老闆只有倒閉欠債才會知道身邊拍馬屁的人平時討的他歡心，而敗的他灰心。而真正靠實力拿工資的都走了，連聯絡電話都找不到了。大部份老闆都是如此，成功時需要一批前呼後擁拍馬屁的小人。

（一）和企業、領導相關

題主說，優秀員工留不住究竟和什麼有關，主要和企業有關係，具體是這三個方面

1.待遇問題

員工離職或多或少和待遇有關，待遇不夠令人滿意就會讓人想離職，畢竟我們都需要養家餬口，薪水就是第一要考慮的問題。

2.企業文化

第二點就是企業文化，如果員工不認可企業文化，或者不喜歡公司的風格，也會有這種情況出現。

比如，公司的行政制度，公司的工作作風等等，都會讓人產生影響。

比如之前公司有早歌的環節，大家早起唱司歌，就會有員工因為這個原因，而提改革的建議。

3.企業氛圍

第三種就是企業氛圍，這個和整體風氣有關，比如懶散、不夠團結等等。

最後就是和領導相關：領導管理作風、處事問題等等

優秀的員工，原則上各項能力都很強，通常情況下不是業績好，就是有哪一點工作比較突出的，如果在公司待不下去，可能是和公司的領導管理有關係，也許不喜歡領導的管理方式，也許覺得領導不能給到自己提高等等。好的領導不僅可以幫自己，也可以帶領自己提高。

另一種就是，領導不會處事，就會讓優秀員工產生結締，比如不會處理和同事的關係，不會做人，都有可能。

之前我們有個領導，就是獎金分配不公平，導致優秀的老員工離職，所以領導這一方面就很重要。

（二）和個人相關

和員工本身有關，比如優秀員工離職，可能和公司沒關係和領導沒關係。就是和個人相關，求發展，求更好的去向，有好的公司更好的選擇在眼前。

優秀員工願意透過換工作讓自己有更好的環境，這個可以理解，或者因為個人職業發展，未來規劃不同，在原公司有了瓶頸，想要換個環境也有可能。

比如在一家公司幹久了，不想繼續待下去等等。

（三）領導如何留住優秀員工，需要知道這幾點

1.企業晉升機制和漲薪機制提高

好的企業，晉升機制和薪水制度都是非常完善的，有機會晉升肯定很多人都願意留下來，否則沒有職業發展希望的公司誰會熱愛呢？

比如每年穩定的漲薪制度，晉升是達到某種業績或者具體考核，針對就業該公司幾年的員工。

2.企業文化氛圍培養

良好的氛圍培養，比如有意義的團建組織，增加和企業的粘性，多讓員工瞭解公司，增加團結。在氛圍上提高，人性化管理等等，比如百度、騰訊華為等公司，為員工設立了很多和生活相關的裝置，增加人文光懷。

3.領導管理能力提升

除外領導個人管理，需要注意，比如為人處事，公平性，以及可以定時和部門開會，收取大家對於部門內部建設得建議，得以改善部門關係，讓員工有一種得到重視的感覺和，

馬雲曾說，一個員工離開無非就是兩點原因：第一是錢沒到位，第二心受委屈了。其他的所有理由都是藉口，給老闆也應該從這最核心的兩點進行思考。

1.錢沒到位對應的是公司的薪酬體系是否具有吸引力。

每個人都要生活，薪資是最現實的問題。很多老闆喜歡給員工畫餅，卻忽略了員工最實際的需求。

如果工資不具備競爭力，是很難吸引並留下優秀的員工的，更談不上忠誠度，一旦競爭對手或外部有更高的工資，員工可能就離開了。

2.心受委屈對應的是公司的工作氛圍，再拉高一個格局就是企業文化。

如果一個公司沒有好的企業文化，員工會沒有歸屬感，沒有方向感，時間久了就會產生離開的念頭。

如果公司的工作氛圍很壓抑，人際關係比較緊張，即使工資高也會讓員工產生離職的想法。

企業留不住優秀的員工，作為老闆應該從這兩個層面去思考。

當一個公司物質上、精神上都能夠滿足員工時，他就不可能無故的離開。

題主好，優秀的員工留不住，老闆需要從員工個人發展、團隊情況等方面進行分析。我自己在港臺企業、外企，還有一些拿到C輪投資公司以及上市公司、世界500強公司都工作過，自己也當過老闆創業過。總結我自己的離職經驗和身邊遇到優秀的人離職以及和我提過離職的人，大體可以如下回答題主：

一、從個人發展談

馬雲老師曾經說過，員工離職不外乎兩個原因，錢沒給到位，或者心受委屈了。

（1）錢沒給到位而離職。

優秀的員工個人能力強，在職場這個等價交換的市場，她更多的會考慮自己付出的勞動成本和時間成本是否與這樣的工資成正比。

同時因為她的優秀，在整個行業中必定會有一定的口碑，也會讓她有機會獲得更多更好工作的機會。所以優秀的員工更容易評估出自己在整個市場中的價值。如果在原有企業她沒有獲得等價的價值，長久以往，她就有可能會去換公司。

例如我的朋友小張，他一直完成整個部門70%的業績量。這次就算是疫情，他還是靠自己的能力完成月度任務80%。這在因為疫情受損的出口貿易行業真的非常難得了。但是老闆以疫情公司受影響的原因，讓他提成打折扣，底薪降50%。雖然小張還是比較喜歡現在這個公司，但是這次公司的做法真的讓他寒了心。再加上正好有另家企業想用漲薪20%的條件挖小張過去，小張想想這一進一出的錢，再加上另家企業比現在這個企業規模還大了不止一倍，於是果斷離職跳槽去了。

可見，優秀的員工是會因為錢沒給到位而離職的。

（2）心受委屈而離職。

比如朋友小李一直在公司做了4年了，業績能力都被所有人稱讚。結果部門提經理的時候反而不是他，而是邊上業績排名第四的小劉。後面小李一打聽原來小劉身後有背景。於是小李備受委屈，找下家，到其他公司當經理去了。結果之後有場專案比稿，小李和小劉撞上了，最終小李拿下了那個客戶。

二、團隊情況分析

針對優秀員工離職的情況，作為管理者一定要反思，為何員工會離職，如何提前預估這樣的情況，避免他們離職的情況出現。因為最好的危機公關，就是在它沒有發生的時候就把它碾壓於搖（1）錢沒給到位的情況

遇到這樣的情況，經常是直屬領導想幫忙，但是企業不允許。導致中層領導夾在其中，也非常的窘迫。

這時建議一方面直屬領導需要經常同屬下溝通、聯絡。知道下屬的真實需求、個人動態。也要曉之於情動之以理的同下屬溝通企業的實況。同時也要多組織部門活動，增加團隊的凝聚力。也要給下屬提供除了錢之外的個人增值服務。

另一方面也要同老闆溝通下屬的需求，說出自己的可能會遇到的困難，讓老闆可以更清楚底下的情況，做出合理的決策。畢竟有些老闆並不知道下屬實際情況。而失去一個優秀的員工可能會比降薪帶來的潛在成本更高。

（2）心受委屈而離職的情況

這個時候中層領導更需要多去開到下屬員工。如果有合適的機會可以提拔他，或者有優質的資源可以同他傾斜。這樣下屬也會逐漸沒有那麼委屈，更穩定下來。

而如果是因為員工自己個人在團隊交往導致心受委屈。一方面要在員工離職時提醒他要注意這樣的狀況再次發生，多注意培養個人交往能力。

另一方面也要反思為何團隊會出現這樣小團體的狀況，需要多促進員工交流。

總結，

優秀的員工離職對公司都是一次損失，所以需要從這樣的損失中吸取教訓，使得這樣的情況少出現。

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在世界500強公司工作過，創業過，永遠不忘初心的提高自我。

談到優秀員工保留的問題，各位老闆可以回憶一下，在過往的工作中有沒有參加過優秀員工的表彰大會、有沒有與優秀員工合過影，有沒有與優秀員工共同就餐。如果有的話，說明我們對優秀員工給予了高度重視；如果沒有，我們也能大概夠找到優秀員工為什麼留不住的原因。所以要想把優秀員工留住，老闆需要從三個方面進行認真深入詳細的思考：一是提升獎勵方式的認知；二是審視獎勵機制的設立，三是發揮榜樣的作用

1、提升獎勵方式的認知

我們曾經就優秀員工的獎勵方式，進行內部交流和討論。大家提的最多的是發榮譽證書和紅包，這最實際的也是員工最想要。當所有人都發言之後，領導提了兩個問題：一個問題是發放榮譽證書的目的是什麼？另一個問題是，除了錢之外，員工還想得到什麼獎勵？問題一出，熱鬧的現場卻陷入了沉默……

提到榮譽證書，大家並不陌生，甚至很多同事都得到過類似優秀員工的榮譽證書。拿獎拿的多的同事會發現，最早公司發的就是普通內芯的榮譽證書，後來變成了帶絨布的高檔定做內芯的榮譽證書，再到現在的各式各樣的水晶獎盃。為什麼會有這樣的變化呢？很重要的一個原因是，以前發放的榮譽證書領回去之後，就被員工放到抽屜裡去了，時間一長甚至記不住了放到哪個地方了。拿了水晶獎盃之後，員工一定會把它放在辦公桌或家裡最顯眼的位置，每當有空的時候，就會自覺不自覺的往那看一眼，看完之後又進入了滿血復活的狀態。所以，我們給優秀員工發放榮譽證書和水晶獎盃，最終的目的是希望發揮證書和獎盃的持續性激勵作用，從而讓員工以更好的狀態投入到後續工作中。

關於第二個問題的答案，可以與大家分享一個案例。每一年的9月10日是教師節，每到這一天，我們都會給公司的內部培訓講師組織一次活動，按照慣例也會對優秀的內部培訓講師進行評選和現金獎勵，目的是為了更好的激勵內訓師以更大的熱情投入到以後的內部培訓工作中去。但是有一年由於經費實在有限，領導告訴通知我們今年可以發放榮譽證書，但是沒有現金獎勵，至於用什麼來帶代替，你們自行決定（只要不用錢都可以）。經過了大家艱苦卓絕的討論之後，每位優秀內訓師收到了一個裝有光碟的精美盒子，當然這個光碟不是普通的光碟，而是內訓師精彩講課片段的合集。做到了這一步還不夠，我們還向公司行政部進行了申請，在所有辦公樓和車間的顯示屏中，進行了為期一週的優秀內訓師風采展播。對內訓師而言，他們成為了這一週的焦點人物，讓他們感受到一種“明星”的感覺。對我們而言，這一非現金獎勵帶來的直接好處就是招募內訓師時，報名人數遠遠超過了前一年。

為何一張光碟和一次展播能夠帶來如此大的效益，其答案在美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需求理論中可以找到。他於1943年在《人類激勵理論》一書中，提出了人的五種需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現的需求。簡單來說，經過了長期的物質獎勵層面之後，我們需要考慮如何讓員工獲得更多的尊重、獲得更多的價值體現的機會，從而進入更高的精神獎勵層面。

2、審視獎勵機制的建立

企業的規章制度有很多，內容也很全面詳盡，但唯獨好像缺少了專門的獎勵制度，所以員工對獎勵的認知就只有優秀員工獎這一項。如果要想充分發揮獎勵的作用，我們需要用系統思考的方式，來重新審視現有的獎勵機制。

從獎勵的層面設定來看，我們可以將獎勵分為部門獎勵和公司獎勵兩種。部門獎勵的設定，最終目的是為了擴大我們的關注面，挖掘出更多的優秀員工或標杆員工；公司獎勵的設定，最終目的是為了實現優中選中，提升員工對獎勵的重視度，從而激發他們的工作意願。

從獎勵的範圍設定來看，我們需要圍繞公司的核心業務開展及目標達成，設定相應的各種獎項。舉個例子，今年由於疫情的發生，導致公司對各地銷售人員的線下培訓無法實施。面對這一突如其來的狀況，我們當即決定將線下培訓轉化為線上培訓。但對於這種新的培訓方式，我們心裡沒有底，該如何管控培訓質量呢？除了常規的管控方法之外，我們想到的就是透過獎項的設定，來更好的激發培訓師和參加學習的銷售人員。經過討論之後，我們設定了最大腦洞獎、最佳設計獎、最佳上鏡獎、最美聲音獎、最佳互動獎、最佳人設獎、最佳剪輯獎、最佳視覺獎、最佳票倉獎等一系列的獎項。最後的實踐告訴我們，正是因為這些獎項的設立，最大程度的激發了學員的參與度，每一次課程的線上學習討論都可以用火爆一詞來形容，對於學習之後的實踐分享則可以用迅速一詞來描述。正是線上培訓的順利推進，讓我們公司各地的銷售出現了逆勢增長。

獎勵機制的建立並非一朝一夕的事情，需要我們從獎勵層面、獎勵範圍、獎項設定、獎勵方式等多方面進行全面綜合考量，並在實踐中不斷完善和最佳化，才能進入最佳狀態。

3、發揮榜樣的作用

所有評選出來的優秀員工一定有著和其他員工不一樣的地方，如何讓更多的員工知道並且感受這一點呢？我們常規的做法是把優秀員工的介紹放在宣傳欄或宣傳片裡面，這樣做固然可以，但是缺少與員工的連結和互動。所以，我們需要把榜樣員工變活，讓他們以實際行動來說話，可以參考的方式有優秀員工給新員工的現身說法、優秀員工訪談紀實、優秀員工故事的宣講、優秀員工的座談交流會等。正所謂，榜樣的力量是無窮的，經過反覆的宣導和實踐，優秀員工好的做法和理念就會得到傳承，而這就是公司最寶貴的財富。

企業人才培養的選育用留模式中，最關鍵的就是最後一個字留，留得住優秀員工，才能提升公司的競爭力，才能培育好的工作氛圍，才能實現經營理念和企業文化的傳承。

【問題分析】

優秀員工的離開並非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

留住好員工看似困難，實則非然，很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。

公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去並非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退，其中以下七種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：

1、制定不合理的規則

公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是剋扣員工的加班費，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。

好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。

2、容忍員工的不良表現

據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。

若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。

如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。

3、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。

人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。

4、不關心員工

超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。

如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。

5、不為員工描繪公司的未來

不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。

優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。

他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

6、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規定：員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。

這些興趣愛好的專案催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。

才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。

這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多餘。

研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。

7、工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。

樂趣是抵抗“離職”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

員工和老闆應該反思那些問題？

老闆最需要反思的是

反思①：建立科學並具有激勵性的薪酬體系。

員工工作是為了賺錢，但並不只是為了“錢”。在待遇基礎上，要讓員工有工作的動力，不僅僅表現在待遇上以及如何重用他，而是要讓員工在思想上認同公司的理念，認同公司激烈的薪酬體系。

反思②：完善人才重視機制。

“21世紀的競爭是人才的競爭”人人都會喊口號，卻很少有人能落到實處。企業是否制定了清晰的員工晉升路徑及晉升標準，人才戰略是制定是否合理，這些讓優秀員工有安全感和歸屬感，對於留住優秀員工來說非常重要。

員工內心是迫切想要提升的，特別是優秀員工，學習是必不可少的。企業要反思現有的人才政策是否合理，人才政策是否存在短期行為，對於未來是否有長期的規劃。很多企業都缺乏長期的、系統的、連續的、一人一策的人才保護政策。小創認為，只有從根本上和員工達成共贏合作的關係，才能留住“優秀員工”的心。

員工最需要反思的是

反思①：企業培養人才不易。

為什麼你會從“職場菜鳥”變成“優秀員工”呢？沒有人到一個新的崗位，業務能力就非常好、與同事分分鐘就同頻、領導立即交於重要的工作任務。這一切都是公司給平臺、給機會，“優秀員工”=透過自己的努力＋同事的配合＋領導的扶持。

所以，當企業把你培養成優秀員工，當你還未發揮最大價值，就想做甩手掌櫃嗎？別忘了，職場說大也大，說小也小。

反思②：合適機會升職加薪是企業常態。

很多優秀員工做到一定程度後，就會從自信變為自負。自認為這個企業如果沒有我就會無法執行，沒有我企業一定慘敗。所以原先感覺待遇還可以的企業，現在已經滿足不了自己的雄心。總認為自己為企業創造了這麼多的財富 ，而收入太少。

其實很多時候，老闆是等著合適的機會給你漲工資，比如公司年度總結、季度表彰大會等。只是你還沒參透老闆的意思，沒有給老闆幫你加薪的機會，就想走而已。

結語

總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。

優秀員工離職的原因多種多樣，而留住優秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合夥人制度，接地氣的股權激勵方案。

馬雲說過：“一個員工離職的原因只有兩點，一是工資少，二是不開心”。下面我將從員工和公司的角度來幫你分析具體原因。一、優秀員工為何離職

1.工資少

優秀員工大部分都是因為工資少而離職，要是工資給到位，就算乾的不開心，也會因為錢的原因留下，誰也不可能和錢過不去，畢竟出來打工就是為了掙錢。

因為優秀所以到哪都能找到工作，總能找到合適自己的。是金子到哪都會發光，對公司不滿意，那就再找。老闆經常說的一句話：“公司離了誰都照樣幹，可員工離了哪家公司也不可能餓死”。東西都是相互的，誰離開誰都能活。

2.不開心

公司內部規章制度越來越多，領導對員工各種挑毛病，同事之間不和諧，勾心鬥角，都會導致員工的心情和積極性。

3.看未來

越優秀的員工越能更早的看清未來，員工根本看不到自己的未來，沒有進步的空間，導致優秀員工離職。

二、公司為何留不住優秀員工

1.公司制度問題

公司制度不合理，不人性化是導致優秀人員流失的主要原因。本來大家乾的都挺開心，可是突然一個制度出來，大家就會覺得是針對某些人而制定的，讓很多人難以接受。老闆認為嚴格的制度能管住員工，可不曾想上有政策，下有對策。

2.獎罰不明

公司的獎勵制度沒有明確規定，比較含糊。說白了，領導想獎勵誰就獎勵誰。有的公司甚至只有罰沒有獎，這就導致員工心生怨氣，從此也能看出，一家公司能不能長遠的發展下去。

3.雙標

說一套做一套，很多老闆要求員工這樣那樣，可是自己都不按照規定做，怎麼能讓員工信服。一兩個人說單位不好可以理解，但要是大部分員工都說公司不好，那肯定不是員工的問題。

總結：想留住優秀員工，首先工資要合理，其次制度要人性化，最後讓員工看到公司有發展。這三點要是能做到，優秀員工的離職率就下降很多。沒有留不住的員工，只有無能的老闆。

老闆和員工的關係，說白了就是合作關係，需求互相滿足的關係。

老闆需要時間，員工需要金錢。

老闆需要人才，員工需要平臺。

老闆需要做大做強，員工需要自我實現。

……

這些需求，如果雙方都滿足了，就會開心的合作下去，哪一方滿足不了，就會分道揚鑣。

所以作為老闆，要想留住優秀員工，首先就要考慮清楚他的需求是什麼？可以按照馬斯洛需求理論的層次來分析，然後再有的放矢，才會最有效率和效果的解決問題。

第一層，老闆要考慮員工的生理需求。

這是最基礎的一層需求，包括：呼吸、食物、水、睡眠等等。當下時代，員工的這一層需求，基本上所有的老闆都能滿足，因為這些原因而離開的員工，也是少數。

但是如果真有這些需求，滿足不了的情況發生，比如：伙食太差完全吃不飽，上班時間太長沒有睡覺時間，工作環境惡劣危及健康等等，這樣的垃圾公司，員工會毫不猶豫的離開，因為這些會危及他的生存和生活問題。

第二層，老闆要考慮員工的安全需求。

當人的第一層需求滿足後，他的需求會升級到第二層，也就是安全需求，包括：人身安全，健康保障，家庭安全，工作保障，等等。安全高於一切，一是，在外的安全，避免受攻擊和傷害，二是，內心的安全，避免失去和痛苦，

作為老闆，可以根據這一層的需求情況來思考，比如，員工的工作危險性大不大？會不會危害到健康？家庭情況是什麼樣的？有沒有歸屬感？工作職位有沒有保障……等等，

第三層，老闆要考慮員工的社交需求。

前兩層可以說是，人的基本需求。越是基本需求，需求度也越大，同時對老闆來說，也容易滿足員工，當前兩層的需求滿足之後，人會追求第三層次的需求，即社交需求，包括友情、愛情等。人是感情動物，需要有人陪伴、有人交流、有人傾吐。

社交包括熟人社交和陌生人社交。熟人社交，多是為了填補生活中的空暇和獲得心理上的陪伴。陌生社交，就是滿足自己對工作和生活的需求，另外就是吐槽、無聊、交友。作為老闆，也可以從這一層來考慮，員工在公司各方面關係處的怎麼樣？有沒有表達和傾訴的平臺及物件？

第四層，老闆要考慮員工的尊重需求。

如果說前面三層是生存、生活及物質上面的需求，那麼這一層就是，精神上面的需求了，作為人要活的有自尊，有體面，有成就，被尊重，這是追求品質生活和精神生活的人，最渴望得到的。越是優秀有能力的員工，越是希望被滿足。

對老闆來說，要滿足員工的這一層需求，難度加大了，但同時換來的也是有能力和本事的人才，老闆要考慮，員工在公司有沒有受尊重和重視？有沒有被認可與認同？有沒有地位和威信？等等。有舍才有得，捨得花大本錢，才能留住人才，這一點老闆要慎重考慮。

第五層，老闆要考慮員工的自我實現。

這是最高一層的需求，表示一個人的才能和潛力能得以充分發揮，然後實現個人理想和抱負的過程。簡單說就是，每個人心中都有一個英雄夢，每個人都想成為英雄。

越是卓越的人才，越有自我實現的需要，越想成就一番事業，所以作為老闆，要想留住這類人，就要看自己提供的平臺，能不能滿足他發展的需要，能不能在他效力於公司的同時，也實現他的理想和價值追求。

結語：

老闆和員工屬於合作關係，也屬於需求互相滿足的關係，老闆在考慮員工的去留問題時，最重要的就是知曉他當下的需求，結合馬斯洛需求理論來分析，然後再對比自己能給出的條件，能否滿足他的需求。

尤其是優秀的員工，他的需求和渴望會更大，要想留住他，必須要花大本錢。滿足需求的同時，再運用說服法則“曉之以理，動之以情，誘之以利”，就很大可能會留下優秀員工。

【優秀員工留不住，作為老闆該如何去思考？】

如果一個企業不能夠留住優秀的員工，流動率過大，那麼對於企業來講，這種隱性的成本是非常高昂的，團隊一直處於不穩定的狀態，企業的優秀文化無法傳承，知識經驗無法積累，和沉澱，企業的戰略也很難執行到位。作為老闆要做三點思考：

第一、要真正的尊重人才

一個企業無論有多麼美好的願景，偉大的戰略，宏偉的目標，最終都需要團隊去執行。作為一個老闆如果不能夠真正的認識到人才的重要性，也就不可能發自內心的去尊重人才。對於人才的這份尊重，絕對不是體現在嘴巴上說說而已，而是要把它變成企業的核心價值觀之一，體現在薪酬福利要有競爭力、建立有效的激勵機制、員工要有學習成長空間以及晉升的通道等。

第二、把公司做成大家的

孟子說過：有恆產者有恆心，無恆產者無恆心。很多民營企業之所以做不大，留不住優秀員工，有一個很大的認知上的誤區，就是老闆一直認為公司是自己的。如果一家公司是老闆一個人的，那麼意味著其他所有的人都是打工者，僅僅是僱傭關係，這種關係必然是脆弱的。一個老闆只有願意把這個公司做成大家的，核心員工都能成為股東，變成一種合作關係，員工當然不會輕易的離開。

優秀的企業家往往持股比例都很低，也正因為如此才吸引了頂尖的人才，從而成就了偉大的企業。華為任正非持股1.01%；阿里巴巴馬雲持股6.2%；網易丁磊持股45.5%；京東劉強東持股15.4%；百度李彥宏持股16.1%；騰訊馬化騰持股8.6%。

第三、幫助員工實現夢想

一個員工加入一家公司，是覺得他可以在這裡實現自己的夢想，從而願意追隨。因此作為一個老闆，要善於把員工的個人夢想和企業的夢想有機的結合在一起，為員工提供舞臺、提供資源、提供支援，幫助他們去實現自己的夢想，那企業的夢想自然實現。

小結：作為一個老闆，如果企業留不住優秀的員工，那麼必定是企業的留才環境出了問題。有了梧桐樹，才能引來金鳳凰。一個民營企業成也老闆，敗也老闆。如果不能真正的意識到人才對於企業的價值，那麼這個企業就很難會有大的發展，充其量就是個人的生意而已，無法成為大家的事業。

01

其實，反過來想一下，可能就會得到答案。

為什麼優秀員工留不住呢？

根本原因是優秀員工面臨的選擇、機會和誘惑要多得多！你應該沒見過某個獵頭去挖一個平平無奇的基層員工。

優秀員工是一種稀缺資源。

每位企業主都在尋求優秀員工，而想要獲得這種稀缺資源，就得拿更高的價值去換。

你想要留下優秀員工，不是在同其個人協商，而是同整個行業競爭。

只有你提供的平臺、發展機會、薪資待遇、福利等等各方面都優於其他企業時，優秀員工自然會留下來。

02

這種理性地留員工方式，雖然有效，但被撬走的可能性會更大。

畢竟，只要對方企業提供更大的平臺、願意給更高的職位和更高的薪資，你將基本喪失競爭力。

因此，在理性之外，還需要有彼此間的情感連結。

簡單地說，就是讓員工對公司有歸屬感，讓他們感受到是為自身的事業在工作，而不是為了公司。

這並不是大家理解的畫大餅，而是一種心理契約。

心理契約的概念，由管理學教授丹尼斯·盧梭20世紀90年代提出，指的是僱主和僱員之間未成文的相互期待和預期，也就是說，當一個人加入到一個組織的時候，他對於組織能夠給他什麼，他需要付出什麼，是有一個預期的。

具體如何做？兩個步驟：

1、瞭解下屬想要什麼

通過了解優秀員工的基本資訊，比如婚否？有小孩？買房？工作年限等，洞察到員工現階段最想要的東西是什麼。

單身的人，更願意獲得更多的發展機會，辛苦點沒什麼；成家的人，更願意能夠有時間陪伴家人。

不同的下屬，在不同的階段，看重的東西是不一樣的，你要對症下藥。

聰明的上級，不會去評判需求的對錯，而是要利用好這些需求，驅動下屬完成公司的要求！

2、讓下屬看見公司能給他帶來什麼

努力付出是有回報的。

讓這句話真正地落實下去，你對下屬好，要讓他知道。

讓他感受到公司和領導對他工作的認可，除了工資和晉升外，提供成長的機會，如培訓、交流、大專案等。

留得住人心，才能留得住人！

03

當然，你做了這些，並不一定能留住優秀員工。

因此，比留住優秀員工更重要的是，培養優秀接班人。

員工總會流失，但優秀的基因要一直在，就像阿里巴巴一樣，從來不擔心員工的流失。因為，他們有一整套的員工培養體系，走了一個，還有千千萬萬個。

只有當你擁有了這套培養體系，才不會被優秀員工牽著走。

祝好！

個人認為留不住的原因有兩種。一不滿足現在的薪資水平，二是想升職加薪。作為老闆在溝通後應該明確他需要什麼。對於不滿足現在的薪資水平的人加薪只是個治標不治本的辦法。第一給他個人加薪會引起其他同事的不滿。第二加薪次數太多也會引起老闆的不滿。個人認為讓他幹個體戶，租我廠裡的機臺。比如我手裡有個70萬的單子，我給你報價45萬。我想問一下老闆你虧損了嘛？裡面的東西不多做什麼解釋，如果你認為虧了當我說的廢話。對於第二種容易滿足的人來說，我想更加簡單。

“走的都不是什麼優秀員工”這就是老闆應該做的思考。如果不自戀，開什麼公司呢？

01.老闆的普遍正確認識：“辭職的都是跟不上公司發展的，都是渣”如果能直面內心，沒有老闆願意承認走的都是有能耐的優秀員工，他們願意承認的就是“只有那些曾經好的因為變得不好了，所以自己選擇離開”。這樣想其實沒什麼不好，無論是從老闆還是離職的員工心裡都會好受一些。有句話“留不下的就不是優秀員工”說的很對。舉例：之前在企業做HR，有位總監技術很好，但就是出工不出力，之後跳槽去另一家給錢多的就很有成績。一次老闆語重心長地對我說：“這個人再有能力，不能為我所用，連個屁也不算！”老闆說的對。

若干年之後，無論是老闆還是當初的員工都有很好的發展，比起他們在一起的不開心要幸福很多。

02.員工的普遍正確認識：“老闆能少給就少給，我長了本事會盡快換”老闆不是咱們家親戚，肯定是能少給就少錢，能用便宜的絕不用貴的，主要是競爭壓力大，需要考慮成本。所以，身為員工要快速提升自己，然後找一家給錢多的公司。本事成長的過程薪水肯定不會高，沒拿到手的薪水權當是交了學費，誰也不吃虧。有朋友問：“為什麼老闆就不願意多給錢，實現更多效益呢？”能這麼問唯一說明的就是你沒帶過團隊、沒開過公司。大部分企業都是以滿足客戶最低要求為基線，儘量多收錢從而保證利潤的。如果多發工資很可能員工乾的還是一樣，那直接提升了成本還沒有帶來收益 。之前看過一篇文章，其中提到如果你給非洲本地工人加工資，他們只會做的更少。理由是“既然夠吃了，為什麼還要多幹呢？”

或者也可以採取相反的策略，儘量少幹拿一樣的錢，這樣員工有賺。

做好“八問”，直面優秀員工離職

在公司的發展壯大過程中，員工，特別是優秀的員工離職，是非常正常的事情，也是經常會發生的事情。作為公司的老闆，要正確看待，認真思考優秀員工離職，做到“八問”，找準企業員工發展之路。

一問優秀員工離職是否合理？在優秀員工離職時，我們要弄明白員工離職的具體原因，或是因為個人家庭原因，或是因為找到了更好更有利於自己發展的公司，或是因為本公司存在某些問題讓他感到不滿而選擇離開。明白了原因，才能有針對性的去修正自己，去改正自己。

二問優秀員工是否是不可或缺的崗位？優秀員工之所以優秀，可能是因為工作熟練，完成的工作量較其他人大的多，可能是工作技能超強，具有他人不能掌握的核心技術，可能是因為個人工作能力強，能完成其他人完成不了的工作。公司大部分工作其實是一些重複性、日常的工作，並不複雜，不需要多高的技能和技術，一個熟練工就能完成。除非是對於一些掌握核心技術的員工。他們的離職，才會讓老闆緊張和著急。

三問優秀員工離職對公司造成的影響？對關鍵核心技術崗位員工的離職，對公司影響是非常大的，一定時期內，會影響公司的生產經營。但是，大部分工作是普通員工就可以完成，並不需要優秀員工。同時，聘用一個優秀員工，往往要為其支付較高的工作報酬，付出更高的成本，更容易在團隊中產生收入差距，對其他員工的影響並不好。這是任何一個老闆不願意看到的。因此，即使優秀員工離職，也不會對公司造成嚴重影響。

四問員工管理方法是否可行？作為老闆，要反思一下公司員工的管理是否科學合理。管理就是用最小的成本，讓員工奉獻最多，讓企業收穫最多，實現利益最大化。我們的管理是否達到了這種效果？是否帶動了員工的工作積極性？如果沒有，那麼我們應當考慮對管理規定和方法進行適當的調整，以更好的適應企業。

五問員工的福利待遇是否合理？員工工作，主要是為了獲取工作報酬。我們公司的薪酬體系是什麼樣的？在同行業中處於什麼樣的水平？是否合理？除了工資，其他福利待遇怎麼樣？這樣問題，我們必須思考，既讓員工努力工作，又讓他們愛上公司，享受公司工作。

六問員工的成長空間是否合理？追求進步是每個人的共同理想。在企業，每個人都有自己的職業定位和職業理想。我們員工是否能夠從員工成長為更高層級的管理者或者領導者，成長道路是否暢通，進步方法是否科學？把每個人分配到合適的工作崗位是領導者的職責，我們每個員工是否都在合適的公祖崗位？

七問優秀員工離職後，是否有替代者？茫茫人海，缺的是工作，而不是人。很多人沒有工作，而不是工作沒有人。對老員工離職後，要立即找替補者，儘快完成工作交接，讓新任者熟悉環境，投入工作，以順利接替工作。

八問企業核心價值觀是否建立？企業最重要的是企業的核心價值觀。它是員工的共識，它是企業的靈魂，它能凝聚員工、感染員工，讓員工團結奮進，為公司而拼搏。我們應當反思企業的核心價值觀是否建立，是否贏得了員工的認可？沒有核心價值觀的企業是最危險的企業。

這“八問”，是老闆必須思考的問題。但是，現實中，在優秀員工離職時，老闆可能並不在意你，甚至會很痛快的同意你離職。因為企業並不需要這麼多的優秀員工，普通員工就可以把工作完成。一個優秀員工，需要企業付出更高的成本，這是老闆不想看到的。

老闆最需要考慮的是，誰來替代你。職場競爭，就是這麼激烈，你不幹這個，後面總有人替代你。

優秀的人才留不住，是企業非常頭疼的一個問題。很多老闆感慨：想開的開不掉，想留的留不住。如果有心肯定會注意到，往往留不住的都是比較優秀的人。因為他們有能力，此處不養爺，自有養爺處！

對優秀人才的流失，首先企業需要反思。馬雲說過一句話：“員工離職，只有兩個原因，一是待遇沒給夠，二是受委屈了。”待遇沒給夠很容易理解，受委屈就比較寬泛了！而正是受委屈，恰恰是優秀人才離職的重要原因。一般來說，有以下五點。

一，企業文化。企業文化看似是一個很虛的東西，但是對員工來說，卻是最直觀的感受。比如，公司帶有明顯的家族文化，裙帶文化，處罰文化，扯皮文化，幫派文化，內耗文化，這都會讓優秀人才看不到希望。

二，公司誠信。老闆的格局就是公司的格局，老闆的誠信就是公司的誠信。如果老闆總是言而無信，承諾的待遇食言而肥。或者，總是給員工畫大餅，灌雞湯，員工就會質疑老闆的人品！老闆人品有問題，誰還跟你混呢！

三，自身修養。有的老闆不注重自身修養，對員工張口就罵，甚至抬腳就踢！這樣的管理方式，對一些沒有能力的下屬比較有效，可是對優秀人才來說，就適得其反了。人家藝不壓身，憑什麼在你的淫/威下討飯吃！

四，主管素質。據調查，大部分員工離職跟其主管領導關係很大。如果主管素質低，能力差，必然難以容忍有能力的下屬，因為他們怕下屬威脅到自己的位置。所以，就會排擠打壓，最後逼得人才憤而辭職。

五，晉升機制。晉升機制對人才流失影響巨大。很多公司，只有單一的行政管理晉升通道，但是人才很多，不可能都當領導吧。有些人看到晉升無望，於是只能尋找更好的平臺去發展！

那麼，應該如何留住人才呢，一般來說，有三大留人方式

一，待遇留人。首先公司要有一個有競爭力的薪酬體系。最起碼，不能讓員工工資低於行業平均薪酬水平。馬雲說過一句話：“不能讓雷鋒穿著帶布丁的衣服上街！”這話說得很貼切！別人開一萬，你只能給八千，當然留不住人。

二，感情留人。也就是國外很多大公司都在推行的柔性管理。馬斯洛需求理論指出，員工滿足了物質需求以後，情感需求就是就會引起關注。中國古人有一句話，士為知己者死，說得就是情感管理的重要性。

三，事業留人。事業留人涉及兩個方面，一是價值觀體系，二是企業與員工進行利益捆綁。對一些高階管理者，事業留人尤為重要！透過價值觀，將員工的心與公司文化有機融合。如何將企業與員工進行利益捆綁呢，比如股權激勵等！

首先告訴你，老闆的視角與管理者的視角是不同的，絕大多數人都停留在員工或者管理者的角度考慮這個問題，既然你問的是老闆的思考，就應該從老闆的角度來分析一下。

老闆不同於普通的管理者：

1.他更會從企業的全域性考慮問題，在他的眼裡不會在意一城一地、一人一物。不管多少人來，多少人走，主要不影響企業的穩定和發展，他都不會在意。

2.老闆更注重企業的得失。不管員工個人優秀與否，只要妨礙了他的利益，影響了他的決策執行，都會被淘汰掉的。

3.老闆的眼裡沒有普通員工對錯觀，只有股東的現在及長遠的利益。

老闆對優秀員工的判斷維度不同：

1.需求是第一維度

老闆考慮人才的第一個、也是最重要的一個維度就是需求的維度。判斷一個人是不是人才、優不優秀是以滿足現在和將來的需求的程度和對企業的貢獻大小來衡量的。可能大家覺得某員工是個優秀的員工，但是在老闆眼裡不一定是。一方面某員工可能比較有能力，各方面表現比較突出，這是站在普通員工績效的視角來看的；在老闆的視角來看是在觀察他與公司文化的契合度，因為這決定著某員工的忠誠程度，另外就是他的成長和發展趨勢，因為這決定著該員工能不能長期用下去。實際情況是，在很多企業裡，一些看上去表現優秀的員工一樣被調整崗位或者請出員工隊伍，就是我上面說的道理。在員工眼裡的能力，在老闆眼裡就是需求。

2.價值觀是第二維度一個人可能積極能幹，也可能成績突出、人際關係也不錯。這樣的人越積極，越得到老闆的關注，但是老闆關注的視角截然相反。

A.老闆關注表現優秀的員工是與自己價值觀吻合的還是排斥的。如果是吻合的會大膽利用，如果是有差異的，就會小心翼翼甚至卸磨殺驢。

B.老闆會觀察優秀員工對企業員工團隊的影響，如果優秀員工能夠帶來正面影響，且不超過自己，是沒有問題的；如果優秀員工的影響是負面的或者影響力太大，就會有危機感，某個時候會對該優秀員工出手的。3.老闆與優秀員工之間是一種博弈的關係：A.兩者完全一致是不可能的，都在自己利益和能夠接受的壓力範圍內相互給對方留有餘地，但是隻要超出了自己能夠承受的範圍，矛盾便會爆發。B.老闆對優秀員工的態度取決於對處理結果的考慮。如果弊大於利，他不會出手，不管是激勵該員工還是懲罰該員工；如果是利大於弊，他會斷然出手。

老闆對優秀員工的態度與全域性和個人都有關係：

1.就全域性講，他認為是對企業不利的員工會淘汰掉。這些員工在管理者眼裡可能是不錯的員工；或者為了他的全域性，以優秀員工的走人來換取其他方面的收穫。

2.老闆個人的格局、性格和品味決定著他的判斷和行為。

不同的老闆性格和格局差異相當明顯，學習能力和用人能力也大不相同。這些也是造成優秀員工走人的原因之一。

作為老闆，應該如何思考優秀員工走人的問題？

1.摒棄個人的喜好和個人的主管判斷，用事實說話，讓資料講道理。這樣客觀處理問題，以防止自己的主觀意識造成錯誤。

2.嚴密企業管理決策程式。在人力資源的各項決策上把權利分出去，自己的決定只佔一定權重。降低因為個人缺陷造成的錯誤後果。比如流失優秀人才給企業留人和吸引人才帶來的負面影響。

3.加強企業文化的宣傳和價值主張的引導，儘量讓大家接受企業的價值觀和行為習慣；堅決制止企業的不良風氣和不良行為。

4.建立與員工的信任機制。敞開胸懷，讓大家多瞭解自己，把自己的缺點和優點都展現出來；虛心接受他人的建議和意見，主動改正自己的缺點和不足。

5.加強企業的用人機制和留人機制的建設，給優秀人才多創造發展的機會，在優秀人才的使用和激勵上做足文章。

馬雲說，一個員工離職有兩個原因，要麼是錢沒有給足，要麼是心受委屈了。我覺得，一個原因就夠了，其實錢沒有給足一樣讓心受委屈。

回答不足之處見諒

首先肯定題主勇於從老闆（自身）角度考慮問題，而不是責怪員工的問題。老闆與員工的立場是對立的，即：勞資關係矛盾。聰明的老闆，總是從勞方和資方找到共同點來思考，這樣才可能留住優秀員工。老闆要留住員工，核心是讓人才與公司共同成長、共同分享，努力減少勞資矛盾，而是讓勞資雙方達成一致，朝著同一目標前進。

第一，最核心的是事業留人。就是讓人才與公司共同成長，一是公司要成長，有發展前途，二是員工有事業舞臺，有發展前途。如果公司前途不明朗，看不到成功希望，一般優秀的員工都會離你而去，你是留不住的。當然，你的個人魅力很強大，員工願意跟你打天下，陪你吃苦，這樣的員工是鐵桿兄弟，可遇不可求。

第二，最核心的是待遇留人。就是讓人才與公司共同分享。公司發展了，效益好了，如果員工得不到實惠，心是拔涼拔涼的，會認為老闆沒有良心，過河拆橋。一是，用市場合理的價格留住優秀人才，二是制定有利於人才提職加薪的機制，三是公司發展的利益，讓員工共同分享，比如股權、期權機制等等。

第三，最核心的是感情留人。就是企業文化和老闆人文關懷共同作用。一是，建立良性的企業文化，如果公司的企業文化就是壓榨員工，就是灌雞湯不給實惠的欺騙文化，優秀人才是留不住的。二是營造互相尊重、員工之間互相促進的良好職場氛圍，就是讓優秀人才帶著舒心，而不是一片矛盾和壓抑。三是老闆要親自投入真感情，真誠地對待人才，將心比心，優秀人才也是能感受到的，也會投桃報李。

面對這種情況，優秀的老闆既要有理性看待的一面，也要有自我批評的一面，同時還要有因此來做出改善與能力的一面。創業、做老闆本來就是一條機遇與挑戰並存的不歸路，不能正視這種現象，那就麻煩大嘍！

一、企業員工的來來走走是一種必然會發生的現象，當老闆的根本不必因此而有任何的心理波動與情緒反應！

就連世界上、國內最著名的企業，在其整個成長、發展過程中都會有員工的離職，當然也包括優秀的、頂級的職業經理人的流失。

鐵打的營盤流水的兵！在時珍惜，走了就是浮雲！老闆如果沒有這點胸懷、氣魄，幹不成事兒的！企業的成敗，幾乎不去取決於一兩個人的來、去！況且多數所有“優秀員工”，根本也沒那個水平！即使有暫時的不穩定，也傷不了大局！

企業的成敗，是眾多綜合因素決定的！

作為員工，也別拿什麼蘋果請回喬布斯才讓蘋果擁有了在次輝煌的案例來說話！沒幾個人能有喬布斯那兩下子！世界上、國內也有某個員工對於企業產生巨大影響與推動力的案例。但是！——這種員工、優秀的職業經理人，少之又少！

當老闆，沒這點兒度量、氣度、胸懷，幹不成！

二、有些員工，不是企業能滿足的，走就走了！自責無益！

不同的企業處在不同的發展階段，有些優秀員工的離職，是企業沒辦法的事情。有些優秀人才，自己目前的企業規模、經營能力、收入水平等等，根本無法給與他們相應的、可以看到的上升空間、薪酬待遇。人家有更好的、確定的更好的選擇，是根本留不住的！

人才也是現實的！如果有了一家現在就可以提供優厚待遇、平臺的新東家，跳槽很正常，根本擋不住！

所以，走了就走了，沒什麼大不了的！

老闆需要的是：理性冷靜的看待這件事情，同時下定決心努力把自己的企業做的更大、更強、更有社會影響力！

很多中小企業之所以不好招人，有一個客觀原因：自己太小了！即使你承諾的再好，你的企業也有巨大的不確定性！

因此，老闆不應該也不會因此而自責，屁用都沒有！自強就好！

三、動必有因！員工的離職、異動自然要非常重視！認真分析員工離職的原因是必須要做的！

盡力找到、分析透員工離職的原因才是企業用人最關鍵的！

員工離職的原因到底對錯、好壞先不予考慮，需要的是搞明白為什麼離職！雖然很多人離職時給出的理由都是假的，但是，身為老闆盡力的搞清楚真實原因，對於企業的管理制度、用人制度、工作職責劃分、薪酬激勵機制等等的改善、調整，意義是重大的！

這也是老闆必須要讓人力資源部門下功夫的地方，也是小型企業老闆自己要花費心思的地方。

多數員工的離職，一般都是在忍無可忍、是在憋不住的情況下才走的。因此，很可能是對於某些方面不滿意、不順眼、不舒服。

當然，有些是員工自身的理解偏差與誤解，更有很多是因為企業確實存在問題、瑕疵或者錯誤！

因此，盡力的去深挖背後的實質性原因非常重要。這決定了一個老闆能否透過每次人事變動、各種員工心理問題與矛盾的解決等等，反向推動各種改革措施得以實施。這種思維方式，是老闆應該樹立的！

從坦然面對員工離職到認真對待每次出現的員工離職，再到透過此類現象反向推動企業在各個版塊、領域、層面的革新、改善、改變，是一個老闆應該認真對待的。

在職場中，優秀的員工跳槽是任何企業都難以避免的，想要留住優秀的員工，就要看老闆是不是能夠想辦法留住人了。

第一：對於優秀員工的抱怨，老闆要重視，要找時間和優秀員工做非正式的、一對一的溝通和交流，這樣也是對員工的一種關注。

第二：在公司有人事升遷的時候，要優先考慮優秀的員工，而不是外聘，這樣可以增加員工計程車氣。

第三：對於優秀員工，要適當的給予獎勵，比如：晉升、獎金等。

公司想要留住優秀的人才，不能僅靠公司制度去約束，更要以真心待之，設定正確的戰略目標和完善的獎勵制度。對於表現出色的員工，要及時的給予讚賞，給予優秀員工有吸引力有挑戰的任務，調動其積極性。唯有企業不斷從自身找不足並加以完善，才能更好的留住優秀的人才。

現不是要員工，而是要資金，買裝備！

做好產品，要靠裝備！

現在人的技能，素質。品德等在降，還要高的工資，優厚的待遇，少的活，無責任。

既然是人才，要麼自立門戶單幹，要麼就對現狀的不滿足。再加上中國的勞動力結構的改變，廉價勞動力的時代一去不復返了。這個社會全民皆可創業，老闆留住人才的方式越來越難了