取消的可能性不大。勞動派遣或者勞務外包可以讓國企節約很多用人成本，並減少管理精力，所以短期內應該不會取消。

大家好，我是胡建烏托邦，很高興回答這個問題。"僱人不用人，用人不僱人"的用工模式風靡全國，這種模式中所說的"人"，就是指"勞務派遣工"，他們與勞務中介公司訂立勞動合同，中介公司再與用工單位訂立勞務派遣協議，也就是說，中介公司負責把工人"僱傭"給公司"使用"，用人的不建立勞動關係，建立勞動關係的不實際用人。

採取勞務派遣 有兩大的好處，

一是讓國有企業、機關事業單位突破用工編制的限制。

二是為用人單位在勞動合同管理、社會保險辦理等方面提供專業服務，降低管理成本。勞動者的工資、社會保險待遇，實際上等於也是由用人單位承擔的，它們支付的費用當中，包括這筆開支和勞務派遣公司的服務費。

假如你與甲公司簽有勞務派遣合同，你就是甲公司的勞務工;你被甲公司派到另一個乙公司參加勞務，享受乙公司的報酬。勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務派遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式，兩者有著本質上的區別。

勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。

勞務外包與勞務派遣的共同之處是，用工單位或發包單位都不與勞動者簽定勞動合同。

由此來看，出於各種考慮，短期內國企取消勞務派遣工和勞務外包工，是不太可能的。

隨著技術的發展，越來越多的崗位將被機器所取代。等社會發展到一定程度，生產工作不需要那麼多人了，人們的職場生態將發生巨大的轉變，可能人類的工作型別的分佈將越來越極端：高薪的創新類工作，以及普通的傳統類工作。社會可能需要提供廣泛的基本生活類保障給所有人。

勞務派遣的產生原本是針對短期用工的，現在走偏了。可以限定一個單位勞務派遣人數比例，第二，勞務派遣做滿二年必須轉入該服務公司，且承認之前的工齡。

之前取消過勞務派遣這個做法，要求用工單位必須和長期崗位的員工籤合同，但沒過幾年就變味兒了！搞勞務承包分包還是在單位同一崗位但身份成勞務工了！可憐的一線工人！

國企什麼時候能取消編制問題，為什麼幹同樣的工作，有編的不思進取，沒編的拼命幹活，工資待遇還特麼不一樣，差好幾倍，應該嚴查國企編制問題，98%都是買賣的。

你啥時候把天天呼籲天天抗議，堅持下去就啥時候取消勞務派遣。起碼在網上天天發帖能做到吧，堅持下去，一個人帶動百人，百人帶動億萬人。

這種可能性幾乎不存在！

主要有這樣幾個原因。

一、客觀經濟的發展，催生新的用工形式。

隨著經濟的不斷髮展，原有的企業用工形式已經無法滿足需要。特別是一些臨時性的短期工作，客觀上需要有一種新的用工制度，所以勞務派遣工制度也就應運而生。

由於這種用工形式很靈活，企業管理比較輕鬆，而且還可以避免支付經濟補償金，節省人員上崗前的培訓費，所以深受企業的喜歡。隨著大量私營企業的這種用工，節省了勞動力成本，這也使得不少國企也紛紛加入其中。

二、企業經濟負擔較重，主觀需要有新的用工形式。

前不久有人大代表提議，為了減少企業的經濟壓力，建議降低企業解除員工時的經濟補償金（賠償金），說是我國的經濟補償金標準己經超過國外的標準，儘管該提議沒有最終實現，可見企業負擔過重的問題已經引起了相關人士的注意。

如果嚴格按照勞動合同法來，很多企業將會因為經濟壓力過大，而難以生存和發展，所以為了降低企業的經濟壓力和支付成本，這使得企業紛紛大量使用勞務派遣工和勞務外包。

三、國家對勞動力市場規範管理，則說明它不會取消。

後來國家為了規範管理這種用工制，國務院《勞務派遣暫行條例》明確規定了企業派遣工人數比例不能超過總數的10%，事實上很多企業，包括國企在使用勞務派遣工人數比例，都遠遠超過了這個人數比例。

不過國家已經對這種用工形式加強了管理，要求企業在2年內，降低勞務派遣工的使用比例，因此這些國企中的勞務派遣工，將有機會轉為正式員工。

特別強調一下：勞務外包工嚴格起來說，它並不是國企在用，而是那些勞務外包公司在使用，而國企只是把相應的工作內容，打包給一些勞務外包公司，因此勞務外包工其實是在為外包公司工作，他們與國企應該沒有一毛錢的關係。

如果這些人被解除勞動關係，他們不會與國企扯上任何關係，國企更不會為他們支付任何經濟補償金，這將大大降低企業勞動力成本。

正是由於使用勞務派遣工和勞務外包，可以方便企業管理，降低勞動力支付成本，所以它們才深受企業的喜愛。

在這種情況之下，要想國企取消這種用工制，其實是不太可能的事情，若是勞務派遣工的用工比例能按規定執行，就已經很不錯了，還想要何時取消，那就別想此事了，最好還是自已想辦法考取正式員工，或是辭職跳槽算了。

朋友，你可能錯誤地估計了用工形勢，可以這麼說，隨著人力資源管理發展越來越完善，勞務派遣和勞務外包工，不僅不會被取消，而且勞務派遣和外包的場景應用範圍會越來越廣——不僅在國企，其他體制內例如公務員、事業單位會用，非體制內的企業、公司，也都會漸漸會採用這種用工模式。

01，體制內非正式編制的崗位，正加速轉化為勞務派遣或外包崗位。

在大約五六年前，幾乎所有的公務員、事業單位的聘用人員，還是用人單位自主發公告、自主組織考核、自主決定用人的。

在此之前，很多國企就已經開始採用勞務外包的形式，解決自己的用人問題了，

可透過近兩年的用人形式發展，我們可以看到，不僅是國企，行政事業單位、甚至是私人企業，也開始逐漸採用服務外包的形式用人。

這說明勞務派遣工和勞務外包工，只會越來越多，而不是越來越少，這種情況下，國企自然是不會取消這樣的用工形式的。

02，崗位勞務派遣，對用人單位來說，價效比極高。

在體制內單位，尤其是有正式編制的單位，對他們來說，非正式工的招牌、管理，是非常頭疼的一件事——福利待遇沒有正式職工高，人家非正式工乾的活卻絲毫不比正式職工少，甚至一些單位的正式職工，幹活還沒有非正式工乾的好，幹得多。這就造成了非正式工心裡上的不平衡，也就給單位領導和人力資源部分，對於非正式職工的管理帶來一定的難度，且非正式工因為同工不同酬，造成流動性較大的局面，導致單位某些崗位的業務運營不流暢。

崗位勞務派遣，就比較完美的解決了這一問題。

就拿國企來說，在以前一些國企，會將體力勞動較重的崗位外包出去，透過第三方人力資源管理公司招一些工資較低，福利也較低的體力勞動者。

這些透過第三方勞務公司招聘的員工，他是不會與你單位的正式職工做直接比較的，他們很清楚自己真的只是“臨時工”，是沒有和用人單位直接簽訂協議的，所以他們的心理不平衡程度和人員流動性，都會比單位直接找人要低。

對於用人單位的人力資源部門來說，由於採用了外包服務的用人模式，自己只需要在日常對外聘人員做好日常的管理和考核就可以了，省去了自己非常多的人力和精力，即便是多花了一點錢，也是非常願意的。

03，崗位勞務派遣，降低了用人單位的用人風險。

這是體制內單位，例如國企，最喜歡用勞務派遣工的原因之一。

在以前，非正式職工如果與單位有什麼人事糾紛，例如勞資糾紛等問題，都是要單位自己與聘用工協調溝通、做勞動仲裁甚至是打官司，這對於體制內的單位來說，除了不願意花費太多的精力處理這些事情之外，也會擔心社會輿論對自己單位勞動糾紛的報道產生一些不良影響。

勞務派遣的誕生，使他們完全不需要顧忌用人時的勞動的糾紛——自己只需要花錢購買服務，至於糾紛，完全丟給勞務派遣公司，一切由他們去面對。

如此一來，既降低了自己的用人管理成本，又降低了自己用人的法律風險，可謂一舉兩得。

因此，勞務派遣工和外包工，不僅不會國企消失，而且會越來越多，包括非體制內的用人單位，也會對不需要太多忠誠度的崗位，越來越多的採用勞務派遣的形式用工。

總結來說，一句話，勞務派遣工和勞務外包工不會被取消，而是會越來越多。

這種想法恐怕是要讓你失望了！

國企不僅不會取消勞務派遣和勞務外包，甚至會加重這兩種用工方式的比重。

勞務派遣和外包是目前用的比較廣泛的兩種方式，企業之所以會選擇這種形式，就是為了降低企業的人工成本支出。

他們的出現實實在在地迎合了各類企業，對於降低人工成本這一緊急需求，所以運用的範圍越來越廣泛，不僅是在國企裡面，在一般的企業裡也大量存在。

比如像我們公司每年都會有三、四百人是屬於外包工。今年受到疫情的影響，這一比例還會增大。

而對國企來說，因為它本身有很多的硬性考核指標，比如“工效聯動”，那麼，為了達成這個指標，國企也只能透過勞務派遣和外包的形式，來壓縮人工成本。

可能在我們看來，國企好像並沒有很多事情要做，但養了很多的人。實際上，它裡面有些工作，可能不是我們外人所能夠了解到的。

也就是說，國企也會有國企很多固有的問題。

這些問題，如果僅僅依靠為數不多的正式員工，是沒辦法很好地加以解決。那麼，它就只能透過外包的形式，來滿足它的用工需求。

上面是單純從人工成本節約的角度所做的考慮，但是，目前勞務派遣工和外包工，之所以大量存在，就是因為政策本身也對它加以扶持。

尤其是勞務派遣，都會寫進了勞動法裡面，如果它不正規，也不可能至今還存在。

當然了，不論是勞務派遣工還是外包工，都存在著很多的弊端，這些必然為人所詬病。

但是，這些弊端的存在，並不是因為它的用工合法地位導致的，而是用人單位在使用的過程中，所產生的某些實質性問題。

這些問題雖然存在，但不能說，它就是不合法的。

這本身就是兩個問題，我們不能混為一談。因此，既然它的用工形式還是合法的，企業就有權利繼續使用這種用工方式。

換句話說，如果哪一天勞務派遣工和勞務外包工被取消了，那麼，它的存在才會徹底的消失。

只要沒被取消之前，它將會一直存在。並且，即便它們被取消了，為了應對新的勞動用工需求，一定也會出現類似的用工形式。

所以，問題的本質，不在於是否會取消，而在於企業要如何正確而公平的運用這一形式。

勞務派遣工和勞務外包工取消的可能性非常小，按照現有的體制，勞務派遣工有他存在的意義，比如說，對於國慶，使用勞務派遣工和勞務外包工，可以靈活用工，也可以節省勞力成本，還能解決國企編制不足的問題。一、勞務派遣工和勞務外包工所謂勞務派遣工，是指由勞務派遣機構把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式，與派遣勞工訂立勞動合同的員工。本質上來說，就是法律上的勞動關係和實際的用工、管理的分離。而勞務外包工，就是人事管理的部分或全部工作外包給一個服務機構來完成，完成這些外包工作的員工就是勞務外包工。

勞務派遣工和勞務外包工最大的相同點就是勞動者都在為法律上的僱主之外的單位幹活。最大的區別是管理權不同，在勞務派遣中，派遣公司向用工單位提供勞動者之後，就不再對勞動者進行指揮，也不干預生產過程。而勞務外包的管理權則在外包公司手上，企業將某項業務外包給外包公司後，不再幹預具體的業務操作，由外包公司自行判斷、自行操作。

什麼時候會取消這個真不好說，但有一點可以確定的是近幾年是不會取消的。

勞務派遣工是國企的一大特色，不過在一些事業單位裡也存在不少勞務派遣工；而勞務外包工則是很多企業的共同特點。

一、勞務派遣工和勞務外包工

我們先來了解下勞務派遣工和勞務外包工在國企中存在的現狀。

勞務派遣是用人單位根據工作需要，從人力資源公司租賃或透過人力資源公司選聘所需人才，並透過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通，以及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務。

其實勞務派遣工最簡單的理解就是國企透過勞務派遣公司即中介公司招聘一些員工做一些基礎性或輔助性的工作，但勞務派遣工不是和國企直接籤合同，而是和勞務派遣公司籤合同，工資也是國企先給勞務派遣公司，勞務派遣公司再給員工發工資。想達到的目的就是節約勞務成本以及規避風險。

勞務外包工也是一種很常見的現象，有的工程施工類的國企，勞務外包工的數量可能達到上百。國企有很多的工程專案，正式員工是不會直接乾的，會讓勞務外包工去做，而正式員工只是起到管理的工作。這主要是為了應對人員短缺以及規避施工風險的一種方法。

二、這種現象短期內不會被取消

勞務派遣工可以說是國企的一大特色，很多在國企工作的勞務派遣工不享受正式員工的很多福利待遇，社保也都是透過勞務派遣公司繳納的；國企這樣做的目的就是為了節約人力資源成本，因為勞務派遣工拿到的平均工資也就是正式員工綜合平均工資的一半。對於一些愛算細賬的國企來講，確實是節約成本的有效手段。

勞務外包工和勞務派遣工其實是有區別的。勞務外包工平時基本不在國企上班，只不過是國企有什麼工程專案需要勞務的時候，就會找一些勞務外包公司或者一些包工頭，直接和他們簽訂勞務外包合同，一個專案一結，合同裡界定雙方關係以及大部分都會明確界定施工過程中出現問題與國企無關這樣的條款。面對國企緊缺勞務施工人員的現狀，短期內是不可能取消的。

總結：勞務派遣工和勞務外包工是國企長期以來存在的現象，國企這樣做的目的就是為了節約人力成本和規避勞務風險。國企這樣做自然是嚐到了甜頭，所以，國企不會自覺取消這種政策的，至少短期幾年內是不會取消的。

取消勞務外包的前提是：某企業以勞務外包的名義行勞務派遣之實，這一做法被發現，被通報，一些事經過查證被坐實了。

否則的話，正常的外包目前來說是很難取消的。因為，正常的勞務外包受法律保護。

正常的外包，本質上是互惠共贏，地位平等，是承攬和被承攬的關係。做得好的企業，會讓生產線“永遠有飯吃”，其實就是把一錘子買賣的關係發展成了供應商與唯一的客戶關係。

就拿蘋果來說，任何人都知道蘋果是一家科技公司。可是真正的蘋果公司的員工有多少呢？對不起，我不知道這個具體的數字是多少，但我知道，富士康的員工肯定不是蘋果的員工。

那麼，反過來講，不正常的外包又是什麼呢？

不正常的外包，實際上是一種採用隱蔽手段，隱瞞員工受用人單位直接管理的事實，其實就是隱瞞了用人單位對工作組織形式、工作時間安排、工作崗位設定的把控，隱瞞了員工必須知悉用人單位的文化等事實。

隱瞞這些事實，對用人單位來說，有什麼用呢？一般來講，務外包的發包單位，對承包單位的員工不承擔任何責任，充其量只有人道主義上的關懷，並不需要負法律上的責任。

那也就是說，以勞務外包的名義，去行勞務派遣之實，可以讓企業獲得利益最大化，但是這種最大化，是以違法的代價來換取的最大化。

近年來的勞務派遣仲裁傾向

說完勞務外包，我們還是說一說勞務派遣。我特別留意了一下近年來的一些仲裁的傾向，就是在勞務派遣這種用工關係裡面，員工受到了傷害和侵害，派遣公司和用人單位都要承擔連帶的賠償責任。

這也是與時俱進的一種改變。

有的用人單位的大老闆根本不知道財務究竟把多少錢打給了派遣公司，他也不知道派遣工到手的工資到底是多少，當仲裁事件井噴的時候，他還是在度假，這對一家想成為百年企業的企業來講是十分不利的。

總的來說，你也知道今年是什麼年，今年是一個洗牌年，現在是2020年4月，今年已經過了三分之一，但是我們目前所知的一些相關法律已經生效，包括社群矯正法，財政部102號令，個稅法2019修訂版，我相信2020年的年底，還會有重磅的法律修訂出臺，我猜測必然會有與勞動法律法規相關的一些法律法規出臺，熟悉這些法律就是你熟悉打牌的規則。

我們應當拭目以待。

別聽有些回答分析，國企早晚要取消勞務派遣和業務外包制度，因為這個制度從設立時就說是臨時過渡性政策。實踐證明，這個模式有混亂的走向，已經失去了當初設立的初衷，已經被歪嘴的和尚念歪了經。

有些回答，只是從用工模式的設計上來思考，沒有從設立時“保護勞動者”的初衷來思考，覺得對企業有利對老闆有利就是好的，可是你想過沒有，現在的勞務派遣和業務外包都是走向反面，違背了當時保護勞動者的初衷，成為損害勞動者利益的工具。

我們來回顧一些歷史，再回答這個問題：第一，勞務派遣和業務外包的來源。

以前國企用工都是國家幹部、國家工人的“國家身份”。1992年後，改為合同制員工，開始上社保。國企的員工，也是有定員定崗定編定資的，就是企業用多少人給多少工資總額是上級管理的。2000年左右，國企大發展，需要增加員工，上級不給定員和工資，但出臺了勞務派遣模式，過渡一下，解決企業用人問題。

本意是保護勞動者，讓企業少量增加員工，但要實行同工同酬，只是定員和工資不佔國企額編制。結果呢，國企大量招聘勞務工，濫用了這次政策，導致勞務工比例大幅度超標，國家規定是不能超過10%。很多企業用到了90%，嚴重損害了勞務工的利益。

2016年，國家發現了勞務工比例超標，同工不同酬的矛盾很突出了，就開始整改。要求勞務工比例為10%，且只能用於三性崗位，多餘的勞務工要轉為正式合同工。結果呢，企業不想為勞務工謀福利，創造了業務外包模式，就是把原來的包人，變成了包工作量，業務外包工的地位進一步下降。

第二，我們來看根源。

國企用工，國家是鼓勵使用合同工的，你短期就籤短期的，長期就籤長期的，但是出發點是用勞動合同法來保護勞動者權益。所以，規定企業用勞務工也不能超過用工總量的10%。根本目的就是要求企業儘量使用合同制員工。

退一萬步說，勞務工也是與勞務公司籤勞動合同的，也是勞務公司的合同職員工。不管怎麼樣，勞動者終究要籤勞動合同，為什麼不跟國企籤，而與勞務公司籤呢？這裡面就有貓膩了，目的就是國企想壓低工資，減少管理麻煩，就是說，國企想用人幹活，但不想對人家負責。

這一句，是不是說到根本上了。別扯啥用工機制靈活啊，國企用人方便等片兒湯的話，國企籤短期勞動合同，有什麼不可以呢？

第三，國企什麼時候取消勞務和外包模式？

在2016年整頓勞務派遣市場的時候，國家就說了，這是一項過渡性政策。最終的目的，還是要引導企業使用合同制員工，因為這樣，可以最大限度保護勞動者權益。

目前，勞務派遣制和業務外包制，明顯是一種欺負勞動者的工具。隨著人們的認識進一步提高，國家的決心進一步增強，早晚一天會取消這兩種模式的。

指望取消是不可能的，但是勞動者發起和推動取消該制度的法案是有可能的，需要大多數勞動者呼籲和引起有關部門的關注和了解發動群眾的力量，現在國家越來越重視勞動者者，相信不久的將來大多數勞動者都講享受到應得的權益！

依據當前的形勢，短期內不可能取消勞務派遣這種用工形式。裡有有三：

第一，勞務派遣使用的主體是機關事業單位和國企。作為社會動態的風向標、主導者，只要機關事業單位不停止使用勞務派遣人員，不下決心下大力氣取消、整頓勞務派遣市場，這種制度就不可能消失。相反不僅不會消失，可能還會加大使用力度。這點，從這兩年機關事業單位越來越多在公益崗、臨時聘用崗位上使用勞務派遣人員已經得到印證。機關事業單位都如此，更遑論國企。

第二，勞務派遣客觀來說有效解決了機關事業單位的用人方面的幾個老大難問題。首先是編制，機關事業單位目前的基本上都處於滿編甚至超編狀態，而全國的大形勢都在控編縮編，以2014年的編制數為底數，實行編制限額管理，原則上不能突破總盤限制。一方面在控編不能隨便招人，另一方面隨著要求的提高和工作的細化，工作量在加大，要求更多人員力量的投入，供需矛盾出現不平衡，勞務派遣方式的出現剛好正中下懷，減少了機關事業單位為招人申請編制的繁瑣。其次是經費，機關事業單位現在都在簡政放權，建設節約型政府，用更少的錢辦同樣的事，是機關事業單位工作的基本原則，勞務派遣相對低廉的付出也符合機關事業單位用人的初衷。既節省了編制，又節約了成本，還可以創造就業機會解決部分困難人群的就業問題，一舉多得，站在機關事業單位和國企的立場，沒有取消的必要。

第三，勞務派遣的初衷是好的，只是被一些中介用偏了方向。勞務派遣是舶來品，當初引進這種用工方式，主要目的是減少用人單位和勞務人員的麻煩，初衷是好的。後來因為勞務中介的趨利，日漸壓榨勞務人員的工資空間，才出現現在的一致聲討的局面。

勞動合同法一直在強調同工同酬。勞務派遣這種用工方式，從目前的實際效果來看，很多方面是與勞動合同法的精神相背離的，有必要予以糾正整改，使之逐步走向正軌，甚至取消。這對勞務人員有利無害。然而依據目前形勢，這一訴求更像是空中樓閣，可望不可求。談取消，為時尚早。

勞務派遣工制度從引進時的初衷到目前發展的現狀，可以說是發生了一些偏離。

當越來越多的勞動者在自身利益受到侵犯的時候，問題的焦點往往就會及最終集中到勞務派遣制度上，這就是為什麼派遣制度會成為當前社會的一種詬病。

為國有企業為什麼會引進勞務派遣制度，從根本原因上來說，是出於企業運營成本的考慮。儘管勞務派遣工也能夠享受到社保待遇，但是往往繳費標準同正式工相比是處於低檔的，由此呢也為企業呢節省了一部分成本支出。這是很明白不過的道理，每個企業不會考慮到用工成本。

當國有企業招聘的勞務派遣工越來越多的時候，大量的工作就集中在這部分人身上。同樣工作，企業給正式工一天要支付100塊錢，而用勞務派遣工的話，只需要支付50塊錢或者是60塊錢，按照這個比例計算的話，每年就可以為企業節約很大一部分成本。

並且企業在處理員工違法成本方面也可以減少很多風險。如果是對正式職工解除合同，會支付一定的補償金或者賠償金，但是如果是處理勞務工的違規問題，只需要退回勞務派遣公司就可以了，在一定程度上使企業規避了用工風險，減少了勞動糾紛。

隨著國家對勞務市場的規範化管理，相信在未來會對勞務市場進行進一步的治理整頓，會完善並出臺相應的管理制度來規範和約束企業的這種勞務派遣用工行為，也會讓更多的勞務派遣工從體制外進入體制內，成為正式職工。儘管從目前來看仍然困難不少，我們得相信這樣一句話，寒冬即將過去，春天正在一步步走來。

勞工是賣方市場時，就不會有人去做派譴工和外包工。勞工會有更多的選擇空間。中國的職業和崗位都應該實行市場化調節，而不是有特權職業和特權崗位。

勞務派遣和勞務外包，是畸型的，這種和社會進步背道而馳的用工方式，理應有改正的時候！因為其對勞務人員的不公平實在是難於言表！

搞笑，說尼瑪呢？不願意幹可以不幹啊，人家又沒逼你，你不做有的是人做，要是取消了你以為人家會要你？那還不是好好挑了