不知道你說的是機關還是企業。

如果是機關，領導極力挽留，實際上就是一個姿態。你想，如果你真的像他那樣，留下來了，那等著接替你位子的人往哪兒擺放。而且，你留下來的崗位，已經有領導承諾給其他人了，你不走不是讓領導難堪嗎。

有過這樣一個故事，某次幹部調整，甲同志調任其他單位任職，臨行前一把手給甲同志說：以後我們的工作還要多指導多支援云云。

好傢伙，這傢伙好像得到了聖旨，囑咐辦公室的同志，以後我還會回來的，千萬不要動我的辦公桌。

不動你的辦公桌，其他人坐哪兒，開個玩笑，說句客套，你當真了？當真，只能說明你幼稚。

如果是企業，領導挽留，只能說明他想繼續剝削你。為什麼這麼說，如果錢多、受尊重，你會離職嗎？肯定不會。

所以，既然決定了，就不要回頭，否則，徒留笑談。

領導極力挽留也很正常，很多時候離職原因並不在領導，作為他來說還是很看重你，希望你能夠留下來。這是一種。

還有就是你突然的離開讓他措手不及，無法安排工作了，所以至少把你給穩住一階段，給他緩衝的餘地。

最後當然是場面，作為領導對於部下離職的一種姿態，不光是做給你看的，也是做給其他部下看的，顯示他的胸襟！

具體是哪個你得自己去考慮哦。

這個問題需要明確兩點：你是還沒辦離職手續時，領導極力挽留？還是你辦完離職手續後，領導再極力挽留？這兩種情況性質不一樣。

1. 準備離職，尚未辦理手續

此時領導的極力挽留，可能是對你能力的肯定且真心想留下你。

當你準備離職時，如果不是之前表現非常優秀，我想領導不會假惺惺極力挽留你。公司和領導都有自己的尊嚴和臉面，他此時極力挽留你純屬為了公司的長遠發展和珍惜人才。

其實，此時是你跟領導談判的最好時機。如果你覺得待遇和發展都還不錯，可能你會繼續被領導留下來。

現實中，我也見過很多優秀的員工打著離職的旗號，被領導挽留下來。最後，他們薪酬有所增長。當然，並不建議用這種方式來談升職加薪，因為風險很大。

總之，如果你在表達準備離職時，領導極力挽留，這說明你有存在的價值，是值得高興的事。

2. 離職手續已辦

如果離職手續已辦理，此時領導還極力挽留，我想這是官場客套話，切莫放心上。

試想，反正以後沒太大關係，領導對你說啥話不是說，真不如跟你說點好話，讓彼此好聚好散留個好印象。但你切莫當真，如果此時跟領導說：“領導抱歉，希望沒有我，公司也會越來越好。”你這樣說，肯定會被領導笑掉大牙。

離職手續辦完，領導的一切表述都是官方的客套，否則他在你離職前就會充分表達。所以，不要太放心上。

總之，離職手續已辦，說什麼都晚了，而且此時很多話語都是官方的客套。

由此看來，領導說這句話時你要確定離職手續是否已經辦理，切莫自我感覺良好，被他人嘲笑。

這個問題很簡單。你首先要弄清楚這幾個問題

（1）領導知不知道你離職的真正原因？很多時候，離職說的原因都是假的，真正原因很少會直接明說。

（2）你跟領導之間的關係如何？是領導的心腹，還是普通員工？這個很關鍵。

（3）你對你們領導的為人還了解？尤其是他的人品？

（4）你自己是真正想離職，還只是用離職當做一種手段威逼領導給你提薪或升崗？目的不同，領導心中想的不同。

你搞清楚這四個問題之後，大體上知道領導是怎麼想的。尤其是在與領導溝通的時候，就可以猜得出。如果你這個時候還猜不出，那隻能說明你情商很低。

離職時領導極力挽留，總體概括說大致有兩種可能：

第一種：真心想留你

公司培養員工不容易，尤其是骨幹人員或得力干將，既要花費心血又要投入成本。如果你是踏實肯幹，業績出色的員工，能為企業創造高附加價值，領導當然要留住人才，減少企業損失。只要領導真心想留你，辭職報告一般都是先壓著不籤，肯定會第一時間會找你瞭解情況溝通談心，並且會問的仔仔細細，包括但不限於：具體什麼原因離職？家庭問題還是待遇不滿意？有什麼困難說出來幫你解決等等。反正不會象徵性的問上幾句，就大筆一揮批了你離職。

必須說一句，如果你是藉著離職名義藉機和公司談判，請提合理要求而非坐地起價，公司又不傻，也會判斷你離職的真假，更不會輕易受你要挾。

第二種：暫時穩住你

你毫無預兆，突然遞上辭呈，雖然會有交接時間，但公司內部暫時沒有人選代替你，外部招聘也還需要時間，況且上崗之後仍有磨合期。領導有時為了顧全大局，即便不是非常想留你，也會選擇暫時穩住你，緊接著做你思想工作，如果感覺談不攏，肯定會盡快物色人選替換你，這點你可以根據自己的工作角色和談話內容判斷一二。

其實，無論領導是出於什麼原因挽留你，我的建議都是：離職之前一定考慮清楚再做決策，一旦提出離職就徹底離開，不要輕易因為對方開出的條件而動搖。因為公司有可能給你的是糖衣炮彈，而你則變成了公司的定時炸彈，都是後患無窮。

關注職場白骨精，帶你職場修煉，遇神殺神，遇鬼弒鬼。

培養一個人非常不容易，投入的時間精力資源遠超乎離職人員的想象，人才流失造成的損失還是挺大的。離職原因無外乎錢和幹得爽不爽，錢的話一般比較正規的企業都是可以談的，無非就看你能帶來多少效益，只是有的人不敢談而已，我們只能儘可能的提醒想離職的人才這真的可以談；至於乾的爽不爽這個原因太多，但很多時候都是沒有及時有效溝通造成的，個人覺得為了離職而離職的人比較多，同樣也只能嘗試去溝通開導和挽留。順便說一句，有些人跳槽以後會更好，但也有很多人，越跳混得越差，離職前還是客觀的評估自己的得失，切勿迷信網路上某些鼓動性的言論，畢竟人家不會在意你的死活，只在意他的言論有沒有吸引更多眼球。

首先恭喜你，說明你在這個公司工作是很有效率，很有價值的，否則人家也不會挽留你，而且是極力挽留。

無論領導怎麼想得，一旦他做出了挽留，甚至極力挽留的動作，出於禮貌，你要有對應的理由給到領導。行業內圈子很小，如果你還想在這個圈子裡，儘量不要去留下不好的印象。

離職的原因千奇百怪，這裡咱就聊一種吧，就是活多錢少，還忽悠。

這種情況還是比較普遍的，做為公司領導，其實他也心知肚明。但這個社會就是這樣，離職的不說活多錢少，領導也不說活多錢少。兩個人說半天，最後還是娘要嫁人天要下雨，該走的終究是走。

至於真心不真心的留你，我覺得沒必要討論，因為總會離開的，一個公司的核心，不是靠僱傭關係就能綁在一起的，記住你的定位，你只是一個打工者而已。公司核心都可以說換就換，何況你一個離核心十萬八千里的打工者？如果你清楚這一點，你領導當然更為清楚，工作那麼多年，在其手底下來來往往的人多了，如果看不開，我只能說，你想多了。

最後我想說的是，做出離職的選擇很重要，但更重要的是，下一個你將要去的地方更重要。不是怕你裸辭，而是怕你胡亂選擇。如果你過了一個先就業再擇業的階段，那麼你的職業規劃就要好好考慮一下了。離職，是為了什麼。

以上，祝你離職快樂。

有三種不同的領導。

第一種，看中你的才華，挽留你後，給你升職加薪給機會，讓你發揮才幹。

第二種，發覺你走了，底下沒有人給幹活了。趕緊加薪，好言相勸，畫好大餅，繼續壓榨你。

第三種，先把你穩住，再把你逐漸邊緣化，最後等你沒用了，就一腳踢開。

不知道你遇到的是哪一種。祝好運。

1、從時機上，提出離職時挽留為惋惜，畢竟換人對企業也是損失，挽留是真挽留；辦完手續的挽留為客套，做人留一線日後好相見，這是假挽留。

2、從管理上，極力挽留是一種策略，一方面要考慮離職後的人員招聘以及由此產生的適應期可能有的混亂，另一方面要根據崗位考慮你離職後的去向對公司以及現有人員的影響，還要透過挽留瞭解你一些真實的想法，包括對公司、對未來和對領導個人的，同時，不排除真的看重，希望繼續供事的想法。

3、從離職原因上，如果你是能力超群有了更好的發展，那挽留是姿態，但維繫關係是目的；如果你是因為公司內部人事、失誤或者其他原因被迫離職，那挽留難免嘲弄之意；如果只是一般離職換個環境，挽留的客套只是領導處事方式，讓你心裡舒服一些，好聚好散嘛。

4、另外，挽留也有可能是一種測試，測試你的堅定程度來判斷你離職的真實目的和意圖，再做打算。

當然，世人千千萬，奇葩大滿貫，怪人怪事不少見，你最熟悉，還得自己把握。

極力挽留有兩種形式，一種是表演給你看的，一種是真心希望你留下的，所以你先得搞清楚你的領導是否是一個好演員。

人員離職原因各種各樣，除了可以理解的家庭變故身體不好，或者上級調動剛性安排，更多還是感覺各種不爽。

我們這裡談離職都是假定離職者自己主動提出的，而非領導直接、間接或授意他人促使你離職的，這樣的離職背後的原因無非是人和人之間產生了矛盾，或是利益分配矛盾，對合作夥伴的人品不滿，或者不認可單位的發展規劃，或者找不到歸屬感等等……

對於你這樣的離職員工，領導第一反應其實不是你有多重要，而是你的工作有沒有人能代替，如果有人能代替，甚至還有更好的人選接替，你主動提出離職也許是幫他解決一個大麻煩，極力挽留也就是一場表演。

如果真是暫時不能替代的人選，領導當然是想，第一挽留，第二爭取時間晚點離職培養替代者，第三儘量減少你離職的潛在損失，做好相關業務風險止損安排。

所謂風險控制無非人財事三個方面。

從人的角度來講與單位的體制相關，在某些單位你人離職不代表關係離職。領導要看你是一個普通員工，還是背後有關係？關係是近是遠？如果你後面有人，離職只是轉變工作內容，不是疏遠關係。

從財的角度來說，離職人員是否有價值？能否帶來技術、營收、團隊管理提升或是其他資源，人員離開會帶來多大的風險。對人員已有的投入是否已收回成本？

從工作的角度出發，正在做的工作或將要做的工作對離職人員的依賴程度有多高，人員的離開對業務是否存在隱患。在某些需要人的業務中，暫時穩住人，等事情可控了，領導才會放心讓你走。否則沒有人能暫時穩住局面，那領導有的忙了，領導才不願意替你擦屁股呢。

這些都是領導要權衡的指標，如果你和領導早先關係好，或當時的關係還不錯，離職就比較容易坦誠相見地溝通，效率也高。否則，領導不給你順利離職的可能就比較高。

反正離職這事，要麼成路人，要麼成仇人，真能離職後還是朋友的，簡直和女朋友分手後還能是好朋友一樣，機率太低。

沒離過職，挽留過下屬，說說我自己的想法：

兩個原因，一是員工的能力不錯，和我工作配合的也不錯，希望挽留她繼續留下。

二是個人關係還不錯的，對他的新工作前景，就不看好。不希望他撞南牆，然而，生活告訴我有些人的南牆一定要他自己撞，他才會瞭解，不然苦口婆心也沒用。

還有一些挽留是善意的演出，讓你離開之時，還覺得被熱情挽留。如果遇到連演都不願意演的上司，就不知道是上司太苛刻還是你做得實在太不好。

領導極力挽留的原因有幾點：

目前這個崗位缺人，暫時還找不到合適的人頂替，先想辦法挽留你，領導私下會有個準備也許這時也就開始物色合適的人選頂替你或者準備外招。

還有就是領導確實覺得你為人和做事不錯真心挽留你；

面對這種事情“烏石農創青年”遇到比較多了，員工離職無非就是嫌工資低或者工作不愉快，當我們提出辭職的時候領導不找我們談心的話正說明我們這個崗位不重要或者領導跟我們關係不同，正常提出辭職領匯出於工作上的需要都會找員工面談的，很多是出於形式上的，只有領導願意傾聽員工的訴求，工資待遇，工作方面上想辦法滿足員工時這時才可以考慮留下來。

如果想好了，無論領導說什麼都不要留下。前企業HR告訴你他們在想什麼，想要什麼。

01.想好再提辭職，別拿這事兒當漲工資的手段有些人想用“辭職”做為漲工資的手段，這樣多半隻能暫時達到目的，其中至少有兩個風險，一是如果公司不再挽留你，你又沒找好下家，那就算是直接失業了；二是即使你選的時機很對，在公司非常需要你的時候提出了離職，然後老闆出來留你並漲了工資，多半最後不會有好結果……02.講個真實發生的故事 之前在公司做HR時，有個專案經理在上線的關鍵時刻提出加工資，漲20%。當然了，理由寫了一大堆無非是自己很辛苦，很久沒加薪，還有別的公司在挖他之類的， 這個專案經理忘記了公司對他的知遇之恩，老闆二話沒說給漲了50%的工資，還回了一封熱情洋溢的信，讓專案經理好好幹，與此同時，老闆跟我說，限3周再找一個人，比他薪水高也沒關係，這人一定要除掉，此風不可漲……接下來的故事，大家都能想到……更為重要的是，圈子不大，別壞了名聲。03.領導留你想的是什麼其實多半是客氣一下，萬一留下了呢？如果你真的信了，那就很悲劇！本來領導是想意思一下，然後你堅持要走，然後再有新人入職，結果你不按劇本來，領導一留，你就說不走了……那請問你早幹嗎呢？所以，想好了再提辭職。有一點兒往往是大多數人忽略的，領導也是從一線員工做起來的，他們經歷的離職和跳槽只會比下屬次數更多，因此也更有經驗，所以，你想的啥對方一清二楚的，不要耍什麼心計。04.認知升級不要在意那隻已經掉了的鞋子。具傳印度的聖雄甘地乘坐火車出行，火車啟動時，他的一隻鞋子不慎掉到了車門外。甘地於是脫下了另一隻鞋子，朝第一隻鞋子方向扔去。當被問及為什麼這麼做，得到的回答是：“如果一個窮人正好從鐵路旁經過，他就可以拾到一雙鞋，這或許對他是個收穫。”經濟學中，沉沒成本是指已經付出且不可收回的成本。如果你是理性的，那就不應該在作決策時考慮沉沒成本。你提出辭職就相當於放棄了之前在這家公司的投入，那些都是沉沒成本。如果領導要給你加薪，那其實是在為你的沉沒成本付費，不要再考慮這部分了。歡迎關注，讓我們用更全面的視角認識周圍的世界。

1.他想的應該是：你要走了。可他需要一個臺階和姿態。

2.但並不是所有年輕人都清楚這一點，而會被領導的挽留所打動，然後又留了下來！這個時候，我真想好好問問離職的人：你到底是怎麼想的？你以為離職跟離婚一樣嗎？對方一挽留你就心軟了？那你又為什麼要離職呢？僅僅是要嚇唬一下對方，看看領導心裡有沒有你？別天真了。

3.你既然想離職，就一定是鐵了心。要麼有了更理想的下家，要麼就是有了留學或者旅行計劃。你提出來了，就一定是有了全盤計劃。而領導的挽留，也應該在你的計劃之中。所以，果斷離職，果斷拒絕，沒什麼不好意思的。

4.除非，你是想調崗或加薪，可是即便如此你也用不著用離職來威脅對方。你完全可以直接說出來你的想法，當然對方也很可能會拒絕你。如今的職場，離職沒什麼大不了的。但是分手見人品，你最起碼要把工作安排妥當，辦好交接，別留下爛攤子讓別人給你擦屁股。還有，要提前一個月，給對方留足時間找人填補你的位置。

5.當然了，領導的極力挽留還有一點可能。他一時間找不到合適的人選，希望你可以留下來繼續做，不要給他添麻煩。否則，就是他真的很喜歡你。不過，以上兩點的機率都不高，你也儘量不要太自作多情了。大多數情況下，都是一種禮儀和姿態。

6.祝你有個好下家。

可惜，你是一個人才，我不想你走，當我知你是人才的話，你要走了嗎，可以…下幫多我幾年嗎，我加新給你好嗎，要加到多少你才不走嗎。回答，好吧，老闆，當然越多越啊，好吧，我加新給你，不走囉，哦，笑了哈

有時候極力挽留只是一種表演，內心戲碼才是關鍵。

在職場多年，經歷了身邊太多的“歲歲年年人不同”，從一開始的自己辭職到後來看著同事和下屬辭職，個種體會完全不同，簡單回答下你的問題。

經過一段時間在公司的發展，離職時你的情況有做得好、做的差、做的一般三種情況，團隊也會對應的缺少能做事的人（依靠你）、團隊人才濟濟（也許你只是個打雜的）、團隊中拿掉最高分和最低分你也只是正態分佈置信區間中的普通一員。

針對三種人才，雖然表現出來的都是極力挽留，但是領導卻有著不同的內心戲：

1、你在團隊中的作用非常重要，是領導的左膀右臂。你是公司技術骨幹、是管理核心或是未來之星，獨當一面的同時還創造性的為工作崗位、管理文化注入新的活力。

這種情況下，你選擇辭職，領導可能會想：一是你為什麼辭職？是想漲工資，是想職位調動，還是你有了更好的出路？二是如果同意你辭職，領導以後的工作怎麼開展？培養一個替代者尚需時日，而你離職的同時也放棄了多年的苦心經營，在他的內心來講，此時的極力挽留是真誠的，他會想盡各種辦法留下你，你該慎重考慮你的下一步。另外，還有一種可能，你是他花大價錢大精力找到的人，公司的框架和發展很多都是圍繞你開展（比如你有很牛的人脈關係），這種情況下領導一定是不會放你走的，你的離開也許帶走了很多的訂單，進而導致公司業務受到影響。

2、你在團隊中只是個打雜的，你的離開可以被忽視。這時候的極力挽留就是一場表演。

當你選擇辭職時，領導心中會有竊喜，因為他早就想讓你離開，但苦於沒有好的機會，《勞動法》對於弱勢群體的保護現在越來越強，在國企尤其是外企中，開除一名員工付出的代價是很大的。這種情況下，他的極力挽留只是為了彼此的顏面，只是單純的“面子”工程，也算是給彼此以後的再相見留一條後路。

3、你在團隊中比較中庸，不突出也不差勁。也可能只是一種表達，讓彼此感覺良好一點。

用正態分佈的理論來講，去除極值的高、低分，整個置信區間中的人員水平是差不多的。這種情況下，人數配備就比較重要了。你不滿足於現在公司的生存現狀，你提出了辭職。領導這時的極力挽留，內心也會有點“雞肋”——食之無味棄之可惜的感覺。他在努力權衡你離去之後的空白和留下來對團隊和工作促進二者之間的平衡，也許你手裡的工作交接時需要一段時間，那他的極力挽留也可以看作是對時間的拖延，即緩兵之計。

崗位離職這件事與戀愛分手其實是差不多的。對於上司來說，你的主動離職就相當於選擇離開他，他心裡會有失落感。但如果你是被離職的話，上司就是主動提出分手的人，這二者在心理感受上是非常不同的。

所以，如果你選擇主動離職，領導進行挽留一般會有以下幾個想法

一、你事前沒有徵兆，突然離職，領導想知道你真實的離職原因

一般來說，在合作愉快的前提下，你突然提出離職，對於領導來說衝擊還是挺大的。就像談著好好的戀愛，對方還想著明天給你帶早餐，一早你卻說要分手。這個時候對方一定會急切的問：“你這是為什麼啊？”。

領導也是一樣，用你已經用順手了，還準備給你佈置任務，你卻要不幹了。一時之間，領導要找一個立馬能接手的人也是需要時間的，而且還麻煩。還不如問清楚你離職的原因，看看能不能繼續把你給留下來。

用生不如用熟得嘛。

二、之前領導已經對你不滿，在你提出離職後，故作挽留

馬雲的名言：“員工離職不外乎2個原因，錢沒到位，心受委屈了”。如果上司已經流露出對於這名員工的不滿，員工也會心知肚明，到外面去看機會。有好的機會就會選擇離開。

既然你都要離開了，那不如做的漂漂亮亮的，照顧到你的感受。省的你在離職之前，反咬他一口，影響他的管理形象。同時，也化解一下你對於他的憤恨，職場如江湖，三年河東，三年河西，誰知道之後相逢會如何呢？

但不論是那種情況下提出的離職，就像戀愛提分手一樣，哪怕暫時的挽回穩定下來了，對方一定會對於你的“分手行為”留下印象，之後也會堤防著你。再愛你的上司，在你曾提出分手之後，也會著手培養、儲備一個可以隨時替代你的人。所以，在沒有做好確定的離職決定之前，不要隨便提“分手”。

無非兩種可能

一種是你對公司很重要，真心挽留，這種情況一般限於公司的重要的業務崗或技術崗，一般人代替不了，這種情況往往領導會詢問你辭職原因，然後承諾改善待遇（領導主動提出改善待遇是判斷真心挽留的一個標誌），希望透過加薪提職來讓你回心轉意。

至於有人說是演戲，或者是套路，放心，領導真沒那麼多功夫跟你去演戲，客氣一下倒是有可能的。

不管是真心挽留，還是暫時穩住，領導極力挽留難道不是一件好事麼？如果留都不留，那這個人可能真的一無是處

說一下我近期挽留過的兩位下屬

同事A，211本，專業知識比較紮實，工作任勞任怨，交辦的任務一般都能完成，沒什麼大毛病，但是主動性稍差，說一不想二，較為死板不能變通，性格偏內向，與人交往有點問題。

因為A平時工作比較認真，我對A還比較照顧，希望努力的人得到對應的回報，我在分配獎金的時候都會傾向他這樣認真工作的，而不是油嘴滑舌或者沒什麼貢獻的，平時也會盡量多指導他在人際交往方面的知識，從辭職兩年前他去讀在職研我就感覺他可能要離職，果然在拿到學位半年後提出辭職，我也有心理準備，辭職半年前就感覺狀態不太積極，並且經常請病假。後來發現他著急走可能是家裡給安排好了工作，急著回去，病假可可能是回去面試，公司真心相待和培養，換來的是不信任和不講情面的拍屁股走人，離職的時候因為公司希望他能堅持到新人來而他著急走鬧得很不愉快。

同事B，普通高校碩士，執行力不錯，能對工作合理的擴充套件，人比較隨和，但是作為年輕人，想法較理想化，因為公司一些個別人造成的氛圍不和諧而選擇離職。我和公司主管領導都覺得他不錯，極力挽留，一開始都同意留下了，後來還是選擇離開，雖然在公司時間很短，但是非常負責任，屬於裸辭，提出新人接上他的工作前自己不會離職，離職過程非常愉快。

對於A，我的感慨還是寒門難出貴子，孺子不可教，過於自私，其實完全可以和公司溝通，這樣的人離開公司我就不想再接觸了。對於B，以他的工作態度和責任心，到哪裡工作都不會太差。

最後，我的建議是，辭職有風險，想好了再跳，但是一旦想好了，就不要接受挽留，堅決追求自己的理想，另外，辭職見人品，大家好聚好散，千萬不要撂挑子。

首先，分析清楚，你是不可或缺，還是可有可無？

不可或缺

你的業務能力、社會網路都無可質疑，能為單位創造大量效益，能為單位帶來許多好處，能解決許多難事，你離開了，單位會面臨較大的危機，或者帶來較大損失。

或者，你與“領導”私交甚好，“領導”有許多不能對人言的私活讓你做；你平時句句話打動“領導”的內心，就是他的“小棉襖”。

再或者，就是你的工資很低，但你一個人能幹五個人的事，效率極高，而且任勞任怨，從不口出二話。

這種情況下的挽留，那一定是非常真心的挽留，“領導”就是讓自己的親姐姐走，也不能讓你走啊！

可有可無

如果你只是廣大員工中的一個，工作能力無驚天動地，社會關係無蛛網密佈，工作中不必指望你創造出巨大利益，解決問題時不能指望你抽刀相助——

也就是被“領導”視為“單位養活”那種人（雖然這麼說有點無恥啊），這時候的“極力挽留”，大概有這麼幾種情況：

1. 還沒想到可以替代你的人

招新人容易，找到一個合適的人並不容易，何況還要培養、磨合。相比較下來，留下你更划算一些——如果不用加薪，不用付出別的；當然，也許會少許付出一些，好暫時把你留下。

不過，你在“領導”的內心，已經被劃定為不信任分子，一般來說，以後在這個單位的發展，會受到一定的阻礙。

2. 表現自己的涵養

畢竟相處一場，再說不知道你將來的發展如何，此時表現出自己的涵養，你走了不至於說他的閒話，將來再見也不尷尬。

極端事例：提防壞人的圈套

我有個朋友在某大型國企工作，因能力、長相出眾，受到無數打壓和欺辱。後來，她聯絡到了一家條件更好的單位，提出辭職。

原來對她總是提情懷不提收入的“領導”，收到辭職信後，對她極力挽留，說盡好話，承諾無限，最後表示要“開會研究”，希望她能再考慮一下，儘量留下來。

我這個朋友人雖然聰明，但有個缺點，就是單純善良，把人想得太好。儘管我們一再相勸，她最終還是拒絕了新單位，準備留下來。所以說，智商不足是硬傷。

讓她沒想到的是，“領導”按著時間還有她的表情，估摸著她已經拒絕了新單位，就以她已提交辭職信為由，讓她離職。

她氣得差點失去了人性......

綜上，如果提出辭職，那就堅決走吧。

別因為受到了熱情的挽留，就覺得自己不可或缺，如果真是這樣，一般也不會等到你提辭職的時候才發現你的好；既然留下，最終的結局未必見得有多好。

對於這種事情見的太多了，既離過職，也被離過職。我們客觀的分析一下，不偏不倚。

1、對於你的離職，領導確實很意外，也沒做好準備，你對領導來說作用很大，他確實不想你離開，並會極力挽留。

A 一般會詳細瞭解你真實的想法，是對公司現狀不滿，還是對領導有意見？對工資待遇不滿，還是對職位TITLE有想法？亦或者是有更好機會了？

B接著會立刻腦海中進行盤點，你如果走了，帶來的影響是什麼，誰能接替你的工作，有什備選人才？

C他會根據你的反饋，考慮留下你的代價和備選人員，或者外面再找個人員的成本孰高孰低。並對方案進行排序。

留下的結局：如果經過挽留，你留下。大多數的結局通常是你和領導間的信任度不如以前了。他對你的離開會有顧慮，以後必然會提前做預案。不會讓你再有第二次要挾他的機會。當然如果你和領導有特殊關係的話，也確實真誠相待，把主要矛盾解決了，也許不會有大的影響。

2、對於你的離職，領導不感到意外，但他還沒做好準備。一般此種情況下，對於你的離職，領導早已經有過盤算，但可能還沒做充分做好準備，這時候，通常會極力挽留，為他的備選人員到崗爭取時間。那麼對你得挽留也只是拖延戰術。

留下的結局：通常此種情況下，如果你留了下來。那下一步，大多你會被邊緣化，因為你得去留已經不會再影響領導的安排，更有甚者，被幹掉也是遲早的事。

3、對於你的離職，領導不感到意外，但已經做好了準備。此種情況下的領導，一般城府比較深，面上的工作做的比較到位，屬於不得罪人但又容易背後捅刀型。

留下的結局：雞飛蛋打。

不管哪種情況，建議對於辭職的事情一定要深思熟慮，不可兒戲，一旦提出，除非極個別情況，堅決不要動搖，但要做到善始善終，站好最後一班崗，留下一個良好的口碑。