我個人的觀點是在一個崗位上幹了3年左右人就會產生厭倦！當我們產生厭倦的時候我們可以從兩個方面去改變第一在這個崗位上繼續努力進一步提升自己 第二就是可以考慮換一個新的崗位

你好，你問在一個崗位幹多少年會厭倦，產生厭倦了怎麼辦最合適？幹多少年厭倦會因人而異，我就回答厭倦了怎麼辦這個問題。我從三個方面來說：給自己一些小獎勵、探索不一樣的工作方法、為自己營造個好的工作環境。

職業或者崗位厭倦現象是職場上較為常見的一種現象，因人而異，各自的原因並不相同。但是，只要出現了厭倦現象一般都會直接影響工作，員工個人的情緒也比較低迷。

職位厭倦的原因有很多，有單位的原因，也有員工個人的原因，但根本上是個人的原因。每個職場人都有崗位倦怠的心理，而且每時每刻都有崗位倦怠的狀態，其本質是職業惰性的表現。解決職業倦怠的過程，也是職場人克服惰性從而成長的過程。只不過一些職場人撐不住，敗下陣來，才形成表面的“倦怠”現象。

一般情況下，職業或崗位厭倦有兩種明顯的表現。職業厭倦是有明顯的表徵的。

1.崗位厭倦表現一：消極工作

只要大家注意觀察就會發現，一些員工在工作上比較消極。而導致消極的一個重要原因，就是職業厭倦。

職業厭倦的消極表現有兩方面：

其一，消極對待工作。對於自己的本職工作或者配合性工作敷衍了事，根本沒有將工作做好的慾望。

其二，對自己的工作成果毫不關心。自己的工作做的好或者做的不好都不關心，甚至對於單位的工作評價也無所謂。彷彿當前從事的工作已經與己無關。

2.崗位厭倦表現二：情緒低落

厭倦崗位的人，其工作情緒一定不高。或許做別的事情興高采烈，但是一提到工作，馬上毫無興致，甚至滿口的牢騷與抱怨。

情緒低落也有兩個方面的表現：

其一，沒有工作積極性。在工作的時候沒有熱情，似是而非，無聊。

其二，總想擺脫當前的環境或者崗位。內心充滿著“逃離”當前工作的慾望。

崗位厭倦其實不是對職位的厭惡，而是對於本職工作及其相應的工作環境有了排斥感。這個情況人人都有，只是表現的程度不同而已。我們先從客觀角度分析一下產生職業厭倦的一般原因。這是決定個人職業厭倦的客觀因素。個人產生崗位或者職業厭倦，一般都會由一些客觀的原因造成。這些原因作用於員工個人，使其厭惡甚至排斥自己的工作。

1.職業厭倦的客觀原因一：環境原因

所謂環境原因，是指對員工個人工作形成負面心理影響的企業因素。這些因素與工作有一定關係，但又不直接體現在工作上。

A.工作氣氛壓抑

相信很多職場人明白這個意思。每個團隊、每個企業都透過其工作環境的佈置、透過其管理環境的塑造、透過其文化氛圍的作用，形成特定的工作氛圍。如果這種氛圍是積極的、有益的，容易讓人身心愉悅，工作積極；但如果這種氛圍是消極的、負面的，會讓很多員工厭惡甚至反感。

比如，一些公司的工作條件不好，容易讓一些員工排斥；有一些公司強調刻板的軍事化管理，容易讓一些有個性的年輕人消極；還有一些公司強化監督管理，所有管理者如影隨形地盯著工作的員工，一些員工也受不了。

我們很難說這些做法或者條件合理或者不合理，但它們的存在很大程度上影響到員工的個人心理與情緒，長期負面氛圍的存在讓一些員工產生工作的厭惡感。

B.工作本身單調枯燥

職場上存在一部分工作，無論內容還是流程都不具有挑戰性，而且重複性很強。一些員工長期從事低階重複的工作，沒有成就感和挑戰，也會逐漸厭惡工作。

單調枯燥工作形成的管理原因有兩個：

其一，崗位設計的問題。

因為崗位分工非常明確，分工很細緻，導致一個崗位的工作內容相對單一。比如，一些單位有專門負責蓋章的崗位。什麼也不用做，只需要看到批示之後不斷蓋章就好。

其二，崗位本身的性質。

一些崗位不需要複雜的流程與高度的協作挑戰，只需要一個人反覆重複的工作就可以。比如，一些公司的保安，每天重複做類似的事情。

工作氛圍的壓抑或者工作本身的單調枯燥極容易導致員工個人心理疲勞，形成厭惡的心理。

2.職業厭倦的客觀原因二：工作本身的原因

幾乎所有員工在實際的工作中會面臨一些讓自己洩氣或者頹喪的事情，在不利的環境中開展工作不容易，而工作本身帶來的挑戰與壓力一樣會摧垮部分員工的心理。

A.工作壓力大

客觀的說，同樣的工作，同樣的工作要求，不同員工的壓力感是不一樣的。即便如此，一些單位的績效理念就是採用高壓的操作方式，在工作目標設定、工作標準要求、工作節奏氛圍以及工作時間的安排上，都讓很多人喘不過氣來。

長時間高強度的勞動，或者總是努力去做一些挑戰性極強的工作，對於員工的身心都是巨大的考驗。尤其在面對自己都覺得不可能實現的目標時，一些員工不得不強迫自己努力。這種被動的高強度“自律”導致很多人最後不堪重負或者無法擔當而失去工作的信心與勇氣，最後厭惡甚至排斥工作。

B.工作挫折多

在實際的工作中，大家都會面臨一些挫折。一方面，不同的人耐挫折的能力不一樣；另一方面，挫折出現的頻率與大小也不一樣，導致一部分員工心理上承受不了。

不斷的挫折感或者困難與挑戰，一次次打擊一些員工的承受力，當最後的底線被摧垮時，其個人的承受力就崩潰了。這個時候，其個人對於工作是非常反感的，不願意工作、反感工作，甚至想方設法“逃離”工作。

一些公司對於員工的工作要求較多，但是給予的資源支援較少，員工一次次完不成任務，最後就可能放棄。比如，一個招聘主管，只能利用一個招聘網站招聘（公司不願意花更多的錢開通其他招聘平臺），而公司的崗位招聘數量卻非常多。主管每個月幾乎都完不成任務，提交拓展其他招聘渠道的方案也一次次被否定，最後極有可能開始灰心喪氣，厭惡自己的崗位與工作。

3.職業厭倦的客觀原因三：收益原因

這個原因就更明確了。員工到公司來的一個主要目的是賺錢，如果賺不到錢或者錢賺的不舒服，也會對崗位工作產生厭惡感。

A.收入不滿足

說白了，就是覺得錢給少了。這個問題由兩方面原因導致：

其一，企業薪資標準底，或者將本來的高薪調整為底薪。

因為企業最終給出的實際薪資標準較低，沒有達到員工的期望值，員工覺得不滿足，覺得工作沒意義，從而厭惡工作。

其二，企業的薪資標準還可以，但是沒有真正做到收入與付出的一致。

員工的實際付出較多，績效貢獻也很好，但是給予的回報卻並不匹配。這也會使員工喪失信心，厭惡工作。幹得多，給的少，一些員工是不能接受的。

B.利益分配不公平

對於員工來說，利益問題就是錢的問題，而利益公平性對其心態影響極大。主要有兩個基本面：

其一，職位公平性。

企業應當做到合理的人崗匹配，能者上，庸者下。但是在職位晉升與人才提拔的時候，卻存在不公正、不公平的現象。這會打擊一些員工的自信心與積極性。

其二，收入的公平性。

不少企業的薪資標準設定和定薪管理是不合理的，導致同樣的崗位、同樣的貢獻、同樣的職級，薪資標準不同，甚至出現同一職位序列中級別低的員工薪資標準高於級別高的員工的現象。這對於部分員工來說，是很大的打擊。

比如，某公司實行秘薪制，公司在與新入職的營銷副總溝通時，協定年薪50萬；不久之後，一位面試品牌總監的員工入職，雙方協定的基本保底年薪是80萬。沒有不透風的牆，最後營銷副總瞭解情況之後便開始敷衍了事，推卸責任，在其崗不謀其職了。

小結：基於客觀角度來講，企業管理的不公平性、績效壓力過大以及不良的文化氛圍等，都是造成員工職業倦怠的原因。這種影響的直接結果有兩個：其一，部分員工厭倦崗位，消極工作；其二，部分員工離職走人，造成人員的高流動性。

企業行為是一個客觀的因素，這種影響是針對全體員工的，可以說全體員工都會因為某些不利因素產生倦怠感。但是不同員工在同樣的氛圍、壓力、挫折面前的承受力不一樣，心態也不一樣，最後做出不同的選擇。這才是決定部分員工明顯職業倦怠的最終原因。員工都有倦怠，但明顯程度取決於其本人。

1.個人原因一：適應能力

不得不承認，面對同樣的環境，不同員工的適應力是不同的。一些員工覺得企業環境不好，但另一部分員工可能感覺很好；一些員工覺得企業有問題，厭惡工作，還有一些員工也覺得企業有問題，但是更加努力的工作。

A.員工的心理適應能力不同

所謂心理適應，是指基於員工個性與特徵的匹配。一些員工喜歡積極、活潑的環境與工作氛圍，還有一些員工喜歡安靜有序的工作氛圍。不同的個性特徵決定了個人對於所在職場的心理認知與心理舒適度。

除此之外，員工個人在不利環境面前的心理調節能力也不同。有些員工儘管不適應、不喜歡，但是能夠積極主動的調整自己的思維與心態；還有一些員工會在心理上將負面感覺放大，最後壓垮自己。

心理適應與調節能力強者，一般不會出現明顯職業倦怠；而心理適應與調節能力差者，用不了多久就會出現職業倦怠。網路上有傳言說一般的職業倦怠期為三年，根本沒有科學依據。實際上有些心理適應能力差的員工，一週之內就會出現。大量試用期不合格的員工，其職業倦怠期到不了兩個月。同一單位工作時間超過一年的員工，其產生崗位倦怠的機率要低很多。

B.員工的行為適應能力不同

員工行為適應有心理的原因，但也有個人思維與專業能力的原因。一些員工在自己的職業生涯中形成了既定的行為習慣與思維習慣，一旦自己的崗位工作條件、內容、環境出現變化或者換一份工作，馬上就會出現不適應或者排斥的現象。

人的行為與思維都是有慣性的，改變自己的行為習慣非常難。也正是因為這個原因，一些員工固化了自己的行為與思維，總希望按照自己既定的邏輯做事，但客觀環境又不允許，很容易出現崗位厭倦的現象。這種情況下，員工出現崗位倦怠的時間就更不好確定了，完全取決於其個人的自我調節能力。

2.個人原因二：職業能力

以我個人的觀點，職業能力才是決定一個人倦怠與否或者倦怠時間的最關鍵因素。真正能力強的員工一定是能夠逆流而上戰勝不利因素的員工，也一定是能夠不斷調整心態與行為，讓自己積極樂觀的員工。

A.專業能力

專業能力是一個員工崗位工作的基礎。專業能力強，則工作效率高，克服困難與接受挑戰的能力強，挫折少；專業能力弱，則工作效率低，壓力大，挫折多，很容易出現倦怠。

專業能力是基礎性的因素，是決定一個員工是否職業倦怠的關鍵。越是能力差的員工越容易出現倦怠；越是能力強的員工越不容易出現。

B.競爭能力

職場也是競爭的場所，包括但不限於資源競爭、崗位競爭、機會競爭、業績競爭等。競爭以專業為基礎，包括了情商、智商、逆商等各種要素，是一個人綜合職業能力的體現。

如果一個人綜合實力強，其競爭力自然也強，就會避免收入不均，管理不公平以及工作不滿意等現象；相反，職業能力越弱，競爭力越差，遭受的“不公平”和“失望”就越多。能力差的隨時會出現崗位倦怠。

3.個人原因三：價值導向

一個員工的價值目標具體反映在其職業目標上。你希望得到什麼和你能夠得到什麼一定有差距，關鍵是差距有多大，自己能不能接受。

A.職業目標的確定性

這個問題有兩種解讀：

其一，個人有沒有明確的職業目標。

一些人儘管也在崗位上工作，儘管工作的時間也不短了。但是，純粹是為了工作而工作。他不知道自己工作的意義在哪裡，更不知道自己工作的價值是什麼。

機械思維與機械工作都使得個人的職業缺少靈魂與價值定位，很容易出現倦怠或者被動。

其二，個人的目標搖擺不定。

一些人是有職業目標的。比如，為了掙到更多的錢。但是，這種目標只是一個似是而非的概念，只在不利的情況下出現。

比如，當工資較低的時候，他希望自己能賺到更多的錢；當自己績效不好的時候，又希望自己能夠在能力上提高；當面對同事升職的時候，又希望自己的職業生涯更順利一些；而當聽到一些同事發牢騷的時候，他又覺得自己來錯了地方。

自己到底是幹什麼的，自己的目標到底是什麼，一直稀裡糊塗，擺來擺去。這樣的人也很容易出現崗位倦怠。不是被企業搞的，而是被自己給弄暈了。

B.職業興趣匹配

這個原因也很明顯。一些員工在求職或者入職的時候，為了能夠有份工作或者片面的高薪而忽略了自己職業的匹配性與持續性。

相當數量的員工在職業選擇上一葉障目，因為目標崗位在某一方面“對口”而倉促選擇或者隨波逐流。導致自己入職後做了一份不匹配的工作。來的時候興致勃勃，但開展工作之後卻發現，原來的“高大上”不是想象的那樣，原來的“高薪”也不是那麼容易獲得，原來自己在很多方面都需要調整和努力。思來想去，“嚴峻的形式”和“遙遠的希望”讓自己厭倦工作。

小結：不同員工在心理、行為、專業、職業等方面的基礎不同，適應與調節能力也不同。當面對實際工作與自己主觀認知的差異時，便會出現不同的心理反應。有的員工能夠透過自己的堅持與努力戰勝不利，超越倦怠；還有一些員工被不利與挫折所征服，出現崗位倦怠。

如果非要用時間來進行說明，我的觀點：崗位倦怠者從上崗那天開始就已經有了負面的心理，日積月累，當負面感覺積累到一定程度之後，便成為倦怠。所謂的倦怠，只是長期不良感覺的積累性爆發而已。

面對職業厭倦或者崗位厭倦，我們不能寄希望於他人，更不能就此頹廢下去，這都是對自己不負責任的。根據以上幾點分析，我提出一些個人建議。

1.必須做自我調整

我們是有思想有思維的人，有改變自己的潛力和能力。面對多變與複雜的職場環境，面對崗位與職業的挑戰，不可能苛求誰來幫助自己，更不可能指望企業有所改變，只能自我調整。

A.做好心理調整。

表面上來看，我們的厭倦是個人與崗位之間的矛盾。實際上是現實與自我期望之間的矛盾。在一個人的心中有兩種不同的感覺在“打架”。

一方面，個人有繼續固執下去的傾向，因為一直都是這樣的；另一方面，個人也一定有調整自己適應形勢的動機。現在要看哪一方面能夠取勝，而取勝的關鍵就在他們的主導者-個人自己。你希望哪一方面取勝，就傾向於哪種思維，傾向於哪種心理狀態。

在心裡矛盾的時候，要站在理性的一面，站在對自己長期有利的一面。即便面臨客觀的問題或者不利，自己也要想辦法在心理上進行“變通”。

B.行為調整

行為調整是以心理調整為前提的。要明確自己的職業目標，咬定青山不放鬆，以目標為導向最佳化自己的思維與行為。

怎樣的行為對自己有利，就採用怎樣的行為；怎樣的行為對自己不利，就放棄相應的行為。行為調整的過程，也是個人克服惰性形成新習慣的過程。

2.能力強化

正如我在上面所說，能力是解決個人職業倦怠的關鍵。包括專業能力、溝通能力、抗壓能力等等在內的能力都要強化，不管職場怎樣，永遠是強者的天下。

A.追求專業進步

這裡有兩種理解：

一方面，如果自己的專業積累不夠，不能夠滿足現在崗位的需求，必須馬上努力提升自己，而不是厭倦崗位。

另一方面，即便現在應對崗位綽綽有餘，也要基於未來的職業風險進行能力儲備。換個角度說，有事幹總比沒事幹強。

說句難聽的話，有時候，一些職業倦怠也是“閒”出來的。

B.保持不斷學習的心態

一個人的學習是為了成長。但是成長的動力有兩個，一個是追求進步的正向作用力，還有一個是拒絕退步的反作用力。

當我們面臨問題、困難、挫折或者不利因素的時候，也是向這些“挑戰”學習的時候。要保持對於問題或者不利因素的好奇心，去研究它們，找出其背後的真正原因。這樣，我們就會有成長，就會有進步，而所謂的倦怠也會迎刃而解。

3.另尋他路

如果個人覺得已經沒有什麼可能再挽回倦怠的狀態，那就不要再倦怠下去。有兩種辦法可以直接解決。

A.調崗

針對自己的實際特徵與單位的實際需求，申請換一個崗位。總比一直倦怠下去要強。需要指出的是，如果換個崗位還倦怠，那一定是你自己的問題。就要想辦法改變自己了。

B.跳槽

當自己無法調整自己或者調崗也不能解決倦怠問題的時候，另一個更為直接的辦法，就是跳槽。

需要說明的是，跳槽前要認真分析自己厭倦崗位的原因，有針對性的選擇合適的公司和目標職位，否則還會陷入倦態的漩渦。

調崗和跳槽只是解決倦怠問題的臨時手段，根本性解決還是要自我調整。

總結：因為排斥崗位或工作而導致職業倦怠的現象非常多見。客觀上來說，公司有不可推卸的原因，但是個人才是最關鍵的所在。

崗位厭倦的過程是個人心理與適應力矛盾發展的過程，崗位倦怠的解決是個人自我變革的過程。作為職場人，應當時時反思自己，隨時調整自己的心理、思維與能力狀態，因為倦怠的心理不是某一刻出現的，而是時時伴隨在每一個職場人的身邊。

得心應手還是處處受挫，兩者都會導致崗位厭倦。具體情況具體分析。

第一、在一個崗位上幹了多少年會產生厭倦這決定於你掌握、熟悉，到對這個崗位所有工作得心應手需要多久。

幾乎每一個剛入職場的員工都滿懷熱情，甚至認識新的同事都是一件非常開心的事情，每天忙碌而充實。

我們每一個人都經歷過這段時間。究竟從哪一天開始，懶得搭理同事，對上司指令得過且過，不到截止時間絕不完成，遇到事情習慣性推諉……老油條型員工既視感。

所謂用進廢退。事實是，人在不動腦筋的時候容易疲倦，長時間累積會形成厭倦。

每天要做的事情，千篇一律，無任何新意。每個人大概三個月時間就可以把在手負責工作完全掌握，進而熟能生巧，以前一天完成的任務量現在兩個小時就完成了；進而大量休息時間，大腦運轉幾乎為零。

特別提醒：驚醒虛假性得心應手。人總是習慣性過高評價自己的能力，你以為滿意的結果在領導那裡可能馬虎透過或者不合格。

第一種情況，崗位晉升、平行輪崗、主動加碼……都是很好的辦法。

企業員工動輒成百上千，想要領導看見你所有的工作進展根本不可能。這個世界上只有一個人能做到真正關注你，那就是你自己。

你以為兩個小時幹完的活老闆給你發了一天的工資是你賺了？時間也有時間價值，你的時間本來可以做更多事情，創造更多價值，實現更多成長……退而求其次，學習、副業都可以。

第二、處處受挫也是職場常態，常見的表現是每天很累卻做得不開心，時間一長就會對工作失去興趣。

在一個等級制度中，每個趨向於上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；由此匯出的彼得推論是，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工去完成。

正像彼得原理講的一樣，每個人都會上升在自己所不能勝任的崗位。

工程師做得很優秀，提拔去做部門經理。以前只是一個人完成技術工作，現在要去管理十幾個人，又要對所有人工作負責；部門經理做得很優秀，提拔去做公司副總，需要思考公司生存發展佈局……一次又一次失敗本身就是糟糕的體驗，屢敗屢戰，並不總是正面的案例。

第二種情況其實事職場的尷尬。人力資源經常說人能上能下，薪酬能加能減，卻鮮有落地。

由儉入奢易，由奢入儉難。

部門經理不做了返回去做普通員工，原來你管理的人反過來管理你，你覺得難受他更覺得尷尬。

我們公司部門李經理做得非常優秀，大會小會典型發言；突發奇想要下專案，不曾想遇見奇葩業主,專案虧損…他原來的崗位早已有安排，回是回不去了，只好換崗平級調動……從此以後消聲滅跡不再聽到他的訊息。是勒，這個部門優秀那個部門哪能一定優秀呢。

遇見這種情況斯儀認為還是改變心態更加重要。工作的本質是為了快樂，如果一個工作做得不愉快何必勉強。斯儀建議第二種情況主動請纓回到原來的工作崗位哪怕降級，給領導和自己都留足面子；在原來的崗位上反思自己的失敗，重新出發有何不可？

第一，幹多少年會產生厭倦？

關於這個時間的問題，隨著就業人群知識層面，所處環境的不同，有越來越短的趨勢。總體來講，從人力資源管理的角度看，有以下特徵呈現。

1、入職3個月左右，隨著對崗位工作內容和流程的瞭解，開始的新鮮感沒有了，這個時候，有部分穩定性較差的人會開始覺得這份工作不外如此的想法，有可能會產生厭倦情緒，從而導致離職。

2、入職1年左右，由於對自我工作價值的期待，此時會有期待公司給自己加薪的想法，如果這種想法得不到實現，就會表現出對現有工作的厭倦情緒，從而導致離職。

3、入職3年左右，會對公司的發展前景以及個人所在崗位的職業上升空間作出初步評估，如果評估出來的結果是：看不到希望。此時，會對工作產生厭倦情緒，這個階段員工離職的機率是最高的。

4、入職6年以後，如果繼續在公司得不到職業成長，薪酬上漲幅度也不大，這時會對工作崗位產生極度厭倦情緒，主要表現為：得過且過、消極怠工。也就是俗稱的“老油條”。不過，由於對現有環境的極度熟悉，包括：工作內容、流程、人脈關係等等，此時雖有離職的想法，但會付諸實際行動的可能性極小，因為一旦離職就會失去“安全感”。

第二，對工作產生厭倦了該怎麼辦？

1、休個長假。世界那麼大，應該多去看看！

2、培養個人興趣愛好。找到自己業餘的興趣點，由此去釋放工作上的壓力；

3、找到新的奮鬥目標。如：改進工作方法、流程，學習目標，生活目標，分散個人精力；

4、向公司申請崗位調整。去嘗試一些不同的工作內容，主動尋求新的工作挑戰；

5、跳槽。尋找新的職業挑戰和更好的職業發展機會。

職位厭倦是一個正常現象，原因有很多，有公司的原因，也有個人的原因。

大部分人應該不止一個工作，有的可能兩個月，有的可能兩三年，七八年。

對於剛畢業的學生來說兩三個月是常見的，初入社會，對於工作的期望很高，對於還沒工作的時候的神秘感經過幾個月的適應就會蕩然無存，當在工作中認清現實，發現這個事情根本不是想象中的那樣能夠實現自己的夢，走人是很迅速的。

還有一些性格比較內向的人，忍耐力比較強，毅力還是有的，所以會堅持幾年，當有三四年的時候，自己的工作經驗彌補了社交能力的不足，在公司也算一定的老員工了。這個時候公司的待遇，領導的態度，是很重要的，如果沒有一個發展的機會，是很難堅持下去的。在這個時期通常男女都會面臨著工作生活的雙重壓力，生活中會面臨催婚生孩子。而工作的前景則會決定你是走是留。巨大的壓力，工作沒有質的變化，會讓人陷入焦慮和恐慌，對未來一片迷茫。沒有可以發展的方向，又沒有學習新知識的環境。都是在重複重複。

在這種低沉時期，要麼調崗，適應新的環境，有新的學習的衝勁。要麼就努力調整自己的狀態，不要衝動的辭職，熬過這個時期，才會發現又有新的覺悟。頻繁的換工作會讓你習慣遇到挫折就逃跑是不行的。當然也有一直低沉，幾個月，每天都沒有動力上班，每天都想著要不要辭職，每天都混一天是一天。這樣的就辭職吧。時間長了會抑鬱焦慮的。

個人覺得三年左右吧。每個人長時間做同一種工作都會覺得這個工作很煩，也因此漸漸失去了工作的興趣和熱情，變得懶惰、散漫。

當你出現這樣的感覺時：每天都有堆積如山的工作要做，可是卻提不起興趣去做，然後又一直焦慮工作還沒有完成……說明你已經陷入“工作惰性”中，這種工作的惰性將成為你取得事業成功的不容忽視的障礙。

有的時候想想，真的很絕望：一年365天，除了假期以外，每天都要面對同樣的人，說著同樣的話，做的同樣的事情。你是否在心裡有過月底提交辭職報告，出去闖一番天下的心裡。我也有過這樣的心裡，但是我不能，我已經成家，已經有了自己的小孩，我需要撐起這個家，只能繼續堅持工作，其實我真想再搏一次。

不是每一個人都可以找到自己喜歡的工作，就是自己在喜歡的工作都有不如意的時候，實際的社會也不是那麼的美滿的，也不是咱們想要什麼就可以得到什麼，更多的人一生的願望都是實現不了的，可是有的時分挑選了就沒有後退的可能了，可以做的只有堅持下去，所以當有一天厭倦了的時候，只能自己找些其他的事情分散下注意力，然後繼續堅持，畢竟我們都要生活。

換個角度想，一個人的態度直接決定了他的行為 ，決定了他對待工作是盡心盡力,還是敷衍了事，是安於現狀，還是積極進取態度，就是你區別於其他人是自己變得重要的一種能力。

有的人成為公司裡的核心人員，受到老闆氣重，有的人一直碌碌無為，不被人知曉，有些人滿腹牢騷，總認為自己與眾不同，到頭來仍是一事無成。

眾所周知，除了少數天才，大多數人的稟賦相差無幾，那麼是什麼在造就我們、改變我們？是態度，態度是內心的一種潛在意識，是個人的能力、意願、想法、價值觀等在工作中所體現出來的外在表現。

在任何情形下都不要允許自己對自己的工作表示厭惡，厭惡自己的工作，這是最壞的事情，如果你為環境所迫而做著一些乏味的工作，你也應該設法從這乏味的工作中找出樂趣。

要懂得凡事應當做而又必須做的事情，總要找出事情的樂趣來，這是我們對工作應抱的態度，有了這種態度，無論做什麼工作都能有很好的成效。

如果你只把工作當做一件差事，或者只把目光停留在工作本身，那麼即使是從事你最喜歡的工作，你依然無法持久地保持對工作的激情，但如果你把工作當做一項事業來看，情況就完全不同，保持長久激情的秘訣就是給自己不斷的樹立新的目標，挖掘新鮮感。

幾乎每個人在初入職場時都經歷過激情四射的狀態，這種激情來自對工作的新鮮感，以及對工作中不可預見問題的征服感，一切新鮮感消失，工作激情也就隨之湮滅。

有時壓力也是人們失去工作激情的原因之一。職場人有承擔著巨大的有形或無形的壓力，同事之間的競爭，工作方面的要求，以及一些日常生活的瑣事，無時無刻不在禁錮著我們的心。

那麼如何恢復工作的激情呢，提了以下幾點建議：

第一，對自己所做的事情要感興趣。起碼要做出感興趣的樣子，你就會真的開始對它感興趣，這樣做的另一項好處是可以減少疲勞壓力與焦慮憂慮。

第二，把工作當做一項事業，只有你把工作當做一項差事，或者只停留工作表面，那我就會失去工作的激情。

第三，樹立新的目標，任何工作在本質上都是同樣的，都存在著週而復始的重複。無休止的重複可能會對工作失去激情和信心，那麼我要告訴你的是，要主動給自己樹立目標。挖掘新鮮感。

第四，學會釋放壓力。科學的釋放壓力減輕對工作的恐懼感，心情放鬆了才能重燃激情。

第五切勿自滿。自滿的人不會想方設法的前進，對工作也就喪失了激情。

第六，時刻提醒自己保住工作的激情，時常做這樣的心理暗示。

第七， 給自己一些小獎勵。在你完成你一直在做的工作的時候，可以為自己買一本一直捨不得買的雜誌，吃一頓豐盛的晚餐。這樣我們自然就會有更多的興趣去認真工作。

第八，探索不一樣的工作方法，你是不是一直都用一種方式或是套路來工作？如果是這樣就可以換一種方式來工作，這樣也能增加工作的新鮮感和興趣。

第九，為自己營造一個好的工作環境也許你的辦公桌和其他人一樣，整天面對呆板的辦公桌，工作的興趣自然就會下降。換一個有趣的杯子，或者來一盆含羞草，無聊的時候和它“玩玩”，這樣不但能調節我們的心情，還能起到勞逸結合的好效果。

百分之八十職場人處理不好

其實你所說的問題就是所謂的“職業倦怠期”。具體多長時間會產生一次，這和企業的大環境、員工個人素質等有直接關係。

一

一般情況下，基層員工每三個月就會遇到職業倦怠期。每一次職業倦怠期來臨，身處其中的基層員工有很多倦怠症狀表現。

心神不定，無精打采；工作乏味，甚至消極怠工；覺得什麼都懂，而對什麼都是一知半解停留在表面；埋怨公司，埋怨團隊，埋怨領導，埋怨同事，埋怨客戶，牢騷多，怨恨多；總感覺麻煩纏身自己一團糟，逃避現實，總有辭職的衝動……

基層員工無論學識還是見識，無論閱歷還是資歷，無論思想還是心智，都還很“嫩”，對於事物的理解和看法都處在初級階段，所以他們在職業倦怠期的症狀基本一致。

解決的辦法有兩個途徑。

組織層面。企業可以藉助於集中培訓，對他們答疑解惑，或者進行精神激勵；組織團隊活動，給大家有足夠釋放壓力的出口和機會；建立上級主動與下級的溝通機制，作為組織把經常性思想工作納入各級領導日常工作之中，發現問題及時提醒與糾正；建立員工之間“比、趕、幫、超”這樣良好的企業文化氛圍。

自我突破。個人要從理性上認識到，職業倦怠是員工成長過程的正常現象，其中的各種不爽或者矛盾，和自己生理活動有關，也跟自己成長、認知水平不夠有關，所以要主動調節和突破。比如，集中一段業餘時間看上一部大片，看一本有價值的書籍，外出聽聽老師的課程，主動和同事和朋友聚聚會，可以和死黨吐吐槽求得他的開導，走動向領導談心、彙報工作求得幫助等。值得強調的是，越能自我認識，越能主動突破和調節的人，成長性會越好，是走向優秀員工的表現。最不應該做的是，隨意跳槽，因為養成跳槽習慣後，就像選媳婦，眼花終究難以成婚。

二

一線經理，或者中基層幹部，一般半年會迎來一次職業倦怠期。雖然這個層級的領導並沒有身居高位，但是，他們一旦不能及時調整好職業倦怠期的狀態，無論對於個人還是對於組織，造成的損失遠遠大於一線基層員工，因為他們影響的是一個團隊。

這個層級的幹部在職業倦怠期間，會表現為，沒有責任心，該組織的會議不組織，或者走過場，不願意和基層員工相處，更不願意理會他們內心的想法，甚至帶頭說風涼話，對前途失去信心，總是站在這山看著那山高，有跳槽的衝動。

儘管一線經理較基層員工，在知識、經驗、自控力等方面有較大的提升，但是，依然需要組織層面和個人重視起來。組織層面，可以半年集中進行培訓一次，讓他們充分認識到學無止境，挑戰無止境，幫助認識差距，樹立新的成長目標，並給予榜樣激勵和教育。同時，作為剛剛在職場上賣好第一步的一線經理人，也要學會防止職業倦怠期給自己帶來的負面衝擊。平時主動學習或者充電，主動樹立和修正自己的成長目標，時刻注意自己的榜樣形象，把更多的精力用於幫助團隊和下屬完成業績目標，和他們打成一片，汲取集體智慧的同時，享受團隊給予自己的成績感，和信心。

三

中高階管理者，同樣有職業倦怠期。他們的職業倦怠期，更多是隱隱約約的發展瓶頸所帶來的心理焦慮。

這個時候，一般年齡在35歲到50歲之間，有一定的能力和閱歷，可以說到了職業發展的黃金期，或者到了職業經理人的快速發展期和高峰期，隨之可以供自己往更高處發展的機會和路徑不多，同時，也很快見到自己的職業盡頭。所以，他們的職業倦怠表現的更多是新的發展需求和離職業發展尾期只有一步之遙的雙重焦慮。具體來說就是，他們的社會“尊重需求和自我實現需求”並不一定已經實現，還沒有最終的成就感，而且一不小心已經走向了職業發展末期。

這種焦慮到一定程度，往往有三個結果。一個是透過跳槽到更高職位，一個是選擇自己創業，一個是一不小心因為懈怠而業績差從此沉淪。無論哪種，都有不同層次的風險。所以自己要從三個方面整理自己。

第一，把自己放在整個職場江湖，認清自己的才能、知識結構、專業能力等，定位自己處在什麼段位。如果你在成長過程中本來就有一定的機會主義成分，就更要慎重。無論選擇跳槽還是創業都不要輕舉妄動，也就是要從根本上進行風險評估。

第二，對目前自己所服務的公司和所處的崗位，進行深度思考，你對它到底還有沒有熱愛，對於你的職業還有什麼樣的隱性價值，最重要的負面結果是什麼。比如，你自己依然在這裡還能為公司做很多事情，而且還可以幫助企業走的更遠，本身就是你的價值，不用想的太多。當然，你的離開並不會給企業帶來負面影響，而且有能力做更多自己想做的事，你作出新的選擇會更有價值。

第三，人更多時候是自己難以認清自己，常常做出高於自己實際水平的判斷，原因是自己的見識和認知能力有限所致。所致，可以給自己樹立更高的工作目標和成長目標，加大自己知識面的涉獵學習，更多的清楚自己的差距，並將其作為自己努力改進的目標。這樣就一定程度上幫助你戰勝職業倦怠期帶來的困惑。

不知道。有人說堅守，有人說自由，我也不知道該怎麼辦。我工作15年，就是因為你說的這種情況，換了8個單位，而且我是在行政機關，如此頻繁的變動工作，少之又少。汗。我當過一把手，也當過跑腿。反正現在不管什麼工作，我基本能扛下來，只要不是特別專業那種。我準備再換一兩個單位再考養老問題。目前，我沒有什麼實際的收穫，就是多了一幫朋友。這麼說吧，不管是孩子入學、老人看病什麼的，都能輕鬆找到朋友幫忙。如果一定說要有什麼收穫，就是各方面的能力都有所鍛鍊，什麼都懂一點，什麼都不精通，但是不管把我丟在哪兒，我都能很快上手並解決問題。這感覺就是套話。汗，再汗一個！管他的，就這麼過吧，反正就是一輩子。