有人說過，離職或者跳槽只有兩個原因，一個是幹得不爽了，另一個是錢沒有給夠。

所以，有這兩個原因後，且自身能力足夠，那就可以考慮了哈！

出現這三點，就該考慮跳槽或者離職：

1.公司高管相繼辭職。人才對於一個公司的發展非常重要，尤其是小公司，大公司也非常重視，比如騰訊的張小龍，上班時間非常自由，並且薪資福利比大多數同事好。如果張小龍辭職不幹，可想而知對於騰訊造成怎樣的影響，很可能股價下跌。因此，公司的牛人都走光了，留在這個公司意義不大。

2.公司組織變革很難推進。在這個資訊如此發達的時代，效率決定一切。很多時候，你不是輸給競爭對手，而是輸給時代。比如5G技術、人工智慧、雲計算，如果公司組織沒有往這方面變革，未來很可能遭遇淘汰，既然看到公司未來沒有發展前途，提前做好跳槽的打算。

3.老闆遠離你。如果老闆越來越遠離你，你就要小心了，可能你在老闆心中沒有地位，或者老闆壓根不想培養你。沒有老闆在前方帶路，你的職業成長很可能降為零，所以要考慮離職的打算了。

以上三點出現，就可以判斷跳槽或者離職。

1. 工作本身沒有了以往激情，也沒有了提升空間以及有價值的東西可供學習。

2. 工作很閒，待遇不高（立即）。

3. 工作非常忙，影響到個人生活，但待遇還不錯（考慮）。

4. 崗位工作不是自己喜歡的，且無法或短時間內無法內部轉崗。

5. 自身發展快速，公司平臺無法滿足自己職業訴求，到了職業發展瓶頸。

6. 同事關係、上下級關係之間勾心鬥角，工作氛圍非常差。

情況應該不止這6種，但是如果滿足其中之一，就可以考慮考慮了。

但是辭職前也要考慮下自己過去的跳槽經歷，不要太過頻繁，沒有公司老闆和HR會喜歡經常跳槽的人，有句話說的好：

“明智的跳槽是因為有更好的機會，而不僅僅是因為目前的機會不夠好，為了跳而跳！

二、問這個問題的人，大部分是動了跳槽這個念頭的的，只是想找到別人說服自己。

三、馬雲說過，員工離職不外乎“錢給少了，心受委屈了”。當然員工的離職的原因，遠遠不止錢和委不委屈這麼簡單。其實我認為槽最根本的原因都只有一個根源： 現實與期望不符合 。

四、那麼問題來了，當期望和現實不符合時，我們應該按兵不動繼續忍耐還是縱身一跳呢？

對大多數人來說，工作是人生重要的一部分，職場是人生的縮影，跳槽往往是對人生軌跡的調整，在人生的不同階段的期望是不一樣的，不同的職場階段，不同的個性，價值觀，個人對時勢運的把握，對期望的管理重點也不一樣。

1、看自己的興趣和擅長所在，儘早確定價值觀

絕大多數人一輩子所做的工作都是為了生存生活，慢慢被生活磨滅了自己。越早知道自己喜歡什麼，把興趣轉化為專長，在自己喜歡的的領域能先養活自己，再不斷深入，刻意練習，漸成行家，把所愛和所長相結合是職場最佳應對。

大部分人職業初期的價值觀並不鮮明，也不知道自己喜歡什麼，擅長什麼，經常會陷入自己一無事處的誤區，其實經常問問自己真正不喜歡什麼，也可以藉助於一些測評工具輔助幫助自己，在工作中觀察自己哪些做得好，哪些很難做好，慢慢就知道自己是個什麼樣的人了。

2、關注自己財務和身心健康

工作和身心的健康要結合但又要分開，工作會要求你全身心投入，如果你處理不好，累出一身毛病沒有任何成績不必委屈抱怨。正如不能因為華為有人跳樓就指責華為是用錢換命，作為工作的平臺，沒有義務為你的財務負責，也沒有義務為你的健康負責，任何企業文化都不盡完美適合每一個人。在職場上你才是第一責任人。這些都是在各階段都要自我評估，自我學習，自我修煉的。

財務管理、時間管理、精力管理、表達能力、溝通能力這些看似不是每個職業的必要素質實際是你職場上有無成就的基礎本錢。在任何階段，做任何工作都會遇到，這是混職場基礎底層能力。

3、看宏觀面

行業週期的波動對個人的能力結構提出了更高的要求。要應付變化頻繁的經濟週期，職場人士必須保證自己在更寬廣的範圍裡具備生存能力，然後根據經濟形勢調整自己的發力點，從而將行業長週期的風險分解成2-3年為間隔的一個個短週期。

沒有積累，不會成專家。在一個領域不要怕被侷限住，其實在一個領域技術上成為了專家，無形中你就有了看其它機會的資源。

一定要讓自己不同的階段拼不同的東西的時候拿得出手。底層能力建設好，懂得整合資源，多維度上發展爆發出的可能性就遠高於在一個維度的競爭。

五、在每個人生階段都會面臨選擇，想跳槽時要問自己的目的是什麼，不要受期望與現實差異的情感影響

六、職場的規律從來沒有改過，正如人生的規律一樣，規則會變，規律不變。職場規律就是： 拿你有的換你想要的。

七、跳槽還是臥槽， 要看在哪兒能為平臺帶來更高價值，自己在市場上變現的價值才能更高。相信我，這世上人的價值被長期低估的機率越來越小了，任何時候，能夠把事情做成是職場上明規則，是衡量你價值的唯一標準。

哈嘍，大家好，我是大魚。很高興回答你的問題。在能力足夠的前提下，什麼時候你感覺要跳槽或者辭職，這個問題其實馬雲也回答過，一就是心委屈了，二就是錢不到位，就只有這兩個原因。心委屈了，我想可以從以下方面去分析。1.企業管理制度與流程不合理，企業制定制度時只考慮了企業利益，沒有顧慮到員工的感受與想法。讓人難以接受該企業的企業文化。2.對企業的發展前途缺乏信心，企業在發展過程中，因經營戰略錯誤，資金不足等原因導致公司業績及營收下滑嚴重，這也是想讓人離開的原因之一。3.工作壓力過大，工作時間過長，經常性的加班。4.同事關係緊張，上下級矛盾，導致自身孤立無援，工作難以全面開展。以上就是我認為心委屈了的表現！那錢不到位，就更容易理解了，字面意思非常明白，就是感覺自己的貢獻與工作待遇不成正比，認為自己乾的多，拿的少，當前工資待遇已無法滿足自己需求，就會讓人產生跳槽或者辭職的想法！以上這兩點就是我的回答，希望得到你的採納，謝謝！

學會了選擇和放棄，是職業人士成熟的表現。放棄是一種自我調整，是人生目標的再次確立。

如果你不幸正從事著自己不喜歡的職業，不能很好地表現自己，發揮自己的特長，那麼就請趕快放棄它，即所謂的跳槽。因為，你沒有必要在這個職業上痛苦地浪費自己的精力。

一個人對你的態度從熱到冷，你一定可以感覺得到。公司對你的需要與否，你也可以從一些方面看出來。自己在公司得不到任用，說明有你不多沒你不少，這時你該離職另就高位了。

人生苦短，能搏擊幾回合？所以我們要趁年輕，選對自己一生為之努力的方向。

如何判斷：什麼時候該跳槽或離職了？

跳槽是在正常不過的事情了，尤其是對當代的年輕人而言，但是跳槽我們應該謹慎一點，畢竟我們不能拿自己的前途開玩笑。但是如果到了必須要走的時候了，我們不能再猶豫，趕緊去另謀高就。

那麼什麼時候可以判斷可以跳槽或者離職了？

1、付出的勞動跟得到的錢不成正比

比你幹活少的人，得到的錢比你多。你的回報永遠比付出少的多。既然在這家公司裡我們遭到不公平的待遇，就沒有必要繼續為這個公司創造價值。

2、工作上得不到領導和同事的認同可

能你加班加點做出來的這個方案領導連看一眼都懶得看，就算是看了一眼，如果有一點不太認同的話，就直接把你的方案扔進垃圾桶裡，糟蹋你的勞動成果。而同事也只會在你旁邊看笑話，覺得你不行。這個時候就不必要再委屈自己了，只能怪對方不知道珍惜。

3、學不到任何新知識

了到這個公司一段時間後，你已經熟悉了手頭上的工作，主管也不給你安排其他崗位的工作，不能夠學到新的知識。如果有一天實習生把你替代了，就沒有工作可以做了。所以這個時候我們可以選擇跳槽到其他公司去學習新的知識，趁現在年輕多積累經驗。

4、只升職不加薪

老闆只是給予你權力，當你向他提出要加薪的時候，他百般推辭給你講各種各樣的人生道理，這就是擺明了要壓榨你，所以我勸你還是儘早離職。沒有錢連自己都養活不起，還怎麼談理想？

如果出現以上兩種訊號後，我覺得我們可以跳槽或離職了。有這麼多樹，沒必要非要在一棵樹上吊死。

首先非常感謝閱讀佳佳觀點。對於判斷何時選擇跳槽或者離職我也有相關的親身經歷。現在分享給大家。

一、瞭解公司實際狀況和自己的滿意度決定去留。

佳佳曾經有這樣的一個經歷。公司是一家全國連鎖的公司，但唯一的一個缺點就是工資不是特別的高。剛入職的時候當時是看中了他是一個創業型的一個公司，會有很多的挑戰。為了這一份挑戰，我並沒有在意工資的高低，而去了這家企業。

相對來說公司的制度還是比較規範的，雖然是一個創業型的公司。但是因為公司剛剛起步，所以一個人會涉及很多的事務，在這個過程中，就可以利用工作機會去提升和鍛鍊自己的各種業務能力。創業型的公司有一點好，他會為你的試錯去買單，而制度非常非常全面的公司，所有的工作都是流程化的。好處是讓你避免了很多錯誤，但是很多創業初期，會遇到的問題，如何處理一般不會在制度成熟的公司中體現出來。

在忙碌的工作之中，也漸漸的瞭解了整個公司的一個運營情況。針對公司的運營情況和員工的滿意度，大概也可以給我做一個去或留的一個參考。當公司已經處於穩定的發展過程中，而我的工資並沒有提高的情況下，每天做著一些重複的事情，就可以決定去或留了。

二、是否在崗位上還存在可以學習培養，自我提升的情況

佳佳以剛找工作為例，因為是剛剛畢業。當初找了一份前臺的工作。前臺的工作是比較瑣碎和細緻性的事情，技術難度並不大，相對的要求也並不高。工作的時間相對長了之後，會在本崗位沒有太多的實質性的技術能力上面的提高。那個時候我就選擇了去轉崗做行政類的崗位或人事類的崗位。對自己的一個職業規劃上升了一個臺階。但是有些時候公司它的人員配置是比較齊全的，或許就沒有辦法提供一個調崗的的名額給你。這個時候你就可以考慮辭職或者是跳槽了。

三、公司“環境”很重要

為什麼說公司環境非常重要呢？我這裡指的公司的環境主要是指人！也就是和誰一起共事。如果遇到的都是一些偷懶的，愛說閒話的，愛邀功的，同事或者是領導。這種工作環境真的是太可悲了。我們每天大部分時間都是跟這些人一起打交道。如果被這些負能量的人所包圍，那真的是人生不值得。如果你發現你所在的部門大部分都是這樣的人員的話建議你提早離開。

馬雲曾經說過，一個人選擇辭職了，要麼是因為錢給少了，要麼就是受委屈了。

說實話，雖然這句話看起來很糙，但是還真就是那麼回事。判斷一個公司值不值的自己去努力奮鬥，我覺得不過是因為一下幾點原因：

首先，你要確定好自己的定位是什麼。如果這個公司平臺足夠大，未來發展前景也很樂觀，自己又是剛剛從學校畢業的大學生，我覺的這樣的單位可以堅持下去，先學習一些職場的經驗，畢竟公司不像是學校。其實現實生活中很多大學生剛一畢業，還沒有給公司創造任何價值，或者說，來公司的時間很短，公司還沒有了解你，你就以房租、生活成本等原因，提出一個月幾千上完的薪水，這樣的話顯然是不合理的。因此，首先確定好自己的定位很重要。

其次，如果自己是公司三四年的老員工，工資水平一直是三四千，四五千，一年兩年沒有明顯的增長，但是同一個崗位或者同級別的崗位，剛招聘一個新人，薪資水平就和自己差不多，我覺得這樣的公司不能說不好，最起碼的是不會用人或者薪資制度不夠完善。這樣的話，可以先跟自己的上級領導去申請溝通，記住是自己的領導，千萬別越級。如果自己工作態度真的很認證的話，領導會幫你去申請。如果自己領導很不在乎，或者他確實反映了公司也不同意，那麼我覺得可以考慮辭職了，但是最好在找到下家之前，裸辭真的不建議。

然後，就是公司文化。很多人上班，天天都在強調公司文化，但是你問他公司文化是什麼，七八成的人基本回答不上來。這樣跟大家去說，法律上，公司一般是獨立法人，在這裡我們可以把公司看成一個”人“，公司文化就是這個人的性格特點。網路上，我們經常看到一線銷售公司放著音樂，扭動著腰，用力的跟著節奏拍手，還有的沒有達成業績吃什麼東西，或者扇耳光作為懲罰........當然這些只是個別的特例。因此，如果你覺得這個公司天天畫大餅，還在跟你說什麼文化，然後你又不喜歡這個氛圍，我覺得還是乘早離開最好。

最後，就是職業規劃。這個公司發展路線是不是自己發展路線，自己在公司能不能學到東西，自己能不能在這個公司獲得成長，若果這些都不符合的話，自己又很年輕，我覺得這樣的工資及時高一點，也可以考慮換一個工作性質、薪資水平都很合適的，當然這樣的還是比較難的，除非自己擁有別人沒有的核心競爭力。

重點是一定問問自己內心深處這份工作對你意味著什麼，放棄以後是快樂多還是痛苦多，這種你就比較容易抉擇了。

其實離職的導火線可以有很多，有“心累了”，也有“世界那麼大想出去看看”，甚至就是“勞資不伺候了”的一時衝動。

但什麼樣的情況是必須要和公司堅決說再見的時候。

1、工資收入已無法支撐起基本的生活支出時。這時不換工作難道等著繼續吃土嗎？

2、工作毫無壓力和挑戰，每天無所事事或做一些重複無意義的活，得不到鍛鍊和長進。除非你本就準備耗著養老的狀態。

3、工作壓力過大，長期熬夜影響到自己身心健康。不要為了工資待遇去過度消耗自己的身體，不然以後的健康買也買不回來，等到追悔莫及時已無法挽救。

4、公司屬於夕陽產業，蒸蒸日下，完全看不到前景和期望。這種情況也請儘快轉身，不然跟著公司耗下去只會讓你的職途更加迷茫。

5、企業剝削員工利益嚴重，沒有福利，壓榨勞動力，剋扣工資，經常與員工發生勞動糾紛。待在只有壓榨不談付出的企業裡，時間長了習慣了就會麻木。發現這種公司，立馬決絕地跟它拜拜，而且走之前把自己該得的透過法律手段全部要回來。

自己能力瓶頸和晉升天花板兩點是很好的判斷是否離職或者跳槽的標準，什麼時候你覺得你的能力跟不上或者能力發揮受限你就可以考慮跳槽或者離職，同理你在一個地方如果往上的渠道已經全部封閉的話，也可以考慮這樣的需求。

兩個方向的衡量標準很重要

“能力”如何衡量？

很多人覺得自己的能力發揮不了，其實是自己不擅於展現能力，跟職場大環境沒有關係，如果這個時候錯誤的認為是職場受限，選擇跳槽，那麼可能再下一個職場你依舊會面臨同樣的問題。

衡量能力，從三點出發：

☀ ：專業崗位能力是否達標，是否具有單獨完成某個專案的實操能力

現在在各種招聘中經常見這樣一句話：“有經驗的優先錄取”，這個經驗並不是廣義概念上的某種工作時間，也不是指的你在某個地方工作了多久，而是在於你是否在某個細分領域有個實操專案的經驗。

比如我曾在某某網際網路公司，用3個月的時間把公司某個業務板塊成功上線，最終獲取使用者數30萬，這就是一個典型的實操專案。

☀ ：職場社交能力如何，是否有社交上的短板

在一個職場混，你離不開跟人打交道，實操技術是底層，那麼社交能力決定你是否可以把底層能力發揮到極限。

這一點大家可以根據自己在職場當中的關係網，交際圈等來衡量自己在這個版塊的能力指數。

☀ ：學習能力的強與弱

任何地方的技術，知識都是不斷的更新迭代的，甚至連你周圍的人都是不斷變化的，遇到問題你是否有自我學習的能力，也影響到你職業的發展。

看自己對新事物的接受度高不高，看自己利用新事物的水平怎麼樣，遇到問題一般如何解決，以此來判斷自己的學習能力怎麼樣。

而所謂的晉升渠道更多的是指企業的考核制度是否合理，晉升中的公平性高不高，如果一個地方的考核制度混亂，全靠關係上升，這也就給職場人帶來了很大的限制了，讓職場人的晉升空間容易看到天花板。

總而言之，從這兩點出發，基本就可以斷定你是否有必要留在目前的工作崗位上，和你跳槽離職的成功率高不高。

我認為進入一家公司，無非就是塗錢、塗學習成長的機會、塗發展的一個平臺。

所以我認為，如果你覺得在這家公司裡，對你個人而言，這三項裡已經有兩項沒希望了，那我覺得就是你該跳槽的時候了。

當然這個因人而異啊。因為每每個人的家庭，或者說每個人對自己生活的期望不一樣。有時候被生活羈絆了，有時候自己失去了上進的心態。但我相信你調整好以後，你就會去想做更好的自己。

職悅聊職場，什麼時候該跳槽或離職了呢？職悅認為滿足兩個條件的時候，可以考慮離職了：（1）自己提升到一個新的職業高度，需要一個新的、更高的平臺時。（2）自己在當前公司無法再繼續開展工作，資源和機會都沒有了的時候。這兩點是兩個極端的情況，一個是向好方向發展的一面，一個是向差方向發展的一面。我們需要根據自己的實際情況，耐受能力來權衡自己的離職時機。但是，我們在做自我分析的時候，很容易陷入一種奇怪的，叫做認知確認偏差（confirmation bias）的心理學怪圈裡，只有能夠正確地破解這個心理認知陷阱，我們才有可能對自己做出一個相對客觀的評估和決策。

一、 職業發展遇到瓶頸

正常情況下，一個良性的職業發展會經歷一個適應期、發展期、平臺期、上升期、平臺期，這樣一個不斷迴圈、迭代上升的過程。

在一個崗位、一個位置、同一個公司內，一個人大機率會遇到一個職業發展瓶頸。為什麼呢？因為大部分公司都是金字塔型組織結構，在這樣一個架構下，層級越高，員工數量越少，佔比越小，基本上呈指數級縮減。換句話說，100個人的公司，第二級可能就10個人，第三級可能5個人。

這樣算下來，我們想成為第二級的幹部，就需要面臨10個人裡面選一個的競爭，而想升到第三級，就得要成為那百分之五的小部分中的一員，可想而知，這樣的晉升壓力非常得大。

因此，單純從人的數量上來分析，我們越往上走越難，無論是機率的角度，還是競爭烈度上都是如此。

從業務水平的角度看，個人的發展經常會超過公司發展的腳步。這也很好理解，大多數情況下，我們進入一個公司的時候，這個公司都是穩定成熟的公司，已經有了自己穩定的市場定位。而我們作為個人，則可以從一個完全的新人，透過學習，努力，成為一個領域的專家，甚至這個行業的專家。

這個時候，公司可能已經不再能夠滿足我們對資源的需求，對個人成長的期望。比如，我們的銷售經理，新進來的時候還只是個初級銷售，沒有什麼經驗和資源。

在我們這裡發展了三年，做到了產品線經理。但我們這裡的市場還是小，不夠人家折騰，人家跳槽去另一家大國企去做大區的經理，人生一下邁入了新的境界。

簡單來說，我們需要權衡晉升的難度、公司的境界、自己的追求目標，這三個不同維度上是否能夠契合，是否需要一個突破，是否值得自己去突破。

二、 職業發展遇到嚴重挫折

另外一個重要的可能就是職業發展遇到挫折。比如，受到排擠打擊，領導不賞識自己，工作不是自己所擅長而極度不喜歡，團隊氛圍不好，同事關係不好，領導關係不好，公司整體環境不喜歡，發展出現問題等等。出現問題的原因很多，可以說個人有個人的不同。

一般來說，我們可以把個人發展挫折分為兩種維度：

A． 內部因素：

1. 個人能力不足，無法適應工作強度、要求；

2. 個人對工作價值的認同感過低，不喜歡這樣的工作型別；

3. 與個人奮鬥目標嚴重背離，南轅北轍；

4. 過渡階段，將就一下，等找到好的在走；

5. 家庭問題，無法獲得家人的支援；

B． 外部因素：

1. 與領導有矛盾；

2. 與同事有矛盾；

3. 公司整體出現危機；

4. 公司目標與個人出現衝突；

5. 利益分配不公；

我們把這些因素逐一列出來，然後根據個人不同的情況打分，根據打分高低排序，分析自己離職的利弊。我們可以用一個離職損失收益表來進一步分析梳理自己的離職選項：

比如：如果是因為個人原因離職，那麼損失就是缺少了鍛鍊成長的機會，收益可能是找一份適合自己的工作可能會更能體現自己當下的價值。

又比如：因為與同事矛盾離職，那麼損失就是自己無法做自己喜歡的這份工作，感覺被同事逼走了，很生氣，讓同事得逞；收益是，可能找到一份更融洽的工作環境，有利於自己的工作出成績。如果留下來，我也沒有什麼損失，還能繼續與同事懟，讓他也不舒服，這也是一種選項。

我們越客觀全面地評估自己的情況，越能夠準確地把握時機，做出對自己有利選擇。但有時候，我們會很難客觀地評價自己。我們需要解決對自己的認知問題。

三、避免離職時的自我認知陷阱

從經驗來看，個人因為遇到職業發展挫折而離職時，認為自己是因為外部因素而離職的佔絕大多數。

這可以理解，因為我們選擇跳槽的時候，總會給自己找一個適合的理由。對自己有利的理由。

或者說，當我們想離職時，我們不會把原因歸咎於自身的問題，而是要歸咎於外部 因素，比如公司的問題，領導的問題。

這是心理學上的一種自我保護的認知機制。簡單的講，我們會為任何自己的行為找到一個適合自己的理由。也許事後你會後悔，但這種想法絕對不會在你離職之前產生。

一旦我們有了這個跳槽和離職的念頭，很可能，我們的大腦會不自覺地去強化這個年頭。然後，你會對所有之前的事情產生新的看法。

原來關係不錯的同事，很可能在你眼裡變得可疑起來。本來還沒有什麼意見的領導，你對他也會產生一種牴觸的情緒。這種現象就好比平衡被打破的蹺蹺板，會加速向一邊傾斜，我們心理學上稱之為：確認偏差現象。

A. 確認偏差（Confirmation Bias）

什麼是心理確認偏差現象呢。這個現象源自一個很有意思的心理學實驗。心理學家富勒找來一批人，這批人都相信星座，認為星座會決定或預測人的性格。

為此，富勒找來了一組星座性格測試問卷讓他們做，參試人員做完以後，富勒給他們每個人一份評估報告，讓他們給自己的評估報告打分，如果評估報告對自己的性格評估很準確，就打5分，否則就打低分。

有意思的是，富勒其實並沒有給他們每個人做評估，富勒只是隨便找了一份星座報告，然後把這份報告給了所有的人。

這就意味著參試人員得到都是同樣一份報告，只是，他們彼此並不知道這件事。然後，結果令人意外，所有人都認為這份報告準確地刻畫了給他們自己的性格。

這就是心理學確認偏差的起源。心理學研究認為，這些人相信星座可以準確地預測人的性格，那麼，他們就會認為這樣的測試會很準，不論你拿什麼樣的報告給他們，這都已經不重要了，他們總能找到一些線索來印證自己的認知。

也就是說，確認偏差使人們總會相信那些他們願意去相信的事情，看到這些事情，他們會去關注那些印證自己經驗的證據，而忽略那些可能與自己判斷矛盾的證據。

這就好比是情人眼裡出西施一樣，一旦你覺得你的媳婦美，你就會覺得她幹什麼事情都美；反過來，如果你討厭一個人，你會覺得他哪兒哪兒都討厭。

B．職場中的確認偏差

確認偏差現象在職場中也是頗為常見。無論是企業還是個人，都會自覺或不自覺地受到這一心理現象的影響。

1. 企業管理中的確認偏差

首先企業會藉助企業文化建設來員工進行所謂的“洗腦”。企業文化建設的一核心，是讓員工認同企業的基本價值觀，就想富勒實驗裡面的受試者相信星座一樣。

一套設計精良的企業文化建設體系，可以讓員工對企業價值觀，企業道德倫理，企業組織權威，企業行為特徵建立起一套相對獨立的認知體系。

基於這樣一個認知體系，員工會傾向於把所有企業的行為都認為是合理的，是有益的。這就是確認偏差的一種管理效應。

2. 員工個人的確認偏差

這種確認偏差在個人身上體現於各個層面，比如對地域認知，對個性、職業的認知，每個人都有不同程度的確認偏差。比如一些人對不同地域的同事有不同的認知，認為一些地域的人都不錯，另外一些人都不好。這首先是倖存者偏差造成的結果。

案例的侷限性容易造成所謂的倖存者偏差。比如，跳槽的員工都發達了。那是因為失敗的跳槽案例都不好意思說。比如，我們公司的員工都成功了，那是因為失敗的員工都跳槽了。所以，倖存者偏差很容易造成認知侷限。

但這種認知一旦被強化後，無論這樣的人做什麼事都是好的。或者都是糟糕的。或者，做什麼一定是好的，或者是不好的。這就是確認偏差造成的。

確認偏差可以像種子一樣埋在我們的心裡，對我們進行潛移默化的影響。如果大家看過一部叫做《盜夢空間》的科幻大片，大概就可以理解什麼是意識的植入，雖然科幻電影過於玄幻，透過進入夢境來控制人。

現實中，我們會被各種微妙的事情刺激，逐漸形成自己對事物的特定認知。不同的人，不同的經歷會形成不同的確認偏差認知。

我們可以看到兩個有意思的確認偏差：一種會讓優秀的員工反而不願意離職跳槽。另外一種會讓需要沉浸下來的人反而跳槽離職。

對於優秀的員工，發展處於上升期的員工來說，容易形成的確認偏差是對自己的方法論的過於執迷，或者說是過於自信。認為自己所有的選擇都是正確地，認為公司所有的體制都是優秀的，反而不會選擇離職跳槽去更高的平臺，成就更高的事業。

而對於遭遇挫折的員工，由於受到打擊，對環境形成負反饋，認為自己所有的努力都是白費，而公司環境都是在針對自己，這樣就只有離職跳槽才能解決問題。

對於第一種情況，從局外人的角度來看，我們希望一些出色的員工可以跳槽到更高的平臺上，做更大的貢獻。

而對於第二種遇到挫折的員工，反而有時候堅持一下就能守得雲開見月明。這是一種很難預測的事情，需要當事人自己去把握。

但正所謂，“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。一旦形成這種認知上的確偏差，我們很自拔出來，所以，關鍵時刻，還是需要尋求一下第三方的建議。

Ｃ．破解確認偏差

破解確認偏差，為自己做更為客觀的選擇，一般來說需要從第三方獲得一個參照，或者是建議評估。因為，自己已經無法拜託自身認知的侷限。

我們可以找朋友、同事諮詢，找親人諮詢，或者用類似的案例做類比，做推演。當然，我們不是說直接問同事，我是不是應該離職跳槽，而是對一些前提條件進行評估分析，比如，我們的表現是不是沒有希望了，某某人是不是還有提升的空間，等等。

總之，在選擇跳槽與否的時候，我們需要一個全面慎重地自我分析，一個關鍵是破除自己對環境，對未來，對自身認知的一個偏見，或者說是侷限。

三、心得

跳槽就一定會得到解脫嗎？或者留下來堅持就一定有希望嗎？不一定，職悅還是要建議每個人根據自己的內心深處的意願來選擇。

人有時候下意識的第一選擇往往是正確的，而一旦進入所謂的思考分析階段，卻往往會錯過正確的選擇。

因為，想得越多，容易錯的越多。事情背後的道理往往就是最簡單的原因。

所以，我們還是要鼓起勇氣，做自己的事情，做自己該做的事情。

關注職悅，一起交流職場那些兒事。

1.感覺無所事事還身心疲憊

2.現有的工作已經沒有任何挑戰了，只是在無休止的重複

3.幹了好幾個月，房租都交不起

1、如果你在目前的公司已經缺少發展空間，欲更上層樓，則需等待很久的時間時可以考慮是否要換一家公司。現實中往往存在這樣的情況。

在一些發展比較穩定的企業，如果沒有新的業務拓展，則很難創造出新的機會；如果企業論資排輩現象在嚴重一些的話，你升遷的機會就會少很多；

如果你和你的上司年齡很接近，又會進一步降低你的機會。

而那些蓬勃發展的公司，不斷地在新的業務線新的地域創造新的升遷機會，它能夠讓你分享到公司成長的果實。

在我們職業發展的過程中，最理想的當然是我們和公司一起成長，公司的規模越來越大，運營越來越健康，我們的責任越來越重，職位越來越高，回報也越來越高；次之的是公司發展一般但是你個人得到了更好的發展，你的職位得到提升，承擔越來越重的責任；最差的就是公司沒有起色，自己也沒有起色，與其半死不活得混日子不如早謀出路。　　2、如果你覺得在目前的公司繼續工作下去技能上很難有提高時，這個時候就要考慮是否要跳槽了。

因為你的技能的成長很大程度上決定你未來的成長，如果你的技能停滯了，意味著你預期的薪水增加機會不大，所以要考慮到一個新的環境去提高。

3、如果你的公司在競爭中落後，而你又無力促使公司迎頭趕上時。

企業之間的競爭越來越激烈，而企業的成功有賴於公司的戰略、團隊的執行能力、外部的市場環境等等很多的因素，往往個人的努力只能促進區域性的改善而不能決定最終戰局的勝負，常讓人產生“有心殺敵無力迴天”之感。

4、公司的發展目標和個人的發展方向有時候並不完全一致，，這個時候企業的戰略方向也發生了變化的時候，很可能你從主戰場被邊緣化，這種例子屢屢出現。如果你實在不能透過內部轉崗尋找到自己的位置，那麼或許跳槽是比較理想的解決手段。　　如果我的回答有幫到你，請關注我並給我點贊，謝謝

如果準備跳槽，一定是因為當前公司沒有滿足你的某些訴求。

所以首先，盤點下你希望達成的訴求都有哪些，比如薪資水平、發展空間、能力提升等等，把你關注的這些因素盤點以後，針對當前公司和新應聘的公司，逐一來進行打分，看看他們在各個維度分別得分情況是怎樣的。

如果新公司的得分情況高於現在公司，可以考慮跳槽；如果說新公司得分情況還不如現在公司，那暫時就沒有跳槽的必要。

所以是否跳槽的前提是，新公司是否滿足了你的訴求，如果滿足了就去新公司，如果沒有滿足，可以看看在現公司是否還有發展的空間，或者再看其他的機會。