其實不管是向領導提問，還是想身邊的普通同事提問，我們都應該要三思而行。

美國著名主持人弗蘭克·賽斯諾說過：一個好的問題已經解決了問題的一半。足以看出提問在生活、職場中的重要性，而會提問的人，自然更受領導賞識。

不少人開始一份新工作或者接到一項新任務，總有不少自己拿不準的地方，這就需要去問領導。

然而，不少人根本不知道該如何問問題，問的問題不是抓不住重點，就是缺乏條理，最後也根本得不到自己想要的答案。

那麼如何向領導提問呢？

1、最實用的方法就是陳述事實+提供解決方法+詢問對方意見。

向領導提問，千萬要注意不能用命令的語氣。朋友是一家公司的主管，前段時間，她讓下屬搞個材料，下屬一會發個資訊：xx總，把XX發我下哈。朋友看了哭笑不得，到底誰是領導啊。正確的方式應該是：XX總，XX材料需要用到XX，今天就需要用，麻煩發我，可以嗎？

2、問問題之前，自己一定要經過思考，提煉出一個最核心、最關鍵的問題

有些人的思維天馬行空，問問題的也是如此，前面可能為描述背景，扯了一大段，說到最後，可能之前想問的問題都不知道是什麼了。跟領導提問時，這也是一個大忌，領導通常都很忙，被你閒扯一通，最後還不知道問題是什麼，對你的印象可想而知。

3、同樣的問題，問過一次就能記下來，甚至連同屬性的問題也能觸類旁通地理解

職場上最忌諱在同樣的坑裡跌倒2回，問問題也是，同樣的問題一而再、再而三地去問別人，別人會懷疑你的工作能力，給領導留下不好的印象。

我有一個同事，就是犯了這樣的錯誤，在同一個問題上耗費了很長時間，最後被問的人實在受不了，幫他梳理後發現，在第一次提問後他就沒搞懂，但他又不好意思說，所以之後的談話其實都是對牛彈琴。

所以，我們應該謹慎地對待提問，觀察身邊優秀的人是如何做的，錯誤的提問方式實在是不可取。

相信這一般來說是職場新人會問的問題，你可能會從本能上畏懼領導，但是領導和老師不一樣，領導不需要你一言一行全都按照固定模式固定標準，更不需要一個無腦執行者。

領導需要的是你這股清流能夠給團隊帶來新鮮的氣息，包括你的創意你的想法；需要的是你最終能成長到獨當一面更多得幫領導分擔創造效益。

試想一下，如果企業裡面的每個人都是溫順的小綿羊，這家企業如何在競爭如此激烈的市場上存活？

所以，在工作中，如果你有好的想法，創意，或者在自己能力以外有解決不了的難題，請第一時間和你的領導溝通。

大多數的領導還是喜歡下屬勤溝通多彙報的，也不會排斥下屬向自己請教問題。特別是職場新人，領導也希望看到你的工作進展情況，瞭解你遇到的工作困難。

同時，在這個溝通中，也可以加速你自己的成長。

那麼，職場新人在請教的時候，哪些問題才是“有意義的”呢？

每次請教前，我們不妨先明確下這個問題的屬性。

① 它是剛剛遇到的新問題？

② 它是你自己已經嘗試解決，但又解決不了的？

如果是第一類，那麼沒有請教的必要。你需要自己先動腦筋思考解決方案，如果一遇到問題就向領導詢問，領導會煩死的，這樣只能證明你的無能！

如果是第二類，你儘自己所能卻無法尋得解決方案，這個問題超出了你的能力範圍，那麼，你可以就自己對這個問題的看法以及疑惑的地方向領導虛心請教，尋求幫助。

如果是第三類，比較重要的問題，你在認真思考後，有了多種解決方案，各方案也是有利有弊，採用哪個你非常猶豫，這種情況你也可以向領導請教，TA的格局更大，也許會給你一些建議。

所以，請教之前，做好充足的功課是十分必要的。

當我們能夠分清什麼問題該問，什麼問題能自己解決後。我們還需要掌握一定的請教方法：

① 虛心和尊重，是最起碼的態度。

特別是對於職場新人來講，身為小白，別人能給予你成長上的幫助，就應該有顆感恩的心，有個謙虛的樣子。

② 如果沒有和領導提前約時間，那麼一次只問一個大問題。

如果你積累的好幾個大問題一起去詢問領導，又一次證明了你的無能，而且也會佔用領導過多的時間。如果是一系列的事情，先想清楚步驟，什麼問題是最重要的，有可能這個問題解決了，其它的問題也就迎刃而解了，那麼就問這個問題。在請教之後還可以說“工作進展中如果遇到解決不了的問題，我再及時與您溝通請教。”

提問前先整理好自己的思路，簡明扼要的闡述，不要做過多的鋪墊，說些廢話，這樣只會浪費領導的時間。

④ 把握好請教的時機。

如果領導正忙著或者心情比較煩躁時，這自然不是最佳的時機；可以選擇領導空閒、心情比較好時與TA溝通，TA自然也會多些耐心。

當然，每個領導的性格、喜好等各不相同，因此對於請教的方式也不盡相同。

作為新人，平時在工作中要學會觀察領導的“脾性”，適當調整剛才教你的方法，讓你的每次提問，都會在領導心中加分，而不是扣分，久而久之，你就能成為一個有想法的得力助手了~然後，升職加薪也就不遠了。

很多職場新人非常喜歡吐槽，既吐槽公司的管理體制、營銷模式，也吐槽領導的猶豫不決或者上司的決策失誤等。

其實這些都是職場大忌，很多事情不是隻有你知道，很多企業的潛在問題也不是隻有你今天來了才發現。很多問題不是說大家不想去解決，也有可能是體制的種種因素決定的。

我們知道上層建築決定經濟基礎了，同理，在企業的上層結構根基如何還，輪不到我們作為企業的新人來指點。

最近公司來了一個沒什麼能力的新人，每天叫他做點日常的工作總是拖三拉四的。寫一個簡單的請示或者申請，三百字以內他花兩天也寫不出來。然而每次辦公會議領導叫大家各自彙報工作情況和意見建議，他總能說出一大堆對專案運作情況的不滿意。

別說公司領導，作為跟他同級的同事，大家都很鄙視他。有一次另外一位新人實在忍無可忍了，當著領導的面說了他一句：“既然那麼多意見，怎麼沒見過你有一個實際行動去改變現狀呢？”

在單位給領導做工作彙報，單純會提出問題不但沒有用，而是會被視為添亂。這世界從來不缺製造問題的人，能解決問題才能體現你的能力所在。所以，在給領導提出問題的同時，請先備好解決方案。

要出選擇題而不是問答題。

先別說領導，大家在答題時，最喜歡的應該是判斷，其次是選擇題，然後是填空和問答。為什麼呢，因為判斷和原則解答起來更容易，實在不瞭解還可以蒙嘛，人的本性，就是趨易避難的。

所以如果您在提問時，只是空泛的一個問題，領導需要搞清楚問題的背景，然後再思考幾個方案，權衡利弊，選一個最好的告訴您，然後再和您闡述一下這個方案的具體執行情況，然後還要聽您的反饋確認，這個事情才算開個頭。

如果您在提問時，同時向領導提出了幾個方案，讓領導在裡面選擇的話，對於領導來說，降低的思考難度，快速瞭解這個問題，也清楚了您在這裡邊的思考和起到的作用。對於您來講，這種方式也相當於把主動權掌握在了自己手上，可以更多的闡述自己傾向的那個方案，一旦領導選擇了，後續要一些資源和支援也會方便很多。

之前曾看過一個故事：

一個遊客到一個小鎮上旅遊，在小鎮廣場上看到一個老人在曬太陽，腳邊臥著一條狗。

那遊客想摸摸那條狗，就問老人：“你的狗咬人嗎？”

老人說：“不咬人。”

於是遊客彎下腰，拍了拍狗的頭，誰知那狗一下子撲上來，兇狠地咬住遊客的手臂，遊客疼得齜牙咧嘴，質問老人：“不是說你的狗不咬人嗎？”

老頭回答：“這不是我的狗。”

類似的故事，在職場上也很常見，不少人開始一份新工作或者接到一項新任務，總有不少自己拿不準的地方，這就需要去問領導、問同事。

然而，不少人根本不知道該如何問問題，問的問題不是抓不住重點，就是缺乏條理，最後也根本得不到自己想要的答案。

作者“人神共奮的李剛”就說：

職場中，70%的時間花在各種溝通（聽說讀寫）上，真正完成任務的時間不足30%，造成群體工作績效低的第一大原因就是“溝通不良”，而溝通不良的第一大殺手就是不會問問題。

因此，我們可以說：懂得正確地提出問題，也是一項重要的本領。

不少人可能會不服氣，不就是提問嗎，這還需要什麼技巧？

你還別說，提問題還真不是能張嘴就來的。

不少人提問題的時候，總會犯這幾個錯誤：

1、所問的問題，根本沒有答案

所謂“沒有答案”，其實就是兩種情況——過於龐大、過於私人。

所謂過於龐大，就是你的問題過於籠統、大而不當，根本不可能在隻言片語中解答，真的要解答，必須經過長時間、系統的分析研究。

譬如，我所在的寫作群新來了一個嘉賓，這個星期要給我們講課，他是業內知名的大咖，大家都很興奮，一上來就問了他不少問題。

有一個小夥伴就問：“老師，你能和我講一下，你如何構思並寫好一篇文章的嗎？”

沒一會，老師回覆：“構思文章，我能開一個課程講三個月了，哈哈哈你真會問啊。”

這個老師之前就和我認識，知道我在群裡，他就和我吐槽：“這樣的問題，他問之前沒先過過腦子的嗎？”

另外一種型別，就是過於私人。

總是會有人來向我請教：

“老師，我是考研還是找工作？”

“老師，我要離開她還是堅持下去？”

“家人讓我回老家工作，我該不該回去？”

說實在，這樣的問題，完全是你自己的私事，我不可能代替你來做這個決定。

如果你聽了我的建議，自己的生活過得並不如意，跑來怪我怎麼辦？

2、所問的問題，根本不需要問

這種情況，經常出現在剛入職場的新人上，很多人初入職場，對公司的業務、包括流程、規章都不太熟悉，因此一有不懂就問領導、問同事。

還有一些問題，其實是有“標準”答案或者明確定義，譬如關於公司流程、規章制度的事情，其實員工手冊都有，看一下就知道。

還有一些人，明明動動手指在網上搜一下就能得出答案，他非要問人。

譬如有個前同事想知道馬雲的創業經歷，明明網上一搜就是，他非要追著別人問。

被問的人受不了了，說“上網搜一下，介紹會更詳細”，他卻理直氣壯地回答：“這樣太麻煩了，還是你告訴我吧。”

3、只描述背景，不問問題

美國商業戰略家、《提問的藝術》作者安德魯·索貝爾曾說過一個故事。

有一次，他遇到了一個極為難纏的客戶，他很想拿下這份合同，卻在客戶永無休止的要求和命令前逐漸失去耐心，於是他找到了朋友威斯先生求救。

一撥通電話，索貝爾就開始描述自己的慘狀：“我有一位潛在客戶，他有一張大單子，想要打造一個大專案，但他非常難纏...”

索貝爾交代了幾分鐘客戶的背景，在他看來，描述這一切非常重要，誰知他還沒講完，威斯就打斷他，問：“你的問題是什麼？”

索貝爾有點心煩，我不是正在和你講嗎，還有很多詳細資訊沒說！於是他又講了好幾分鐘，直到威斯再次打斷他：“5分鐘前你就說有一個問題先問我，那是什麼問題？”

索貝爾覺得非常尷尬，想了好一會兒才開口：“我應該如何與一個控制慾極強、試圖事事都凌駕於我的客戶打交道？”

威斯先生這才說：“這就對了，一定是有一個核心問題的。”

還記得今年兩會紅遍一時的“紅藍CP”嗎？

你看，提問題時交代太多無用的背景，連同行都會看不起的。

4、只有問題，沒有解決辦法

這種情況，常常出現在下屬向上司提問的時候，在執行工作中，總會遇到一些難題，少不了向領導請示。

不會做工作的人，總是傻乎乎地提出一個問題，然後等著上司給答案：

“我們遇到一個問題，不知道該怎麼解決，請領導請示。”

老闆把你請來，就是希望你為他分憂，現在遇到問題，你跑來問他，需要他想辦法解決，到底是誰給誰打工？

想要問出好問題

必須知道這4條原則

日本企業高管教練粟津恭一郎的觀點非常直接：

“優秀的人特別注重提問，會提問的人就等於優秀的人。”

在美國沃頓商學院的教材裡，高質量提問，更是被視為管理者的核心技能。

那麼，問題來了，我們應該如何提問題？怎麼樣才能提出好問題？

根據《提問的藝術：沃頓商學院寫給管理者的提問指南》一書，經過濃縮、拆解，我給大家總結了四個原則：

1、向領導提問，讓他做選擇題而不是問答題

在職場中，下屬的職責是替領導分憂，把問題拋給領導，自己卻不準備解決方案，那麼你的價值又何在？

會工作的人，永遠只會讓老闆做選擇題，而不是問答題。

所以，向領導提問時，最好能提供兩套或以上的解決方案，只有這樣，你才能得到領導的認可。

不要問：“我們遇到一個問題，不知道該怎麼解決，請領導請示。”

而是要問：“我們遇到一個問題，想了幾種解決方案，您覺得哪種比較好？”

兩相對比，高下是否就分出來了？

2、向前輩請教，先弄明白自己需要哪些細節

不少人向業內前輩請教，張嘴就來，“我怎麼樣才能像你這樣厲害？”“我要不要回老家工作？”

這樣空泛的問題，自然也只有空泛的回答。要想得到真正有用的回答，你先要明確：我要解答這些問題，需要獲得哪些重要資訊？

這個時候，你就要根據自己的實際情況，不斷細化自己的問題。

舉個例子，假如你現在想換工作，最愚蠢的問法就是：

“我要不要換工作？”

聰明的問法是：

“我今年工作三年了，如果現在想換工作，有哪些因素是我必須要考量的？如果要做決定，我要遵循什麼樣的原則，思考的流程和辦法是什麼？”

3、同樣的問題，儘量不要再問第二次

一般來說，當你第一次接受別人的資訊、第一次遇到困難，那就趕緊去問，問得越清楚越好。

之所以強調“第一次”，是因為只有“第一次”是值得理解的。同樣的問題，如果你已經問過了，別人也告訴你該怎麼做了，你還要再問，只能說明你這個人做事不用心。

對於一個合格的職場人來說，同樣的問題，問過一次就能記下來，甚至連同屬性的問題也能觸類旁通地理解。

某世界500強高管就說：

我從未幻想自己的下屬永遠不會犯錯，我只是希望他不要在同樣的坑裡，以同樣的姿勢摔死兩次。犯錯並不可怕，可怕的是你不能從錯誤中學習。

當然，如果是關係重大的問題，涉及專案的方向、進度、質量等方面，如果你不確定，一定要問清楚。

4、問問題，要考慮清楚、言簡意賅

背景資料，能少就少，切勿花太多時間在介紹背景上，用《提問的藝術》作者安德魯·索貝爾的話來說：“如果被提問者需要知道背景，他會問你的。”

總而言之，問問題的本質，不是請別人給你做決定，而是你先有自己的想法，再去向對方印證這個想法是否正確。

這也就意味著，問任何問題，你必須自己先經過思考。沒經思考過的人，是問不出好問題的。

愛因斯坦曾說：“如果我有一個小時去解開一個性命攸關的困局，我會用其中55分鐘的時間去確定應該去提出什麼樣的問題。”

可以說，問問題，真的是一門藝術，更是必不可少的職場技巧，問好了，那你的工作會非常順利。

我加個具體前提，如果下屬員工接到領導的任務 我們如何提問？

作為下屬員工，一般的思維是過程導向。

作為領導，通常是結果導向，領導不管下屬如何完成，領導只關心結果。

作為下屬員工 ，我們接到任務，首要目標就是問自己，領導派這個任務，目的是什麼？領導想要達到什麼效果，執行者無時不刻都要圍繞目標開展工作，完成任務。向領導提問，那就是要圍繞任務目標進行提問。

我建議3個重點：

1.找準提問時機。

領導很忙，你不可能想到問題就能隨時衝過去問，那幾乎不可能也不合適。整理出任務資訊和問題的主次，預約領導的時間。在不打擾領導工作的前提下，你也能獲得好的提問效果和相對充分的交流。領導解答問題時，一定要做好筆記，讓領導看到你的用心。

2.不要問籠統的問題，不要讓領導做簡答題。要向領導問選擇題或者是非題。這樣領導能瞭解你思考過程，體現你的解決問題的能力，也更能獲得領導真實想法。

問問題的技巧，是你先有自己的想法，再去向對方求證想法，每一個問題都是為了任務目標進行提問。

3.我覺得最核心的，就是從任務目標出發，理解任務的目的，價值，意義。多思考一下，領導為什麼要派這個任務，為什麼要開展這個專案。

成甲老師談過一個他的案例。他給一個景區提供諮詢服務。當時景區已經找過其他幾個團隊進行諮詢，諮詢內容是對他們景區準備新開發的二期專案進行策劃。客戶對新專案建設什麼內容、投資規模控制在多少，一直沒有拿定主意。客戶集團的總經理向成甲介紹了此前其他團隊的策劃思路和方案，問他哪個方案好。成甲沒有直接回答，而是問客戶為什麼要做二期專案，客戶道出原因，原來一期專案不盈利，所以想建設二期專案，增加收入。客戶真正想做的是提升盈利（why）,建設二期是what層面，因此，如果是在what層面打轉轉，永遠發現不了問題的本質，只有不斷思考why（目的，意義，價值）才會有解決問題更好的創新思路。成老師根據客戶真正的意圖，建議客戶先在一期上深挖賺錢點，提高收益，客戶認為這是一個穩妥的方案，之後再根據一期的收益情況考慮二期的建設。成甲公司並沒有提出比其他團隊更好的合作方案，但因為多想了為什麼而提出了更為穩妥和創新的方案，客戶選擇了和成甲公司合作。

這是一個黃金思維圈法則，圈內最核心的是why意義層(任務的意義，目的，價值，理念)，外圈是how方法層(措施，方法，)，最外圈是what現象層（做什麼，現象和成果）。

以上三方面，可以幫助深刻領會領導的任務，也能應用於挖掘並理解客戶的專案需求。

① 員工向領導提問的三大誤區。

② 怎樣的問題才值得向領導去提？

④ 向領導提完問題，是否就算結束？

一，向領導提問的三大誤區

下屬員工碰到困難，希望得到領導的幫助。作為一名優秀開明的領導，也願意給自己的員工充當幫助者的角色。但是，因為各自的立場，思維方式的不同，員工經常會走入一些提問的誤區，使得溝通的效果大打折扣。

01，提問前不準備

提出問題，目的是為了尋求幫助，從而更好的解決問題。但是如果你的求助物件，不能很好的理解你的問題，必然導致雙方工作效率低下，甚至幫不到點子上。

當你提問的時候，你的領導肯定會先判斷這個問題到底是難的還是容易的。如果這個問題本身就是1+1=2的簡單問題，你如果去問他，只能顯示出你的低能。

再次，他還會判斷這個問題是否確實不在你的能力範圍之內。如果覺得你自己都沒有做任何的思考，沒有嘗試，那麼他會認為你是一個輕率，懶於動腦子的人。

有時候，他為了蒐集更多的資訊，更好的瞭解問題點，還會反問你一些問題，如果你一問三不知，他又會認為你是一個做事情，不注意前期準備，做事沒有計劃和條理的人。

02，提的問題無價值

領導的思維，一般是以結果為導向，他們會比較看重工作的有效性。工作中，任何一個問題的提出，代表著工作的改進可能性。有時候，如果能夠發現問題，本身代表著你是在思考，領導會覺得你是一個主動的人。但是，如果你的問題完全沒有價值，對工作沒有任何幫助，只會讓他覺得你是在浪費時間，不著重點。

糾結於沒有意義的問題，只會讓人的注意力分散，甚至會使得你的工作偏離軌道。我們在碰到問題的時候，首先想的不應該是趕緊找幫助，而是要想一想問題的本身是否有代表性？重要性？以及假如解決了，是否代表著有工作價值提升的空間？

03，提問方式不對

有些員工能夠發現問題，也願意去找領導溝通。但是，他的溝通方式有問題，提問的時候缺乏邏輯性。東一句，西一句，讓領導摸不著頭腦，根本不知道你到底要表達什麼。

比如你做專案的時候，有個事情要合作部門幫忙做，但是他們不配合你，你在多方嘗試之下沒有取得效果，人家說按照流程來說，是你要負責的。你需要向你的領導求證，問一下具體流程是什麼？你的理解是否有錯？領導是否能幫忙協調？

在提問題的時候，你選擇了大談別人的態度問題，死命的吐槽。那你的領導就會糊塗了，你到底是來幹什麼的呢？需要找我尋求心理幫助？

這就是在表達的方式上出了問題，你應該先撇開過程，直擊問題點，一見到領導：領導你好，我在工作中碰到了一個問題，我不確定是否對流程的理解是否正確？假如我的理解是正確的，能否幫忙協調一下部門間合作？

二，怎樣的問題才值得向領導去提？

好的問題才是領導最願意回答你的問題，它包括：對部門和工作有幫助的問題，下屬員工都不能解決的問題，在領導解決能力範圍之內的問題。

01，對部門和工作有幫助的問題

你提的問題一定是要對部門和工作有價值的問題，領導花時間幫助你解答問題是能獲得價值回報的。

比如，你的問題是有關工作流程的問題，你覺得有改進的空間，但是你不確定能否這樣做，你去問你的領導。那麼，領導在判斷之後，發現一旦解決了這個痛點，可以提高工作效率，那麼你的問題就是極具價值。

再比如，你問的問題是你在專案工作中解決不了的，一旦你的領導幫助你解決，你就能更好的將專案完成好，更好的確保專案能保質保量的完成。那麼領導也會很樂意幫助你解決你的這個問題。

02，下屬員工都不能解決的問題

領導的工作一般都很忙，也雜，他更喜歡自己的團隊能夠有主動獨立解決問題的能力。所以，在問問題前，他必須確保你們碰到問題是有經過了思考，又嘗試過其他途徑。你碰到問題，並不是只有選擇領導求助這一條路，你還可以請教其他的同事，也可以翻閱一些資料，甚至嘗試一些網路或者公司外的人脈去解決。

當所有的手段都用過了，所有的同事都問過了，你還是不能解決，那麼再向領導去求助，會顯得更加的合理。

03，在領導解決能力範圍之內的問題

碰到問題，你需要做一些初步的評估。你的領導一定不會是萬能的，當你想去求助於你的領導，首先要思考一下，是否在他的能力範圍之內。如果超出了他的能力，你過去找他，只會造成尷尬，並且也無助於解決問題。

解決能力範圍之內，並不僅僅是指透過他能解決，他還可以求助另外的人。所以在做評估的時候，不能高估你領導能力，也同時不能低估他的能力。

但是一些明顯超出能力範圍的問題，一定不能去強人所難。比如，你明明知道最近公司下了命令，在緊縮開支，凍結招聘，你還去問你的領導，是否能夠幫你的親戚安排一下工作。這種問題不僅僅是不在其能力範圍之內，更是不合時宜的問題。

三，你需要採用什麼方式向領導提問題？

向領導提問題，一定要採用合適的方式方法，儘量做到：準備充分，語言得當，目標明確，力求簡潔，回答中再找問題。

01，準備要充分

提問前的準備要充分，根據你的問題大小和內容，你要採取不同的措施。假如是一個比較單一，你預估很快可以結束的問題，你可以直接找到你的領導開門見山的迅速提出。如果是一個較為複雜的問題，你需要做好預演，提前大致想一下，你的領導需要哪些資訊？你做了哪些努力？你期望得到怎麼樣的答案？

透過一系列充足的準備，可以讓你的領導覺得你有條理，有準備，也可以給他解決問題提供思路，從而更好的幫助你獲取到你想要的答案。

02，語言要得當

在提問題的過程中，其實也是一個面對面溝通的過程。對於領導的詢問，你要做到有條理，有準備。措辭要力求精準，不知道的要明確表明不知道。而對於那些不確定，你懷疑的，就要提出你的懷疑點。

在領導不耐煩的時候，你要想辦法透過語氣語調來緩和氣氛。雖然你的領導有幫助你的義務，但是你還是需要力求禮貌，並且採用一種商量的口吻。同時，雖然他是你的上級，也不要驚慌，要做到有理有據，就事論事，切忌不能因為緊張，造成詞不達意，甚至產生誤解。

03，目標要明確

04，表達要簡潔

你的問題要直接有效，提問的時候力求簡潔。不要顧左右而言其他，或者先搞出一堆的鋪墊，又是背景啊，又是前期的歷史啊。這些方面，如果確實對你的問題解決有幫助，也儘量簡短描述，或者等著你的領導來追問。你要做的永遠只是三點：直截了當提出你的問題，然後描述一下你的嘗試方案，你期待的幫助。

05，回答中再找問題

也許你的領導很快就能給你回覆，但是你不能就馬上接受答案，照本宣科地去做。你還需要再一次思考他的回答，是否真的能解決你的問題，或者說是不是有可能產生新的問題。在答案中尋找問題，其實就是對答案的再一次審視，確保這個答案就是你要的答案，或者評估這個答案的有效性。如果有效，就開始執行，如果感覺還是沒有解決你的問題，你需要繼續追問，直到獲得你真正需要的答案為止。

四，向領導提出問題，是否就意味著結束？

提問題是為了解決問題，提出問題之後，可能你會得到承諾，或者得到答案，但是並不意味著已經解決好了問題。我們還需要繼續跟進，透過自己的努力使其成為閉環。我們需要做到：跟進落實，總結學習，最後能形成流程。

01，跟進落實

問題得到答案以後，你需要根據領導的回答和指示，去進一步解決問題。在做的過程中，可以繼續保持與領導的聯絡，隨時彙報問題的進展狀況。透過跟進落實的過程中不斷溝通，可以讓你的領導看到你的執行能力和解決問題的能力。

同時，我們不能保證按照領導的指示，就一定能夠順利解決問題。在獲得答案之後，我們依然要保持溝通，在實行的過程中，我們需要善於及早發現問題，再次去尋找幫助的可能性一樣存在。

02，總結學習

在領導的幫助下，你的問題得到了妥善解決。但是，我們不能就拋之腦後，你需要回顧問題的解決過程，給自己做總結。總結問題是否具備普遍性，自己能不能做到觸類旁通，在下一次遇到類似問題，是否可以不用再去找領導幫忙。

總結學習的過程，就是你工作能力提高的過程。解決了當前問題，並不意味著工作的結束，你可以透過總結其中的經驗教訓，讓自己獲得提高。並且有必要的話，做一下記錄，確保自己在下次遇到問題時，有更好的解決方案。

03，形成流程

作為一名成熟的職場人，一定不會滿足於現狀。當你自己的工作問題得到了解決之後，你需要考慮能否為整個團隊帶來更大的收穫。你可以將其做成經驗文件，或者能夠將你解決此類問題的經驗，做成部門流程。透過這樣的方法，可以避免其他同事遇到此類問題，也去麻煩領導。

做流程的過程，既是一種自我梳理的過程，也是讓自己的價值得到進一步提高的過程。我們不能將自己的工作看成是簡簡單單的完成任務，你還需要看看能否將它做的更好。形成部門流程，就是一種讓工作價值得到提升的辦法。當你能夠學會分享，並且將其流程化，那麼你的貢獻將不僅僅限於個人，更是讓整個團隊受益。

五，小結：

01，我們從向領導提問的幾個誤區出發，讓大家能夠意識到哪些提問是要注意避免的。透過分析哪些問題才是有價值，值得向領導去提，來確保自己的問題可以得到領導的幫助。

02，採用恰當的方式去提問題，可以讓你的問題解決事半功倍，也能讓領導對你刮目相看。

03，提出問題，解決好了自己當下的難題之後，你還需要學會及時跟進，確保能夠真正落地，總結經驗，確保自己在下次遇到問題時，能夠從容不迫。將問題流程化，可以使得這次提問變得更有價值，自己的工作價值在團隊中得以體現。