啥叫攪屎棍子 這倆人就是標本。你幹嗎頂撞主管 真是的 這一天天的 你幹好本質工作多好。你幹嗎辭退員工 你有那個權力嗎 不清楚自己吃幾碗乾飯。

感謝閱讀。

化解企業矛盾，要遵循利益最大化，而不是對與錯的問題。

如果員工對，但這件事處罰主管，對企業危害大，只有處罰員工，同樣的道理，反過來，只有處罰主管。

當然，和解是上策，所謂兵不血刃就是這個道理，但是，沒有和解的本事，只有痛下決心，開人！

只要能創造價值的人，都應該珍惜，這才是一個企業家的用人態度，如果今天你拋棄了他們，明天他們就會拋棄你。這種珍惜，來自於合適用才，培養用才。

你的主管和員工吵架，錯誤來自於你，你聘錯了人，任錯了位，導致問題出現，就是你不珍惜人，不珍惜職位的表現。

常常在網上看到有人訴苦，說自己投資負債幾千萬、幾十萬，不知道怎麼辦？還說自己運氣不好，或者說被騙，回頭想想，真的珍惜過自己的機會嗎？

希望這幾句話對大家有幫助。

對於很多職場小白來說，總覺得只要自己忠正善良，就可以解決職場上一切問題，卻殊不知職場是一個名利場，是一個充滿著競爭和爾虞我詐的地方，大家工作的目的就是為了生活，是為了獲取更高的職位和物質利益。而職場某種程度上來說，更不是一個講道德和規則，而是一個講利益講關係講手段講策略的地方。所以說，要想在職場上生存，就不能把別人想得太好，而在中國這個人情人際人治關係社會里，要想在職場上生存，更得從以下幾個方面去入手。

一是要樹立靠素質立身，憑關係進步的思想。前面說過，中國是一個人情人際人治關係社會，無論是在職場還是官場，往往都是人情橫行於規則和制度之上，更多的時候是利益的交換大於規章和制度的約束，所以說在中國的職場，必須樹立靠素質立身，憑關係進步的思想。而我們在職場奮鬥的歷程當中，一邊需要不斷地加強學習，不斷提高自己的專業技能，一邊要學會增強處理關係的能力。在中國的職場，倘若不會處理人際關係，那麼你就將是寸步難行；並且到了最後，你既使工作幹得百般出色，最終是費力不討好，你的上司還會卸磨殺驢；所以說，在中國的職場，你必須精明，時刻維護和上司的關係 ，取得各級領導，尤其最高領導的支援，因為領導都喜歡用自己人，而這種關係有時盛過你去幹工作。而在這種關係的維護當中，就是要既當人才，又當奴才，善於投其所好，善於為上司排憂解難，只有這樣你在職場的激烈競爭當中，優先勝出；那種只是為了個性張揚的下屬，最終將是苦頭吃盡，弄得不好還會很快下崗。

二是作為下屬不能緊貼一個上級，而是要周旋於多個領導之間。俗話說，“直接領導不敬，早晚是個心病”，但是誰也不能保證自己在和領導相處的過程當中，不發生齷齪事情，而領導多數情況下都十分關注自己的利益和麵子，職場上上司的面子即為權威。無論哪一級領導都十分注重自己的權威，所以說在職場上的執行力和處理關係的能力是殺傷領導最大的利器，當然也可以才用符而應之，雍而塞之，亂而禍之，把領導控制住，讓領導對你言聽計從，也是一種重要的手段和策略。而在職場上為了保證其他部門的職員不對你進行侵犯，一個很重要的策略，就是要取得其他各個部門領導的支援，然後及時準確地向其反饋情況，這樣就可以很快地壓制住對方了，讓你安心於工作。

三是對主管有看法有意見，要講究鬥爭的手段與策略。在作為職員入職一個單位或者說是一個公司，最重要的事情就是要取得本單位最高領導的支援與幫助，還有就是人事部門的認可與支援。前面說過，而取得他們的支援一個最重要的手段與策略就是投其所好，還有就是利益輸送，再就是把工作幹到極致為其排憂解難，而工作做到極致就要特別注重細節，沒有細節就沒有成功。再就是在平時的為人處世當中，要特別細心，粗枝大葉根本不可能幹好工作，也不可能處理好關係 ，還有就是在工作和生活當中，要靈活，只有靈活才能更好地處理各種關係和幹好工作。而在幹好工作的基礎上，倘若你的主管刻意刁亂你的話，那就要和單位的最高領導緊貼了，只有和最高領導貼緊了，你的職場生涯才不會被中斷。而在投其所好地取得最高領導的支援與幫助後，就要適時地向最高領導透露你所遇到的困境，實在不行的話，就跳出你所以在科室或者部門，到其他部門去工作。這樣你和主管並行了，或者說是成了主管的上級，這樣你的主管就會以另外一種態度來對待你了。

總的來說，職場上生存方法手段要靈活多變，那種僵硬死板的生存方式 ，最終使你被淘汰出局，職場不講道理不講公平，只講權威和形勢，只論竟爭的手段與策略的高低，人太善心太軟，最終下場都很慘。職場上的人際關係，同事對你的態度，決定於領導對你的態度和關係，所以說在職場上，無論何時，領導和上司才是你最親的人，才是和你關係最好的人，領導能走上領導崗位，肯定有他過硬的能力和素質，在職場上無論在何時何地都要和最高領導思想上，行動上，語言上保持一致，只有這樣才能無往而不勝，還有就是要記住，明相張居正的一句話：“天下之毒，莫於過讒，讒猶利器，一言之巧，猶勝萬馬千軍”，這或許對於你職場上打擊你的敵人和對手更有幫助，畢竟職場是一個名利場，大家都是為了生存而來，你既然不仁，也就別怪我不義。。。！

職場上的恩恩怨怨除了工作本身的利益衝突以外，還有人與人之間的偏見和不和。對於“員工和主管發生衝突，主管不同意罰款教育而要求辭退員工”這件事，筆者可以理解喜歡的做法，但是對這種處理方式保留意見！

員工和主管發生衝突是矛盾激化的表現，主管借題發揮原因有三:排除異己、殺雞儆猴、降低管理風險

排除異己:對於管理者而言，最頭疼的就是下面的人“不聽話”，最擔心的就是自己的工作安排有人唱反調。像這種直接跟主管“正面剛”的員工，在平時的團隊當中就是刺頭，矛盾激化多半也是主管忍無可忍的結果。事態擴大，管理者威信和顏面掃地，如果不趁機深究的話，後面還會被這件事影響到團隊的管理執行。既然如此，索性撕破臉皮追究到底，一次性把刺頭拔掉！

殺雞儆猴:“立威”這種手段也是管理者常用的技倆之一，跟下屬起衝突本來就很丟人，如果自己再息事寧人的話，只會讓團隊的人覺得這位管理者無能，後面也勢必會影響到其他人對管理者的看法。利用雷霆手段處理掉一個刺頭，會從側面警示團隊成員誰才是領導，讓大家對管理者產生敬畏。

降低管理風險:“打擊報復”這也是職場常見的一種現象，許多時候我們不得不用最壞的結果去揣測人心，透過管理人性的“下限”來展開工作。既然管理者和員工發生衝突，如果留下來員工被罰錢處理，難保對方不會“懷恨在心”，一旦對方隱忍報復，很難預料對方會不會抓到“把柄”給管理者使絆子。為了自己後續工作的順利開展，為了自己不被威脅，不如發狠直接把對方拿下。

對於管理者而言，抓住一個事情不放，那就說明這件事確實惹毛了他，觸及到了對方的底線。有權不用過期作廢，既然已經雙方產生了敵視，索性就把他一擼到底！這種做法和心理完全可以理解，也是職場中常見的一種現象！面對和下屬的衝突，筆者個人的一些看法

職場上因為理念和工作立場不同，和下屬發生衝突是一件大機率事件。衝突不可避免，但是衝突產生的結果卻可以改變，硬碰硬的對抗只會兩敗俱傷。就像這位主管所做的事情，最終即便是拔了這個刺頭，也會給其他下屬留下無能的體現。因為最大程度的暴露下屬與自己的不和，會讓人覺得管理者缺乏處理突發事件的能力，人際關係處理水平較弱。

筆者認為，在處理與下屬衝突的過程中，還是應該直面衝突，以管理者該有的胸懷去解決問題。作為管理者，識人、用人是應該具備的能力，用好自己的下屬是一項職業素養。跟下屬之間的關係，我們也有必要識別和管控風險，把矛盾消滅在無形當中遠比激化矛盾更有收穫。在適當的時間展開關鍵對話，由管理者主動引導雙方把話說開，把各自的訴求在有效的條件下表達。始終明白一件事，大家在職場都是為了賺錢的，而不是刻意的找人結怨的！

筆者去年入職一家公司就發生過類似的事情，我的一位下屬屬於“老員工”級別，在我接管該崗位以後他沒有給我足夠的尊重。我當時也因為立威的關係對其進行了打壓，事情到了最後雙方怎麼看對方都不順眼，導致工作不能正常展開。在這種情況下，我反思了整個事情的經過，也站在客觀的角度去分析了這位“老員工”的優點和缺點，最終發現他是一個值得我花心思的員工。拿定主意以後，我透過一位“中間人”讓雙方坐在一起（飯局），由我主動把話說開，這裡麵包括自己的處理方式、內心感受，坦然的面對不良情緒。再透過引導該員工講出自己的不滿，依次將雙方矛盾點列出來，說清楚，最終形成了共識，雙方達成諒解，並且在談話以後的執行方面，雙方也遵照約定，按之前所講的方式履行。現在回過頭看這件事，我非常慶幸這樣的處理方式，因為這位員工成了最支援我工作的“鐵桿”。而我對他的支援，也讓他嫻熟的技能在工作中得到發揮，對整體組織績效而言，實現了雙贏。也正是如此，才讓我真正明白“大家都是出來賺錢的”這句話的含義！總結

職場有千萬種人，最終作為管理者採用什麼手段還是要依照形式來定。對於我們分析可以挽留的，雙方有緩和餘地的同事，留下來，話說開，一起賺錢。對於冥頑不靈一心搞事情的人，也不能手軟，該出手時就出手！

有這樣情況，我在珠海市時，在物業公司的小區服務中心上班，有一次一位員工在頭已報告辭職了最後沒有辭職多一天加班，到了下個月6號出糧，員工之間就照工資，那個辭職沒有辭職走的人比一起進入公司的員工多－百元多，那位員工去辦公室問一下（可能火

用自己辭職，來威脅開除下屬員工的主管不能留，留下這種人對公司沒有任何好處。

如果有能替代的人選，重罰員工，讓主管自己考慮要不要離職。

如果暫時沒有可替代的人選，先開除員工穩住他，儘快培養別人進行替代。

原因如下：

其中，權力是一個非常特殊的存在，權力本身天然屬於公司內最高級別的管理者。此人以下所有的權力都是由上級授權而來的。

為了方便管理的實施，高層級的管理者會向低層級的人員授權部分權力，同時把一些不宜交給下面人員的權力保留在自己的手中，以此才能形成有效的管理與威懾。

而在所有的權力屬性當中，最敏感的就是人事權。

因為公司本質上是由人來構成的，而這家公司聘用了什麼樣的人，也就決定了這家公司的真實面貌。

因此這是非常核心的一項權力，也是在授權過程當中最謹慎的一項權力。一般而言，對於主管級別的基層管理者，不可能被授權干涉公司的人事任免權，最多也僅僅是提供參考建議罷了。

而問題中的這位主管很明顯他的行為越界了，以辭職作為手段威脅公司，這個行為本身就是在破壞公司的管理結構，同時是否開除一名員工，人事權絕對不在他自己的手裡，也不應該由他來決定。

當一個人用不正當的手段企圖獲取干涉，不屬於他的權利時，他就已經開始破壞公司內部的管理結構了，如果不加以及時的阻止，先例一開只會導致後患無窮。

公司的管理體系完整健康，遠比一個人重要

題目中涉及到的只是一個與一線員工打交道的主基層主管而已。

相信這一層級的管理者，遠遠談不上對公司有什麼重大的影響。

因此從得失角度來看，擺在天平兩邊的一邊是公司規章制度與管理體系的完整嚴肅，另一邊是一個真的沒什麼重要性的基層主管而已，孰輕孰重這個選擇應該很容易做出來。

事實上說句不好聽的，一個低層主管隨便猜測掉分分鐘就能找人頂替他的位置，甚至於公司的大老闆可能根本不知道下面發生了什麼。

可是，如果放任任何人用辭職為威脅，就可以影響公司正常的規章與流程，那麼至少這家公司的管理體系不健全不完整，隨時面臨著來自底層的破壞，這種破壞，也許一次兩次看不出什麼問題，但日積月累之下將會成為公司整個管理崩潰的開始。

做個最簡單的推演，如果一個基層的主管可以憑自己的好惡和情緒來決定員工去留的話，那麼他的手下最後只會剩下一群對他唯唯諾諾唯命是從的人，而這種小團體在公司內部絕對不會帶來什麼好影響。

況且這種事情如果同時複製在其他的部門或團隊當中，事情將變得一發不可收拾。

這位主管本身的能力無法滿足崗位需求

我能理解每個人都有情緒，每個人在工作當中都有可能面對理智崩潰，這原本是人之常情。

但是我們要好好想一下，一個基層主管他的工作職責是什麼？

他本身的工作職責就是協調一線員工的工作與矛盾，使公司的命令能夠進行正常的運作與執行。

說的更直白一些，公司之所以讓他在這個位置上，就是讓他管好自己手下的那幾個人。

結果呢，他非但沒能管好底下這些人，甚至讓自己被自己手下的人氣到情緒崩潰。

情緒崩潰之後，他的怨氣沒有辦法自己化解，跟員工之間的矛盾沒有辦法自己處理，已經不得不向公司求助，但是他卻把矛頭對向了公司制度。

請問對於這樣一個沒有辦法履行職責，反而激化了與手下員工矛盾，最後還把情緒指向公司制度的人，他真的是一位稱職的主管嗎？

答案顯然是否定的，所以無論如何他都不適合在管理崗位上做下去了。

我們把話再說回來，一個稱職的主管，即使他真的與某個員工私下有個人矛盾，甚至發生了爭執和爭吵，他都理應找到更體面的方法去解決自己面對的問題。

即使是真的想要把那個員工直接弄走，也有的是更加體面妥善的方法與途徑。把事情鬧到眾人皆知，吵到更高的管理層那裡，甚至拍桌子揚言辭職，實在是一個最糟糕的選擇。

最後，簡單說一下那個跟他吵架的員工

職場上只要發生了激烈的爭吵，還是跟自己的上級鬧到如此難堪的地步，兩個人就沒有無辜的。

因為職場上原本就不是應該發洩情緒的場所，即使是某一方“有理”，也不代表他無責。

與上司頂撞吵架，公司有自己的制度該怎麼處罰就怎麼處罰就好。

只不過基層員工權力更少，所以不必要苛責他承擔更多的責任罷了。

不罰肯定是不合適的，會給其他人帶來壞榜樣，損害管理結構，但也沒必要拿普通員工幫主管“立威”，那是主管自己的問題，他要學會自己解決

總結

總體來說，用最簡單的思路去捋清管理當中遇到的矛盾，就是迴歸權力、責任、利益，這三個屬性。

搞清楚每個人在這三個屬性中都分到哪些，扮演什麼樣的角色，然後衡量他們的行為是否在框架之內，這樣就能把複雜的問題慢慢變得清晰，並找到結症根源。

這個問題真有意思。原來還可以有這種以退為進的做法？不過一般不都是殺敵一千自傷八百麼？

如果下面的人確實很過分，上級又包庇，也就是把事情捅破讓上級的上級瞭解情況。

不過如果這上級不是省油的燈或者是受信任的人，那就只能看人品了？

如果是本人遇到過的既沒本事又沒品的愛挺屍撲街又被上司力挺的那種，還是氣出完了今早抽身，免得被氣死。

這個，，第一，看他們是什麼事發生衝突了，誰的錯。如果員工所犯的錯誤沒有到開除的地步，而且員工平時工作還可以。公司也有公司的制度，主管不是老闆。主管也會犯錯誤。

“可罰款教育處理”的事情，主管怎麼可以要求“辭退”員工？難道這家企業沒有規章制度嗎？各管理崗位也沒有明確的管理許可權和行為準則嗎？居然還要“否則自己辭職”！

“員工和主管發生衝突”？是什麼樣的衝突，起因是什麼？最後衝突的結果是什麼？這些問題決定了事情的性質。可不管是什麼樣的性質，可以教育處理的事情絕不可鬧到要動輒以“辭退”或“辭職”相要挾。現代的企業有現代企業的管理規範，文明社會有文明社會的法律條文，不是那一個人或哪一家企業可以隨意侵犯勞動者的合法權益的。

如果，員工的行為確實違反了公司的規章制度或者操作規程等，那也要依據對應的制度規定來處罰，不能隨意的按照個人意願和主觀好惡來想當然的隨意處理。不客氣的說，“辭職”是這位主管的合法權利，但老闆卻沒有隨意“辭退”員工的權力，即便這次的衝突是因員工而起。

不知道這是一傢什麼企業，有這樣的主管簡直是在打老闆的臉。

建議這位老闆重新考慮主管人選，考核人員以及選拔任用時，最好重視人員的組織協調和團結協作方面的綜合素質。

這樣的情況確實發生過，以前我剛參加工作的時候，是在河北的一個縣級市企業工作，當時公司的規模也不是很大，管理人員也就十幾個人，大約有200多工人。

其實，我們經常到車間去檢查工人的工作情況，不是為了監督人，主要是檢查產品質量，無形中就與員工接觸多了起來，大部分人和公司的管理人員關係還是很融洽的，平時我們來的時候也很自然，沒有什麼情況發生。

不過，質量部的主管是一個性格嚴肅的人，員工看到他也是很緊張，我們也沒有太在意，但是有幾次，質量部的主管對整合工段的小李都進行了批評，說他在這個階段不用心，質量不能保證，小李也接受了批評。

不過，週末快下班了，質量主管有過來檢查，發現小李沒有在工作臺上，而是在旁邊打電話，按說自動臺離開一會兒也不會出問題，可是主管就不高興了，在哪裡大聲的批評起來，小李不知道哪天怎麼了也不服管理，與主管吵了起來，主管很生氣，在氣頭上推了小李一下，小李倒在地上。

小李起來後，一腳就將主管踢到了，這次主管可不願意了，當著這麼多的員工被打，面子上根本過不去，兩個人廝打在一起。

事情發生的很突然，當我們反映過來的時候，兩個人都不同程度的受了點傷，拉開後，主管就到老闆那裡要求開除小李，出了這樣的事情，老闆也很意外，當面批評了小李，小李也感覺自己做錯了，當面向主管賠禮道歉，並提出賠償1000元醫藥費。

可主管根本不接受道歉，一定要求老闆開除小李，否則自己辭職，這件事反映了幾個問題：

一是動手肯定不對。不管誰先動手，只要動手了，事情就很難解決，這裡對小李說，就是主管推了你，也要忍著，因為只要你一動手，主管肯定感覺面子上不好看，一定要有一定的結果，這樣的結果對小李肯定不利。而老闆一般情況下會做出對主管有利的裁決。

二是主管也要自重。批評員工正常，也要有認清味，管理屬下不能一味地嚴格要求，也要考慮方式方法，小李在週末約了女朋友出去玩，可是到了下班的時間他還加班，女朋友不高興了，小李的心情不好，於是發生了這樣的事情。

主管也沒有了解請情況，一頓雷煙火炮的批評，並動了手，失去了底線，導致不可控的結果。與員工吵架是自掉身份的事情，一定要剋制自己，管理員工要有方法，讓他服你也要講究策略。

三是就是老闆決策開除小李，主管個人也不好看。這是必然的，主管今後在公司也不會有太好的人員，員工會遠遠的躲著他，個人也許就成了孤家寡人。

總之，員工要分清地位的差異，主管也要保持自身的威望，各司其職，做好自己的事情，扮演好自己的角色，就不會出現類似的問題了。

把小矛盾公開化成大對立，主管這麼做，就是要讓公司讓領導選邊兒站——嗯，領導你看著辦吧，你要我還是要他？

這算啥呢？

往小了說，你可以說這是在賭氣，為了爭競一口氣；往大里說，這就是赤裸裸的威脅啊！

怎麼辦？

我認為具體問題具體分析，可大致分為4種情況處理：

第一種，

在衝突中，主管與員工均有錯，員工有錯在先，但是錯不至開除，可給雙方儘量協調，同時對該主管下屬部門員工進行不記名民意調查，看基層員工是站主管，還是站犯錯員工。

假如大家都站主管，實在無法進行調解的，那麼優先保主管，對犯錯員工進行調崗調職並處罰；

假如在此事件中，員工犯錯較主管嚴重，則可以酌情考慮重罰或辭退員工。

第二種，

假如衝突原因完全是由員工引起，比如不服從正常管理、故意頂撞上司等。看公司制度，可以考慮開除（是否給予補償，視情況而定）。

第三種，

假如不記名民意調查結果，大部分人站員工不站主管，很明顯，這是引起民憤了，此時應該重新權衡這名主管之於公司的價值，假如此人資質能力屬於平均水平型別的，則可以同意其離職退出，保員工，爭取民意。

第四種，

假如民意顯示保員工，但是此主管對於公司有重大價值，可考慮辭退並補償員工，保主管。

此時，作為公司大領導，需要做好兩點，

一是這麼安撫民意，這是考驗領導智慧的時候了，不能簡單強權主義壓下去，這麼幹會積累民怨；

第二，也是非常關鍵的一點，就是一定要對這個主管強調一件事：下不為例！我保你一次，可以，但是你不能再有第二次啦！

這個主管就像是受氣了的小媳婦，在逼著老公在親媽和自己中必須選一個，往小了說在鬥氣，往大了說就是赤裸裸在威脅！

而做為領導，首先要確定事情的對錯，如果真的是由於員工不遵守公司規章制度，不服從管理，造成惡劣影響， 那可以考慮開除。

有一種情況，雖然員工有錯，但情況輕微，不至於開除，只是主管對他有意見，這種可以緩和下氣氛，讓主管平靜一會，然後再溝通。消過氣之後什麼才都好商量。

另外一種，如果是主管的錯，員工只是脾氣不好和主管吵架，工作完全符合公司要求，那還是等彼此冷靜之後。

以上不管哪一種情況，都不建議用這種方法來威脅上層，壓榨下層！

因為即使你這次贏了，成功搞走了手下，但你失去的必定是人心！

不知道員工和主管是怎麼發生的衝突，但是處理要慎重哦。

首先，員工和主管發生衝突，不管誰對誰錯，可以教育，但不能罰款。因為用人單位不是行政執法機關，而且罰款只能針對違法行為。《行政處罰法》第8條規定，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。其次，即便是員工有錯，主管要求辭退員工，何來依據呢？

我們假設罰款教育處理存在正當性（雖然不正當），那麼說明員工和主管的衝突還未嚴重違反相關規章制度，也就是未達到辭退的條件。

如果是無過錯辭退，單位是要支付經濟補償的。

這位主管以自己辭職相逼，顯然不懂勞動法律法規，因為正規的企業不會因為主管以辭職相逼就去做違法辭退員工的事的。

這位主管的做法一點益處都沒有，反而顯得自己比較狹隘，在單位裡可能更不好混呢。

最後，我們來講講上下級發生衝突該如何處理。

其實，發生衝突也蠻正常啊。像我們單位某主管和其上級也就是經理就經常發生衝突，有的時候聲音重得全樓層的人都聽到了。但這樣發生了好幾次，不還是一起上班，一起做事？

不可能每個人的觀點都一樣，你覺得對的，我可能就覺得是錯的。很多重大問題的解決，本身就是在大家不斷的交流中獲得解決方案的，所以現在很多企業很注重頭腦風暴啊。

我們一定要控制住自己的情緒，不要以我為尊，多聽聽別人的意見，哪怕別人的觀點很犀利，讓人覺得自己的威嚴受到挑戰。要麼找到充足的證據來反駁他們，要麼就從他們的觀點中找到解決方案。如果能做到這般，別人不服你都不行。

我當年就吃過這個虧。那是1999年，當年北京市最大的工業專案建成投產。我自覺乾的不錯，入了黨，提了薪。但當進入生產階段後，因與主管有利益衝突，我被停職，進個待崗中心。主管後來也被降職。一個領導崗位都想要。做決定的是上級大佬。如果不知道這一點，總認為自己如何，吃虧順理成章。

你如果是總管(總經理的話)，你如果不覺得兩人衝突是大事，可以低調處理，讓普通員工公開向這位主管為頂撞的事情道歉(下級頂撞會損害上級權威)，然後你自己調查清楚他們矛盾的緣由和客觀判定誰對誰錯。

這位主管如果還執意用辭職來威脅，其實不是在威脅那位普通員工，而是在威脅你。

這時候你就要好好想想了，如果接受威脅，你的權威在他眼裡就是個屁，以後類似下克上威脅事件還會再出。

警告他，要服從你的命令和決定，不然就把辭職報告交上來你批准。

當然，提前評估這位主管的實際能力和價值，抓緊時間做好備份，給自己多個planb。

這樣的主管，大領導首先批准主管辭職，因為主管的格局太小，而且也帶不好一幫人，以權勢壓人，部門也好不到那兒去。所以說：企業中層管理者的水平，關乎企業發展的未來，很多企業就敗在中層管理者手中。

在一個有發展企業首先：1、企業文化，從思想大局上看為什麼衝突，是工作技術管理還是生活！2、作為主管要為企業發展生產著想，作為員工遵守公司規章制度。3、作為老闆要分清是非，不論誰親誰重，衝突級別，及時把控，調解，為企業發展留住人才，員工，有時衝突是一種好事，不通則痛，能暴露問題所在，更能為企業高速發展壯大！一年到頭平平靜靜的也不見得是好事，每天一切正常就是不正常！

沒有不好的員工只有不好的領導，將熊熊一窩，兵熊熊一個，個人建議開出這位主管，一這位主管有脅迫行為，二，這位主管估計人品也好不了，三根本沒管理能力

現在的主管也真的牛逼和擺架子拿雞毛當令箭，員工能忍一忍最好不然給你穿小孩，拿你休息，調班刁難我見過經歷過。除非你不怕不然做不下去

主管和員工發生衝突，主管要求辭退員工，否則，他主動辭職。我個人分析，主管個人管理水平深得老闆的信賴，追隨老闆服務老闆已經多年，並且成績斐然，老闆深知，千軍易買，一將難求！如果走路的人，不是員工，而是主管，企業管理制度威脅力受消弱，員工日後更不好管理。綜合利弊，為企業管理制度有效執行，作為老闆寧願留下主管，頂多就是多付點小費讓員工走人！