我覺得這個問題應該分解一下，先看清小微企業自身情況，剖析之後對口招人。

1.自己所處行業是什麼型別的行業，傳統行業？朝陽產業？藍海or紅海產業？

2.自己處在什麼樣的階段，簡單說就是小白創業還是沉澱了一些年份自己出來創業

3.有沒有錢，很多小微企業與中大型企業競爭最大的殺手鐧就是捨得給錢，不然誰給你做？畢竟畫餅畫夢想的時代在當前不太有效了

4.有了相對充裕的啟動資金不代表有了一切，還有對應的匹配資源，別悶頭扎進來，過了段時間回頭一看發現自己的資源或者叫供應鏈跟不上，隊伍就會肉眼可見的垮掉，你的錢自然肉眼可見的消耗殆盡

5.最重要的一條，不要貪，不要冒進，錢是好東西，但請你只賺屬於你個人能力範圍內的錢，盤子不是越大越好，而是你的盤子裡一直有吃的

至於用人---用人不疑，疑人不用

特殊時期疑人要用

還有就是不要輕言合夥，入股，但凡輕言者最後都悔不當初。

【觀點】小微企業用人，一個蘿蔔一個坑，儘可能地發揮出人才的最大效力，儘可能地讓每個人才能夠更早、更好地能夠去規劃自己的工作內容，並且可以更大程度把持自己該做的事情。

1、要選對合適的人，清楚你的崗位需要什麼樣的人，匹配到位，不要過高匹配，因為如果需求度過高，別人未必能滿足你的要求；如果需求度過低，別人也未必願意在你這裡屈就。

2、要用人不疑，對你選擇的人，一定要讓他好好地去發揮自己的功效，不要在他幹工作的時候一直盯著他，好像他一定會出錯一樣的。

3、要能有激勵機制，一旦一個人能夠在事業的推動中給你帶來一定的效益，你就一定要讓他留下來，要能讓他更好地為你創造價值，要能夠給足獎勵機制，更好地為你的事業創造更多的價值！

小微企業看多大規模，為企業生存與發展各階段不一樣，選人用人都得相應調整。

1.如果剛起步10個人以內:選願意給你乾的人，其次再談能力，這時你沒有更多資本，唯一就是你親自衝鋒陷陣，開僻市場，有人願意給你奮鬥摸索成為戰友，一步一步培養能力，就是暑光。

2.當企業業務模式基本穩定，且超過10人時，需要選有能力，有專業的人，來帶動企業運作的規範化，不能再向以前闖江山時想到那裡做那裡。更重要的是福利待遇提升了，要培訓團隊良好品質意識，往往這個階段難免一些老員工作為打江山的人會居功自傲，障礙企業新臺階的跨越。

3.當小微企業運作規範時，要選有職業化素養高的人，帶領讓更多人有企業傳承精神和作風。從而才能展開業務升級與團隊能力複製的裂變。

你好！小微企業如何選人、用人，關乎企業的命運。

首先，我們來談，小微企業如何選人？

任何一個小微企業，不管它多麼小，都有企業未來的遠景和規劃，投資人都有對企業的未來憧憬和期待，所以這些就是企業發展的燈塔和導航。鑑於此，企業領導人就自然明白在創業期，並結合企業的行業特性，深入明白想要一個什麼人，什麼樣的團隊！也就是說，要實現企業未來的發展戰略，就必須知道什麼樣的人才來支撐實現。

由於處於企業發展原始積累階段，在小微企業，一般選人必須考慮企業的長遠性，併兼顧當下的實用性原則。從勝任力的特質來看，中高層、骨幹人才至少達到如下關鍵標準

1、人品第一，並認同企業，願一同創造，共擔當共分享；

2、強烈的自我實現意願，事業心排第一位；

3、具有快速的學習力、高效的執行力；

4、潛質性更好，也就是具有長期潛質性更多的人力資本價值；

用人方面呢？經營主要側重，以業務為主，管理為輔；具體建議如下

1、以客戶為中心，結果導向為主；

2、價值引導、利益分配具有清晰的戰略實現導向性為主；

3、多培養人才，燉提倡創新突破；

4、合夥人機制為主；

上述，僅為我個人的粗淺看法，供參考！若需要深入探討，請關注本人：高階經理人濤哥，長期互勉共進！

小微企業的生存如履薄冰，所以在選人用人上也要謹小慎微。

咱們先來聊聊如何選人。

對比一下大公司的選人標準。最基本的第一條件便是，學歷。大家不要覺得無情。

我曾聽過一位企業HR這樣的解釋。

她說：“報名人數太多。名額又少的可憐。所以學歷就成為了第一門檻。並不是說沒有學歷的，就不是人才。而是企業沒有時間去對每一個應聘進行系統全面的分析和挖掘。”

但是小微企業不同。公司載體小。每一筆支出都是精打細算。所以，老闆們總想用並不算高的工資，得到全面的人才。或者看錯一個人，他任何的失誤，都是一個小公司承受不起的打擊。

如果拋開專業技術性來挑人。

我覺得首先要找貪心的人。這裡指的貪心，是說理性的獲取，靠自己能力去贏得自己所需的東西。正所謂，君子愛財，取之有道。就是這個道理。

有一家這樣的公司。在面試應聘者時會很直接的問兩個問題，非常有趣。

一，請問你打算在我們公司工作多久？

二，等你離職的時候，你希望從公司的工作中獲得一些什麼？

怎麼樣，是不是感到有些獨特？

這樣問是因為，應聘者如果沒有一個目標，不知道心中所需，其實是很可怕的。

所以我們首先要找有自身目標的人，大家都是各取所需，這樣才能健康發展。

2

第二是要找有德行的人。

其實一個人的德行，在幾句話的交流中，或者是幾件小事上，就能看出來。有些人在職場中可能說話比較謹慎。但這不一定就是德行的表現。

為什麼要找有德行的人？

一個人即便工作能力再突出，如果沒有好的德行，也會讓一個企業轟然倒塌。

有一部經典電視劇《喬家大院》。

裡面的一個人物讓我記憶深刻。

本是一個窮秀才。在考舉時認識了喬致庸。名落孫山後，兩人一起重整喬家雄風。

但是後期違反了喬家禁令。安於貪圖享樂。出入風塵場所，又貪汙茶農工錢，甚至想迎娶喬家大奶奶。

最終的結果是被趕出喬家。到了競爭對手那邊，也不再挽留他。

大家可能猜到了，沒錯他就是劇中的孫茂才。

由此可見，一個人的德行，品行是多麼的重要。

這兩個選人招數學會了嗎？

一 有目標，有狼性。

二 有德行，有底線。

那麼，我們再來聊聊用人方面。

其實用人的範圍很大。用人也就是管理。

自古以來，優秀的管理大佬層出不窮。所出的著作也比比皆是。

給予員工的信任、嚴密的制度、福利的鼓舞、都是小微企業最基本的用人之道。

再就是根據行業的性質，以及專業的不同，來制定管理辦法。

更深層次，是針對每一個員工的不同，來挖掘每一個員工的潛力，以此來發揮他最大的價值。

還想再高一層。我推薦你學習研究下‘老子’的“無為而治”感受下老祖宗的智慧。相信會對你有更大的幫助。

小微企業招人用人，要考慮的事情比較多，考慮因素也比較複雜。

首先，要考慮到一個人的成本問題，小微企業之所謂小微，是因為是企業的規模和資金，以及企業所面臨的競爭和挑戰都決定了小微企業它必須用最合適的一個成本方式來滿足一個企業的發展需要。

因為，在這種挑戰之下，小微企業需要有良好的機制來帶領這個企業的員工一起往前發展，一方面是在市場進行不斷的突破，一方面是把整個企業員工凝聚成一條繩，大家一起往前衝。所以，對於人的能力品德的要求都會很高，要求每個人能夠儘可能的承擔更多的企業職能，發揮更大的作用，大家一起和企業來拼搏。

這個時候，拼搏才有機會為大家帶來更多的回報。

在小微企業缺乏一種嚴格的流程規範管理的情況下，個人的主觀能動性，個人的品德，個人的能力，就成了小微企業非常重要的一個考慮因素。

之前，我在創業的公司的時候，因為公司的規模相對比較小，所以這個時候在招人的時候，有能力的員工的向心力，員工的發展考慮，都是我考慮最多的事情。在這種情況下，一個員工能夠如何用最優的價效比來創造最大價值，這是老闆考慮最多的事情，只有這樣，小的企業才能去生存才能去發展。因為，大的企業它已經發展起來，市場的風險抵禦能力，市場的彈性都有較大的空間。那麼給員工是有成長的機會，有犯錯的機會。

但是，對於小微企業來說，需要的是成熟的手，需要能夠快速與企業一起發展推進成長。

這方面，我也走過彎路，所以在這裡跟大家分享出自己的經驗，也希望大家能夠記住能力，品格，不斷的追求，自我成長，這個是小微企業在招人用人時應有的最大的考慮。

招人，用人，留人，對很多創業初期小公司來說至關重要。

招聘的環節沒有做好，招不到合適的員工，團隊沒有績效，老闆就只能經常性地像消防隊員一樣，四處救火，查漏補缺。員工的流動性也大，常常是留不住想要的人才。

創業初期小公司如何招人，留人，怎樣招聘人才？招人的方法論。

首先要注意的一點是：對於初創的小公司來說，永遠是先活下來再說，先不要談什麼戰略人才的儲備，招到不合適的人，與其你手把手去教他，留著好好培養，不如在招聘的這個環節好好把把關。

一、招什麼人？

首先，招聘的時候，我們需要明確的原則是：尋找價值觀一樣，認同公司的企業文化，做事風格的人，這也是後續能夠一起融洽共事的前提。

1 、招有經驗的人

招聘的時候，儘量招3年以上有工作經驗的人，進入公司立刻能夠做事，創造績效。

你招過來一個新人，需要教育他，培養他，他在前三個月都不一定能夠把自己的工資給賺回來。

2 、招有技能，學習能力強的人

對於那些一專多能，能夠快速成長，可塑性強的人，也應該適當地擇優錄取。

一旦發現不合適就要及時換人，你是剛剛創業的小公司，不是業務穩定的大公司，經不起時間和資源的耗費。

3 、招有資源的人

招聘過來的人才最好是在你們公司所在的行業有一定積累的人，可以是有客戶資源的人，或者說在行業上下游有渠道資源的人，能夠為公司快速發展貢獻價值。

二 、怎麼招人？

1 、面試

面試的時候要給公司建立好形象，讓人家感覺進入你們公司有發展的前（錢）途。

面試前準備好3類問題：

① 問價值觀的問題

② 問經驗和能力的問題

看他的談吐和應變，可以直接把現有公司的一些問題拋給他，看他怎麼樣解決。

增加複試的環節，不要讓應聘的人覺得進入你們公司很容易，太容易得到的人，往往都不會珍惜眼前的工作。

2 、崗前培訓

面試的時候談好試用和正式錄用的標準。統一進行培訓，讓員工認為自己得到了公司的重視。

培訓的3個要點：

1 .培訓是公司價值觀的傳遞，統一新員工思想的過程。

2 .公司基本制度和行業知識的培訓。

3 .培訓的過程中要不斷給員工描繪美好的未來和希望。

很多公司招聘完員工以後完全就是放養式的，人一招進來就不管了，結果員工幹著幹著和公司思想脫節，最後就都走了。

三、 招人的常見渠道

1 .獵頭，第三方平臺

2 .線上各大招聘網站

3 .線下人才市場

4 .各大招聘會

等等

四 、怎麼吸引人才，留住人才？

1 .高提成，高績效獎勵

採用市場平均底薪，高提成，高績效獎勵的方式，以結果為導向，吸引優秀的老業務員，有經驗的員工加入公司。

員工做出成效以後，要及時獎勵，高提成的方式又容易成為員工的正向激勵。

2 .塑造夢想，描繪希望

作為領導，要學會造夢，你必須讓他們看到你所描繪的美好願景。學會激勵員工計程車氣。

先講夢想，講牛逼的未來，講遠大的前程，成長的機會，講薪酬，然後是要求，把員工的成長和公司的發展聯絡到一起。

3 .多元化的升值（職）體系

最佳化員工的升職（值）體系，薪酬體系，多設幾個臺階，階梯式上升，讓員工有較高的期望值。

4 .懂得分錢，股權激勵，專案分紅

給予一定比例的專案分紅，每年年底都可以獲得分紅獎勵，但是如果員工一旦離職，專案的分紅就一律清零。

學會給有能力的人分錢，有了這些機制，員工的忠誠度也會相對提高很多。

5 .定期正向激勵

員工的情緒和行動力會隨著外界的各種因素受到干擾，如果我們不管不顧，思想就會和公司和團隊脫節。

因此，員工入職以後，要及時跟進，定期溝通，解決問題，統一員工的思想。

寫在最後

對於初創公司來說，招聘是非常重要的一環。儘量尋找跟公司價值觀一樣，有經驗，有技能，學習能力強的人，最好是在行業內有一定的資源的人。

可以以高提成，高績效的方式作為公司的基本待遇，學會給予員工希望和期望。多設臺階，建立多元化的升職體系。懂得分錢，對於優秀員工給予一定比例的專案分紅。

最後，我們還需要定期地統一員工的思想，做好激勵，打氣的工作，讓員工追隨公司的發展不斷成長。

如果你是一家小微企業的老闆或經理，招募新人既令人興奮又讓人頭疼。一方面，為公司引入新成員是非常棒的事，但另一方面，因為公司壓上了你的身家性命，所以不能在人才招聘上犯錯，它會阻礙成功，降低效率。當你在撰寫職位描述、進行面試和新員工培訓時可以參考如下6個技巧。下面就是小編給大家帶來小微企業人才聘用6大技巧，歡迎大家閱讀！

　　1. 首先要熟知國家法律法規

　　招聘時要注意不同地區有不同的規定，首先要了解當地小企業管理局的一些規章制度。你可能還想透過網路與同處在成長期的小企業主們分享經驗，包括最得力的會計師、商業背景調查機構等。

　　2. 在職位描述中突出品牌個性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價值的工作機會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質。不管是說明你如何顛覆了一個產業，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因為這些申請人正用滑鼠滾動數不清的職位資訊。

　　3. 與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個銷售團隊，你需要經理、高階銷售人員和初級員工，你可以考慮把經常合作的人放在一起進行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關係。

　　4. 在面試中坦承職位具有的挑戰性

　　小微企業跟大企業相比有不同的挑戰和機遇，應對潛在申請人據實以告工作中的最大障礙(當然不能洩露企業機密)。如果你招聘的是市場經理，挑戰可能是隻有很少一點或根本沒有廣告預算;如果你招聘的是設計師，情況可能是你的網站和企業標識都需要重新設計。那些最好的員工，會迎接挑戰並努力尋找解決之道。

　　5. 不斷完善培訓內容

　　儲存培訓材料能讓你的生活輕鬆愜意，讓下一輪培訓更為順暢。這包括簽署的稅務檔案、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部儲存在一個U盤裡，或者另建一個新資料夾。新員工上崗幾個月之後，問一問哪些資訊最有助於他們的成長，並以此為基礎完善下一次培訓。

　　6. 花心思培植企業文化

　　每個員工對企業文化都有至關重要的影響，在小微企業尤其如此。一個人的創造力、消極態度、高效或漠不關心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發接收函，完成2015的目標，你還是要認真想想營造怎樣的工作環境，哪些企業價值對你來說最重要，並在聘用的人員中重點培養這種品質。

　　小企業主的工作千頭萬緒，不能在人才招聘上出紕漏。記住，在招聘新員工時運用你的理智和情感，永遠聘用你真正樂意與之共事的人。

　　【拓展閱讀】

　　可以說，Google的所有成功，都來自於Google的立身之本——企業文化。如何在這個時代建立一種持續成功的文化?如何吸引這個星球上最優秀的人才來一起開創事業?讓我們一探究竟，看看Google的十大用人法則。

　　1讓工作有意義

　　想吸引這個星球上最優秀的人才，你需要有可以激勵他們的遠大目標。

　　工作至少佔據了我們生活三分之一的時間和清醒時的一半時間。在很多環境下，工作不僅僅是為了得到薪水，所有的人都希望自己的工作有一定的目的。

　　將工作與一種超越日常但卻能真實反映所做事情的理念或價值觀聯絡在一起。谷歌立志整合全球資訊，使人人都能訪問並從中受益。任何在這裡工作的人都要踐行這項使命，不管職位多麼低微。這種使命吸引來了人才，激勵他們留下來，去冒險，以最高水平的表現去工作。

　　如果你是一名鮭魚切片工，你就是在養育他人;如果你是一名管道工，你就是在改善人們的生活質量，保持他們家園的清潔和健康;如果你在生產線上工作，不管生產的產品是什麼都將為他人所用，幫助到他們。不管你在做什麼，都會對某人有重要的意義。而你所做的這項工作對你也應有重要的意義。作為一名經理，你的工作就是幫助員工發現這種意義。

　　2信任你的員工

　　鼓勵員工像老闆一樣思考和行動。

　　如果你相信人性本善，就應如此行動。要對員工保持透明和真誠，給他們話語權，決定如何行事，就好似這是他們的公司一樣。

　　從小事做起也可以。如果你之前表現出的信任越少，小的舉動就會令人感到重大的意義。如果你擁有的是一家小商店，要經常詢問員工他們認為做出哪些改變能使商店更好，或者問他們如果這是他們的公司，他們會怎麼做。

　　要實現這種狀態的唯一的方法就是你放棄一小部分權力，給他們朝這個方向發展的空間。這聽起來或許有些令人望而卻步，但其實並不需要冒太大的風險。如果你擔心這樣做會有損你的權威，那麼就告訴員工每一種改變都只是試行幾個月。如果可以，就繼續。如果不可行，就停下來。即便僅僅是嘗試，你的員工也會心存感激。

　　3招募比你優秀的人

　　想要找到最好的人，你需要有耐心。設定高標準，在品質上不要妥協，招募在某些方面比你更好的的人才。假以時日，你一定會擁有一個強大的團隊。

　　企業總會認為儘快填補一個空缺崗位比耐心尋找最適合一個崗位的人更重要。有銷售人員對我說過：“寧濫勿缺”，意思是說他們寧願由一名領域內中等水平的人完成70%的限定銷售額，也不願意讓一個崗位空缺。

　　但是在招聘質量要求上的妥協就已經是一個錯誤了。聘用糟糕的員工就好似在鍋裡扔了一顆老鼠屎，不僅自身表現不佳，還會拖累周圍人的表現、士氣和精力。如果拒絕一個人意味著其他每個人在短期內都需要更努力地工作，只需要提醒他們回想一下與上一個混蛋同事共事時的遭遇就好了。

　　成立委員會完成招聘工作，預先設定客觀的標準，永遠不要妥協，定期檢視新聘用的員工是否優於以往聘用的員工。

　　能夠證明你的招聘工作做得很好的是新聘用的員工中有十之八九都比你更優秀。

　　如果他們不及你優秀，暫時不要聘用，直到找到一個更優秀的人。短期內你們的工作會放緩，但最終你將建立一個更強大的團隊。

　　4不要將成長與績效掛鉤

　　將管理績效和職業發展分開。如果二者繫結，人們將會喪失學習能力。

　　如果員工感覺自己犯了一個錯誤就意味著在職業或是經濟上受損，那麼他們就會爭辯而不是保持開放的態度去學習和成長。

　　發展談話要隨時進行，確保平穩且富有成效，恰如我以前的經理在每次會後進行的談話一樣。開啟一次發展談話的時候永遠要保持這樣的態度：“我能做些什麼幫你取得更大成功?”否則，員工的防禦心理就會增強，學習將中斷。

　　5關注表現最差和最好的

　　如果員工績效差，告訴他們，並且幫助他們學習提升，或者幫助他們找到新角色——人們需要知道他們該如何做才能成長。對於表現好的員工，把他們放在顯微鏡下，找到他們成功的因素，並複製。

　　將最優秀的人放在顯微鏡下觀察。他們結合了環境和技能，精心打磨才理清了如何成就超常表現。不僅要識別出最佳全能員工，還要識別出特定方面最突出的員工。

　　然後不僅要讓他們成為其他人的榜樣，圍繞他們所做之事制定檢查清單，還邀請他們做老師。教授一項技能是掌握它的最好的方法之一。請明星做教員，即使是半小時的咖啡交談時間，也要促使他們清楚地講述自己是如何開展工作的，而這個過程也有助於他們的成長。如果你身邊有這樣的同事，要仔細觀察他們，多向他們提問題，利用這個機會從他們身上獲取知識。

　　與此同時，對錶現糟糕的員工也要心懷憐憫。如果你的招聘工作沒有犯錯，那麼大多數陷入困境的員工都是因為沒有找到合適的崗位，而不是因為自身笨拙。幫助他們學習或找到新的角色。

　　如果上述努力失敗，立刻辭退他們。讓他們留在公司裡並非仁慈，在一個自己並非最差的員工的環境中，他們會更加快樂。

　　6關於節約和慷慨

　　你可以為員工做的最有意義的事情大多都是不要錢的或者接近免費。把你的支票存著，直到員工最需要的時候。

　　我們為員工做的大多數事情都不需要任何花費。請供應商來公司為員工服務或與當地三明治店協商為公司送午餐。TGIF(Thank God It"s Friday)和嘉賓演講者需要的僅僅是一個房間和一支麥克風。然而卻帶來了無比豐富的財富：啟發谷歌人開發出一種新的服務或引發討論。

　　省下錢來，在員工最需要的時候，在他們遇到災難或大喜之時使用。當某人需要急診醫療護理或迎接家庭新成員之時，你的慷慨會帶來最大的影響力。關注人類最重大的一些時刻能夠突出你們的組織關心每一個員工。瞭解到自己在人生低谷和頂峰之時背後都有整個機構的力量做後盾，每個人都會感到寬慰。

　　7差異化薪酬

　　你最優秀的員工比普通的員工價值高很多，確保他們能感受到這一點。否則，你給了一個他們離職的理由。

　　不管你們的人力資源部門是怎麼對你說的，要記住大多數工作中的績效表現都是符合冪律分佈的，你們的團隊中90%甚至更高的價值都是由頂尖的10%的人創造的。因此，最優秀的員工遠比平均水平的員工更有價值。他們的價值或許比平均水平的員工高50%，或許高50倍，但是不管高多少肯定值得你為他們付出更多。一定要讓他們感覺到這些。即使你沒有足夠的資金為他們提供超高額的薪水，但是更高一些的薪水也算是一種心意表達。

　　另外一位員工對這種獎勵或許會有些不高興，但是你可以坦誠相對，解決這個問題：向他們解釋薪酬差異化的原因，以及他們怎麼做才能改變現狀。

　　與此同時，在公眾認可方面要慷慨投入。團隊的成就要慶賀，雖然失敗卻能學到重要經驗教訓的時候也要鼓勵。

　　8助推

　　小的訊號會導致行為上的大變化。

　　看看你所處的環境是如何助推你與周圍的人的。你能很容易地看到其他人，與他們建立聯絡嗎?你給同事和朋友發郵件或簡訊的時候是分享好訊息還是抱怨發火?我們時刻都受到環境的助推，也時刻助推著周圍的人。利用這一點，使你自己和你的團隊更快樂、更高效。

　　9管理不斷上升的期望值

　　人類是複雜的。你沒有辦法取悅每一個人，但這不妨礙你嘗試新方法。

　　有時你會犯錯誤，這時就需要倒退幾步。明白了這一點之後，在開始試驗之前，告訴周圍的人你打算怎麼做。這樣做有助於促使他們從批判者轉變為支持者，實驗走上了彎路的時候，他們的質疑將給你帶來更多的益處。

　　10享受!然後回到第一條，再重新開始

　　不要過於倉促在同一時間做所有的事情。建立一種偉大的文化需要持續不斷地學習、試驗和更新。

　　拉里和謝爾蓋立志創立一個人們都希望為之工作的地方。你也可以做同樣的事情。即使你剛畢業加入一家公司，還只是一名初級職員，或者是第1 000 006號職員，你也可以像一位創始人一樣選擇與周圍人的溝通方式，選擇如何設計自己的工作場所，選擇如何領導。你這樣做可以幫助創造一個能夠吸引地球上最優秀人才的場所。

　　這並非一勞永逸的努力。想要打造了不起的公司文化和環境要求我們不斷地學習和革新。不要擔心立即嘗試所有的事情。

　　這種方法的美妙之處在於，良好的環境可以自我強化：所有這些努力可以相互支援，共同創造出一個有創造力、有趣、努力且效率極高的組織。如果你相信人本善，那麼就應在工作中踐行自己的信念。

中小企業因為規模小，資金實力小等方面的原因，一般租不起昂貴的寫字樓，或者辦公室所在的位置比較偏，裝修也不是很好，而且，品牌知名度也不是很高，在招聘人才的時候，往往不能稱心如意的招到非常心儀的人才。在這樣的情況下，怎麼樣招人，選人，育人，用人？是一個非常需要動腦筋的問題。

世界商業資訊網創始人鄭衛國根據自己在創立世界商業資訊網初期所經歷的過程中所得的經驗和體會，並給大家做一個分享：

對於中小企業來說招人是比較傷腦筋的，如果招的人不當，花幾個月的時間培養，結果發現人才的綜合素質不行，幾個月的工資花出去了，但是業績還是沒有見到影子，給企業造成損失。一般的說，比較有效的方式是：網路招聘、朋友介紹和大學校園招聘，而人才市場或者報紙招聘相對有效性差一些。而最有效的應該就是網路招聘了，試想現在畢業的大學生有誰不會用網路？目前，國內的大型招聘網站有：世界商業資訊網的招聘欄目、51job、中華英才網、招聘網。後三家網站是專業的招聘網站，內容多，資訊全，對於實力比較強的企業來說是比較不錯的選擇。世界商業資訊網的招聘欄目提供了靈活的方式和簡單的操作，企業只要註冊以後，就可以在上面釋出招聘廣告，搜尋簡歷，分類清晰（包括社會招聘，校園招聘，獵頭服務，勞務市場，招聘會等），操作簡單方便，價格優惠，是中小企業降低招聘成本的首選。

在獲得許多候選人的簡歷和求職信以後，接下來就要選人了，選人是一個重要的事情，一般的說，中小企業一般會出於成本效益的考慮，希望用人成本低一些，但是又希望人才的能力強一些，在這裡，我建議中小企業選擇那些工作過一兩年的人才，最好是經歷過求職艱辛的人，而且這些人是要具備職位所需要的潛力的人才是比較好的，至於為什麼要這樣，是因為工作過一兩年的人，已經具備了一些工作經驗，對社會，對企業管理等方面都已經有了理解，具備了一定的工作能力，上手比較快，更重要的是，他們的用工成本還不是很高，如果工作多年的人，用工成本已經很高了，對中小企業來說是負擔比較高了，還有，最好經歷過求職艱辛的人，對工作就會珍惜一些，工作就會努力一些，對中小企業來說也是好事。

育人方面，中小企業沒有大型企業一樣的實力，比如：萬科，進去就給你培訓三個月，非常的系統。而中小企業則沒有這樣的實力，創業者則可以做個PPT，先簡單介紹下公司的 ，然後再針對業務或者某些模組給新員工做一個系統培訓。或者，先直接安排工作讓他自己摸索，經過幾個星期後，新員工對業務模組或者其他模組已經有一些瞭解，並且在實踐中碰過釘子了，再回頭培訓他，效果也許更好。另外，創業者還要定期對新人的工作不斷的進行指導和提升。

用人方面，其實中小企業的管理個人認為沒有必要做太多的制度建設，企業文化建設，但是簡單的制度還是要的，個人認為，中小企業的管理應該提倡簡單管理法，但是用人要考核，要檢查，要指導，要安排下一步工作，這樣，高效的人才才有成就感，偷懶的員工才會被清出水面，要不然，只聽的大家都在忙，不見業績，原因和藉口一大堆而且很合理。

小微企業可以細分為小型企業和微型企業。由於經營領域，產品和服務的特點不同，人員規模不同。小型企業，人員規模從幾十人到上千人；微型企業，從幾人到幾十人不等。因為產品和服務相對專精，企業功能必須齊全，用人也強調一專多能。小微企業點多面廣，人員需求層次非常寬，可以廣泛吸納就業。

一、小微企業選人特點

德才兼備，以德為先。所謂德，就是認同企業經營宗旨和發展願景的人，與老闆三觀（人生觀、世界觀、價值觀）相合的人。便於溝通，形成合力。所謂才，就是具備企業需要的技能。一方面，專業能力比較專精，另一方面比較勤奮，可以根據企業需要學習多種技能，願意承擔多項輔助工作，幫助企業實現全部功能。徹底改變一個人很難，最好的辦法是選到適合企業的人。

二、小微企業的用人特點

給實惠，更要給希望。

所謂給實惠，就是給具有行業競爭力的薪酬福利，維護人才的生存需求，給實惠容易些。小微企業最容易使新人看不到未來，所以給希望更重要。所謂給希望，就是多向員工描繪企業願景，使員工看到企業前景和自身前進目標。滿足員工的發展慾望。

小微企業如何選人用人？

企業的建立和發展，離不開選人用人。成也在人，敗也在人。人是企業第一財富。

人們常說：顧客是上帝。而企業之人，則是上帝的吸引者、管理者和導向者。因此，企業人比上帝更重要。

人可以搞好一個企業，也可以糟踏一個企業。一個老鼠可以毀壞一鍋湯，同樣，一個人也可毀壞一個企業。

企業人如此重要，那麼，如何選人用人？

人往往不可貌相，也不能只看其資料和經歷，更不能只看其所說所演。最好的辦法是看其生辰資料，由此就可判斷出：

此人的人品如何？有德而且適用的人，才是企業所需人才。

此人有何特長，而這此特長是否適合企業所用？

此人是否適合企業行業風水和企業文化的需要？

此人人緣關係如何？能否團結同事，具有團隊合作精神？

此人是否能旺企業主的事業和財氣？

每個人具備每個人的氣場，企業具備企業的氣場，企業的氣場如果能使企業健康發展，就是好的氣場。如果個人氣場能融入企業氣場，而且能讓好的企業氣場壯大的話，這種人就是企業適用的人才。否則，就不適用。

其實，研易用易的目的，不僅僅是為了測算命運，更重要的是為人類趨吉避凶。

利用易學的智慧，為企業選人用人，就是為企業趨吉避凶的最好的方法。

比爾蓋茨能做到世界首富，最重要的因素就是他選對人，用對人。比爾蓋茨的特長主要在於技術，而營銷和管理方面他選用了大量的人才，而這些人正是企業發展壯大的合適人才，才能締造出財富的帝國。

有些企業之所以失敗，很大因素就是選人用人錯誤。

能用人，善用人的企業才能發展壯大。