角度不同思維不同，老闆希望看結果決定薪水是漲是降，員工需要的是拼命的理由，整天畫大餅的公司，現在人都不傻，誰會信？

工作，本質上是一種交換。

是企業與您進行的一種使用價值和價值的交換。

等價交換是交易的原則。

理解了這個原理，就不難理解這個問題了。

老闆希望員工表現好再加薪，是想要在支援高價值之前，能夠透過員工的個人績效來判斷員工的價值。您的表現值這個價，老闆才願意支付這個薪水。

相反，員工對自己的個人價值是有一個判斷的，先不管這個判斷可不客觀，這個價值多少是對自己的認可。

有的員工，希望薪水給到位再拼，也是一種以等價交換為出發點的個人期待。

我的經濟學學得不是太好，大家感興趣的可以多去研究下。

如果因為老闆給的薪水讓自己不滿意，就少幹活兒，其實是不太明治的表現。

要麼，幹出來給他看看，讓他加強。

極端一點，良禽擇木而棲，也可以尋找更加對等的交換關係。

希望我們都能夠交換到符合自己的社會價值，加油！

我是生涯規劃師，願陪伴您的職場生涯！

大家的立場不同，都是站在自己的角度看問題！

01作為老闆

1.激勵作用

利用實際工作，所產生的績效成績，來考察員工是否值這個工資報酬。一部分人，都是面試高手，也是專業演員。面試的時候說就頭頭是道，實際在做時，又是另外一回事了。所以老闆需要用實際專案來考察員工的工作能力，是否值得提拔重用。

3.人工成本

老闆需要為公司做全盤考慮。在公司運營過程中，人力成本在很多公司都高居不下，為了增加公司的競爭力和生存能力，老闆必須在滿足員工生活需求的前提下控制企業成本。給予員工一個薪酬期望，確實是一個非常不錯的方式！02作為員工

馬雲曾經說過，員工離職的期中一個原因就是錢沒給到位！

說直白點，就是員工對薪酬不滿意，所以選擇離職，跳到更薪酬更高的公司企業。

所以，企業留住人才的一個重要手段，就是提供給員工付出對等的工資，或者是超出員工期望的工資，這才能留住厲害的人才，為公司創造更大的價值！

1.生活需要

根據馬斯諾需求層次理論，員工工作的最主要原因，就是為了解決日常生活消費，養活自己外，希望自己能享受更好，更好檔次的生活。所以一旦給予員工他們想要的收入，他們就會更努力幹活。只要做好了，能夠得到更多的獎金，那麼對員工的刺激作用更大。

2.怕拖工資

目前仍存在這種現象，有些老闆為了節省現金流，惡意拖工資。這樣就嚴重影響員工的日常生活，沒錢，拿什麼去解決生存問題呢？衣食住行，樣樣都是錢。所以員工擔心被拖工資，所以一旦錢給到位了，就會更努力工作。畢竟員工還是想賺更多的錢，只有把事情做得讓老闆更滿意，才可能獲得更多的工作機會，才能賺更多的錢。

3.拿人錢財替人做事

員工拿到錢了，不可能不積極做事的，因為如果不把事情做好，就會影響自己的職業道德，職業誠信問題。自己的個人品牌將會受到嚴重損害，那麼在以後的職業生涯中，可能很難找到更好的工作機會了。所以員工拿到錢後，會更用心做事，心裡有錢踏實。結語

只要雙方誠信可靠，那麼無論什麼形式，都不是問題！

老闆的錢給到位了，員工自然努力幹活。

當然這個給到位，就是與員工付出對等，不低於行業水平，或者超出行業薪酬水平；按時結算工資，讓員工工作更踏實。

公司是員工賺錢的平臺，公司好，工資待遇才會好，員工生活才會有保障。

所以在這種情況下，每位員工只有努力奮鬥，各司其職，把公司做好，那才是正道！

首先，我們要弄清楚兩個問題：

一是管理和被管理者之間永遠是一個矛盾體。

管理者想的事情總停留在員工要有愛崗敬業的態度、貢獻價值的奮鬥，然後拿著KPI的鞭子告訴員工：好好幹，不然考核你！

而員工想的恰恰相反，他會講：老闆就知道考核，不就是想著法子扣工資嗎！乾的再好有什麼用！

二是沒有員工會永遠鍾情於一家企業。

當矛盾體到了不可調和的時候，員工會不帶任何顧慮的離開，導致企業需要繼續引進新人，再次投入培訓培養時間和資金成本，給企業帶來成本負擔。

其次，建議公司建立自己的企業文化，沒有文化的公司等於沒有靈魂，員工也不會有向心力。

一是滿足員工成長的內在需求。要讓員工明白在企業裡能夠學到什麼，能夠提高哪方面的能力。

二是滿足員工精神的發現需求。要制定清晰的公司組織架構和晉升通道，幹好幹壞的結果，對自己的未來有什麼影響，往往員工的激勵不是金錢所能辦到的！

三是滿足員工物質的需求。公司改變先從薪酬機制的改變開始！薪酬的結果不是談出來的，而是導向明確的增加式薪酬制度激發出來的，一定要做到公開透明、廣而告之！鼓勵多勞多得不能只是一句口號！

能夠滿足或者解決以上問題，應該會很好的破解這個難題。

謝題主！企業經營是以贏利為目的的。老闆當然更是‘唯利再圖’的，他必須要看到‘利’（員工的業績），實實在在的給企業（給他）帶來了‘實惠’，見到‘兔子’才會‘撒鷹’（加薪）。而在沒有見到員工任何的突出業績，肯定不會主動為之！而員工認為‘加薪’後再‘拼’，在企業裡，基本上是行不通的！老闆會認為你在給他‘畫大餅’。你的問題，說明了兩個關鍵點，即：老闆要‘實’的（業績），員工的許諾是‘虛’的。而‘加薪’的主動權在老闆手中，他肯定是認可‘實’的，懷疑‘虛’的。在企業上班。員工唯有用自己的‘實力’來證明自己，抬高‘身價’！進而‘逼’使老闆或主動，或被動加薪！沒有其他任何捷徑！

小陳是個非常有能力的人，小李的能力常常，兩個人一起進了同一家公司上班，兩個人的能力不同理念也無全不可，小陳覺得公司不給我好處那麼我就不表現能力，反正給多少錢幹多少事，不能讓自己吃虧。

但小李卻認為，自己要多努力，多表現出來。這樣一來老闆就能看到我所做的，那麼就會給自己加薪了！就這樣兩個人跟隨著自己的理念做事，期間小陳還不斷的嘲笑小李，說小李傻，沒給錢還做這麼多事。

就這樣過了一段時間，老闆忽視宣佈給小李加工資，小陳得知這訊息後不但沒有意識到自己錯誤，還一個勁的對自己說，反正損失的是老闆，我能力比小李強多了，竟然不給我升，那麼我更加要多少錢做多少事了，不給加錢絕對不表現。

於是就這樣過了十幾年了，小李早已是進入到高層了，而自己還是當初的位置，有想過辭職但發現自己的能力並沒有什麼優勢了，而年齡更不用說了，三十多了那還有什麼優勢。

現在回頭一想，要是自己當年像小李李樣，那麼憑自己當時的能力，先別說今天一定會比小李好，但小李的位置一定是自己的。但悔恨又有什麼用呢！

也就是因為小陳這樣想法的很多，所以才有二八原則，職場上是20%的人成功了，對於公司來說，一切是以價值為主，你要為公司創造了價值，公司才會對你相應的價值回報，不可能先給你價值回報再等你回報價值吧。

其實吧，公司這樣做並沒有錯，而員工有這種想法，顯然就是格局問題了，老人常說越計較的反而失去的越多，傻人有傻福，你都不為公司創造價值，公司又怎麼看到你的價值，又怎麼給你價值回報呢。

總結：最後給有小陳那樣心理的人說一句話，凡事切勿太計較，在職場上想要升職加薪，首先要讓對方看到你的能力你的價值，而不是先付錢再表演。

用錢驅動，沒毛病。完全指望用錢驅動，只會養一群唯利是圖的人。

舉個栗子：國足踢進世界盃，給一個億，有那水平嗎？不值！

這個問題的邏輯是：先有非常之人，然後有非常之事，再有非常之功！

但挖角除外！

我覺得無論是老闆希望員工表現好再給加薪，還是員工希望薪水給到位再拼都是站在自己的立場考慮問題，爭取自己的利益最大化，各有各的想法，各有各的原因。

老闆希望員工表現好再加薪的原因：

1.面試時老闆並不瞭解你。

前段時間，老闆就對來面試的小張印象很好，看他的簡歷完全符合自己公司的招聘要求，面試時侃侃而談，對面試問題對答如流，老闆當即決定高薪聘用這個有幹勁的年輕人。

但是小張入職之後卻讓老闆大跌眼鏡，他的工作表現和麵試時相去甚遠，讓他說可以，真正做的時候就使不上勁了。老闆有些失望，想給小張降薪，但是小張不同意，最後只能離開。

每個人都是很複雜的，即使是閱員工無數的老闆也有看走眼的時候，老闆很難透過一次面試就瞭解到你的真正能力，也不清楚你是否值得那麼高的薪水。如果招聘進來一個像小張這樣的花架子，老闆心裡會想：我給你那麼高的薪水，你事情就給我做成這個樣子？老闆心裡會不平衡，降薪不成，還要重新招聘，老闆和公司都會很麻煩。

如果一開始薪資開的沒有那麼高，即使暫時沒有另老闆滿意，老闆也還願意給你學習的時間，心裡也不會那麼不平衡，畢竟你沒那麼貴。

每個公司都有一定的獎勵激勵機制，按照員工的工作表現，也就是績效，來確定員工應該加薪多少、要不要給員工股票等。

老闆有了小張這次事件的教訓之後，再也沒有給新員工那麼高的薪水了，而是建立了一套比較完善的獎勵激勵制度。老闆想：新招進來的員工如果再什麼都不會，我們公司也有時間培養，如果很優秀，就給他漲工資漲的多一點快一點。

其實就是老闆先看看員工怎麼樣，幹得好，老闆就給漲工資漲得多一點，然後員工也會發現：哦，原來我幹得好可以多漲工資，那如果更努力、幹得更好應該會漲更多工資。這就是一個正向反饋，越努力，幹得越好，工資越高。

3.老闆要儘量壓縮企業成本。

企業成本是每個老闆都不得不考慮的因素，而員工的薪水佔了企業很大一部分支出，這不僅包括企業要給員工的工資，還包括要給員工繳納的五險一金。如果員工的薪水是1萬元，就上海來說，那麼企業的成本其實是13820元，薪水越高，額外的這部分就越多。

所以老闆當然希望給員工的薪水控制在合理的範圍內最好，這樣企業就能最大限度地縮減成本。

員工希望薪水給到位再拼的想法通常有以下原因：

1.每個人都想擁有更好的生活，當然希望薪水越高越好。

在現實生活中，每個人都面臨著各種各樣的壓力，房貸車貸、養兒育女、贍養老人、生活開支等到處都需要錢，沒有錢寸步難行。隨著房價、物價越來越高，現代人的生活壓力也越來越大。

每個人都渴望更好的生活，薪水越高，生活質量越好，所以員工當然希望企業的工資能夠給到位，最理想的就是比自己的理想工資再多一點。

2.員工會認為薪水給到位才值得拼。

這一方面很好理解，比如說公司就給我2000塊工資，讓我拼命幹活，還要加班996，那我當然不情緣。一般員工都會覺得公司給我多少工資，我就幹多少工資的活。

這其實是一種消極的想法，只有更積極地表現自己，更努力的工作才有升職加薪的可能。但是反過來說，如果員工已經持續努力了一年、兩年甚至更長時間，還是加薪無望，老闆也對漲薪決口不提，那麼員工還有什麼拼的意義呢？

3.薪水給到位了還不拼，萬一被被裁了怎麼辦？

如果老闆給員工的薪水很高，可能遠超於行業的平均工資水平或者該員工的實際能力，那麼這個員工多數時候會更加珍惜這份工作，更加努力工作，因為一旦丟了這份工作，很難再找到同樣薪資水平的工作了。那麼在這樣一份工作上不拼，也不需要去其他地方拼了。

綜上所述：老闆希望員工表現好再加薪，而員工希望薪水給到位再拼都有各自的心裡考量，老闆一般會從對你的瞭解程度、公司的薪酬激勵機制以及公司的運營成本綜合考慮員工的薪資，而員工也會根據自身的生活壓力、薪資水平考慮是否拼。

其實我們作為員工，無論公司給我們多少工資，我們都應該盡職盡責地完成我們的工作，不要覺得我們是為老闆打工，其實我們是在為自己工作，還是那句話，世間沒有白走的路，每一步都算數。

從我個人的經歷來看，如果老闆對一個人比較認可，那麼一般情況下，只要這個人申請加薪了，額度不過分的話，老闆都會透過的。如果出現和員工討價還價的情況，我覺得員工自己應該要先進行反思下，是不是自己哪兒做的不到位。

現狀

如果一個公司足夠大，有完整的晉升、加薪制度，一般情況下來說，員工是不會直接和老闆談加薪的，基本上每年到了年底或者年初，HR或者自己的部門領導會根據去年的績效、表現的得分來評估哪些人可以加薪，加薪幅度是多少。所以如果你們是需要員工和老闆溝通加薪，可以肯定是公司並不大，也沒有完整的評估加薪的制度。這就導致了加薪的時候老闆沒有資料來說服你，只能透過平時的感覺來評估。這樣的現狀，也就導致了老闆會跟你討價還價，而並不是直接透過資料來決定、給你答案，告訴你是可以加還是不可以加。

從心理上來分析

如果你是領導

其實我們完全可以換位思考下，如果你是老闆，你的下屬和你提加薪申請。

第一個要問自己的問題就是：我要不要給這個人加薪？

其實這個問題很好回答，就看這個人在公司、團隊中的表現，你可以捫心自問一下，你自己是不是這個團隊中不可或缺的人，是不是團隊離開了你就轉不了，或者說轉的很困難。我想你肯定已經有了自己的答案，當然也並不是你表現肯定不好，只能說與老闆期望的可能有點距離。

從上面2角度來說，都是老闆心理的活動，希望公司的成本都能花到實處，有所成效和回報，老闆都是商人，商人的本質就是賺錢，不做沒有回報的買賣。所以老闆針對你的加薪，如果有可能的話，還是希望先看到成果再給加薪，這樣可以避免成本損失。

如果你是員工

當然了，我個人認為這也是一種信任危機，如果老闆真的相信你能夠達到目標，那麼先給你漲薪又如何，只是不太信任你，所以才會對加薪扭扭捏捏。你也不夠信任老闆、公司和自己，否則相信自己能成功，並且最終能得到老闆和公司的認可，短時間的付出又如何。

總的來說，無非是老闆想節約成本，從時間上算，你現在提加薪，等你有了好的表現，起碼半年或者一年過去了，不僅可以節約半年到一年的薪水，從另一個角度來說，也是避免損失。

另外，領導也希望以這樣的方式確保你的工作狀態，先給你預期，這樣你總會以一種飽滿的狀態和較高的工作激情去工作，總不至於先給你加薪了，然後你再得過且過，這麼來說，老闆先賺了你半年或者一年的努力奮鬥的狀態。對於員工來說，也是希望自己不是白白付出，每一點的付出都要有所回報。

【張白觀點】：這是一個站在兩個不同視角的命題，老闆和員工天生站立的角度不同。處理得當就是共贏，處理不當就是敵對。我將分別從老闆和員工的視角進行分析，並給出對老闆的四條建議，給員工的三條忠告。

老闆視角：有結果再獎勵

通常老闆都是以結果為導向的，比起相信員工，他更加相信眼前得到的利益。完成好工作是一名員工的本分，對於加薪，很多老闆認為只是一種獎勵。如果獎勵放在前面，必然不利於團隊的建設。加薪是要根據企業運營狀況的，如果盲目提前支出，將不利於企業運營。

01，確定的結果總比預期靠譜

明代張居正說過一句話：器必試而後知其利鈍，馬必駕而後知其駑良。意思就是一個人的才能，應該試用，方知道他到底如何。

公司是以利益最大化為目的的，大多數情況下，衡量一個商業行為是否成功，一定是要看它的結果創造了多少價值，而不會去評判中間的過程是否完美。

對於員工的態度，其實一樣，就眼下而言，僱傭這名員工就是他的一項投資，認為他能完成好這份工作就是預期。而對於超預期的獎勵，加薪，只有當他看到了更加確定的商業價值，他才會決定投入。

身邊很多人都崇拜馬雲，但是沒有人會否認，崇拜的原因其實來自於他苦熬了十五年，成功的讓阿里上市，創造了阿里神話。對於成功人士而言，他們永遠以結果來論英雄。

02，加薪成為工作目的，不利於員工成長

《致加西亞的信》裡有一句名言：“如果你為一個人工作，以上帝的名義：為它幹！”

員工按質按量，完成好工作是員工應盡的責任和義務。當員工認為正常的薪水是理所當然，而不斷的加薪才能讓他認真幹活的話，這種價值觀無疑是錯誤的。

員工完成好工作是本分

很多時候，我們在招聘的過程中，非常看重應聘者的責任感。員工的能力只是衡量他能否勝任這份工作的前提。他如果能清晰的認識到自己的職責，並將工作完美的做好才能稱為真正履行完了他的責任。只有在這個情況下，你才值得上這份薪水。

加薪是一種額外的獎勵

加薪是一種獎勵，它是認可你前面的工作，認為超出了預期。意味著你的價值被低估了，你應該值得更高的相應的報酬。

如果沒有意識到這兩點的話，員工就會將消極怠工當成理所當然。沒有加薪就沒動力，不幹活，看起來是對僱主的不負責，然而長遠來看，何嘗不是對於員工傷害最大呢？當你養成了這樣的工作習慣之後，你的能力將永遠得不到提高，最後將沒有人願意僱傭。

03， 不利於團隊工作取得成效

幸福遞減原理，以單一金錢獎勵是最不長久的

幸福遞減原理：一個飢餓的人吃第一個饅頭會感到很香，吃第二個會滿足，第三個就很飽了，第四個第五個就是負擔，快樂全無。人們通常在得到外界不斷刺激時，他的感覺也會隨著刺激的增加，開始遞減。

如果一名員工得到了現金的獎勵，他們可能會更加過分的依賴於金錢。而且不可避免的提前消費，隨之而來的就是毫無感覺，你要的刺激效果將很快蕩然無存。

不確定的誘惑才是可控的

把加薪放在後面，就會成為一種隱性的激勵，企業和團隊的收穫將會更加長一些。每個成員往往需要付出更多努力，經過多次的博弈才能在勝出。所以老闆們都深諳此道，把加薪當成一種不確定的誘惑，避擴音前發放導致的不可控制的意外。

成員之間難以確保公平

做事之後，有了確定的產出，就意味著有了公平衡量的可能性。如果把加薪放在前面，很難避免因為前面的定得不合理，每個人最後結果和預期不匹配。長此以往，就會形成分配不公，收穫付出不匹配，也就難以保證成員之間的公平性了。

04，加薪在前，會增加企業運營成本

對於企業來說，控制好運營成本是非常重要的。所以有些公司甚至在發工資的時間上都要計算得非常清楚。

比如月末發工資就可以比月初發工資多壓一個月，給公司財務多增加一點時間。加薪做為一筆人力支出，對於公司財務來講，如果能夠放後面當然是更加有利於企業運營成本控制了。

員工視角：有激勵再幹活

01，畫的餅只能看，到手的餅才能吃

對於普通員工來說，大多數人都願意相信眼前的利益只有手裡拿到的東西才是最實在的。大多數職場的老人，更加不會相信老闆“畫餅”。

還有些人，壓根就不懂你在說什麼。就比如你跟猴子說，只要它現在把香蕉給你，它死後就能去某個猴子天堂，有吃不完的香蕉，它是不會放手的。

02，工作的價值觀

掙錢是工作的目的，沒有任何事情比賺錢更重要。其實工作固然是為了賺錢，但是比賺錢更可貴的是：在工作中充分挖掘自己的潛能，發揮自己的才幹，做正直而純正的事情。

手工業時代，男孩子為了學一門手藝常常拜師學藝多年，卻無法拿到一分錢的工資，但是他們毫無怨言。而現在的年輕人拿著工資，卻抱怨不止。因為他們沒有意識到僱主支付的工資，就是以他已經不僅僅是一個學徒，更是能完成好工作的前提的。

為了賺錢而工作，看起來目的明確，但是往往會被短期的利益矇蔽了心智，使得我們看不到未來發展的道路。

我們經常看到有些人一年跳槽好幾次，就是單一為了每次跳槽能夠漲一點錢。但是長期看，他們通常沒辦法在一個領域好好打磨技能，反而造成了他浮躁的性格

03，公司並非長期發展的平臺

有些人在一家公司的動機不純，也沒有給自己做長遠的規劃。他們認為這家公司，只是自己用來做跳板的。既然不打算在這家公司長期的待下去，自然也就沒有必要去爭取其他的認可，畢竟只有錢才是最實在的。

然而，你如果一直努力工作，一直進步，你就會有一個良好的，沒有汙點的人生記錄，使得你在公司，已經整個行業擁有一個好名聲，良好的聲譽將陪伴你一生。

04，我只是工作的負責人，不是企業運營的責任人

很多人目光只盯著自己身上，覺得我只要把我的本職工作做好，收取相應的報酬。至於公司的發展，公司的運營都是老闆的事情，跟我無關。

給老闆的三條建議

01，最好的獎勵是溝通和尊重

金錢確實是最直接，而且短時間內最有效的刺激手段。但是把錢給他了，你接下來該怎麼做？你首先要做的，其實是溝通，知道他最樂意做的工作。將合適的人，放在他最喜歡做的工作上，是可以真正從內心激發他個工作熱情。

在工作中，把他當成一個有用的人來關係，經常性的鼓勵他朝著更高的目標發展。在他碰到困難的時候，你願意以一個朋友的身份去聽他的牢騷，然後幫助他去克服。透過溝通，你們可以形成利益的互綁。

馬斯洛需求理論表明，人不僅僅需要金錢物質上的需求，而更多的還有很多精神層面的需求。

02，努力讓自己更加值得信任

做為一名管理者，你要做的，就是建立一種信任。當你和員工打交道的時候，你要了解他的夢想是什麼，和他進行溝通，並讓他相信，你可以幫助他實現這個夢想。

在日常的工作中，你要隨時鼓勵他，讓他知道他的工作是帶有公司的使命和目標的。他的工作是極其重要的，對他自身和公司都是極具意義。

碰到困難時，你要及時伸出你的援手，幫他解決問題。同時，在平時的工作中，也要給他機會去學習和成長。

只有透過在各方面對他進行關心，才能真正取得他的信任。那麼你們的信任基礎將會是非常堅實，而不是建立在單一的金錢關係之上。

03，採用不同的激勵方式

現金獎勵是一種最沒有激勵性的激勵方式。做為老闆，你需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發生變化。

你應該使用不同的多種激勵手段來激勵你團隊的每一個成員，讓他們保持積極的工作熱情，為團隊做出貢獻。多種手段可以是休假，晉升，免費旅遊等等，也可以發揮你的創造力，讓你的員工得到更多更有意思的激勵。

比如在IBM公司，最好的，最有力的，最成功的獎勵方案之一是銷售人員的月獎勵：獲獎者被授予一個證書和一個展示他們寫字檯上的價值2美元的橡皮鴨模型。同時，他們還會獲得和CEO共進午餐的機會，在吃飯的時候,CEO將請獲獎者談談他們的工作。

給員工的三個忠告

01，工作是人的使命所在

無論我們從事什麼行業，無論在什麼地方，我們總是能碰到許多投機取巧，逃避責任的人。他們總是說：“公司就給我這點錢，憑什麼讓我幹這麼多？”“我少做一點，也沒有關係”“我隨便做做，也沒人發現吧？”他們不僅僅缺乏使命感，更是缺乏最起碼的敬業精神。

敬業表面上是隻對公司有好處，但是如果你將你的工作當成你的一種使命，養成一種敬業的習慣，這將在你的職業生涯上起到非常好的效果。成敗往往取決於個人人格，一個敬業的人也可能並不能被老闆發現，取得短期的經濟效益，但是你至少可以獲得他人的敬重。

02，滿懷感恩

成功守則中最重要的一條就是：待人如己，換位思考。當你在為老闆打工的時候，你要多考慮一下老闆的立場，給老闆多一些理解。為什麼我們可以很容易就原諒陌生人的過失，卻對自己的老闆的一點小過錯耿耿於懷，甚至直接就一走了之呢？

有時候我們會認為老闆都是自私的，剝削我們的血汗錢。事實上有時候是“以小人之心度君子之腹”。畢竟公司是自己的，其實很多老闆都希望自己的僱員能夠越來越能幹，因為只有僱員能幹才能更好的讓公司創造價值。

03，以老闆的心態對待公司

絕大多數人其實都希望在一個社會機構中奠定自己的職業生涯，只要你是公司中的一員，其實就是一榮俱榮一損俱損的。所以將身心徹底融入公司，盡職盡責，處處為公司著想，理解管理者的壓力，那麼任何一個老闆都會視你為公司的支柱。

我們可以問自己一個問題，如果你是老闆，你是喜歡那個將公司視為自己家的人還是喜歡那個對公司一點都不關心的人呢？

結束語：加薪是一種手段，但是隻能起到短期的激勵作用。站在老闆的角度和站在員工的角度來看到底先加薪還是先出力，可能會出現差異。然而當互相站在對方角度，多一些敬業，多一些彼此信任，那麼，我想問題會更好解決。

橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同。不識廬山真面目，只緣身在此山中。

正如這首詩，我們如果換個角度思考問題，也許就會柳暗花明。

一、員工的思維，只要錢到位，業績不是問題

我們每天都在工作，可是每個人對待工作的態度卻決定了我們的成敗。

1.掙多少錢幹多少活

很多員工都會認為，你給我多少錢我出多少力，只要老闆給我加薪，我會以等價的勞動換取薪水，這是典型的互惠原則。

互惠原則：我們應該儘量以相同的方式回報他人為我們所做的一切。概括起來就是一種行為應該用一種類似的行為來回報。

2.業務能力

有很多人剛進入一家公司，都會很努力的工作，想好好表現自己。一段時間後，自認為業務能力達到了漲薪的水平，可是領導依然不給漲薪。久而久之就形成了不漲工資不努力幹活的毛病。

3.老闆只會畫餅

很多公司的老闆喜歡給員工展望美好的未來，讓員工拼命的工作，可是一年兩年過去，工資沒見漲多少，活到是沒少幹。員工慢慢的就失去動力，不再對老闆抱有希望。

我以前的一家公司，公司規模不大，我屬於公司的元老。剛進公司的時候工資並不高，可是我看中在這裡有發展的空間，畢竟公司剛剛成立。老闆也說過，你們是公司的元老，以後肯定不能虧待你們，跟著我好好幹。可是幹了2年，我們發現當初的承諾沒有一樣實現，工資也只是每年象徵性的漲一點。

總結：從這件事我明白了一個道理，老闆的話聽聽就行，不必當真。員工之所以不努力，是因為努力後沒有得到及時反饋。

為什麼人都喜歡打遊戲，因為從遊戲中我們能夠得到及時反饋。你打一個怪可以獲得一點經驗，或者爆了一件裝備，讓人有一種成就感。工作中也是一樣，努力工作沒有得到晉升和加薪，大家慢慢就放棄了，消極對待工作也就成了常態。

二、老闆的思維，只要你有能力，錢不是問題

用最少的錢換取最高利潤，就算你達到加薪的水平，老闆也不會主動給你加薪，因為能省則省。

1.觀察期內不漲薪水

老闆在給員工漲薪的時候，會觀察一段時間，看看他的業務能力，工作狀態是否值得漲薪。當你遠超他的標準時，才會主動給你加薪，安穩住你。

2.漲薪也不一定努力工作

老闆也會考慮，給你漲薪了會加倍工作嗎？萬一不努力工作這錢花的就不值了。所以老闆都是先看能力，再考慮漲薪，這樣老闆才不會感到吃虧。

3.對員工不信任

老闆通常都是以結果為導向，沒看到他想要的，漲薪就不存在。漲薪只會短期內讓員工亢奮，時間長了也就失去了動力。

總結：從領導的角度思考，不努力工作真的很難加薪，領導一定是先看到你付出，在判斷你是否值得加薪。

老闆5000塊錢招你來，是想讓你幹10000塊錢的活。當然，你眼裡的10000在老闆那可能就會打個7折。角度不同，看待的問題就會不同。

三、如何讓領導加薪

1.A+B

日本著名管理學家大前研一把工作分為A+B，A是日常工作，B就是在日常工作上創造附加價值。這也是領導所看中的，附加價值才會給公司帶來長久的隱形收益。

2.學會表現

不要做一個只會低頭幹活的“老實人”。在職場中我們會發現，有些人工作並沒有多努力，可每次評選優秀員工都會有他，這就是會幹活和不會幹活的區別。我們工作一是為了自己，二是為了老闆。如果你乾的活老闆都不知道，那你豈不是白乾？不要做職場“老實人”：幹活的是你，背鍋的是你，領獎的卻是別人。

3.欲擒故縱

如果你覺得自己的業務能力，工作表現都不錯，可以適當的提出辭職。如果領導賞識你，肯定不會讓你走，這個時候我們就可以提出加薪的要求。用這招的前提是你要有足夠的自信，不要聰明反被聰明誤。

4.主動提出加薪

很多老闆根本沒有時間，關注漲薪的問題。他認為你自己不主動提，那肯定是對現在的工作和工資比較滿意，所以也沒有必要主動給你加薪。

一個真實的故事：剛畢業的大學生，在公司裡幹了2年，工資一直沒變。他諮詢過其他公司，以他的能力跳槽去別的公司工資翻倍，他決定去找領導談談，如果不加薪就直接跳槽。結果讓他意外的是，他提出加薪後，老闆二話沒說，加薪以後竟然比外面的工資還高。他的印象裡，加不加薪是公司決定的，不需要自己提出。

總結：很多時候只需要你一句話，提加薪沒有什麼不好意思的，如果你的能力真的達到了加薪的水平，不好意思的人應該是老闆。

一個想讓公司省錢，一個想多掙點錢，兩者肯定是衝突的。每年都有百萬的應屆畢業生找工作，競爭非常激烈，不努力真的會被社會淘汰。

很多公司都有一套完整的晉升制度，員工達到什麼標準就可以晉升，這樣也能讓員工清楚的認識自己的不足，消極怠工的問題也會得到解決。

綜上所述：為什麼老闆和員工對待漲薪有不同的觀點，主要是因為大家都站在自己的角度思考問題，一個為了省錢，一個為了掙錢。站在對方的角度思考，我們就會明白彼此的想法。

明人不說暗話，老闆希望員工表現好再給加薪，員工希望薪水給到位再拼，其本質原因就是二者的身份不同，所以出發點也就不同。

老闆作為僱傭者，以價值論價格

員工能給企業帶來更多的收益，證明其具備更多的價值，所以也就願意給其更高的薪資，這就是典型的“價值決定價格”。既然想要這個收入就必須有與之相符的工作能力，不然談何加薪。

員工作為被僱傭者，給多少錢辦多少事

員工做為被僱傭方，出賣自己的時間到企業進行工作，換取相應的薪水。

記得之前看過的一個段子，“月薪3K的員工，敢和老闆對罵，隨時可以走人；月薪5K的員工，抱怨老闆對自己的剝削；月薪1W的員工，覺得老闆都是對的；月薪5W的員工，以司為家。”段子雖然是假的，但是卻很好的反應了現狀，員工的態度是由工資決定的。企業給的薪水越多，自己也就更有動力，就願意承擔更多的工作，自然也就變得更加積極主動。

總結：立場不同，出發點也就不同

老闆站在公司的角度，你能帶來價值，說明你有能力，那麼就可以加薪；員工站在個人收益的角度，你的錢給不到位，我為什麼要承擔那麼多的工作，所沒有說對誰錯，但是個人建議，作為員工不要那麼在意薪資，可以學到更多的經驗，獲取更多的能力，才有更足的底氣去和老闆談薪。

人最大的心理因素

第一：老闆給加薪了，無論是哪個員工都會高興，畢竟收入多了並不是什麼壞事，在一段時間內，不管是心情還是精神都是非常高漲的，對老闆唯命是從，對工作更加上心，這就是先加薪的好處。

第二：員工工作好了老闆給加薪，其實這種方式我覺得更適用於現在得社會，目前的社會人多，競爭力更大，無論什麼樣的公司想要發展下去，必須要建立在創新上。勞動力是源源不斷的，但好的想法是需要經歷，鑽研的。一個想法或者成果得到認可的嘴直接證明就是掙到錢，當然你為老闆掙到錢，老闆也不會虧待自己的功臣。

我覺得這兩種說法都沒有對錯，具體哪種更適合就要因人而異了。具體要以大局為中心，適合才是最重要的！

一句話，都是站在自身利益考慮問題緣故。

怎麼說呢這個問題都是雙向的。

1.從老闆的角度

我公司提供了一個平臺，出錢請你幫我做事情，肯定是要請能為公司創造利益價值才給你相應的報酬，你都還沒能證明你的價值，是否值這個錢不可能給你預先加工資的!這很合情合理。

2.從員工的角度

我每天辛辛苦苦，幫公司做事沒功勞也有苦勞吧！老闆那麼小氣就給我那麼點工資，都不給我漲工資，這時候就會產生牴觸心裡!覺得凡事好像老闆就是針對我的！

3.從以上可以得到結論

雙方都要換位思考，站在對方的角度想想

老闆除在工資以外的事，多在員工精神建設方面做一些事，讓員工能感覺到被重視!有自己的價值。

員工就是認真做事，體現出你的價值，當你有價值了！老闆不給你加工資，你不就有合理的理由要求加工資了嗎？

這個主要是由以下幾大因素造成。

1、雙方所站的利益不同，就如同公司股東和管理層，一個是站在公司利益，就是儘量能延緩員工拿到工資或者調薪的時間，積累流動資金，增加其餘渠道的投資收益；而員工的想法很簡單，每個月的花唄、房租、信用卡，都是在固定時間，當然想提早收穫利益。

2、彼此之間的信任。現在很多公司採取的套路都是讓員工先貢獻自己的才華，做一些虛的承諾，而後為減少成本，找一個無關緊要的藉口打發就是，所以員工肯定不會幹，畢竟誰都不想要畫的大餅。

3、公司不希望提高一個沒有給公司帶來半分利益的員工薪資，而員工恰恰覺得自己本身已經為公司做了很多貢獻，提薪本來就是該做的事兒。

4、有誘惑才會更有動力。不餵馬兒吃飽，還想要馬兒跑的快，這是公司普遍想法，但也是員工最難接受的。