創業合夥是我們非常常見的一種創業模式。

是在合夥創業過程中，往往會出現很多的矛盾，或者是一些分歧，甚至可能成為仇人。

就如同我們在看《中國合夥人》這部電影的時候所表述的一樣，兄弟式的創業，仇人式的散夥。

首先我們合夥創業，必須在創業初期約定好股權的分配比例，同時要對未來推出做好相應的機制安排。

合夥創業並不是說你投資多少就佔多少股份，尤其像上面這位朋友所說投資20萬，每個人佔股20%。這是一個非常不正確的股權分配模式。

因為這種分配模式就會導致創業初期，貢獻小的人怎麼會持續享受別人的勞動成果。但貢獻多的人心裡就會產生不平衡。久而久之之間的相互矛盾就會產生在創業虧損期，可能大家還不會有太大問題，一旦到了盈利局，那麼大家就會各自想好自己的利益。

所以往往分歧都是在企業盈利之後而產生的。

當我們出現這種狀況的時候，作為創業合夥人必須能夠心平氣和的去坐下來談一談這個問題。一定要拋開兄弟情誼站在商業的角度去分析這個問題，只有理性的分析才能夠讓彼此之間能夠更長久的合作。

那如何才能合理的分配股權呢？

1.根據貢獻度的大小重新分配股權。

2.進行股權重新調整，如果貢獻度不大或沒有貢獻的人，看如何去協商退出。這裡可以讓有貢獻度的人，收購無貢獻度的人股權。

3.重新約定股權退出機制。所有股權在設立過程中必須有進入和退出機制。

4.資金投入所謂這種叫銀股這種這種比例並不是按照資金投資總額來計算它的賬目比，而是按照協商規定佔有相應的股權比例。

通常100萬投資總額20萬，如果只投資金不投入專案，一般的貢獻度，那麼佔的股權比例，並不是22%是小於20%可以約定為10%，而剩下的那部分股權可以變成虛擬股權。獎給那些有貢獻度或者未來引進人才分配的股權。

5.堅持在為事業而奮鬥，也就是說投入精力和時間，而且具有貢獻度的人，這種人必須除了資金以外，而一定要有他的身骨，也就是說他透過投入技術能力，人脈資源而獲得相應的比例。

6.如果只投技術或者投入時間讓人可以這樣的叫分紅股，也就是說他不享有原始股份的這樣比例，但是享有相應的分紅比例，那麼這樣就可以有效的解決人才引進的問題。

綜合以上問題讓我們來設定和評，叫我們的貢獻度大小而獲得相應的分紅比例，只有大家能夠達到一個心理平衡，這個合作才能夠有效地經營下去。

無論是投資資金還是投資技術和時間的這些所謂的貢獻度，都要相應的收益分配比例，這樣才能做到大家的滿意。

大家好，我是原中央國家機關公務員、中國註冊會計師協會會員、擁有國家法律職業資格、中國網際網路協會青年專家、南開大學管理學碩士，對該問題發表一些不成熟的看法，供參考。

總體來說，股東不是員工，只具有出資義務，不能以對創業無貢獻開除其股東資格。可透過溝通協商或為有貢獻股東發工資等方式進行權益調整。

一、股東與員工的區別

從《公司法》角度，股東是出資人，其責任是按照認繳的出資額進行出資，並不是公司的員工，不承擔公司的日常運營管理等職責。因此，從法律角度來說，股東無創業貢獻，並不構成減少其股份的法定事由。

簡單來講，公司只負責出錢，不是員工，沒有責任為公司幹活。

二、創業公司股東的特殊性

對於大部分創業公司來說，由於資金緊張，股東往往兼任員工（總經理等高管），而且由於公司現金緊張，可能也不會對股東發放工資，或象徵性地發放。此時，股東和員工的角色沒有進行明確區分，導致貢獻大的股東覺得委屈，出現題目中出現的情況。

三、協商解決是最好的辦法

對於民事法律關係，協商是最好的解決辦法，如果認為某個股東對於公司沒有貢獻，可以講事實，擺道理，或以情動人，經過溝通協商，讓其同意轉讓股份給其他股東。如果同意，可以舉行股東會議，形成決議，並與其個人簽署股權轉讓協議。

四、協商不成怎麼辦？

如果協商不成，其他四位股東（持股80%）又想開除這位股東，應該怎麼辦呢？根據現有法律法規，其他股東無權因為其不參與公司運營而開除其股東資格或減少其股份數量。

這種情況下，建議按照在公司中承擔的角色，對參與公司運營的股東按“員工”角色發放工資，還可以進一步約定，所發放的工資可以轉為公司出資，這樣就可以既不減少公司現金，又可以對有貢獻的員工進行適當的權益補償。

如每年為四位有貢獻的員工發放工資100萬元，沒有貢獻的員工工資為0元。每年公司決議增資，四位員工可以以100萬元工資出資，另一位股東要麼股權被稀釋，要麼要真金白銀掏出100萬元投入公司。

對於創業來說，選擇合適的合作伙伴非常重要。當然，如果合作中出現問題，應該及時諮詢法律專家，合法維護自身權益，避免矛盾久拖不決，對公司造成內耗傷害。

合夥創業經常會遇到這種問題，合夥人之間的分配機制沒有協調好，形成每個人合夥人的投入與最後利益的分配不成正比。

既定事實已經造成，現在考慮的是如何補救的問題。

建議公司完善利益分配機制，一是根據每個人的貢獻度，包括在公司任職情況從薪酬上先進行一次利益的分配。各個股東在按出資比例平均分配。二是股東調整出資比例，第1種方法是股東之間股份進行轉賬，第2種方式透過增資的形式，將貢獻度較小的股東出資比例稀釋掉，減少其分配利益的份額。

第三是完善股東的退出機制，例如合夥協議可約定，股東不參與公司的經營，不在公司任職，自動退夥。

按情理方面來講就應該5人平分股份！因為創業之初是五人平攤的股金與風險，現在公司有所成績，並已經渡過困難期開始見到回報時，想起來當初分工不明確，對公司發展貢獻不一了，是不是有些不近人情！有些過河拆橋之意，有著忘恩負義之嫌。除非他本人提出自己對公司的貢獻少，主動減持股份，才好解決。否則其他人提出則會落得為了經濟利益而丟棄了道義和情誼。現在的社會越來越重視誠信與仁義，你們的這種行為一旦被披露出去，對你們公司的後續發展會有好處嗎！到時兩敗俱傷，得不償失。可以合夥創業的一定關係不凡，應該好好珍惜。“家和萬事興”大家與小家一個樣，任何事都可以坐下來商量。如果公司運營良好，已經步入正軌，你們不妨都退出管理，找個職業經理人打理，你們成立懂事會，只參加公司決策，年底平股份分紅，既輕鬆又悠閒有錢，何樂而不為！

合夥創業，4年渡過了最艱難的初創期，有一個人沒有創業貢獻，你想調整股權，只能說你本身有問題。創業合夥中，未必每個人都會有貢獻，也未必截止目前沒有貢獻，未來就沒有貢獻。而對於創業合夥，最重要的的不是貢獻大小，而是彼此的信任和合作，這是未來能否走向成功的最核心價值。

比如，以前，我和兩個朋友合夥創業做手機，一個朋友負責技術，一個負責市場銷售，而我沒有明確的分工。難道就是我沒有貢獻嗎？出主意，協調他們兩個合夥人的關係，最終決策拍板，基本上沒有我就是不行。因為，每個人的視野總是有侷限，專業能力並不能保證合夥成功，而信任和協調，反而是創業中最大的作用。

從我的合夥人角度去看，他們每天都忙，就我一個人每天在家睡覺，啥都沒幹。但是他們覺得有我在非常安心放心，因為我對每一個訂單進度和異常反應和處置的能力以及他們之間分歧出現時，我就會立刻體現出巨大的價值。

而以我以前的老闆為例，他無論創業做什麼，都會找到最佳的合夥人，比如電池，功能機，智慧機，總有一個最佳的合夥人出現。而在這三個創業週期過程中，其中，最後一個合夥人和前面兩個專案合夥人不同，前面兩個都是各有所長的，比如電池做的是技術，功能機有供應鏈關係，最後這個只是出錢，平時都不在公司。老闆也問過我的意見要不要把這個合夥人清退出去，把股份分給我們高管。我的意見是，合夥人自身沒有提出，我們不能剔除他，給高管股份，應該是激勵考核機制，對企業的增量價值設定激勵目標。不能白給，否則人的心態馬上就會變化。而踢出原有合夥人把股份分給別人，會讓其他還持股的合夥人心態發生重大變化，從而喪失企業的信任和穩定性。失去這些，比得到的股份更加重要。

而每一個企業，在創業初期，都要熬過“盈虧平衡期”，這個階段是最困難的，在最困難階段能夠堅持合夥和信任，本身就已經是巨大的價值， 而不能用“貢獻多少”來衡量每個人的作用與價值，只能說從一個角度去看“只要沒有產生負能量即是最大的價值”，而未來的價值很難說，我的經驗是要珍惜合夥人朋友之間的信任和團結，如果失去這個，從在任眼裡會得出很多負面的訊號，反而對未來埋下了一個隱患。

5人合夥創業，平分股份，每人20%，這個是股權架構設計當中，是最需要避免出現的問題！因為，每個人的股份一樣、投票權相同，時間一長，必然會有所嫌隙的！

我之前遇到過和你類似的案例，因此十分理解，你們當初為何要設定平分股權的架構！

創業的錢，是5個人借來的。只有股權平分，才是最為公平且合理的。

初創企業，未來是否能成功、是否能獲利，一切都是未知的。此時，每人20%的股權，5個人承擔的風險是相等的，這樣才能讓大家承擔一樣的風險，才能集合大家的力量，共同發展企業！

平分股權的初衷可以理解，但方式卻不可取！企業初創時期，風險遠大於收益，此時5個人或許會拋開成見、同心協力，即便彼此有矛盾、也不會太過計較的！

可一旦企業渡過初創時期，有穩定的收入、有一定的利潤。這個時候，每個人的心裡就會有了計較！自己的付出多、別人的貢獻少，為何要與他人平分利潤呢！

你遇到的就是這種情況，因為其中1人基本無創業貢獻，其他4人，眼裡看到的只有利潤，而非當初創業時、需要共擔的風險！

最好的方式，進行友好協商吧！為了企業更好的發展，其中1人溢價收購其部分股份，是最合適的解決方案！

如果，實在不行，大家開一個股東會吧！透過表決、以少數服從多數的原則，迫使其低頭，給予適當補償、降低持股比例！不過這種方式，有點傷感情，彼此日後見面，難免會略顯尷尬的！

既然合夥就要胸懷天下，5個人合夥不科學，股份有限公司基本架構需要8人，大股東懂事長需要籤份一致行動協議，如果股份章程裡面最好寫好獎勵機制，沒貢獻的股東增長慢，貢獻股東曾值要快些，既然能先期一起投資了，跟貢獻不大，還是獎勵協議不明確，有能力強的獎勵股權，以擴股方式，不是以稀釋股本的方式。。。。。。。系統推算卡殼

很多企業都會遇到這種問題，創業之初完全沒有考慮發展壯大之後股權的分配是多麼重要，也許創業之初大家並沒有想那麼多利益的問題，想的更多的是怎麼把企業做起來。

第一、首先我們需要明確以下幾點，瞭解以下幾點也許你就有了答案

1.股東的責任與權利

很明顯5個股東對公司的股權各持有20%，根據公司法規定，有限責任公司其股東按照其所認購的股權上限為其責任上限，紅利分配按照其所持股權比例分配。

因此我想說的是，雖然這名股東沒參與經營只出了股份，但是他對公司承擔的責任跟你們其他四位股東是一樣的。換句話說，假設現在公司被其他四位股東折騰到創業失敗了，欠了一屁股外債，這名股東不是還是和你們一樣要承擔債務嗎？即使他沒參與經營啊。難道欠了外債你們四人也會站出來說：兄弟，你沒參入經營，與你無關，不用你還債？

創業成功與失敗的機率各佔50%，因此沒參與經營的股東也承擔了風險，換個角度思考問題就不一樣了。

2.股東一定要參與經營嗎？

公司法沒有哪條規定股東一定要參與經營。創業初期的公司為了節約人工工資支出，股東會扮演員工的角色，但是那名不參與公司經營的股東也無可厚非。

3.四人合夥開掉他

我們四人股權佔比80%，佔有絕對的話語權，我們要召開股東會議，開掉他。

這顯然是不行的，這名股東沒有作出損害公司利益的事情，也沒有損害其他股東的利益，僅憑藉其不參與經營對公司沒有貢獻這一條就剝奪他股東的身份是沒有法律依據的。

第二、那接下來我們該怎麼辦呢？就沒有辦法重新分配了嗎？

我給你們出個注意吧，也是類似這種股權之爭大家普遍採用的方法。

1.薪酬制

參與公司經營的股東視作公司員工，員工享受薪酬或者津貼。5人可以協商參與經營者每個人年薪為20萬元，不參與經營者不發薪酬。這樣的話大家心理都平衡了，勞有所得。

2.股權激勵制度

每年年末根據公司的盈利情況，全體股東每人拿出股權的1%作為激勵股權分配給參與公司經營的股東。可以以5年為一個週期，5年後重新制定激勵方案。

那麼一年後你們四人的股權均為：20%-1%+1%*5/4＝20.25%，另一名股東股權為20%-1%＝19%。這樣另一名股東的股權逐漸被稀釋。

當然也可以採取方法1和2結合的方式。

當初幾個“窮哥們”一起負債創業著實不容易，衷心希望你們能協商和平的解決此事，多想想初心，比利益更重要的是感情。

創業初期以這樣的方式進行股權分配估計也是萬不得已，由於錢是借來的，大家都不願承擔太多的風險。所以只好協商一致後乾脆每人佔股20%，看上去是比較合情，但也由此埋下了導致今日分歧的種子，現在渡過了艱難的初創時期。然後開始說理，這是必然的，也就是這四年來的分工任務的完成情況各有大小，即成就的高低各有不同。理因多勞多得，沒有貢獻的人大家肯定一致認為要少分才對。但誰又會料到今天的成績呢？這就是很多創業公司為什麼會體現的一個尖銳問題就是可以共患難，卻不能同享福。於情於理似乎都沒有問題，但問題出在人性，馬上要盈利，人心癢癢。敢斷定就算那個大家認為沒有多大貢獻的人即便他很能幹，做的也很好，也必然會出現另一個像他那樣被大家認為沒有貢獻的人。這不是誰的錯，是當時由於資金而妥協所選擇的分配機制本身出了問題。那麼要怎麼去調整股權呢？重新劃分公司股份肯定不可取的，但可以設定定向增發的方式增資擴股。透過商議，針對貢獻大的人員進行增發。也藉此來設定一些制度，去規避今後可能會出現的問題。然後大家儘快回到創業中來，不能一隻吵下去，雖然熬過生存期，但公司其實還是很脆弱的

這屬於典型的創業眾籌，但從完整來說，沒有閉環，留有瑕疵，嚴重會造成散夥。

籌人、籌錢是兩個概念。

1，籌錢。

籌錢本質上是透過合夥方式，形成投資合夥企業，類風險基金，投資於你們的企業，一般來說，需要有一位是普通合夥人負責日常，其他幾位是有限合夥人，有限合夥人出錢後等回報。

單純的投資合夥企業，普通合夥人是需要收取管理費和投資回報的績效獎勵(扣除基礎回報後，超額部分10-20%獎勵給普通合夥人，作為對他日常投資管理的激勵)。

以你們目前的狀態，即是出錢人，又是創始人，不存在管理費和激勵，可以理解為創始人持股平臺。

每一個投資合夥人獲取的是投資回報。

2，籌人

專案成立，並不是所有投資人都要進入創業企業，成為執行人、執行團隊的成員。純財務投資的合夥人，出錢後就等回報。

參與執行的成員，組建執行團隊，相當於董事會和經營班子，在這個層面，即便你是投資人，也必須按照職業人的要求執行，按照績效標準考核。

進入執行團隊的成員，是需要支付工資的。你所提的問題中，其中一人出錢了，但沒有參與團隊，也就是這個投資人是沒有工資的，但他有早期出資貢獻，享受股份和投資回報，這是法律賦予的權利。除非你們合夥人會議中，該合夥人自己願意退出。

3，建議

一般來說，創業公司不建議平均股權，這樣股份不集中，會引起決策混亂或沒人決策，可以由牽頭人或者你們公認的某位成員持有控股權，或者從法律意義上註冊成投資合夥企業，由牽頭人成為普通合夥人，行使決策權。投資合夥企業投資你們的創業公司，投資合夥企業的普通合夥人同時又是創業公司的法人代表。

在資金出資完成後，創業企業由法人代表決策指揮，行使CEO職責，其他成員都成為團隊成員(也可以說純財務投資人，不拿工資也不管事)，做好職業人角色。

扣除基本工錢，剩下就是利潤，要平分。

有出力的，以每人每月基本工資計價。

計算出盈餘，按出資比例分配。

為什麼4年的困苦時間過後，才指責其中一人沒有創業貢獻？需要調整股份？在這4年間為什麼不提不調整呢？所以我覺得這個前提是有大大的問題。首先應該反思回想一下吧。

其實題主的意思應該不是調整股權把，而是怎麼讓那個“無創業貢獻”股東退出去把？怎麼瓜分他的股權把？另外，在股權設計中，最差的設計就是平分股權，最大的負面後果是在議事規則上，結果無法產生快速有效率的結論。

如果創業4年，前面都挺困苦的，其中4個人都很努力，大家都做了很多貢獻，而其中一人沒有任何創業貢獻，4個人中肯定早就有人會提出異議了，最少也會讓他把股份讓出來，退出去啊。對公司沒有任何貢獻，錢又是借來的，那要他幹什麼呢？所以據德先生分析，題主這個話不客觀，不真實，其中後面還有其他的奧秘。

之前的奧秘，題主慢慢去想清楚。現在說怎麼處理？其實沒有任何投機取巧的方法，只有靠股東之間談判。如果最後都談不出來，那麼你們4個人重新開設一家公司，將原公司廢除掉也可以，反正他在其中沒有任何創業貢獻啊，那他自然也沒有掌握任何機密和有著獨特的作用啊。

創業者之間，為什麼經常不能走到更遠？其中一個原因就是內耗太嚴重。在相互指責時也非常不客觀，說的話也很刻薄，一點也不真實，也不是從實際情況出發。本題就是一個典範，如果另外一個股東，真的在長達4年間沒有任何創業貢獻，怎麼可能剩下股東忍受他到現在呢？一定要在公司情況變得明朗，變得好了之後才會提嗎？

在創業公司情況變好了之後，股東之間的爭鬥也會隨之浮出水面，才會引發提出這個問題。但是其實我們的公司法已經說的明明白白，清清楚楚，股東有退股的，首先優先轉讓給其他股東，如果其他股東不受讓，那麼可以轉讓給外部第三方。但如果股東不願意退股的，沒有任何強制措施要求他退股。因為股東的義務就在於出資，只要出資義務完成，那麼股東身份就確定了，誰都無法強迫股東退股。

好好協商去吧，按道理一般創業團隊互相都是朋友，之前有著交情。那麼就依照著過去的勤奮和對未來的判斷不同，協商成一個經濟利益，你看其他股東願不願意退吧！

總結一下:先禮後兵是順序，千萬別想著用蠻橫的手段先兵後禮吧。

幾個人一起合夥創業，最開始的時候股權分配是平均的，但是隨著企業的發展壯大，不同的人對企業的貢獻不一樣，肯定會造成股權上的爭議。

至於5個合夥創業，每個人20%的股份，創業4年之後度過了最艱難時刻，現在企業有盈利了，也應該到論功行賞的時候了，而到了論功行賞的時候，大家肯定會對哪個人貢獻大，哪個人貢獻少有一些爭議的。至於在5個人當中有些人貢獻不是很大，股權應該怎麼重新分配，我相信這是很多人都會考慮的一個現實問題，對於這樣的問題，我們要具體問題具體分析。

在一個公司發展的初期，合夥人一般分工都是比較明確的，比如有的人負責技術，有的人負責市場，有的人負責財務，有的人負責生產等等。但是在企業發展過程當中，有些人的貢獻可能不會那麼明顯，單純用數字是沒法衡量他們所做出的貢獻的，比如創意、想法、人脈，這些都是看不見的東西，但在企業初創的過程當中，這些東西甚至比那些看得見的東西更重要。

比如我認識一個朋友，他是做信貸中介的，主要透過營銷客戶，然後把他們拉到銀行去做業務，我們剛開始的時候有三個合夥人，一個是負責營銷的，一個是負責渠道的，還有一個是負責財務管理和日常管理的。

在這三個合夥人當中，負責營銷和負責財務管理以及日常管理的這兩個合夥人是最忙的，每天都有幹不完的事情，每天加班到九十點鐘都是很正常的事情。而負責渠道的那個人貌似工作非常輕鬆，每天基本上不在公司，而是到處請人吃飯喝茶。但這個人對公司的貢獻並不比另外兩個人少，因為他直接跟各大金融機構合作，擁有各大金融機構的人脈資源，如果沒有這些渠道那麼所有營銷過來的客戶就沒法消化掉，這樣所有工作都會變得沒有意義。

正因為這個人手中的人脈比較多，所以即便那另外兩個合夥人平時工作比較忙也比較累，但是看著這個負責渠道的人每天瀟灑的樣子，他們也沒有任何怨言，因為他對於公司來說是不可或缺的重要一個環節。

因此大家在衡量合夥人的貢獻的時候，不要單純從一些看得見的東西去衡量，還有從一些看不見的東西去衡量。

但是假如大家從看得見的東西和看不見的東西去衡量，都發現某個合夥人都沒有給公司創造任何價值，在入股完之後，什麼事也不做，沒有出體力也沒有出腦力，完全是事不關己，高高掛起那種心態，那我建議大家可以協商把他除掉。

對於初創企業來說，合夥人同踩一條船，共進隊是非常有必要的，如果其中某一個合夥人出了錢之後，就以為自己是公司的股東，然後啥事也不做了，所有的事情都推脫給其他股東來做，那這種人對於企業來說是比較危險的。

對這樣沒有給企業發展做出任何貢獻或者貢獻比其他人要少很多的的股東，我建議其他股東可以合夥起來，好好跟他談，建議用錢把他的股份給收回來，然後把它除出合夥團隊。這樣的人越早除掉越好，畢竟一個人光出錢不出力，只懂享受，不懂付出，這樣對於初創企業來說是非常傷人的一個事情，除非他是天使投資或者風險投資機構。

對於初創企業來說，其他股東平時都很辛苦，如果大家當初所出的錢是一模一樣的，每個人都佔20%的股份，結果其他4個股東都很拼命的去做自己的事情，而另一個股東啥事也不做，這會讓其他股東心裡非常不平衡，長期這樣下去創始團隊肯定會出現裂縫的，一旦創始團隊人心散了，那麼對初創企業來說這就是一個比較危險的訊號了。

因此對那些跟企業其他股東格格不入，沒有想著為企業發展作出貢獻的股東來說，我建議大家儘早把他除掉吧，哪怕付出再多的錢把他股份收回來也是值得的。

不過在這也需要提醒一下大家，如果大家是幾個人一起合夥創業，在股權分配上一定要學會合理的分配，千萬不要採取平均分配吃大鍋飯的這種做法。股東平均持股的做法在初創期，在企業沒有產生利益的時候，大家倒是沒有什麼，畢竟有多少股份都沒有利益可圖。但是一旦企業真的有盈利空間了，那麼大家肯定會出現糾紛的，因為人永遠無法克服的就是慾望。一旦企業出現糾紛了，沒有一個人能說上話，大家都有共同的話語權，那企業決策肯定會受到很大的影響。

所以大家在創業初期進行股權設定的時候，一定要有某一個人處於絕對控股的位置，也就是說持股比例必須達到51%以上，只有確保一個人有絕對控股權，在企業決策過程當中才能夠保證企業決策能夠迅速落實下去，這對於初創企業的發展是非常有利的。

5個合夥創業平分一家公司，每人20%的股份，這種情況是相當的複雜，根本沒有誰是創業的話語權，這樣的合作創業最終都是走不下去的。

類似你們當前所遇到的難題，創業4年了，最艱難的時候過去了，4個月為了創業成功付出了很大的努力，另外一個人無創業貢獻，而貢獻而且還佔比20%的股權，這樣你們4個人心理肯定是不平衡的。無貢獻而平均分紅，這樣肯定會產生意見的，這是人之常情。

而你們5個人當中已經存在這個問題的話，想要把其中一個人無創業貢獻的人進行股權調整，其實我個人覺得想要處理你們5個人之間這個問題也是比較簡單的事。有功勞的肯定報酬高一點，無功勞的肯定報酬少一點，這是作為合法創業的正常現象，所以我個人覺得你們可以把公司股份分成10份。

其中5份就是人均平等的，還有另外5份股權就是看個人能力，個人對公司的貢獻力度，擔任的職位進行分配，當中一種獎勵的形式來分配股權，這樣也許會更加好，讓你們5個人當中有能力者居上，也就是佔比股權比例要高，得到的報酬也是要高的。反之能力弱者，相對的股權也會降低，得到的報酬也是相對較少的，只有這樣才能把你們創業的公司蒸蒸日上。

你們5個人就是一條繩上的螞蚱，共渡一條船的，不同的人擔任者公司不同的角色，根據每個人的具體情況來得到應有的股權與報酬，這樣分配股權是最為合理的。

總之你們當前真正想要分配好公司的股權，認為人均20%股權不合理的話，最好的辦法就是5個人友好協商，這樣分配也許才是最好的，在每個人的合情合理之下進行分配，這樣好聚好散，共同患難，共同致富，這才是真正的共同創業最好的結果。

先說三點感受：

1、你們5個人創業時均分股權，不能說錯，但確實是埋雷，沒有主導者；

2、股權在創業開始時和艱難時調整起來容易，其他時候需要謹慎耐心，否則會暴雷；

3、創業貢獻，自身的認知和外界的評價可能不一致，因而容易引起爭議。

我們知道，軟銀投資阿里巴巴，基於當時的阿里巴巴經營情況和軟銀的投資金額分配的股權，馬雲不能在十年後不缺錢的時候說，軟銀的錢不重要不應該拿那麼多股權，反過來，軟銀也不能說阿里巴巴經營不好它應該再多拿股權。

當時的股權比例即使基於當時的情況，而不能用時候的情況去返回去變更。

除非，軟銀沒有給足投資款，或者阿里巴巴當時的經營情況是虛假的。

所以，恕我直言，你們首先要正確評估“無創業貢獻”這句話。

如果這個創業貢獻是明確的，附帶在你們的投資協議中的話，可以要求返回去調整股權比例；否則，我認為回頭去調整股權，是沒有契約精神的。

比如一起開酒店，他要帶多少客人進來，或者一起做軟體，他要乾的定某個程式等等。

重複一句，要明確的。

其實反過來，就好理解。

在最艱難的時候，一方要退出，讓其他人把投資款退給他，是公平的嗎？

我個人認為，除非有人承諾的事情沒有做到，否則不應該返回去調整股權。

當然，在價格公平兩廂情願的基礎上，你們五個人相互之間轉讓股權也肯定沒問題。

另外，也可以向前調整股權。什麼意思呢？

比如，公司需要增資100萬，原則上是按比例認購。

但是，基於過去幾年的合作，各方能更清晰的認清各自的能力與貢獻，以及未來誰更重要，這個時候可以就新增的部分做一個重新分配，當然，認購的價格需要公允。價格涉及到公司估值，比較複雜，這裡就不展開了。

什麼樣的股權比例合適呢？

從控制力的角度，理想的是有一個人可以持股超過50%，這是最徹底的，其他結構都有一定缺陷，容易小團伙勾心鬥角，比如兩個幹兩個、三個幹一個，然後相互拉攏之類，roadstar就是這麼走向破產的。這是因為持股超過一半時，能夠表決決定普通事項，但不能決定特殊事項，特殊事項需要超過三分之二。

但是你們現在沒人20%，要一下子調整到某個人持股超過一半，個人認為不現實，所以可以採用同股不同權的模式，也就是讓其中一個人，約定他的表決權超過二分之一，這樣，即使不調整股權也能實現某一個人在表決權上佔主導。劉強東的京東就是這樣，劉強東持股不足30%，但表決權接近80%。還有一種就是設立一個持股的有限合夥企業，讓主要控制的人做普通合夥人。總之，法律上有技術手段可以實現。

當然，表決權沒有超過二分之一也不是不可以，谷歌創始人一開始就是一人一半，但需要合夥人之間遵守規則，有契約精神。

總之，你們現在不是調整股權的最佳時機，要慎重。實在要調整，需要正確評估貢獻與未來發展，千萬不要用現在的標準卻評估過去的決定，要有契約精神。大家遵守規則才能走的遠。

五人合夥辦企業的股金，作為實收資本是企業的資本金，既然每人佔有20%的股份，說明五個人每人出資是一樣的。

如果錢是五個人分別借來的，與每個人在這個合夥企業中持股份額無關。

如果這錢是五人中一個人借的，借回來後把錢分成五份（五個人名下）作為合夥企業的股本，只能算作他為債權人，另外四人是他的債務人而已，也與每個人在這個合夥企業中持股份額無關。

從五人共同創業四年其中一人無業績中看來，你五人即是投資者又是經營者。

根據企業會計核算制度（辦法），你們應把投資與經營成本分開管理，參加經營者按業績領取工資與勞動分紅；投資者按投資份額分得企業經營紅利，經營虧損時承擔虧損份額。

其中一人沒有創業貢獻，只能不發給他工資與勞動分紅，但不能縮減他的入股份額。即使企業虧損了，虧損額也應由你五個投資人按其投資份額來承擔。