無固定期限的勞動合同並不一定是終身存在的一個鐵飯碗，無固定期限勞動合同也屬於勞動合同的一種，在符合一定條件下無固定期限的勞動合同也能解除。既然無固定期限的勞動合同可以解除，那麼如果勞動者認為公司解除無固定期限的勞動合同侵犯了自身的合法權益該如何維權呢？

首先勞動者要辨別無固定期限勞動合同簽訂的基礎，因為無固定期限勞動合同的簽訂可以分為若干情形，不同的情形會適用不同的法律規定。比如說～剛入職就簽訂無固定期限勞動合同與工作十年以上而簽訂無固定期限勞動合同所使用的法條肯定會有區別。

其次勞動者要對照自身的行為有沒有違反法律或法規的規定、有沒有違反用人單位的規章制度的情形。

再次勞動者如果沒有任何違反法律法規、規章制度的行為，被單位無故辭退了，那麼勞動者就可以上單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會依法維權了。

無固定期限勞動合同員工被辭退，維權方式無外乎兩種：協商解決和申請勞動仲裁，在選擇維權方式之前，首先要明確自己在法律規定中能主張何種權益，提供何種證據。

常見員工可主張的權益及舉證要點：根據企業解除行為是否合法，主張解除經濟補償金、違法解除賠償金或繼續履行勞動合同。主張解除補償，員工最好有單位的解除通知。沒有及時或足額髮放的工資，包括加班費、提成、獎金等。主張這項權益，舉證責任在員工一方，例如工資標準、考勤記錄、銷售訂單、提成標準等。罹患癌症、癱瘓、精神病等特殊疾病的，可以要求醫療補助費。證據方面最好有一些證明病情嚴重性的鑑定結論或者醫院的相關病情材料。達到工傷傷殘等級，依據傷殘級別主張一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金。涉及證據，工傷級別的鑑定結論。未休年假的補償。員工需要證明自己的工作年限，常見的證據有社保繳納記錄、勞動合同、離職證明等；社保、公積金補繳。維權途徑是分別去社保稽核部門/公積金管理中心投訴，證據通常包括勞動合同，和工資標準證明。協商解決與勞動仲裁，維權方式解讀：

如果員工和企業對補償種類和補償金額的差距不大，推薦員工透過協商來解決，員工可以快速平和的得到補償。

如果企業辭退員工只給很少補償或不給補償、剋扣工資提成、企業強硬跟員工翻臉，這些情況雙方對於補償方案必然會有很大分歧，協商一致可能性不大，只能用仲裁維權才能保障員工合法權益。

另外還有一個維權途徑——勞動檢察大隊，這個維權途徑不太推薦，主要是因為勞動監察大隊只負責一些權利義務清晰的勞動糾紛，例如單位不開離職證明、簽了勞動合同單位卻不給員工一份、亂罰款等等，一般無固定期限的員工被辭退主張的權益不可能這麼單一明確。

無固定期限勞動合同的員工被辭退，如果維護自己的合法權益？

首先給大家明確一點，無固定期勞動合同和有年限的勞動合同在被公司解聘的情況下，賠償並無特別區別，只不過是在企業經濟性裁員的時候，可以有優先留用權。

題主說的：無固定期限合同，被公司解聘，如何維權？這要看公司解聘的原因以及雙方協商的情況，喵姐建議從以下幾個角度來分析：

一、雙方協商一致：

如果對於公司解聘這件事，雙方可以協商一致一個補償金額，則可以不完全按照法定情況，只要企業和個人都是真實意思的表達，雙方協商一致即可。

這也就是為啥我們看到有些大公司裁員的時候給出了N+2或者N+3的補償，而如果按照法定公司可能只需要支付N+1或者N。一些大公司在裁員時還要考慮到公司的聲譽以及社會責任，可能承擔的就會多一些。

但是，也有很多小公司，解聘員工的時候想盡辦法節省成本，恨不得不花一分錢，有些員工怕麻煩，可能就協商了一個低於法定的經濟補償，本來法定應該給2個月，結果只給了1個月。但是隻要雙方都這個補償都接受，也簽訂了相關的協議，是真實意思表達，還是受法律保護的。

對於您的這個情況，首先要看您與公司有沒有協商的情況，是否有協議，如果已經簽訂瞭解除勞動合同的協議書，則按照雙方約定執行就好，沒有一個標準的數額，可能高於法定也可能低於法定，雙方都認可就可以的。

二、企業合法解聘：

這裡面又分兩種情況：

1、員工嚴重違紀：

如果公司可以證明員工有嚴重違紀現象，而且公司有相應合法的企業制度，員工也在制度上籤過字知曉這個規定，則公司可以不支付任何經濟補償解聘員工。當然，前提是有證據證明員工屬於嚴重違紀，而不是口頭說說。

例如：連續或者累計曠工幾天以上，或者由於自己的工作失誤給公司造成幾萬的經濟損失，或者有犯罪行為，被追究違約責任的等，這些情形在公司制度中應該被註明，一旦有確鑿證據證明員工出現這些行為，公司就可以無償解聘員工。

2、其他合法解聘情況：

（1）勞動者患病或非因公負傷，在法定醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

（2）員工不能勝任本職工作，經培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任本職工作的。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

如果符合以上三個條件，則公司需支付N+1的經濟補償金，才可以解除勞動合同。如果您符合這個情況，那麼例如您在這裡工作了九年的時間，就是9+1=10個月的工資，工資基數是離職前12個月的稅前平均工資，也就是稅前應發工資。

三、企業非法解聘：

如果企業沒有正當原因，就把您開除掉了，那麼根據《勞動合同法》第87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付您2N的賠償金，即每工作一年支付你2個月的工資，就是9*2=18個月的工資。這是法定最高的一種補償。

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同看著唬人，其本質同固定期限勞動合同一樣。無固定期限勞動合同的員工照樣可以被企業以裁員、辭退等方式解除或終止勞動合同 。無固定期限勞動合同的員工被企業辭退，要維護自己的合法權益首先應該弄清楚企業的辭退自己的理由，然後判斷企業的辭退行為是否違法。

企業單方面解除勞動合同的型別

勞動者被企業辭退，屬於用人單位單方面解除勞動合同，根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的相關規定，企業單方面解除勞動合同可以分為兩種型別：

一、因勞動者過錯而單方面解除勞動合同

（一）適用法條

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

②嚴重違反用人單位的規章制度的；

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

⑥被依法追究刑事責任的。

（二）後果

用人單位因勞動者過錯而單方解除勞動合同的，無須提前通知勞動者，無須向勞動者支付一個月工資的代通知金，也無須向勞動者支付經濟補償。在勞動者有過錯的情況下，用人單位單方解除勞動合同的風險最小，成本最低，只要有確實、充分的證據證明員工具備以上六種情形之一即可。

二、非因勞動者過錯單方面解除勞動合同

（一）適用法條

《勞動合同法》第四十條規定，勞動者有下列情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

①勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；

②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（二）後果

用人單位非因勞動者過錯解除勞動合同的，必須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資（代通知金）後，才能單方面解除勞動合同。解除勞動合同還必須向勞動者支付經濟補償金。非過錯性解除勞動合同不適用於全體員工，員工如果有以下法定情形，企業不得依照上述規定解除勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離職前職業健康檢查,或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(2)在本單位患職業病或者因公負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的；

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的；

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

判斷企業單方面辭退行為是否違法

無固定期限勞動合同的員工被企業辭退後，應該依據企業給出的辭退理由，透過以下步驟判斷企業的辭退行為是否違法。

第一步，判斷企業辭退依據的法律法規與勞動者實際行為是否匹配、合理，是否做到有法可依、有章可循。

例如，企業以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由辭退勞動者，那麼這個規章制度必須滿足以下兩個要件：第一，內容合法合理，企業內部制定的規章制度不能違反相關法律法規，還要符合常理；例如，企業規定員工在衛生間抽菸，一經發現立即開除，若是對於普通行業勞動者而言，這個內容過於苛刻，並不合理，當時對於加油站、加氣站等存放易燃易爆物品等區域而言，這個規定就是合理。第二，規章制度的制定、使用要經過民主和公示程式。用人單位應當將涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項公示或者告知勞動者，否則該制度對於勞動者而言無效。

第二步，確認企業的辭退程式是否合法。

無論勞動者是否有過錯，企業單方面解除勞動合同必須履行必要的法定程式。如果用人單位有工會，應該通知工會。沒有工會的話，直接通知員工即可。如果是非因勞動者過錯單方面解除勞動合同，用人單位須提前30天以書面形式告知勞動者或者支付一個月工資作為代通知金，然後應在員工辦理完工作交接手續後，依法支付經濟補償金以及其他相關補助費用。用人單位單方面解除勞動合同的決定，必須送達員工才具有法律效力。

第三步，確認企業的辭退行為是否違法，如果企業的辭退行為違反相關法律規定，準備相關證據和資料，申請勞動仲裁。

不論是勞動者是否存在過錯，企業單方面解除勞動合同，都必須滿足法定的條件，履行法定的程式，沒有滿足任何一項，都屬於違法解除勞動合同，作為被解除勞動合同的勞動者而言，維護自己的合法權益應該從這兩個方面入手。《勞動合同法》明確規定：用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同；如勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同客觀上無法繼續履行的，用人單位應向勞動者支付等同於雙倍經濟補償金的賠償金。

綜上所述，無固定期限勞動合同職工被企業合法辭退，那壓根沒有維權的必要性，無固定期限勞動合同不是“免辭金牌”；如果企業辭退行為違法，那麼可以參照上文蒐集證據，申請勞動仲裁維護自己的合法權益。

無固定期限勞動合同是指沒有終止時間的勞動合同。公司和員工簽訂無固定期限勞動合同一般情況下是員工在該公司已連續工作十年，是該公司的老員工，應該得到厚待，此時如果無故辭退，那就是卸磨殺驢，員工應該採取一定的手段維護自身的合法權益。至於員工能否得到經濟補償金，要具體情況具體分析。

第一、員工不能獲得經濟補償金。

如果公司沒有過錯，是因為員工的過錯導致被辭退，此時公司是不用承擔經濟補償金的。具體情形如下：

1、嚴重違反公司規章制度。

員工違反公司規章制度必須達到嚴重的程度，比如偶爾上班遲到或曠工一天，這種情況公司是不能辭退的，因為沒有達到嚴重的嚴重的程度。比如連續曠工十天，這樣的情況公司就可以辭退了。

2、嚴重失職、營私舞弊，公司利益造成重大損害。

員工失職、以權謀私必須要使公司利益損害達到重大的程度，公司才可以辭退，比如員工洩露公司機密，讓競爭對手獲悉，公司在市場競爭處於劣勢，那肯定是可以辭退員工的。

3、員工同時與他人建立勞動關係，嚴重影響本職工作或經公司提出，拒不改正。

現在房價、物價都很高，很多人都不滿足於本職工作收入，就會去做一些兼職，這樣本身無可厚非，但是做兼職不能影響本職工作，比如在本職工作上班時間，去做其他公司的工作任務，導致本職工作不能按時按量完成，嚴重影響了本職工作，或者公司發現員工與他人建立勞動關係，告知員工放棄兼職，員工不聽，以上兩種情況，公司都可以辭退員工。

4、員工被判處承擔刑事責任。

《刑法》是最嚴苛的法律，任何人違法刑法，都會承擔刑事責任，作為員工，一定要遵紀守法，任何一家公司都不會允許員工觸碰刑法這條紅線，否則，公司一定會辭退。

第二、員工能夠獲得經濟補償金。

如果員工沒有上述行為，員工被辭退主要是公司原因，此時員工是可以主張經濟補償金的。一般是N倍的經濟補償金，N指的是工作年限，每工作一年可以主張一個月工資的經濟補償金，工作六個月以上不滿一年的按一年計算。月工資是指員工離職前十二個月的平均工資 。

此時，因為員工與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，如果員工符合在本公司連續工作十五年以上，且距退休年齡不足五年，此時公司辭退員工，是要承擔2N倍的經濟補償金。

總結：無固定期限勞動合同，在一定條件下，公司是可以解除勞動合同切不用承擔經濟補償金，但是如果公司無故辭退員工，可能要承擔N或2N倍的經濟補償金。員工可以先和用人單位協商，協商不成可以申請勞動仲裁，實在不行可以去法院起訴，維護自身合法權益！

我們在網上查詢相關資料或諮詢相關人員時，不要只選擇自己喜歡聽的，可能有些人告訴你，你這個去勞動仲裁鐵定能贏，趕緊去吧！其實，最重要的是，你要能瞭解到的是，公司辭退你是否真的屬於違法？你自己如果去申請仲裁，擁有的證據和公司擁有的證據分別是哪些？有哪些不足之處還需要彌補？

一、公司辭退員工，與是不是無固定期限勞動合同沒有太大關係！

是不是無固定期限勞動合同的區別就是：公司能否以合同到期不不續簽。僅此而已，其他的沒什麼區別。別把無固定期限勞動合同的功能想得那麼強大！

即便是無固定期限勞動合同，如果員工嚴重違反公司規章制度、給公司造成了重大損害，公司一樣可以合法辭退員工。無固定期限勞動合同並不是免死金牌！

二、員工被公司辭退了，先要分析是否合法辭退，有哪些權益可以要求？

1、如果公司以員工嚴重違反規章制度來辭退員工，那麼這個時候公司只需要結清工資，是無需賠償的。那麼公司是否屬於合法辭退要看這些。

-公司有沒有合法有效的規章制度對應；

-公司有沒有充足有效的你嚴重違反規章制度的證據。

2、如果公司以你不勝任工作、經過培訓或調崗後仍然不能勝任工作來解除勞動合同，這種公司需要提前30天通知，或額外給1個月的代通知金，然後解除勞動合同，並支付經濟補償金。也就是常說的N+1補償。這一塊，公司必須要有這些證據。

-公司透過考核評估證明你不勝任崗位的證據；

-公司要有有效的考核評估制度；

-公司要有給你培訓後調崗，並再次證明你不能勝任工作的證據。

3、如果公司沒有任何有效合法的理由辭退，那就是屬於違法辭退，這個時候公司需要支付你違法解除的2倍賠償金，也就是2N的情形。

三、我們要如何才能維護自己的合法權益？

我們知道了公司的具體情況，也知道了自己能拿到哪些權益。但既然是公司辭退你，那公司肯定不會主動給你任何補償，這個時候我們就需要透過勞動仲裁的方式來維護自己的權益，其中最重要的就是證據了。

1、公司辭退你的書面證據。這個非常重要，千萬不要相信公司口頭辭退，一定要有蓋公章的書面證據，否則會非常被動。

2、勞動合同，這個是證明工作年限和勞動關係的一個證據。

3、工資條等證明工資額度的證據，用來核算補償金的基數。

4、其他相關聯的證據。

以上回答，希望可以幫到您！

如何維護自身合法權益，需要視實際情況而定：

第一，無固定期限勞動合同不是免死金牌，並不是說簽訂了無固定期限勞動合同公司就不能解除勞動合同。

無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的最大好處就是：無固定期限勞動合同沒有勞動期滿一說，公司不能因勞動期滿不續約而達到辭退員工的目的。

第二，如果公司是無故違法解除勞動合同的，可以申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金、加班工資、應休未休年假工資等。

第三，如果是因為自身存在《勞動合同法》第39條的規定而被公司辭退的，那公司是合法辭退，那就別浪費時間精力維權了。

第四，如果公司沒有繳納社保或者沒有足額繳納社保的，可以向公司註冊地的稅務局投訴要求補繳社保。提供《勞動合同》、《工資流水》、《投訴申請表》即可。

第五，如果公司沒有繳納或者沒有足額繳納公積金的，可以向公積金中心投訴要求補繳。

綜上所述，如何維護自身合法權益，得根據企業侵害員工的權益型別而定。作為企業一定有不完善的地方，只要你想做，起碼可以噁心下企業。

無固定期限勞動合同簡單點說就是沒有截止期限的勞動合同，一般情況下我們與公司簽訂的勞動合同都屬於固定期限勞動合同，期限一般是2年或者3年（並不固定），所以無固定期限勞動和同相比於固定期限勞動合同可以更好地保障勞動者的權益。

【無固定期限勞動合同能否解除】

有些勞動者認為和公司簽訂了無固定期限勞動合同就相當於拿到了“鐵飯碗”，從此可以高枕無憂。

但實際上籤訂了無固定期限勞動合同的員工也是可以辭退的，並且在滿足下列條件下公司開除無固定期限勞動合同是不需要支付補償的：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

【被辭退如何維權】

其實不論是無固定期限勞動合同還是固定期限勞動合同被辭退的解決辦法差別並不大。

第一步，收集證據

不論是協商、仲裁還是訴訟，想要更好地維護自己的合法權益都需要有足夠的證據證明公司存在違法行為。而不是頭腦一熱直接和公司、領導正面衝突，一句“老子不幹了”雖然圖了一時的痛快，但是為收集證據帶來了無限的困難。

第二步，與公司協商

在這裡建議大家與公司產生勞動爭議時，最好還是與公司協商解決，雖然在補償方面可能會進行適當的讓步，但是可以在最短的時間內拿到補償金解除糾紛，減少了仲裁、訴訟需要到時間、人力成本。

畢竟還是有些無良的公司，會選擇用各種方式（仲裁——一審——二審——執行）拖延勞動者拿到補償金的時間。

第三步，申請勞動仲裁

如果雙方協商無果那就只能申請勞動仲裁，首先需要提供與公司的勞動合同、身份證影印件以及申訴書（申訴書當中應包含公司違法解除勞動合同的證據）。

不管簽訂的合同型別是否是無固定期限勞動合同，維護權益的手段其實是通用的。

首先要知道什麼是無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

與企業簽訂了無固定期限勞動合同，就意味著可以長期在一家公司工作，無疑會更加穩定。但這並不意味著鐵飯碗，如果出現了法定情況或者雙方協商一致也是可以解除的。

如果簽訂無固定期限勞動合同被辭退，注意這幾點才好維權。

首先來講一個很容易掉進去的坑——企業施壓讓你主動提離職的情況。

因為你是主動提出離職的，所以這種情況下企業無須承擔任何賠償。

如果一開始並沒有離職的意願，是因為公司突然降薪、工作壓力變大、拖欠工資、領導施壓等情況產生想要辭職的想法，就要注意了，你很可能已經掉進了公司挖好的坑。

所以在確定辭職之前，最好先跟負責人事的人員打聽下最近有沒有裁員計劃，千萬不要頭腦一熱就辭職了，那樣工作沒了不說，該得的賠償也一分沒有。

那什麼樣的情況下才能得到賠償？

能夠拿到賠償的一般有兩種情況，一種是與公司協商一致的，屬於合法解除勞動合同，另一種屬於公司非法解除勞動合同。

此外，根據《勞動法》第39條、40條規定，試用期被證明不符合錄用條件或者嚴重違反公司規章制度、給公司造成重大損失等情況的，公司有權利解除勞動合同並且不予賠償。當然，公司也必須拿出充分的證據來證明，如果證明不了那你也可以透過法律維護正當權益。

既然如此，那應該怎麼賠償？

我們先來了解下法律上是怎麼規定的：

根據《勞動合同法》第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

所以說按照法律規定，如果公司與你協商解除勞動合同，假設你在這家公司工作了5年，最終拿到的賠償就是你原來工資的5倍。如果公司違法解除合同，那麼就要賠償經濟賠償金的兩倍，也就是工齡5年應該賠付10個月的工資。

總之，首先你必須是被辭退的那個，如果是主動辭職的那就談不上維權了。其次看你是否與公司協商一致，協商一致的情況下可以按照法律規定提出要求，如果是非法辭退的可以走法律途徑，但走這個途徑會比較麻煩點，所以很多人還是傾向於協商。

任何崗位被無理由的辭退都要涉及到辭退賠償，都可以維護自己的合法權益。

首先，這裡要說明一個問題，賠償情形（維護自己的合法權益重要部分）與簽訂合同期限無關。即不管你是簽訂了11年合同、還是3年合同還是無固定期限，被辭退都需要賠償，且賠償金額與合同期限無關。

要實現維護自己的合法權益、被不合理辭退獲得賠償需要以下幾點：

1、辭退非辭職

這是很多企業的手段，透過管理層或HR給員工施壓、遊說的方式，讓員工自己提離職。一旦員工自己提離職，簽訂了自己署名的離職通知檔案，即形成了員工自願離職的事實，而非企業辭退。這一點在勞動法上都是不予支援賠償的。

賠償只有是企業辭退員工才會發生。

所以，要主張自己活得賠償立場的，不能被“忽悠”簽訂任何的離職申請、也不要隨意在任何檔案簽名一定要謹慎，同時如果不願意自願離職，企業方安排的任何調崗、降職降薪等都是違反勞動合同條款的，是禁止單方面執行的。

2、被辭退但無賠償時需要什麼證據材料

當你被企業暴力裁員又沒有獲得賠償就想掃地出門時，需要這樣一些證據：

勞動合同：這是證明你是企業僱員的重要條件，證明你是企業的僱員才能證明有辭退你的基礎。當然，如果弄丟或者被企業用手段收著不給，那麼可以用出勤證據、工資流水證明、相關活動照片、工作簽字記錄以及人證的方式也可證明，只是相對複雜。

工資流水:這是證明作為僱員你在企業工作時間週期內獲得的收入狀況。涉及到辭退賠償都是按照前一年度的平均收入來賠償的，而銀行流水則是最客觀的收入證據，不僅證明你的收入、還證明了你在企業工作。

相關被辭退證據：在這部分證據比較少或者很難獲取，但是如果有機會能夠獲得，將更為容易勝訴，證據包含企業和你面談“勸退”的資料、錄音等，如涉及到相關賠償協議檔案資料也很重要。當然，作為申述方，即員工本人在發起要求企業方賠付情形下，一般不是要員工提供相關證據，而是要企業方提交證據證明是員工自己提離職的，以明確離職意願，所以不能簽署任何帶有【自願離職】意向描述的檔案，否則都可能被認定為員工個人離職傾向，其他證據再充足都無濟於事。

有一種特殊情況對於員工本人簽訂了離職書有推翻作用，就是你可以證明你所簽訂的離職書是受到企業方脅迫的，比如有相關錄音或檔案證明企業方給你簽訂檔案是有威脅、警告情形，這種情況根據嚴重程度是有可能被認定當事人並非發自個人意願而是被脅迫，從而離職書不生效。

3、先調解後仲裁

遇到這種情況不管是個人還是走相關流程，都是現行以調解方式來處理的，所以作為個體我們先和企業方協商，提出自己主張，拿出相關證據告訴對方，也是高效直接的方式，除非對方嚴詞拒絕或者各種呼叫蠻纏。

然後第二步，當企業無視你的權益溝通無效時，在企業註冊所在地（天眼查可以查到）所屬的勞動廳等勞動管理部門發起申述仲裁。在各地勞動管理部門都有專門的視窗處理該類“法案”，和到行政視窗辦事一樣，去填表然後提交相關資料證明材料，所以相關證據資料影印多幾份。

發起仲裁後，相關協調員會根據你提供的資料做初審，如果初步確認確實是企業方有問題，那麼協調員會聯絡企業方告知你的主張，並要求對方在一定時間內予以答覆。

再未獲得答覆，或企業方也提供相關證據拒絕執行後，這時候就需要走審理裁判過程，就像電視上法院開庭一樣，雙方帶著資料有審判員聽取雙方證詞、資料，最終判定。

簡單說來，其實就是不要隨便籤字入坑，相關證明自己工作、收入、被他辭退的證據保留好，先溝通後仲裁。

同事幹活來不及！我好心幫忙！領導還罵我！我也罵他了！領導說有我無他，第二天公司就給我調崗位！說如果你不走這個流水線就得停下來！我當時想生產重要有話找公司老闆說，結果是一句話，你走到哪裡跟領導吵架都不會要你，我沒有錯！我好心幫忙！我該怎麼辦？現在在新崗位做了七天了，工資比以前少二千多！謝謝！

無固定期限勞動合同員工被辭退，員工維護自己合法權益如若得到法律支援，必須是在員工自己無過錯的情況下被公司違法辭退才行！

人們似乎覺得，只要與公司訂立了無固定期限勞動合同，公司就無權辭退員工；如果公司辭退員工，就是違法行為，就應該給被辭退員工經濟賠償。

其實，這是對《勞動合同法》的一種誤解。正確的理解是，員工即便是與公司訂立了無固定期限勞動合同，如果違反了《勞動合同法》第39條的相關條款規定，比如嚴重違反了公司的規章制度等，公司是有權辭退員工而不用給經濟賠償的，哪怕是經濟補償也不用給。只有在員工無辜的情況下，公司存在違法辭退員工的行為時，法律才支援員工的維權訴求，公司應該給被辭退無固定期限勞動合同員工經濟賠償。

建議題主要先界定好自己被公司辭退的性質，別做無謂的工作，免得耗費自己的時間和精力，不打無把握之仗。

如果界定公司確實是違法辭退員工，可以依法進行維權，要求公司給經濟賠償。

維權的途徑，可以向當地勞動監察部門進行投訴。投訴時，要帶齊能證明自己與公司存在勞動關係的證據，以及公司違法辭退的證明材料。相信勞動監察部門會幫助你維護證據合法權益的。

首先，如果員工沒有違法、違規行為，單位將無固定期限勞動合同的員工辭退，是違法的。

公司只有在下列情形才能辭退員工： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

除了上述情形，公司辭退就屬於違法辭退。

其次，員工被違法辭退後，該如何維護自己的合法權益？

1、可以與單位協商解決。

2、如果與單位協商不成，可以向單位所在地的勞動監察大隊投訴。

3、如果投訴解決不了問題，可以向單位所在地的勞動爭議委員會申請仲裁。

最後，員工被辭退後，可以要求什麼賠償？

1、可以要求單位向你支付經濟賠償金。支付標準為：按工齡計算，一年兩個月工資。兩年四個月工資，以此類推。

2、如果未休年假，還可以要求支付單位向你支付未休年假補貼。

3、如果未繳納社保，可以要求單位補繳社保。

4、如果你不想要上述賠償，還想回到單位上班，可以要求單位恢復勞動關係，補發工資。

希望上述回答，可以幫助到你哦！

無固定期限勞動合同的員工被辭退，如何維護自己的合法權益？

名為無固定期限合同，並不是說合同不能解除，也不是說員工不能被辭退，在滿足一定條件下，這些都是可能的。

1、用人單位合法辭退員工。

用人單位根據勞動合同法第三十九條辭退員工的，且辭退的原因真實，就算是無固定期限合同員工，也屬正當理由，用人單位不會承擔不利後果，不用支付經濟補償金。

用人單位根據勞動合同法第四十一條裁員的，雖然有規定優先留用無固定期限合同人員，但也不能保證一定不裁員，這種情況用人單位是需要支付經濟補償金的，標準為每工作一年支付一個月工資，不滿半年的支付半個月。

2、用人單位違法辭退員工。

用人單位無任何合法的理由辭退員工是違反勞動合同法的，應當向勞動者支付經濟補償金雙倍的賠償。

因此，員工應根據不同的情形準備應對之策。首先要留存任何關於與用人單位存在勞動關係的材料，如勞動合同、工資卡、工作證、考勤表等，其次用人單位辭退的依據，任何口頭辭退的通知都不能作為證據，一定要有書面的辭退通知，當然正式的電子郵件等也可，同時注意辭退的理由，這是獲得補償的關鍵。第三，先與用人單位協商補償事宜，儘量達成協議，畢竟打官司是一件勞神費力的事情。不能達成則申請勞動仲裁直至法院起訴。

首先，要明確一點，無固定期限勞動合同只不過是一份沒有確定終止時間的勞動合同，不是免死金牌，企業依然可以單方面解除勞動合同，員工也可以單方面解除勞動合同。

需要注意的是：如果企業無正當理由單方面解除勞動合同，需要按照規定支付相應的經濟補償。但是如果是員工的問題，例如嚴重違反企業的管理制度之類，造成企業單方面解除勞動合同，則企業可以不需要支付經濟補償。

當然，如果是員工自己主動提出辭職，企業也不用支付經濟補償。

所以，要維護自己的合法權益，需要明確一點：企業因為什麼原因辭退員工，理由是否正當。

如果企業沒有合理的理由，題主可以聯絡我來幫助你維護自己的合法權益。

公司辭退員工本就屬於違法，辭退無固定期限合同的員工需要支付更多的經濟補償金。哪怕是在企業破產清算時，也要先保留無固定期限合同的員工和孕期員工等。可見無固定期限合同的勞動者不能輕易辭退。解決的辦法如下：

一、首先和公司進行協商

既然已經簽訂無固定期限合同了，說明在公司工作的時間比較長了，肯定和公司同事都比較熟悉，所以先和公司進行協商，可以同意辭退，經濟補償金需要支付。

經濟補償金按照工作年限進行計算，每滿一年補償一個月的工資，但是需要注意的是，公司無故辭退你需要支付雙倍的經濟補償金。經濟補償金按照辭退前12個月平均工資計算。如果高於當地平均工資三倍，則三倍封頂。你可以自己算一下，然後和公司協商，一般公司都會少給，你要儘量多要一些，能協商解決自然最好了。

二、法律途徑解決

如果和公司協商失敗，就需要用到法律的武器了。先去勞動監察大隊投訴，勞動監察大隊解決不了就去勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁不成就去法院起訴。不過這是一個比較漫長的過程，要做好打持久戰的準備，所以還是建議先協商，實在協商不了再走法律程式，不過也不要因為麻煩就放棄自己的合法權益。

對於這個問題，首先要分清公司辭退無固定期限員工的理由是什麼？如果公司有合理的法定理由，那麼是屬於有法律依據的辭退，這種情況下，員工是不能要求公司進行賠償的，除非是公司在沒有法定理由的情況下，隨意辭退員工，這種情況下公司涉嫌違法解除勞動合同，員工可以要求公司繼續履行合同或者要求公司給予經濟賠償金。

通常情況下，如果員工存在下列情況，公司是可以將其辭退的，即便他是無固定期限勞動合同。

第三十九條 用人單位單方解除勞動合同勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

那麼反之，如果勞動者不存在上述的這些情況，公司就不得隨意將其辭退。

所以對於這個問題，我認為特別需要提醒勞動者的是，無固定期限勞動合同並不是鐵飯碗！很多勞動者可能會誤認為，簽訂了無固定期限合同就一輩子可以在公司工作，永遠不會被辭退，其實這是不準確的理解。如果你在工作過程當中存在勞動合同法第39條一些情形，那麼公司依然是可以將你辭退的，而且不需要支付任何補償。但是如果你不存在這些情況，當然可以要求在這裡繼續工作。

公司辭退員工本就屬於違法，辭退無固定期限合同的員工需要支付更多的經濟補償金。哪怕是在企業破產清算時，也要先保留無固定期限合同的員工和孕期員工等。可見無固定期限合同的勞動者不能輕易辭退。解決的辦法如下：

一、首先和公司進行協商

既然已經簽訂無固定期限合同了，說明在公司工作的時間比較長了，肯定和公司同事都比較熟悉，所以先和公司進行協商，可以同意辭退，經濟補償金需要支付。

經濟補償金按照工作年限進行計算，每滿一年補償一個月的工資，但是需要注意的是，公司無故辭退你需要支付雙倍的經濟補償金。經濟補償金按照辭退前12個月平均工資計算。如果高於當地平均工資三倍，則三倍封頂。你可以自己算一下，然後和公司協商，一般公司都會少給，你要儘量多要一些，能協商解決自然最好了。

二、法律途徑解決

如果和公司協商失敗，就需要用到法律的武器了。先去勞動監察大隊投訴，勞動監察大隊解決不了就去勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁不成就去法院起訴。不過這是一個比較漫長的過程，要做好打持久戰的準備，所以還是建議先協商，實在協商不了再走法律程式，不過也不要因為麻煩就放棄自己的合法權益。

根據《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等相關規定，結合本人多年辦理勞動爭議糾紛案件實務經驗，分析建議如下：

1、用人單位在勞動者無過錯且無法定事由的情況下，在雙方勞動合同關係存續期間，單方解除與勞動者之間的勞動合同關係，屬於違法解除行為。勞動者維權可以選擇主張要求用人單位恢復勞動關係，繼續勞動合同；或者主張用人單位按經濟補償金的兩倍支付違法解除勞動合同關係的賠償金。

2、所說情形如果主張經濟賠償金，應是按其離職前12個月平均應得工資標準、工作年限為依據支付經濟賠償金。

3、協商不成可以向所在地的勞動仲裁委申請勞動仲裁，需要提交這些材料：勞動仲裁申請書，本人身份證影印件，用人單位工商登記資訊，雙方存在勞動關係證據（譬如勞動合同之類），解除勞動關係證據（譬如用人單位出具的辭退通知書或解除終止勞動合同證明書），工資方面證據（譬如工資條或銀行發放工資流水單）。

4、如果勞動者自己能夠處理且有充分的時間，可以自己申請勞動仲裁、一審、二審。如果在對整個維權流程不瞭解最好聘請委託專業人員幫助，有實務經驗的專業人員，將根據勞動者實際情況，全面分析後給予一個全方位的維權方案，即使用人單位採用勞動仲裁後、一審。二審等拖延的辦法，勞動者因有專業人員處理，既不影響自己的工作，又能讓自己的權利得到全面維護。

按照法律規定，即使是無固定期限勞動合同的員工，在某些條件下，企業也是有權力辭退，而且不需要給任何補償金的！在另外一些條件下，企業要辭退員工是必須要給補償金的；還有一些情況，企業辭退員工不但要給補償金，還要給與一定賠償！

所以員工想到“維護自己的合法權益”時，先要看看自己是不是有“合法權益”。很多企業，尤其是大企業，都有專門的法務部，企業在辭退員工時，都會經過法務部門的稽核，有些“辭退”看起來不合常理，但確實不違法。下面就簡單解析一下：解除勞動合同，企業無需支付補償金的兩種常見情形！

員工和企業解除勞動合同，企業卻無需給員工任何補償金，最常見的有兩種情形，在這兩種情形下，企業是可以（企業如果自己願意給，那是企業有良心；企業不給，也是合法的）不給員工任何補償的。

1、企業無違規，員工主動提出解除勞動合同

可以簡單理解為，是員工自己要辭職，並且主動向企業提出了辭職。在這種情況下，除非你能證明企業“違規在先”（員工由於沒有法律知識，非常難以證明），否則，企業無需向員工支付任何補償金！因為這是員工自己主動提出辭職的！

在實際操作中，針對一些無固定期限勞動合同的員工，公司會“用些手段”，促使這些老員工主動提出辭職。常見的，有工作壓抑法（越不想幹什麼，越分配你幹什麼）、精神侮辱法（公眾場合故意讓你丟臉）、調崗降薪法等。

只要員工主動提出辭職，那麼員工的主動權基本就沒有了，企業為什麼會對員工用各種奇葩管理方式，就是讓這些員工“受不了主動辭職”的。主動辭職沒補償金！

2、員工有違規，企業解除勞動合同不給補償金

可以簡單理解為，正是因為員工違規了，所以公司才把他辭退的！在這種情況下，企業需要證明員工“違規在先”（企業有專門的法務部，證明比較容易），然後，企業就可以光明正大的把員工“辭退”，無需支付任何補償金。

在實際操作中，企業最喜歡採用“嚴重違反用人單位的規章制度的”和“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”這兩條來做文章。常見的有查賬法（查詢員工報銷報賬）、違規積累法（經常遲到曠工等）

這個很容易理解，每個企業都是有規章制度的，員工違規且給企業造成重大損失，企業當然有開除員工的權力。利用這個理由辭退員工，無需支付任何補償金！解除勞動合同，企業需要支付補償金的兩種常見情形！

無固定期限勞動合同的員工，不存在合同到期的說法。因此，要和無固定期限的員工解除合同，最常見的兩種方式，就是“協商辭退”，以及“裁員辭退”，這兩種方式都是需要向員工支付補償金的！

1、協商辭退

這個很容易理解，就是企業想辭退員工，就和員工進行協商，解除勞動合同，協商的內容其實就一句話“我給你補償金，你走吧；如果你不走，你在企業裡也會工作的很不舒服，以後也不會有任何發展機會”。

在實際操作中，這種方式是最常見的，而按照勞動合同法經濟補償金的相關規定，通常就是N+1（企業給N+1就是合法的，如果企業自己對老員工格外照顧，願意多給點補償金，比如N+3、N+6、甚至2N，那都是企業自己的事）協商嘛，就是商量著來！

協商解除勞動合同是最常見的，我司很多無固定期限勞動合同的員工，就是協商解除，而通常就是N+1。不要把無固定期限勞動合同看成“免死金牌”，沒這回事！

2、裁員辭退

我們這說的是比較正規的裁員辭退，很多企業都喊“裁員”，其實根本不是“裁員”，無外乎就是協商辭退一些員工而已。而比較正規的裁員，要走一大堆手續，且向有關部門報備等，比較複雜！

在實際操作中，和大家想象的恰恰相反，通常都是無固定期限勞動合同的員工首當其衝，一是這些老員工覺得補償金合適，自己申請被裁；二是公司也想趁此機會換些新鮮血液，進行新舊更替。

裁員辭退，也是與無固定期限老員工解除合同的常見方法，由於裁員通常都是事先制定裁員方案的，無固定期限勞動合同補償多少，每個公司不盡相同，但按照經濟補償金的規定，通常是N+1（有些企業會自行多給一些，比如N+3等）題目中說的“被辭退”要維護“合法權益”，可能是以下兩種情形

題目中說，無固定期限勞動合同的員工被辭退，然後要求合法權益。我估計最有可能應該屬於以下兩種情形：

1、被辭退，沒有補償金或者補償金低於N

必須要確定，你不是自己主動提出辭職的，否則的話，不管你是不是無固定期限勞動合同，企業不給你補償金都是合法的。

如果企業和你協商解除勞動合同，但是給你的補償金很低（低於N），你要做的很簡單，就是不辭職！

協商解除合同的方式，必須協商成功才能解除勞動合同，如果員工就是不答應補償方案，也就是協商不成功，企業是無法單方面解除勞動合同的。當然，如果你答應了，企業把辭職手續也走完了，你又反悔了，這就沒辦法了！

2、企業單方面強制性解除勞動合同

企業如果不經過你的同意（這個非常關鍵），就單方面強制解除勞動合同，這是不可以的！除非企業能證明你違規，否則企業無權在不經過你允許的情況下，單方面解除無固定期限勞動合同。

如果企業確實這麼做了，你要做的就是保留證據（重點是你沒同意的證據），然後去相關部門仲裁。如果因單方面解除勞動合同給員工造成損失的，員工可以申請賠償！

總之，如果你確實沒有同意，但企業確實跟你解除勞動合同了。那你是可以去仲裁的，但去仲裁前最好和企業能夠進行溝通，儘量協商解決。總結：維護合法權益的關鍵，在於證據

不要講道理，大道理誰都會講，但沒有什麼真正用處。具有真正用處的還是證據，因此在企業和你“溝通辭職”的時候，就要注意保留一些證據。包括但不限於：

1、員工在企業長期工作的證據

2、員工在企業遵守規章的證據

3、企業違規解除勞動合同的證據

4、企業脅迫欺騙員工的證據

5、企業單方面解除合同的證據（所謂單方面，就是沒有經過員工同意）

總結：透過上面的分析，可以清楚地看到，想要維護你的合法權益，關鍵在兩點：第一，你確實沒有“同意”，如果是你自己主動提出的辭職，這就很難說的清了；第二，你要有一些“證據”，最好能夠證明企業違規解除合同，因為按照規定，企業違規解除合同，是需要給與員工2倍經濟補償金的賠償的！