我覺得管理最重要的是做人。正所謂先律己後律人，要想別人服從你的管理，那麼你的為人處事必須要好，首先要學會提高自我能力，把自己瞭解清楚才管理別人，會說的不如做得好，會做的不如會看的，會看的不如集百家之長來彌補自己的短處。

人緣好=管理好？

“現代管理學之父”彼得·德魯克先生認為：如果我們不能有所成就，就算我們能與人和諧相處，愉快交談，也沒有什麼意義。而且，這種“和諧相處，愉快交談”恰恰是惡劣態度的偽裝。

反過來說，如果能在工作上取得成績，即使偶爾疾言厲色，也不至於影響人際關係。

在一個組織中，管理者擁有良好的人際關係，絕不是因為他們有“與人交往的天賦”，而是因為他們在自己的工作和人際關係上都注重貢獻，他們的工作也因此而富有成效，這也許是所謂“良好的人際關係”的真義所在

有效的人際關係，有下列4項基本要求，而著眼於貢獻，正可滿足這些條件：

互相溝通；

團隊合作；

自我發展；

培養他人。

所謂的管理最主要的就是管理好人，如果是管理一個部門首先要做到量才使用，並且要根據每個人的能力去分配工作，再就是對於下屬和關聯部門的人際關係要注意不帶個人感情色彩去處理。

1、管人

首先了解每個人的特長，根據工作特性和人到匹配相應的位置，並制定一套用人管理機制，工作目標責任，約束和規範每個人的職業行為

2、分工

根據每個人的性格特長技能，分配工作因人而異，各盡其才，讓專業的人幹專業的事

3、利益

把利益分配好，加薪、評優、評級、分股權，利益分配時，領導儘量做到公平公正，論功行賞，多勞多得

4、彙報

開始——階段——試中——試末

內容上做到:結果先行，數字數化，條理清晰，內容全面

5、戰略

戰略落地問題，首先戰略分解好，所有工作必須圍繞基本框架展開

天賦第一，有強大的內心，耐心，愛心，恆心第二，有執行力，說服自己和說服別人，讓事情幹好乾的一些力量第三，有向心力，也就是我們經常說的團結

管理的天賦包括:1.對人性的透徹洞察和利用，2.與人分享利益、提供服務的慷慨無私，3.有大局觀，有使命感，4.懂得共勉，善於激勵，5.有遠見，也就是戰略決策，能帶給團隊信念，6.善於創新，良好的判斷能力和用人技巧。對管理來說，目前相對較多的還是對人的管理，一個管理者如果擁有這幾個方面的天賦或特質容易帶領一個團隊戰勝困難，取得成績或勝利。昨天我看過一個採訪浙江義烏老闆的影片，採訪人問老闆在3-4年營業額做到幾千萬的竅門是什麼，老闆說:那就是與員工共享企業收益，把公司40℅的收益分給有貢獻的員工，這樣員工會從心底裡為公司爭取利益，像自己的企業一樣來維護和努力，這就是這個企業為什麼發展這麼快的原因。

2、管理的天賦是什麼？

大家好，很榮幸我能回答，針對此問題，下面我以影片的方式，發表下我個人觀點：

管理的天賦是洞悉人心，下面給大家詳細聊聊洞悉人心這種天賦的重要性。

管理要做重要的兩件事：管人、理事，我們先說理事，再說管人。

一、理事

這裡指的是理事，也就是謀事，而不是具體做事，如果具體做事那管理者就是在搶一般員工的飯碗了。管理者要思考方向、思考趨勢、考慮大局，謀劃要做的事情，然後監控和修正。這是管理者在事兒方面需要做的。

二、管人

理事比較好辦，只要自己對行業、現狀、趨勢有足夠的認知，一般來講，管理者事是可以理清楚的，但是管人就不是這麼好辦，總體來講，管人需要能夠準確的洞悉人心，這是部分管理者的天賦，能夠查人心者，方能馭人心。

1、要讓員工充滿激情的死心塌地跟著你幹。

能夠洞悉人心，則能夠收買駕馭人心，要讓員工拼命跟著自己幹，除了自己培養領導力、個人魅力等，重要的是你要深知員工在想什麼，看透員工，知道他需要什麼。

2、要讓員工對你七分尊敬、三分畏懼。

必要的威信是必須樹立的，也就是在你洞悉人心後，樹立的在員工心中的七分尊敬、三分畏懼。切忌不要讓員工看穿你，保持適當距離，而你自己需要準確的看準你的每一個下屬，這樣才能把握整個組織，讓組織的能力、活力盡在你的掌控之中。

綜上，管理最重要的天賦就是洞悉人心，很多傑出的管理者均在這方面有著突出的稟賦。

管理的天賦就是能最大限度的發掘團隊的潛力並能高效完成或者超額完成團隊的既定工作目標，為了達到這一目標，我認為管理者應該具備以下幾個能力或者特質

1.團隊號召力，能充分最大限度調動每一個團隊成員的工作積極性

2.清晰的團隊目標遠景，知道往哪裡去，也就是團隊目標管理

3.對每個團隊成員過程進行管控，也就是過程管控和管理

4.糾偏能力，當團隊成員出現偏差時，能結和自己的判斷和經驗給出及時糾正。

這個話題太大了。但是也可以探討一下。

管理，我理解為組織管理，就是帶一群人。

天賦的因子有這麼幾個：

1.腎好，精氣神就足，精力充沛，你見過的優秀管理者是不是都挺能熬夜的。真的不開玩笑。

2.志向遠大，企圖心強，嘴裡總是說好漢不掙有數的錢。雖然起點可能不高，格局很大，受得了苦，吃的了類，對現今的物質生活要求不高。

3.有韌性。夠堅持，一門心思追求自己的想法，百折不饒。

4.理性，心思細，用腦子做事，策略性強。必要時六親不認。

5.身體健康，氣血充盈。

當然，後天因子也不可否認，資源，背景，權力和資訊也都可以成就一個管理者。

我是專門研究這方面的，有相關話題多多交流。#職場抗疫人#

管理者需要什麼天賦每一件事情要做好，每一個角色要當好，都是需要天賦的；管理者作為社會生態鏈的上端，當然更需要天賦了。在討論管理者需要什麼天賦之前，需要先界定一下天賦的定義：所謂天賦，是與生俱來的或者童幼年即已形成的能力與特質。如果人是一臺電腦，那天賦就是適合做某件事或者充當某個角色，所需要具備的硬體效能和軟體程式的設定。後天的修煉通常是選擇更適合更高效的操作方式，當然也有硬體與程式的的開發、最佳化和升級。但是，基礎是確定了的，要徹底改變只有換機器，或者解除安裝老程式，安裝新程式，跟原來的機器已經沒什麼關係了。沒有真正的脫胎換骨。這就是天賦！所以，天賦是基礎的、隱性的、後臺化的；只有雪藏、壓制或者最佳化、昇華而不能變更的。具體到管理者，需要的天賦簡單說是兩點：一個是EQ，但不是我們簡單說的智商：自我激勵，管理自己的情緒或者洞察他人的情緒，搞好人際關係等等；管理者天賦的EQ，是天然的號召力和領導力，能吸引追隨者，是具有現實扭曲力場的能力。喬布斯、拿破崙、希特勒都是具備現實扭曲立場的能力；如果對比的話，大家熟悉的劉邦的眾星拱月和項羽的眾叛親離，更多的也是情商的差異；另一個天賦是IQ,當然也不是通常意義上的智商、智力，而是在千頭萬緒中，透過現象看本質的能力---能找出事件的基本邏輯與因果；在一團亂麻中，快速理出脈絡、主次，並統籌出輕重緩急的能力；這不是基於縝密計算的能力，而是天然直覺，能夠把握方向與解題方法的人。這才是管理者所需的天賦；自我鑑別自己是否具備管理者天賦，有個簡單的辦法可以參考：小時候是不是孩子王，成年人後大家是不是經常唯你馬首是瞻，或者一堆小弟在你旁邊前呼後擁？如果是，那說明你具備管理者天賦的機率就很大。如果不是，答案未必是否定的，你可以找到具備管理天賦的人做你的總經理，你的管理成就可能會更大。都不是，也不必氣餒，天生我材必有用，找到屬於你自己的天賦，開發、修煉，成為一個專家！

大家好

首先我認為管理的天賦第一就是人品。一個管理者的人品可以決定整個管理團隊的未來走向，所謂上樑不正下樑歪。

第二，洞察力，一個管理者要及時洞察上司的發展步伐，可以給整個團隊一個明確的發展思路，跟上領導節奏。還要有洞察下屬是非曲直，這樣才不會給企業造成不可挽回的損失

第三，堅定的毅力，作為管理者上有領導下有工人屬中間者，上要時不時的受到領導批評，下會經常受到員工的指指點點。這就要求管理者要有堅定的毅力和心裡承受力，勇敢正確的去面對，不避諱，不氣餒，能保持良好心態和理智的頭腦，果斷機智處理各種挫折。

換個角度回答問題，好的管理者具備的特點：

1、做一名好的導師（不擔心教會徒弟，餓死師父——格局）

2、給團隊授權，不隨便插手下屬工作（不覺得自己最牛逼，依賴別人成就事情）

3、表達出對團隊成員的成功和個人幸福的興趣和關心（關注人）

4、高效/結果導向型（關注事和結果）

5、善於溝通——傾聽和分享資訊

6、在職業發展方向助力團隊

7、對團隊有清晰的願景和戰略

8、具備重要的技術能力，能夠為團隊提供建議（自己要有兩把刷子）

謝謝邀請！與其說管理的天賦，不如去談談管理的本質。我推薦大家去看看《管理的本質》這本書。該書重點論述瞭如何做好權力管理、目標管理、文化管理、人員管理、績效管理、溝通管理，如何透過這個六個維度構建主動高效的工作系統，從而解決了長期困擾企業的管理碎片化，管理成果難以固化的問題。這是提高自身修養很好的一本書。其實具備管理的天賦就是要比別人更愛學習，比別人更敬業。久而久之，便具備了管理的天賦！

識人用人。把合適的人放到合適的位置上，並且能樹立一個目標，凝聚起大家的力量，鼓舞（鼓動）一起去實現。比如馬雲！

社會上，總有一些人做的比較出色，於是被部分人當作“有天賦”的人。天賦，是一個人在出生時就具有的以生理為基礎的先天條件，是一個人能夠有所發展或者成就的重要前提，但卻不是導致一個人工作或生活最終結果的最關鍵因素。

在管理領域，一樣如此。一些在日常管理工作中表現不錯的人，同樣被認為“具有管理的天賦”、“天生適合做管理”。這樣的理解是牽強的，也是片面的。在職場領域，你所能看到的優秀管理表現，絕大部分融合了個人後天的勤奮與努力。

那麼，天賦到底是什麼？天賦對於管理者真的很重要嗎？要想做好管理，有天賦就可以嗎？首先，我們需要對“天賦”有一個較為清晰的瞭解。知道天賦到底是什麼，才好理解天賦的作用。如果從網路上搜索，發現關於天賦的說法五花八門。我認為：天賦是一個人與生俱來的，以思維構成、神經反應以及對於外界事物資訊關聯為基礎的資質條件。每個人在思維基礎、神經敏感性以及對於外界事物的資訊管理等方面都有不同，也就表現為不同的思維、行為乃至社交等潛質。

1.天賦表現一：構建特定思維的生理基礎

人的思維是以特定物件為前提的，具有一定的環境假設性。

按照科學的解釋，人與人在腦組織的整體結構上是基本相同的，但是不同腦功能區的細胞構成以及排列方式各有差異，這為一些人後天的興趣、資質與專業傾向打下了生理基礎。

據此，天賦之一的思維構成在形式上主要體現在三個方面：

A.洞察人物

所謂洞察人物，是指基於個人特定的思維特徵，在瞭解、分析與判斷他人的角度、方式與範圍上有所不同。

舉個例子：同樣面對一個人，甲與乙兩個人看待的角度不一樣。甲可能覺得面前這個人比較帥，而乙則可能覺得面前這個人穿的比較寒酸。不同的人，即便觀察、分析同樣的事物，其角度也是不同的，這是一種自發的本能行為，代表了個人底層的思維基礎。

B.觀察事物

所謂觀察事物，是指以個人思維為基礎，對於身邊事物的敏感性、細緻性與興趣點等。

比如，在一個同樣陌生的辦公室，A看到的是豪華的裝修，B看到的可能是書櫃裡滿滿的藏書，而C觀察的，則可能是地毯上被菸頭燒壞的一個破洞。

對於事物的興趣點、細緻性與敏感角度不同，決定了一個人獲取的資訊不同，直接影響到其後續的結論與資訊應用。

C.思維構建

如果說對於人與事物的觀察角度、敏感點、細緻性等不同決定了一個人可能獲取的資訊和獲取資訊量的多少，那麼思維構建則是在此基礎之上進行聯絡和加工的過程。

先天條件下，不同的人天生就有不同的思維構建能力，一些人簡單直接，而一些人則思考事物的本質。也正是因為這個原因，愛因斯坦死後，有人切割其腦片進行專門的研究，這本身就是對於天賦的一種肯定。

2.天賦表現二：敏感性關聯

敏感性關聯是在思維構建的基礎上，基於神經傳導的資訊關聯。在這方面，不同的人也是不一樣的，而且差異明顯。

A.基於人與人基礎上的資訊關聯

在實際生活中，或者說在現實世界裡，我們總是面對自己以外的人。面對他人的時候，會產生兩種不同的關聯。

其一，是自己與他人的關係。

是親密還是疏遠？是威脅還是安全？是有關係還是沒有關係？

面對他人的時候，出於本能，任何人都會有類似的底層思考。這種思考，是建立個人與他人關係的基礎，是一種本能的東西。

其二，是其他人之間或者其他人群之間的關係關聯

一般人都會潛意識對身邊的人進行歸類或者區分。這是一個比較的過程，也是以自己為基礎進行特定角度比較性評價的過程。

比如，身邊有張三和李四兩個人，“兩個人都是男性或者都是女性”，“兩個人都很年輕或者一個年長一個年輕一些”。我們很自然的會進行關聯性判斷。

B.基於事與事之間的資訊關聯

與人與人之間的關聯性特徵相同，對於事與事的關聯，也作為人的天賦潛質存在。面對特定的事物或者面對一系列事物的時候，每個人都會進行資訊關聯。但因為角度與資訊獲取和分析判斷的不同，會產生不同的結論。

對於事物的關聯，也分為兩個方面：

其一，是自己與特定事物的關係關聯。

面對一個特定的事物，我們自然的反應是有用或沒用，是有利或不利，是喜歡或討厭等等。不同的關聯方式得出不同的關聯結論。

其二，是對於事物之間關係的關聯。

比如，甲說了一句話，乙說了另一句話。即便甲乙兩者沒有任何關係，即便兩者的話也沒有任何關係，但是兩個人的話一旦進入你的腦部特定資訊區，也一定會進行關聯性處理。

每個人獲取的資訊不同，處理的過程不同，得出的結果也就不相同。

有一個成語叫做“三人成虎”，就很好的反映了人對於外界事物之間關聯性處理的結果。

C.是基於環境的資訊整合

每個人都處在客觀環境當中，基於天賦潛能，會進行自然的人、事物之間的關聯。基於綜合性環境，將人、事以及兩者關聯性資訊進行綜合處理的過程，就是基於環境的資訊整合。

這是一個複雜的資訊處理過程，也是先天就具備的特徵之一，是人的一種天賦。但是不同的人，這種天賦的表現是不一樣的。

比如，一些人疑心很重，很難相信別人；還有一些人總是大大咧咧，什麼都無所謂。這就是基於環境的資訊關聯的結果，成為個人性格的一種表現。實際上也體現了不同個體之間的天賦差異。

3.天賦表現三：基於身體的自我控制

如果說思維構成與資訊關聯是特指人的大腦與神經活動的話，那麼，自我身體的控制則是更高一層的。是基於思維與“自我”之間的更高層作用。

A.健康基礎

健康代表了什麼？代表了一個人身體的良好執行程度，代表了承載個人思維與神經的物理結構的質量。每個人，因為綜合原因的作用，天生體質是不同的。其中，包含了基因的因素。

比如，一些人，天生就遺傳了一些疾病；一些人天生就要長成高個子等。這些基礎會深刻的影響到一個人的未來，甚至影響他的命運。

B.行為操控

所謂行為操控，是指一個人在面對不同的人或者事物的時候的自然反應及其控制能力。在不確定性環境下，每個人都有一些天生的本能反應。

比如，一些人天生膽小，很容易害怕；再比如，一些人天生愛哭，動不動就哭鼻子；還有一些人天生多愁善感，比如林黛玉。基於自身特定的神經、思維，結合自己的身體本能認知，每個人在特定的環境面前都會有不同的本能性行為表現。

C.身體體驗

身體體驗充分表明個人思維、神經與意志控制身體的能力，不同的人差異性很大。比如，一些人天生暈血、恐高，就是在面對特定客觀環境的時候控制自己身體或者行為的一種特殊表現；還有一些人記憶力強，一些人記憶力弱，也是這方面的反映。

一些人，自我控制力較強，就還有一些人，自我控制力較弱，這是有先天差別的。

小結：很多人口中的“天賦”是當作一種優勢來表達的。但真實的情況是，每個人都有自己的天賦，具體表現在特定的思維構成、特定的資訊關聯反應以及特定的自我控制性等方面。天賦有差異，但是沒有明顯的優劣，所謂的優劣是在進入社會後，在面對特定的環境中，結合多種因素表現出來的。

僅僅解讀“天賦”並不能很好的解釋管理者的問題，要想將天賦與管理者結合起來，真正解讀管理天賦的問題，我們還要看一下，一般優秀的管理者都具備哪些特徵。儘管我們強調管理的技能、技巧等，強調管理者的個人修煉，但不得不承認，優秀的管理者是有一些共性的。

1.優秀管理者特徵一：良好的思維力

應該說，管理者之間的差異很大。職位不同，職級也不同，甚至性格脾氣等等也各不相同。但是，不管怎樣，一名優秀的管理者一定是一個善於動腦筋的人，是一個善用思維的人。

A.優秀的管理者善於思辯

何為思辯？其實就是思考、分辨與研判的行為。優秀的管理者時刻注意開動腦筋，以特定的邏輯方式來應對周邊的人和事。

他們不會輕易相信什麼，但也不會輕易否定什麼。一切都要用個人的思維進行加工，在充分的研究和分析之後，得出屬於自己的結論。

這樣的人，有一個明顯的表現，就是有主見。但這主見不是來自於固執，而是來自於自己的深思熟慮。

B.優秀的管理者持續學習

一說到學習，很多職場人想當然的理解成看書或者聽課。其實這只是學習的一種形式。

真正的學習是指充分的瞭解、發現和獲取對自己有用的資訊，進行深度解讀、加工處理，轉換成自己的成果，並在實際工作中成功進行應用的過程。職場人的學習，包括瞭解新知識、總結、反思、盤點、溝通、辯論、研究等多種方式。

優秀的職場人，鎖定自己的目標，並利用一切可能的機會讓自己的知識更豐富、自己的技能更有效、自己工作的成果更理想，這本身就是一個學習的過程。學習離不開實踐，學習本身就是一種實踐。

2.優秀管理者特徵二：良好的社交關係

良好的職場社交，是一個優秀管理者必須具備的素質之一。他必須能夠很好的適應環境，能夠面對職場的現實，利用自己的技能，建立起對自己工作有利的社交環境。

A.高效溝通

話不是說的越多越好，也不是說的越少越好。溝通，是一個以達成某種目的為基礎的資訊互動過程。怎樣高效地達成目的，就採用怎樣的資訊互動方式。

優秀的管理者注意溝通方式的選擇和溝通效果的考慮。所謂的溝通效果，主要有兩個方面：

其一，是工作目的的達成。

其二，是良好工作關係的保持。

這對於管理者是一個不小的要求，很多人做不到這一點。

B.對於人與事的洞察

優秀的管理者有一雙“慧眼”，也就是說，他們能夠透過對特定員工或者特定問題的觀察與思考，洞悉問題的本質與底層原因。

因為只有這樣，才能夠找到最能夠解決問題的方法；只有這樣，才能夠有最合理的應對策略。

對於人或者事物的觀察與洞悉，考驗的不僅是管理者的經驗、閱歷或者技能，而且還有他本人的心態、思維與敏感度。

3.優秀管理者特徵三：良好的行為風格

什麼樣的行為是良好的？對工作有利，多數人能夠接受，對自己也有好處。一個管理者，最終的表現基本都體現在行為上。管理者本人透過自己的行為與行為結果來評判和反思自己，而員工也會針對管理者的行為做出相應的反應。

A.執行到位

優秀的管理者在工作執行上是絕對不會含糊的，說到做到。一方面，自己應該擔當的絕對不推卸，另一方面，對於他人的協作、監督或者獎罰，也不會拖泥帶水。

執行的過程是管理者個人與身邊環境進行互動的過程，是個人意志與智慧作用於他人的過程，需要良好的資訊獲取、需要合理的尺寸把握，也需要在不確定性事物面前保持最理性的行為狀態。

B.自律性

正人先正己，一個優秀的管理者，必能有效地控制自己的言行。自己該做的事情毫不猶豫的去做，自己不該做的事絕對不去做。

個人自律性主要體現在兩方面：其一，是對自己心智的控制。讓自己始終處於理智、冷靜的思維狀態。其二，是對行為的控制。讓自己的言行與思維完美匹配。能夠做到不欺人，更不自欺。

小結：優秀的管理者也是優秀的思考者，憑藉良好的自我約束力與自我控制力進行有效的社交，保持良好的工作關係，並在學習中將執行工作做的有聲有色。這裡面，有後天磨練與訓練的因素，也有基於個人性格、心態與思維方式的先天“天賦”因素。

我們解讀了“天賦”，認識了優秀管理者的一些特徵。現在來看一下，優秀管理者有哪些因素是與“天賦”相關的。所謂的“天賦”作用，更多的體現在基於個人思維構成、資訊關聯和行為控制的先天差異性角度的解讀。

1.優秀管理者的“天賦”表現一：思維構成的基礎差異性

我們承認因為教育、學歷、成長背景等社會環境對於個人思維的影響很大。但是，實踐證明，即便個人的學歷再高，即便個人的閱歷再豐富，其底層的思維模式卻是有明顯的個性差異的。這種個性特徵與學歷無關，是一種“先天差異”。

A.特定的思維方式

每個人都有不同的思維特徵，而決定其思維特徵的，是其最底層的“物理基礎”，也就是腦細胞的功能性組合。

優秀的管理者能夠結合實際的問題，進行思維，面對特定的環境進行應對，針對不同的形勢進行帶有明顯個人色彩的判斷，這些都體現了其思維的特定性。有的人的思維方式適合做管理，而有的人卻不適合。

比如，很多技術型員工，更願意聚焦於一件特定的事情，始終如一的努力；而一些關注資料的員工，則對賬務和核算為基礎的財務工作感興趣；還有一些人，則對人及其行為感興趣。不同的關注點決定了不同的思維定位和不同的興趣領域，而面對特定事物的時候其選擇的思考與應對方式也各不相同。這就是天賦的差異。

B.敏感資訊的捕捉

其實很多人才都很優秀，但是優秀的特徵卻各不相同。一些人擅長研發，但對於環境和身邊的非研發性事物相對木訥；還有一些人，擅長營銷，能夠洞察市場並準確把握客戶的心理；還有一些人則擅長職場環境的研判與秩序化，以特定的技能或者行為來進行規範。

不同領域的管理者，都對自己特定的管理環境和管理環境下的目標物件保持最大程度的資訊敏感，能夠高效地捕捉並處理相關的資訊。

比如，營銷管理人員，能夠及時地“嗅探到”市場的變化，能夠敏銳的觀察到客戶的消費心理；比如，一些HR管理者能夠一眼看透對方的心理狀態，能夠透過某些員工的細微表情變化來判斷其背後的真正邏輯與觀點。

資訊獲取與處理能力有很大的後天成分，但是基於特定領域的興趣關注與對於目標事物資訊敏感度的不同，卻體現出彼此之間的“天賦”差異。”一葉知秋“說的就是資訊敏感性。

2.優秀管理者的“天賦”表現二：社交性格

任何人之間都有明顯的性格差異，我們不否定後天環境對於性格的影響。但是在面對關鍵事務的應對的時候，人的本能的性格差異也顯露無疑。作為優秀管理者的特徵之一，社交行為就以個人的“天賦差異”為基礎。

A.“天賦”是個人情商的底層基礎

大家都知道，情商在社交中的重要作用。一個人在面對不同同事、不同問題與不同矛盾的時候，應當保持怎樣的心理狀態，能夠保持怎樣的心理與情緒狀態，是非常重要的。

有的人，喜歡直來直去，心裡藏不住東西；有的人總喜歡拐彎抹角，一個簡單的觀點，都要繞一個大圈表達出來。表面上性格的不同，其實是個人在面對客觀環境時的資訊獲取不同、觀察角度不同、思維方式不同造成的。

基於資訊關聯為基礎的個人天賦差異，使得不同的人在面對他人的時候表現出不同的本能狀態與反應。而這種反應有的有利於社交，有的則不利於社交。

B.“天賦”決定了個人本能的利弊權衡

儘管後天多種因素決定了各自利弊的關係，但是即使面對同樣的有利或者不利因素，不同的人也會呈現出不同的態度與行為。其中，非常重要的一點，就是基於“自我”與“他人”之間關聯性本能關係判斷的結果。

有的人不喜歡交友，有的人喜歡獨處，還有的人喜歡熱鬧，這不是簡單的內向或者外向的差異，而是基於自我與客觀環境的本能敏感性關聯決定的。

3.優秀管理者的“天賦”表現三：自我約束力

正如天賦的第三個特徵表述的一樣，基於底層思維結構與神經敏感基礎上的個人自我控制是最高階的。一個人，最高階的先天性潛質，就是自我的思維與身體控制。這也正是一個優秀管理者必備的要素。

A.基於個人自我思維的強力控制，使得優秀管理者具備很好的意志力。

這種意志力使得他們面對困難不畏縮，面對目標不懈怠，面對問題能夠堅持進行理性的思考。

一個無法控制自我思維與意志的人做不了大事，也很難成為優秀的管理者。

B.基於自我行為的強力控制，使得他們有工作實踐的勇氣

有勇氣不等於冒失，不等於莽撞。有勇氣就是要把話說的最為恰當，把事情處理的恰到火候。而這需要個人對自我言行的良好控制。

不同的人在這方面具有巨大的差異，這與知識無關，與個體差異有關。

小結：如果非要說到管理者的天賦，其實優秀的管理者是有一些基於先天不同的潛質差異的。這主要體現在思維特徵、社交特徵與自我控制的特徵三個方面。是這些基於人的生理性底層差異讓不同的人有了不同的選擇、判斷與行為，其中一些人的特質與管理的需求匹配度較高。

上面上回答了管理天賦的問題。但我想說的是，所謂的天賦其實並不對管理起到直接性作用，只作為個體的差異存在。不同天賦的人適合做不同的管理，後天努力遠重要於先天潛質。不是天賦成就了管理者，而是基於個人的後天努力與特定環境成就了優秀的管理者。

1.管理天賦的侷限性一：依賴於後天努力

沒有一個人靠天賦成功。所謂天賦有兩個基本的特徵：

其一，僅僅作為一種生理基礎存在，而且這種存在並不是永恆的。

也就是說，天生的潛質很可能隨著客觀環境的變化與影響發生改變，甚至消失。

其二，天賦必須藉助社會實踐才能夠展現，但又受到社會實踐的反作用。

不管個人有怎樣的潛在優勢，所有的一切都必須進行社會實踐，才能夠體現出來。而進行社會實踐的過程中，客觀資訊不斷作用於人的大腦，使得個體在思維與行為上發生改變。

2.天賦具有環境依賴性

個人的思維特徵與自我控制，在很大程度上是隨著環境的變化而進行變化的。在適合個人潛質發揮的環境，天賦能夠得到充分展現，但一旦環境或者條件變化了，天賦將無法展現。

比如，《傷仲永》的故事就是這樣。仲永不可謂不聰明，不可謂沒有天賦，但是當他的父親整天領著他到處炫耀而荒廢了學習的時候，這個有天賦的少年，最終也只能與常人無異。

同樣的道理，一個管理者即便有天賦，但是疏於學習和成長，或者處於一個對管理者不利的環境中，也一樣沒辦法有所成就。

3.管理天賦受價值目標的影響

不得不說，人其實是一個很複雜的有機體。而所謂的天賦，只是這個複雜有機體的一部分。在實際的職場工作中，與天賦無關的很多因素在發揮著重要作用，比如人的價值觀。

一個人到底需要什麼，到底喜歡什麼，很大程度上與自己的需求是有關的，而這個需求則深刻影響著其基本的價值取向，價值取向又影響其行為與思維。

一個人，即便有管理的天賦，如果價值取向不合理，一樣行為不端，展現不出管理的優勢；一個人，即便沒有管理的天賦，但是價值取向合理，能夠從實際出發不斷調整自己的心理、思維與行為，或許在管理上做得有聲有色。

總結：一個成功的管理者需要的是端正的思想、良好的思維與積極的行動，這與個人的天賦有一定關係，但最終並不取決於天賦，因為後天環境的影響直接決定了天賦的存在條件與作用效果。

有天賦，管理未必做的好，沒天賦，管理未必做不好。一切都取決於個人的主觀能動性與追求進步的心理與行動。如果真的講天賦的話，這就是所謂的天賦了。

總體來說，作為一名優秀的管理者，需要具備的能力還是很綜合的，主要包括溝通能力、協調能力、洞察力、領導力等，而這些能力的形成，通常需要豐富的經驗和閱歷，並非一朝一夕就能速成的。

因此，是不是就可以說，管理都是通過後天培養，沒有任何先天的成份呢？

曾經我覺得是，不過現在，我對此持有否定態度。理由很簡單，因為身邊就有幾個案例。

例子1:

我的大學舍友小C，是和我經常一起玩耍的好兄弟，同時也是我們可愛可敬的班長。

上大學期間，無論小C到哪裡，幾乎都是自帶光環模式，永遠都是那顆最耀眼的明星。

學生會里，他是主席，各種大大小小的活動，組織協調、統籌安排都離不開他；籃球比賽，他是隊長，同時身兼半個教練的角色，時刻激勵著大家的鬥志；就連一起打網路遊戲，他都是組織者及核心主力，戰術安排都是靠他。

記得有一次一起喝酒，聊起年少往事，小C說從小到大，他永遠都是扮演著老大哥的角色，即便身邊的人都比他年長几歲，也不例外，因為他敢出頭，敢講理，而且不忘給大家爭好處。

小C的這些特質，在走入職場以後，同樣可以發光發熱。

畢業後的第一個十年，小C就當上了工廠的副廠長，後來工廠私有化，被迫人事調整，他憤然離職，轉了行，從頭做起，只用了五年不到的時間，又做上了管理，領導著一個團隊。

在我眼裡，小C在領導力方面有著與生俱來的天賦。

例子2:

我們部門曾經有一位同事小L，平時看起來老老實實，很有禮貌，長的也很面善，總之看起來是一副人畜無害的樣子。

後來突然有一段時間，小L無故消失了，然後就是不斷的有他的前同事、前同學等打電話過來找他，甚至連銀行也打電話找到公司的人事處，事情是越搞越大，最後透過聯絡到他老婆才終於知道，他有賭博的嗜好，在外面幾乎借錢借了個遍，但是都有借無還。

真相大白以後，我們的部門經理、主管以及其他的同事，都覺得非常驚訝，完全不敢相信。

但有一個人是個例外，我們供應商的一位業務員小J。

說起小J，她其實也就因為工作的關係，和小L有過幾面之緣，但也絕對說不上有什麼深交，此外她的閱歷，比起我們的部門經理和主管領導，也有不小的差距。

但小J很早就說起過，第一次和小L見面打交道，她就認定小L人品有問題，不老實。

說來有點可笑，我們領導工作幾十餘載，人脈也極廣，看人卻不及年紀輕輕的她。

小J有的天賦，是敏銳的洞察力，特別是看人的眼光。

結語

綜上所述，管理的天賦確實是存在的，而且可能體現在不同的方面，因為管理本身就是綜合性很強的一門技能。

但是，天賦可遇不可求，可以說是萬里挑一，出現的機率極低，對於我們大多數人來說，可能都只是個普通人，所以更多的還是需要透過自身的努力，後天培養和提高。