個，不是錢沒給到位，就是員工心理受委屈了。

可是，我覺得除去以上所說的兩個原因外，還有別的更重要的原因，那就在這個公司實現不了自己的價值。

錢沒有給到位。

有些公司一味的只是考慮怎麼讓公司賺錢，對於員工卻不管不顧，而且還不停的去剋扣員工的福利待遇，讓你說，在這樣的公司，你還有繼續待下去的必要嗎？

去哪不是賺錢，幹嘛不去找一個可以給到自己足夠錢的公司。

員工心理委屈。

公司的領導不負責任，對犯過的錯誤，一味帥鍋，讓自己的下屬去替自己背鍋。這樣員工得不到公正的待遇，只是在替人背鍋。

在公司活的活的比較憋屈，那自然要選擇離職了……

自身價值得不到實現

員工的自身能力比較強，在公司這個平臺不能完全實現自身價值。因此，也只能找更好的平臺去發展了。

其實，員工上班無非求財或求發展，滿足了他們的需求，自然不擔心如何留住員工。公司管理者可以參考以下幾點。

1.合理的待遇

不要總想著花1元錢讓人幹5元錢的事；不要總想方設法變相讓員工加班還不給加班費。這是一個全民讀書的時代，沒有那麼多的傻子。

2.該獎勵就獎勵

對於能力或者業績突出的，該獎勵就獎勵，不要想著能拖就拖，可以省點成本。等你發現員工有去意時再留人，恐怕也晚了。獎勵可以是金錢，也可以是升職，對症下藥，但別想著給員工洗腦放空炮，承諾虛假福利。

3.平時和員工多溝通

很多管理者，都是在員工辦離職手續或者辭職的時候，才發現原來自己很少和員工溝通待遇、職位、工作是否愉快等問題。這個時候再談心的話，為時已晚。不過要吸取教訓。

4.幫助員工建立自己的事業

用事業留人是留人理念的最高境界。在企業中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作並非簡單地看作一種謀生手段，而是願意透過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值，這樣的員工是企業最大的財富。因此管理者要幫助這樣的員工創造條件、賦予使命，讓這類員工在企業裡大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。

給員工增加加薪的渠道，讓員工透過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏

拓展資料：

一、怎麼樣留住人才？必須給員工4個機會：

1、做事的機會。

2、賺錢的機會。

3、成長的機會。

4、發展的機會。

二、帶團隊做好這幾條：

1、授人以魚：給員工養家餬口的錢；

2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

3、授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；

4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；

5、授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；

員工離職無外乎三種情況，當然，馬雲之前說過兩種，一是錢沒給到位，二是心裡受委屈，但是還有第三種就是員工的理想。我自己做過公司的高層管理者也和朋友合夥開過公司，那麼，我又負責招聘，所以我有很多很多的親身經歷和體會。錢這個東西和能力掛鉤，員工如果有這樣的能力，那麼就應該給合適的相匹配的工資，而不是和市場相掛鉤。員工心裡受委屈了，那就是老闆的管理體制，老闆的人格魅力是有問題的，那麼公司應該反映管理體制，我就見過一個公司，其實員工在這裡可以掙到錢，但是為什麼走呢？是因為老闆對每一個員工都不放心，都表示猜忌，隨便調整休假制度，答應了的事情總不兌現，這種情況千萬不要出現。最後一個就是理想，可能有些員工能力也很強，心也沒有受委屈，但是他有他的想法，他在你這裡做的時候，其實他自己心裡有目標，有理想，而且你又不能完成他這個理想，或者說這個理想並不是你這個企業裡面所具有的，或者說不是將來發展的目標，他可能就會選擇離職，這種員工也是留不住的。比如他又做的不錯，但是他的理想是當老師，可是您公司又沒有這樣一個職位，所以說，他是實際衝突的。對於這種理想堅定的人，我們只能祝他好運。

可以肯定的說，員工辭職不一定是因為錢。當然了，錢沒給到位是一個很關鍵的原因。

這裡說說其他的原因。

一、 得不到領導重視

每個人都是希望被領導重視的。被領導重視意味著對自己工作的肯定，能給員工極大的鼓舞。對後續的工作開展有很大的積極作用。

如果領導經常對員工的努力視而不見，勢必會導致員工胡思亂想。因為他不知道自己的努力方向是否符合領導的戰略，讓自己陷入迷茫的困境。

二、不公平待遇

不公平待遇不一定指的是薪資的分配。更多的是發展的機會，或者資源的安排。

當你各項指標完成的非常棒，自認為應該得到提拔，而其他各項指標都不如你的人得到了提拔時，我相信絕大多數人會心灰意冷而默默選擇關注新的跳槽機會。

當各項指標不如你的同事被安排參與重要的專案，而你卻被擱置一旁時，我相信所有人會覺得這不公平。

三、 公司前景堪憂

公司發展嚴重受阻大幅裁員時，我相信絕大多數人都在擔心下一個被裁的人會是自己。

公司的發展與個人發展息息相關。很多公司給員工發放年終獎或者漲薪幅度都是根據公司盈利的幅度而制定。

所以，公司發展前景不被看好時，很多優秀的員工會選擇跳槽尋找更好的平臺，而不是選擇被動地等待被裁。

四、 其他客觀因素

還有很多人會因為一些客觀因素而選擇辭職。比如地理位置，家庭變故，身體狀況，等等。

結語，員工和公司是平等關係。雖然大部分情況下員工的話語權弱於公司。但是員工可以選擇換一個環境。只有員工和公司利益達到平衡時，才能持續發展合作關係。

員工離職，談錢太俗（捂嘴）但是錢不到位，工資月收入不抵支出，那是肯定要離職的。如果經濟基礎雄厚，談離職的話，比如公司那些金領高管股東啥的，人家離職肯定不會因為錢，大部分都是為了新的夢想了。或者原公司不開心了，心受委屈了，或者和老闆的經營理念分歧了，在想法上越來越遠了。或者是外部誘惑太多，沒禁住，想跳槽或者自己被忽悠創業，自己當老闆了等等。當然，也有其他原因離職的，比如舉家外遷，比如為了愛情去投奔對方城市，比如革命雖然未成功，可是身體卻支撐不住了等等不一而足。所以，員工離職，因為錢只是一方面原因，真正背後的原因，五花八門。如果貴公司是一個正規的公司，還是建議貴公司hr進行一次好好談話，好聚好散，也瞭解員工離職真實原因，減少員工流失率。

離職原因分很多種！

1.未來發展前景

2.工資待遇

3.工作環境

4.工作氛圍

客觀上來講，薪資待遇的高低，是員工堅持或放棄的重要條件。員工表面上的阿諛奉承，最根本目的不就是為了賺錢養活自己和家人麼？所以，如果身為領導，要不吝高薪，不付虧薪。如果有一個能給你創造10萬利潤的員工，就要用8萬去回報。

其實每一個打工者的內心都有同樣一句話：我上班就是來掙錢的，別和我談什麼理想，我的理想是不上班。這是再正常不過的想法了。更何況，隨著00後的步入社會，更多的新潮元素與思想也充斥進了職場。引用郭德綱老師的一句話：你當領導的想弄他？他還憋著弄你呢！

而大多數的80後就不必多說了，能穩定下來的已經穩定了下來，人過三十，馬上步入四十，上有老下有小的他們已不願去折騰，或是在所處領域已有所建樹。

還有就是90後的朋友們也許很多都已入職有個幾年，正在積累職場經驗，切記，盲目的跳槽是不利於日後的發展的。

我們都知道，無論是處於什麼行業，在職場，離職是一種非常非常常見的現象。那麼員工為什麼會選擇離職呢？

其實最主要的就是幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。

很多公司在員工離職的時候，都會進行離職面談，無非就是想知道員工離職的真實原因，以便於企業改進管理，但是離職員工一般都不會說實話！因為大部分離職的員工都是因為對現階段的各種情況存在不滿才會選擇離職，真實的離職原因很多時候確實難以啟口，或者很多人覺得說了也沒有任何意義，所以離職面談很多時候僅僅流於形式。那麼，很多公司員工為什麼會突然離職呢？其實，員工離職無非就是以下幾個原因。

1、待遇沒給夠

這個是最核心的原因。很多出門工作的人無非就是想改變目前的生活現狀，創造更好的生活條件，或者說為家人創造更好的生活條件。每天加班加點，起的比雞早，吃的比豬差，工作比狗累，這些都能接受，但是如果待遇跟打發叫花子似的，不要說過上體面的生活，連養家餬口都困難，這種絕對不是常事，早晚要離職。一旦有了待遇好的工作，就會毅然決然離職。這並不是說突然離職，因為之前只是沒有離職的契機。可能，從入職起就開始了離職蟄伏期。

2、工作氛圍壓抑

有人說，好工作的三個標準，一是有錢途，二是有前途，三是爽。老闆天天罵人，主管天天打壓，同事關係冷漠，指標壓力山大，就會感覺不爽。試問，誰會願意在一個讓自己不爽的環境工作呢！這恐怕是大多數人離職的最直觀理由，很多人在公司做的不開心，其實就其原因就是人際關係處不好，一個需要日日相對的人，甚至超過你的家人，如果要給你點難受，真的是太容易了。 上司不給你支援，給你小鞋穿，同事對你冷漠，這種環境下，沒人能忍受太久的。

3、晉升天花板

員工替老闆工作多年，在不加薪的情況下，也不晉升職位，我想員工即使不抱怨，也會感到枯燥乏味吧。勉強幹下去，前途一片渺茫。與其這樣，不如換個職業，寧願多學幾年，多點資本，也不願意這樣工作一輩子，畢竟人生還有很多事值得去嘗試和挑戰吧。職場中人，哪個不想當領導掙高薪呢，既然這裡關上了機會的大門，那就只有另尋出路了。

4、有了更好的發展平臺

在一個行業待的久了，總會有一些自己的關係，無論是以前的朋友、同事，或者是以前的領導等等，當別人或者其他更好的公司向自己伸出橄欖枝的時候，職務高，待遇好，離家近，事業會有更大的發展，此時，換做是誰，也會毫不猶豫辭職的。

但是，對於公司來說，員工怎麼會突然離職了呢，說到底還是還是在平時的員工訪談沒有做好，或者說平時很多關注員工的動態，不去了解員工的真正需求。員工的突然離職也就成了必然。

不可置否，錢一定是辭職的因素之一，但馬雲說過，員工辭職的原因無非兩條:要麼是錢沒給到位，要麼員工心受傷了。

簡單和你分析下，員工會產生辭職的原因:

1.首先他是不是心理上受到了委屈，也許是感覺工作上受到其他同事或者上級領導的排擠，感覺工作上不順心，或者自己對工作的看法與工作方式與公司整體的工作方式背道而馳，這樣他心裡就會感覺不愉快，進而會對工作有牴觸感。其實工作開不開心真的會對一個人是否會長久的待在公司產生重要影響，畢竟人都是有感情的，而且現在的年輕人自我意識非常強烈，稍微一不順心，就會捲鋪蓋走人，另找下家。

2.錢一定是非常重要的因素之一，畢竟出來給別人打工就是為了掙錢，錢給的不夠，心理就會有落差，如果自己的付出和收入不成正比，看著別人天天吃香喝辣的，難免會產生不滿情緒。所以便宜給你要給到位，錢到位，工作效率提升，個人的價值最大化，反過來也會刺激企業的效益增長，企業才會良性發展。

員工離職的原因有很多，當然不只是錢的問題，大部分員工離職原因如下：

1、80%的離職原因都是因為傻逼領導。

2、錢途有限，職業發展方向受阻，對職位或其他的需求職業發展受阻。

3、對企業文化不認可，心灰意冷，反人性的公司規定和管理方式。

4、努力工作，卻沒應有的回報。

5、內耗嚴重，跟領導和同事有矛盾，像在用命換錢。

6、物質誘惑，薪資和福利。

7、創業。

8、公司經營滑坡，破產或重組。

9、個人瑣事和意外。

有志者事竟成，臥薪藏膽，三千越甲可吞吳！

回答這個問題前，重溫一下馬雲的經典名言：一個人離職，要麼是錢給錢少了，要麼是受委屈了！

這兩點我比較認同，當然一個人離開一家公司（這裡刨除一年換N次工作的人），錢少或委屈只有同時出現時，離職的機率才比較大。

什麼意思呢！就是如果僅僅是因為錢少，但是你在這個工作中可以獲得尊重、獲得快樂、獲得能力的持續提升，我相信你不會輕易的選擇離開。因為表明你所在的公司還是不錯的，否則你不會獲得這些。此刻的錢少可能只是暫時的。

而如果是受了委屈，錢不少會不會離職，我相信一個成熟的人都知道在職場不如意十之八九，更不應該離職，因為即使你創業當老闆依舊會有受委屈的時候。

所以說，錢少是不是離職的原因，應該綜合的來看。

祝大家週末愉快，吃好，睡好，玩好

作為已經跳槽六次的老人，作為也負責過招人的老人，在我看來，員工離職，首先要麼就是工作內容，要麼就是直系領導，要麼就是錢的原因，錢絕對是最後一個原因。

工作內容：招聘時計劃安排的工作內容，在入職後發生了變更，或者員工入職後發現與自己想象中或者規劃中的發展不一致，完全沒有興趣，這種離職率很快也很高。

直系領導：直系領導完全沒有管理的能力，或者只會哄著上層，壓榨部下，完全沒有一點同理心，言而無信，脾氣暴躁，那麼這樣的管理者手下離職率也會非常高。

錢，也就是工資：這個肯定是最後一位，因為員工願意進來工作，本身肯定已經接受了當時的工資；出現因為工資離職，要不就是發現被倒掛，要不就是有企業在挖他。

一般同級別公司之間工資差別不會太大，在工作內容一樣，直系領導不錯時，員工有時寧願放棄一些利益也會繼續幹，所以不要什麼都說是錢的問題，可以多從其他幾個緯度去分析分析。

員工辭職的原因，是因為錢嗎？我覺得，錢只是一種因素，但不是全部的因素，也不是主要因素。人力資源招聘上有一個觀點：進入公司，離開領導。

這句話意思就是員工入職是因為看好公司，看好這個平臺發展。員工離職多是是因為公司領導原因。離職，可能不看好公司大領導的風格，造成公司管理混亂，從而對公司失去信心。覺得工作沒有發展，無意義，產生離職想法。離職，可能對自己的直屬領導有矛盾，有意見，自己不受領導賞識，自己職業無發展，也就沒有長薪的可能。從而產生辭職想法。離職，其實很少有單純是因為薪酬低的原因，都主要是對自己在這個公司職業發展看不到未來。

如果員工目前薪酬低，但他覺得在這個公司有發展，就會看到薪酬的未來，薪酬也是工作的一種價值體現，但還有成就感，滿足感，快樂感，這也是金錢所無法衡量的。所以員工離職不單純是錢的原因。加油吧，職場人。

百分之99是因為錢，剩下的百分之一情況就很多了。比如同事關係啊公司制度啊領導啊家庭啊等

有時候感情會大於金錢，人際關係出現問題了，可能也是離職的一大部分因素

不是的，人心都是肉長的，一個好的老闆，如果當時沒錢，我也會相信有不少員工可以和老闆一起度過難關。相反，一個不好的老闆，什麼事都要斤斤計較。把好員工壓榨的一絲不剩，我相信，你就是給再多的錢，也沒有幾個員工會跟著你。咱華人就是能吃苦，但是忍受不了排擠，也忍受不了不公平的待遇，我可以髒活累活搶著幹，我也可以暫時得不到你的賞識，但請不要給我不公平的待遇，也請不要給我穿小鞋。我對你好，你也會對我好，你對我好，我會更拼命地幹。