有個很有趣的說法，你在面試時看到的員工是他最好的狀態。當入職之後，往往比面試時表現得要差一丟丟。

作為HR，錄用了形形色色各種員工，你有留意過新員工入職第一天的狀態嗎？其實從新員工入職第一天的狀態，就能看出員工大概能呆多久。

通常新員工入職第一天的狀態就能TA會呆多久.jpg

新人與同事關係

從入職第一天就確定了

專家認為，新員工工作時如果可以感受到自己很喜歡身邊的人，可以和他們聲氣相通，打從內心樂於和他們為伍，那麼，這就是合適共事的正面訊號；相反地，如果新員工工作時發現上班不需要和同事做朋友，那麼，這就是警訊。

工作不光看崗位和職責，還與朝夕相處的同事密不可分。如果與同事關係不融洽，每天應付工作的同時，還要應對同事的“找茬”，這份工作自然做不久。

而與同事的關係，往往在新人入職第一天的第一印象就決定了。

新人第一天入職，一般不會安排多少工作，除了瞭解一下公司和工作，餘下大量閒餘時間。有的人會利用這些空閒的時間，看看同事有沒有力所能及的能幫忙的事情，團隊裡的小事爭著去做；而有的同事則會選擇當個“大爺”，讓同事來提供各種服務和關心：能不能適應？環境好不好？公司怎麼樣……

面對這兩種人，前者很快會給整個團隊留下勤快、積極、正面的印象，從而在今後的日子裡，其他同事更願意與之相處；而後者留下的卻是冷淡、消極、負面的印象，如果沒有工作對接，其他同事恐怕也不想和他有多少交集。

有有時候在一家公司能待多久，不是因為你自己想不想離職，而是你身邊的人想不想你離職。人都是感情動物，如果同事都喜歡你，久處不厭，一般不會短期離職；但如果同事對你不但沒有感情，甚至還討厭你，這樣的環境下，你自然不會久待下去。

入職第一天，積極主動的人，穩定性更強。

新人與領導的關係

從入職第一天就定性了

經常會聽到有人這樣抱怨：自己入職時不小心衝撞了領導，此後領導總是百般責難他，以至於不得不離職，順便還給自己找了個藉口：當時並不認識領導。

可惜的是，生活不是偶像劇，第一天的“壞印象”不一定能帶來領導日後的格外關照，反而會帶來穿不完的“小鞋”。

是不是因為領導太小氣了？

當然不是。

以前我有個下屬，其實各方面都挺讓人滿意的，也決定好好培養，但第一天給了她做個PPT的簡單任務，她琢磨了1天，最後給的結果卻不是我想要的。在我的意識裡，如果不知道怎麼做，花點時間詢問一下就能解決問題，何必埋頭一個人下苦工，結果還是浪費時間呢？

領導選人，還需要看下屬跟自己的風格能不能匹配，如果不能，就算再優秀，也難以被重用。第1天的工作裡，如果就讓領導看出新員工的工作風格和自己不搭，這位新人肯定留不久。

新人與公司的文化

從第一天就知道能不能適應了

與領導不合，領導有可能調任；與同事不合，同事有可能離職；但如果跟企業文化不合，那除了離職可能沒有更好的處理方式了。

例如，有些公司有加班的習慣，如果領導沒走，下屬沒人敢走。如果一個不願意加班的新員工進入到了這樣的公司，第一天就提前下班了，估計也待不了多久。

再比如有些公司崇尚等級制度，員工對領導畢恭畢敬，新員工卻喜歡平等交流，估計也待不了多久。

團隊講究步調一致、志趣相投，兔子進了狼群，或者狼來了兔子窩，都不能夠長期相處。新員工第一天的表現，就與多數員工“背道而馳”，這位新人如果能工作滿一年，算我輸。

所以你看，留住員工無非是待遇留人和事業留人，但員工要走，原因千奇百怪，關乎同事，關乎領導，關乎文化，關乎工作，防不勝防。就算HR充分做好新人的迎新工作，安排好新員工培訓，幫助新員工融入團隊，離職率還是會居高不下。看完之後，你覺得有沒有道理？

如果判斷一個新員工能夠呆多久，其實要分兩個方面來講。

第二，公司問題，如果一個公司對新員工不夠重視，會讓員工感覺到自己可有可無，從薪資待遇，福利方面都不能讓員工滿意的話，也是促使新員工呆不長久的原因。

所以，一個新員工進公司，應該多多關心，畢竟招人不易，招到一個合適的員工更不易。

其實很簡單，只要看看這個員工的工作彙報，就一目瞭然了。

第一，能看出這個員工多麼精通工作軟體，比如office的技能，她用的是不是很溜？Word，Excel，PPT，每一款軟體，都能去彙報工作。但唯獨佳佳玩的比較有花樣，除了文字描述以外，她的排版也是很突出的。

都做這麼多年員工了，新人進來以後，能發現她們的優勢，就是在日常彙報上。一個表格製作能有多好，就能看出她具備怎麼樣的能力。同樣是做PPT，為什麼她的素材比較新穎？我們這次招人，也招了大概八九個，佳佳突出的地方，大家都是有目共睹的。

透過看這些細節，順便發現這個孩子，上學積累了什麼習慣。

第二，工作報表裡面，除過整個排版跟文案以外。還有就是她的時間規劃，看這個人一天做了什麼事情，最重要的，就是把時間表拿出來。

佳佳的時間表，寫得很詳細，幾乎精確到每五分鐘以內。她都在做什麼，這就是她的效率問題，當然，這個背後，還能看到她很多優點，這個娃特別的細心，而且，她擅長做總結。

很多習慣都不是一天成就的，我看了她一下她的簡歷，她是一個理科生，按理說，這些東西她都不擅長，可她做的讓我眼目一新，這完全不是一個新人的狀態，她是有一定的積累的。

從這一點能看出，她非常有潛力做總結，如果將來晉升的話，做高管秘書之類的，沒什麼問題。

第三，別人的工作報表裡面，都很單純地寫到今天做了什麼，佳佳不只能做到這個，我每次特別喜歡看她下面的一段話，她自己起名叫查漏補缺。

她不只把一天的工作總結完，她還把第二天的工作，寫出詳細的預案。而且，寫的今天的工作心得，技能的缺乏，哪裡需要改進？

員工能做到這麼心細的總結工作，我入職這麼多年，真的沒有見到過。吾日三省吾身，佳佳就是最好的例子。常常總結，去看到自己缺點的，將來有很大的潛力能夠進步。

這是一個員工的態度問題，態度決定能力。能力只能幫一個人賺錢，但是態度，能幫一個人走得更遠。我特別看好這個孩子，就因為她寫的工作報表不一樣。

說實話我都做這麼多年員工了，也很少反思，我一天犯了什麼錯？我今天有哪些工作沒做好？我明天應該怎麼解決這個問題？佳佳做到了，讓我一個老員工汗顏。

對於很多新人來說，不被領導賞識是有原因的。這些品質在你身上有嗎？能不能詳細地寫好一個工作報表？我想對你來說是很困難的。員工的品質很重要，對於領導來說，學歷只能說明一點點問題，一個員工的態度，品格，習慣，才能決定他將來走多遠。

你看完這個故事是什麼感想？還在抱怨自己的工作嗎？優秀的人是有原因的，希望你加倍努力。

論到求職者，找到一份工作是不容易的。在一個辦公室，作為一個新員工能待多久？從很多細節都能看出來，最簡單的一種方式，就是看她的工作彙報。

在金九銀十的招聘以後，有很多的新人開始進到公司，我們公司也來了接近10個實習生，其中有一個叫佳佳的，讓人眼目一新，表現非常出眾。

午休的時候，一些老同事總會聊起來：“真想把佳佳叫到自己的部門，這樣，就能幫自己分擔很多事兒。”聽起來，大家都在打著各自的如意算盤。但畢竟新人還沒有過試用期，這些老員工，究竟怎麼判斷她能待下去的？

和老王聊起來的時候，他講出了自己的看法。我覺得非常客觀全面，給大家分享一下。

老王說到：其實很簡單，只要看看這個員工的工作彙報，就一目瞭然了。

第一，能看出這個員工多麼精通工作軟體，比如office的技能，她用的是不是很溜？Word，Excel，PPT，每一款軟體，都能去彙報工作。但唯獨佳佳玩的比較有花樣，除了文字描述以外，她的排版也是很突出的。

都做這麼多年員工了，新人進來以後，能發現她們的優勢，就是在日常彙報上。一個表格製作能有多好，就能看出她具備怎麼樣的能力。同樣是做PPT，為什麼她的素材比較新穎？我們這次招人，也招了大概八九個，佳佳突出的地方，大家都是有目共睹的。

透過看這些細節，順便發現這個孩子，上學積累了什麼習慣。

第二，工作報表裡面，除過整個排版跟文案以外。還有就是她的時間規劃，看這個人一天做了什麼事情，最重要的，就是把時間表拿出來。

佳佳的時間表，寫得很詳細，幾乎精確到每五分鐘以內。她都在做什麼，這就是她的效率問題，當然，這個背後，還能看到她很多優點，這個娃特別的細心，而且，她擅長做總結。

很多習慣都不是一天成就的，我看了她一下她的簡歷，她是一個理科生，按理說，這些東西她都不擅長，可她做的讓我眼目一新，這完全不是一個新人的狀態，她是有一定的積累的。

從這一點能看出，她非常有潛力做總結，如果將來晉升的話，做高管秘書之類的，沒什麼問題。

第三，別人的工作報表裡面，都很單純地寫到今天做了什麼，佳佳不只能做到這個，我每次特別喜歡看她下面的一段話，她自己起名叫查漏補缺。

她不只把一天的工作總結完，她還把第二天的工作，寫出詳細的預案。而且，寫的今天的工作心得，技能的缺乏，哪裡需要改進？

員工能做到這麼心細的總結工作，我入職這麼多年，真的沒有見到過。吾日三省吾身，佳佳就是最好的例子。常常總結，去看到自己缺點的，將來有很大的潛力能夠進步。

這是一個員工的態度問題，態度決定能力。能力只能幫一個人賺錢，但是態度，能幫一個人走得更遠。我特別看好這個孩子，就因為她寫的工作報表不一樣。

說實話我都做這麼多年員工了，也很少反思，我一天犯了什麼錯？我今天有哪些工作沒做好？我明天應該怎麼解決這個問題？佳佳做到了，讓我一個老員工汗顏。

對於很多新人來說，不被領導賞識是有原因的。這些品質在你身上有嗎？能不能詳細地寫好一個工作報表？我想對你來說是很困難的。員工的品質很重要，對於領導來說，學歷只能說明一點點問題，一個員工的態度，品格，習慣，才能決定他將來走多遠。

這個問題比較有難度，所謂知人知面不知心，新員工本人怎麼想的很難去做確切的判斷。雖然無法去確切判斷，也能夠透過蛛絲馬跡有個簡單的認識。

下面說說我的想法，我認為透過這幾點也是能夠做個簡單判斷的。

工資要求

新員工加入公司都需要透過面試，而面試過程中必然會談及的就是工資了。如果這個員工是一個新手，對於工資要求可能本身就不會特別執著，自己的水平自己知道。如果這個員工是一個熟手老手，正常想要長期工作下去的都會想盡辦法要求達到一個心目中的工資標準。

要是一個技術水平工作能力完全能夠達到崗位要求的人，對於工資並沒有特別注重，只是簡單的提了一下要求就不再關注，那麼很可能不會長期待下去。這裡是一個過渡或者有想要在此公司學習某項技能。

學習積極性

新員工積極主動學習，去與相關人員接觸，去了解工作流程，不管是否是自己崗位必須瞭解的東西都願意去學習瞭解。說明這名新員工是想要做好當前工作的，並且有在此發展的傾向。

如果不願意學習，或者只管自己的事，那麼除了真的沒有上進心以外，對公司沒有歸屬感責任感，對自己的前途並不在乎，是不會待的長久的。

前後態度變化

進入公司後非常活躍，隨叫隨到、積極主動、好學上進，每天都是開開心心的工作，遇到人就打招呼。突然幾天持續的情緒低迷，對工作不上心，對同事愛搭不理，對工作產生抱怨，那麼很可能就離辭職不遠了。不想離開公司，想在公司發展的人是會很積極配合工作的，遇到困難基本都是尋求解決，抱怨會有不會刻意顯露，也不會給同事擺臉。

想要判斷員工能否繼續幹下去，就透過他們的日常工作狀態去觀察他們，不論新員工還是老員工，表現多少都會讓人看出變化的。想留下的肯定是積極主動的，很多事情都不用去安排就做好了。不想留下的，不用去強求，正所謂強扭的瓜不甜，留下了也未必能做的安心，說不定再來一個會更好，給別人機會，同樣給自己機會。

個人意見，僅供參考。

其一，如果簡歷中上一任工作時間及性質，時間較為可以，拿說明這個員工比較穩定。我也是最為常見的。

其二，面試的過程中如果員工問道自身的發展，以及公司未來的發展，說明比較穩定，以為他看到長期發展。

其三，工作狀態中，如果一段時間狀態不佳，部門領導可就要注意到了。該調整就調整。該放鬆就放鬆。

其四，公司內部一定要一碗水端平，公平公正的發展才能穩住人心。

首先看他做事情急不急躁，急躁者定做不長，不急不慢者說明其心態很穩，是有長期做的打算滴，透過與其交流知曉其之前做的工作持續多久

對新環境各種抱怨，下班時間一到就走、工作中喜歡打聽同事的工資待遇工作效率低，明顯看出是故意為之，說明不想繼續做下去了

這個問題很有意思？新員工對於人力資源部和用人部門來說都是特別難的問題，太熱情吧，人家受不了，覺得這公司人怎麼了，不問吧，又會覺得不受重視。

鐵打的營盤，流水的兵。團隊要保持高凝聚力和戰鬥力，就必須要不斷的補短板，最佳化結構。因此，新員工在試用期結束後，必須及時給出結論，是走人還是轉正？那麼，該如何評價新員工呢？

培訓期的學校表現和理解能力。

新員工到崗，必須接受公司培訓，包括《員工手冊》和崗位技能、服務規範等業務技能。在學習過程中的態度、理解能力和考試成績，都是評價新員工的素材。

試用期內的業績達成率。招人的根本目的是解決問題，創造業績。對於新員工，月初安排工作時，肯定是充分考慮了新手的因素，任務應該是稍作努力就能完成。如果試用期內沒有完成任務，我的風格是快刀斬亂麻～走人。在上海開過公司的人都有體會，用上海本地人，平時都很客氣，就是到月底考核業績時，他們都會說“下個月肯定能完成”，要是真相信就上當了。與部門負責人充分交換意見，考慮新員工的成長性。一般公司招人，都是根據各部門上報的招人計劃進行的，到崗後也是交給對應部門試用。對新員工的去留，當然要與部門負責人交換意見。如果部門反映很好，且新員工又完成了任務，那就是一個值得培養的物件；如果部門反映一般，在新員工身上又找不到什麼閃光點，那就乾脆走人，省得夜長夢多，因為用人主要是用長處。

<職場勵志事兒>的觀點:個人認為新員工能待多久有很多方面表象，看新員工後期的努力情況，新員工在崗位中的職責體現情況，新員工在團隊中的融合情況，以及他在崗位中的勝任能力有關，一個員工想要裡離開，那麼他即將表現出來的非常不積極的現象隨處可見。

在職場中，很多新員工來到一個新的企業，但職場新人面對新的環境，新的人員，因為出現了自身適應不了的情況，會出現諸如想離職的想法。因為作為職場新人，他們本身資產的經驗就缺乏。很多時候礙於職場新人的面子，他們也不想去請教別人，只能讓自己透過自己的辦法去解決。這對他們來說難度非常大，如果身邊沒有遇到好的幫手的話，很容易就出現自暴自棄的現象，那麼最終導致離職也是必然的結果。

那麼怎麼樣才能判斷一個新員工能在這家企業待多久呢？以下是個人的經驗觀點，僅供參考。

一、看這位新員工的崗位適應能力。

那麼首先看一個人來到自己的工作崗位著做多久？可以從他對這個崗位的適應能力就能看得出來，因為職場新人有一個比較大的一個特點，他們會面對自己的簡歷，面對你的hr的時候，有時會出現誇大其詞的效果。他們這樣做的目的是獲得這份工作。

因此在新的崗位中，職場新人就會表現出來自己的工作能力，沒辦法勝任崗位職責要求。會導致他們在新的崗位中非常的吃力。那麼久而久之，這些新人就有可能會導致不想再繼續做下去。

【小結】因此，在下中透過觀察新員工的崗位適應能力，就你發現這個員工的自身能力有多大，他們自身的能力決定他們的適應力有多大。一旦崗位職責要求大於他們的適應能力，那麼有可能他們會出負面情緒，那麼久而久之這些新人扛不住這麼大的壓力就有可能會離職。

二、透過觀察新人在崗位中的努力情況。

那其次第二個方面，可以透過觀察新人們在他們的崗位中的努力情況就能發現他們的動向。如果這個崗位對這個新人來說非常的重要，而且他也是非常重視這個崗位，那麼他們就會非常容易。如果這個崗位對新人來說沒有什麼吸引力，那麼這些新人在崗位中表現出來非常的懶散，而且有可能就是不想再繼續做下去。那麼一旦觸發了不想這樣就得訊號，那麼它與離職已經不遠了。

另外一個方面，如果本身這份工作對親人們來說沒什麼吸引力，那麼通常意義啊，他絕對不會很努力的去工作，工作中常常表現出來得過且過的狀態，即便是犯了錯誤，他們也不會去及時改正。因為對於他們來說就是一種無所謂的態度。那麼這也是他們離離職不遠的時候。

【小結】你吃透過判斷新員工努力情況就能得知他們對這個崗位的期待性有多大，如果這個崗位對他們來說沒有任何的吸引力，那麼新人們更不可能百分百的投入，久而久之，他們離離職就不遠了。

三、從新員工團隊的融合力來看看新員工的積極性。

那麼這一方面，其實在我們的職場中，在企業中尤其在部門中非常明顯。因為作為職場新人，他們的積極性是非常高的。很多職場老人都感嘆不如，因為新人們的生命力很頑強，他們執行力也是非常強。

因此新員工一旦出現了團隊融合力差，工作中積極性不高，或者沒有執行力。 那麼新員工將會面對很大的問題， 一個不好的現象將會出現。另外在職場中，如果新人表現出沒有什麼積極性，或者沒有什麼動力去做完成工作，那麼在這個部門裡面的職場老人就會更不待見，可想而知，在一個團隊中如果得不到別人的待見，那麼這個團隊就會疏遠他，他在他的這個團隊中的獲得感也會越來越少。這對於職場新人來說是個硬傷。

【小結】一旦新員工在職場中表現出不合群，不積極，不主動不樂觀的情況，那麼基本上這個新人對團隊的融合力，對他工作的適應能力以及他對這個工作的熱情度都會所長很大的影響。那麼可想而知，新人們如果連工作信任度都沒有了，那麼他怎麼可能會去努力工作呢？事必種種情況表現出來，這位新人將離辭職不遠了。作為職場領導，你也可以進行下一步的動作了。

四、從新員工對工作的抱怨程度可以看出。

最後一個方面，也同時是職場中非常常見的一個方面。因為一位新員工，他對這個崗位的期待性非常強。那麼如果新員工一旦表現出來，對這個崗位非常的抱怨，沒有什麼耐心，那麼這位新員工，就不會全力以赴的去工作。

那麼可想而知，如果一位員工不會全力以赴的去工作，那麼他怎麼可能會得到成長？如果長時間在崗位上沒有得到成長，那麼這個崗位對他來說已經沒有什麼意義，這位新員工有可能就會辭職。

另外一點，新員工就像一張白紙一樣，當他來到一個部門，來到一大企業，他是充滿了信心。那麼一旦事情讓他失去信心，工作讓他失去信心，那麼他也將離辭職不遠了。

【小結】當一位新員工在職場做崗位上不斷的抱怨，不斷的傳播負能量給周圍的同事，那麼其實他對自己的職場已經失去了信心，極大的可能性就會出現離職。

總結:我們很多職場新人其實並不是輸在了工作能力上面，很多時候就輸在了，也沒有一個好的人去帶他，去幫助他解決一些職場的遇到的問題困難。因為我們每一個老人其實都是從職場新人開始起步，可想而知，如果在事業的剛起步階段，如果能遇到一個老人來帶我們，那麼我們的成長一定會突飛猛進。而不是一個人自己在摸索，摸索著，摸索著就摸不到頭腦。一旦出現了問題沒有辦法及時解決，那麼將失去信心，長時間的失去信心積累就導致失去工作。這個結果其實是個必然的結果。我提議希望我們更多的資產老人能關注下我們的職場新人，因為他們很有活力很有思想，如果把他們帶好了，其實都是對自己非常有利的。

想要判斷一名新員工加入企業能夠待多久，只需要關注新員工是否有以下四方面行為動作就可以了：

一、經常提起前東家的好

新員工加入公司起初的三個月最核心任務的公司是適應新公司的企業文化，將自己融入到公司的辦公氛圍、行為習慣之中去。如果新員工在這三個月間經常不經意提起之前老東家的哪些行為習慣優於當下公司的做法，則表明該新員工並沒有設法去主動融入公司的文化，而是較為主觀地堅持自己在原來公司養成的慣習。這類員工一般當明確了自己無法適應企業的工作習慣之後，便會選擇結束試用期離開這家公司，因而如果你是這名新員工的帶教導師或HR，當員工不經意間經常提起自己的老東家，你就要注意他是否能夠長久留下來了。

二、經常接到電話後閃爍其詞，有意避開大家

從經驗判斷上來看，此類新員工在這期間接到的陌生電話多數是獵頭或別家企業的HR打來的，礙於所要交流的內容較為隱私不便於當場溝通，因而會選擇閃爍其詞或離開大家視線去安靜處接聽來電。這表明著這名新員工雖然已經入職了你們公司，但其個人的履歷資訊仍然沒有從網路上撤銷掉，他仍然並沒有放棄尋找其他更好的機會。作為企業HR如果觀察到新入職的員工經常有此類異常行為，建議可以找其談話或者選擇啟動後備人選的招聘工作以備不時之需。

三、上班時間與交通時間是否在常人的心理預期之內

如果新員工在過往工作中也保持加班的狀態，那麼來到新公司同樣加班就不存在適應上的困難；但如果新員工過往的工作經歷中加班頻次比較少、加班時長比較短，那麼對於來到新公司要保持持續性地加班，則會從心理上習慣性地排斥和牴觸；與此同時，如果新員工過往工作經驗中每天的上下班時長控制在一個小時之內，但來到新公司需要超過兩個小時，則同樣會給新員工以很強烈的不適。在這種情況下，作為企業帶教新員工的導師或者HR，需要及時關注和疏導新員工的心理狀態，如果不加以疏導，則很容易讓新員工因工作環境不適而選擇離開。

四、直接上級的管理風格影響

判斷一名新員工能在企業工作多久，除了企業文化氛圍等因素之外，另一個核心因素在於新員工主管上級的管理風格是否能夠讓新員工在短時間內適應。打個比方，如果新員工過去的主觀上級是一名授權型的領導，那麼當新公司的領導是一名管理事無鉅細的領導時，這種強烈的反差會給新員工帶去強烈的工作落差和不習慣。因而作為企業HR，其實在新員工入職前就應該詳細告知其未來領導的管理風格，以避免類似反差帶來的新員工離職風險。

綜上所述，供其參考。

公司管理層做人有原則！做事有標準，呆多久都不是事！不用判斷！用人單位不要製造矛盾，而是如何避免產生矛盾，化解矛盾！

從字面意思來看是員工心態，但是這件事情要兩方面分析，第一員工層面，他來求職的目的，是高薪，還是取經驗的心，還是開心，還是事業心，前兩個都是短期的，後兩個是可以長期的但也取決於企業的給予。影片裡我細節說了一下原因。

影響新員工離職主要有這五大要素：居住情況，婚戀情況，人際關係，收入及變化，職務及變化。

下面，我將五大要素的具體影響，結合案列進行說的明。

一、居住情況

有助於穩定的情況

1、本地人，本地就業。這種情況，只要企業和職位過得去，大多數人都會安於現狀，因為相對而言這些人租房的壓力相對較小，購房壓力也小。現實中，這種員工在一個企業幹十年八年的很常見。

2、企業有宿舍。對於一二線城市和中心城市，這一條尤為重要。因為租房是非常大的一筆開銷，還有被房東趕走的風險。有宿舍相當於變相提升公司，同時新員工歸屬感也更強。這種情況，不一定能保證員工幹多久，但會大大減少員工短期離職的可能性。

3、外地人，但已經購房。這種情況，新員工相對比較穩定，因為大多數人都有房貸。離職意味著沒收入，即使無縫跳槽，也不敢確定新單位是否能立足。所以，大多數人會選擇人氣吞聲，一切為了房貸。當然這種人，因為買房，心裡會踏實很多，所以在企業裡的受委屈能力也更強。

不利於穩定的情況

1、有房，在異地。35歲以下的人，穩定性會很差。很有可能來這個企業是過渡。

簡單來說，在工作所在地有房的相對穩定，無房的相對不穩定。

二、婚戀情況

有助於穩定的情況

1、已婚，夫妻在企業所在地居住。這類人對離職非常謹慎，因為要考慮家庭原因，只要各方面過得去，都會堅持幹下去。

不利於穩定的情況

1、未婚，未戀愛。這種情況只要團隊氛圍好，即使談異地戀，也能再幹半年一年，因為人與人之間需要逐漸認識後才能做決定（是否投奔戀人）。我有個下屬談戀愛是國企的職員，因為團隊氛圍好，我也比較照顧，談戀愛一年半才辭職，因為馬上也結婚了。

2、未婚，已戀愛。基層，薪酬不高的員工處於這種情況，隨時都會給領導驚喜，因為感情問題（主要是分手），說辭職就辭職了。

簡單來說，已婚的相對穩定，未婚的相對不穩定。

三、人際關係

有利於穩定的情況

1、同時關係良好，有互動。新員工是否真正融入團隊，或是願意融入團隊，很重要的一個指標是，他是否能與老員工聊八卦。如果新員工能參與到老員工聊八卦的話題中，短期內離職可能就很小，因為他願意花精力和心思去與大家處關係。這裡要說明的是，本身性格無論多嘴碎的人，如果不打算留在一個地方，他也不會多說。所以這條是很準的。

2、同事風評好。主要是同事認可新員工的工作態度和工作能力。同事的風評領導可以直接詢問，而新員工越是能感覺到的。有好風評，新員工成就感足，短期內就不會想著離職。

不利於穩定的情況

1、試用期直接與老員工產生了矛盾。這種情況無論誰對誰錯，都會大大增加新員工離職傾向，如果那些老油條欺負人，或者新員工是領導認可的，此時一定要做好新員工細想工作，同時給欺負人的老員工施加足夠的壓力，讓他收斂。

2、同事風評查，不願與其合作。如果大面積出現這種看法，用不著新員工自己走人，可以考慮直接換人。

透過觀察新員工與老員工的互動，判斷新員工融入程度，是判斷離職傾向重要的要素。

四、收入情況

有利於穩定的情況

1、現崗位收入明顯高於上家公司收入。現崗收入位高於上一份工作收入10%，半年內會比較踏實。現崗收入位高於上一份工作收入20%，一年內會比較穩定。現崗收入位高於上一份工作收入30%，一年半內會比較穩定。這條不能以此類推，超過一年半後，穩定性與收入幾乎無關。

2、剛畢業的大學生，收入高於當地平均標準。這牽涉到學校，專業的情況，無法準確的說。但作為部門領導是應該做好調查的。

3、有年終收益。25歲以下年終收益超過5000元,25歲以上年終收益超過10000元，會極大的壓制年中的離職傾向。這也是很多銷售崗位慣用的手段，所有提成留存兩三成年底發，中途離職率會大大降低。還有更噁心的，年終發一部分，下一年七月再發一部分，這樣滾動迴圈，抑制效果更好。

以上情況反之，則是不利於穩定的情況

五、升職情況

1、有清晰的上升路徑。比如業務經理，城市經理，省區經理，大區經理。或者技術員，助理工程師，工程師，高階工程師等。只要上升路徑明確，哪怕比較難，很多剛入社會不久的新員工也願意為之努力。

2、上升案例豐富且時間不長。對於老鳥新員工而言，他關注的是上升機會多不多，平均上升年限如何。

歸納起來就是，看得到職業生涯希望，新員工就穩定，看不到希望，就不穩定。

分析這麼多，根據我的管理經驗。員工離職再怎麼判斷也只能是大概，突然提出辭職的情況幾乎無法避免，所以作為企業管理者我們更應該做好以下幾項工作。

一、建立培養新人的機制。

無論企業是否要求，儘量將工作編寫SOP（標準化作業流程）檔案。對於有帶新人能力的老員工，一定要善待，包括加薪和生活上的關懷，比如老員工要開個家長會，就不要扣人家錢了。作為領導要了解每一項工作的環節和要點，但不一定要做的很好，甚至可以不會做。比入，我作為營銷領導，曾經管理過技術部門，那些軟體我是肯定不會用的，但我把所有工作的工作時長和難點，溝通障礙弄明白了，在我接手三個月後，部門矛盾和效率明顯好轉（事實上，這個技術部門是因為換了好幾任領導都管不好，才甩給我的。）

二、核心資料要備份。

三、處好下屬關係。

都說團隊比個人重要，但做到的領導沒幾個。因為團隊凝聚力很重要的一條就是上級對下級的尊重。比如，對下級反應的問題，上級無論解決與否，都應該及時向下級告知。上級如果需要離開辦公室，應該告訴核心的或者資深的下屬自己的去向，方便下屬在需要上級支援時做出妥善的安排。對於下屬的錯誤要學會判斷是有意還是無意，是第一次還是屢犯，從而採取不同的措施。

總結一下，員工離職可以預測，但很那判斷。解決這個問題有兩條，第一是減少培養新人風險和離職風險。新員工根據崗位工作半年到兩年才能收回企業招聘成本，這個管理者要有數。第二條是建立好迴圈機制，只有良好的引才機制，才會讓現有的人更安心的工作，更慎重的提出離職。

【安妮有話說】判斷一個新員工能呆多久，綜合因素很多，不是一兩句話就能說的清楚的。

公司招人，一般都求一個穩定，需要相對穩定的員工，因為培養一個合格、適合的員工是一份耗時、耗力、耗財的事情，那麼如果原來的老員工走了，不得不招一個新員工時，我們如何判斷他能呆多久呢？下面我們來詳細闡述

一、求職者自身原因（一、）求職者求職目的

或許有人會問，求職還有目的，不就是為了找一份工作，賺錢嘛。但是他為什麼要來你這裡求職，是暫時過渡，還是想長期發展呢？

1、暫時過渡

有的求職者只是想暫時找一份工作，做一個過渡期，比如長時間沒有上班導致經濟緊張的；找工作很久了但是一直沒有找到自己合適的、滿意的；剛剛畢業的學生沒有任何工作經驗的。剛剛辭職，而且原職位比現應聘職位要高的。一般這幾種情況的，都是暫時過渡，不一定能長久。

a、長時間未上班導致經濟緊張的

沒有錢花了才想起來上班的人，這樣的人一旦手中有了一點積蓄，工作就會開始散漫，然後又會原形畢露，辭職，把積蓄花完了再說。

b、找很久沒找到滿意的

有的求職者對工作要求很高，有時候公司的環境、距離家的距離、公司規模都是求職者考慮的因素，但是同時滿足條件的公司很少，所以挑來挑去都找不到，這個時候遇到相對合適一點的，就先“將就“一下，騎驢找馬，遇到更合適的就會辭職走人

c、原職位比應聘職位高的

按理來說，原職位比現職位高，那至少是個管理層。就算辭職，也會找好下家，並且不會低於原職位，因為一般人很難放下身段再重新開始。

d、剛畢業的大學生

這樣的求職者是不可控因素最多的，剛剛畢業，沒有任何工作經驗，沒有一丁點職場的經歷。剛上班只是想闖一闖，積累經驗，非常容易輕易離職。還有就是很多畢業的大學生是想考公務員或者其他相對穩定的“鐵飯碗”，但是這樣的工作一年只有一次機會，並且競爭對手太多，千軍萬馬過獨木橋。只能先找一份工作，邊工作邊備考的人佔了一大部分。

（二）、求職者婚配情況

不得不說，尤其是女性求職者，在求職的時候，HR是很在意你的婚配情況的，產假考慮是一方面。最重要的就是已婚女性比單身女性要穩定。已婚，代表已經定居在工作地，就算沒有定居在工作地，但是至少會考慮到家庭的經濟情況，不會輕易離職。

而單身求職者不穩定因素太強，最主要的原因就是單身求職者沒有過多的家庭經濟壓力，最多養老，不會養小，還有配偶。所以遇到不順心或是薪水稍不合意，就會輕易離職，在求職。

（三）、求職者戶籍情況

戶籍情況，意思就是求職者是否是本地人，這個因素常常會被大家忽略，但是其實也影響求職者的穩定性。作為企業招聘者常常會遇到一些辭職者，原因是想回家發展啊，家裡人讓回家呀，公司距離家太遠了不方便呀等等類似的辭職原因。與本地人相比，異地人的不穩定因素是要比本地人高的。

二、公司職位招聘職位原因

1、招聘職位薪水情況

職位有高低，薪水也有高低。有的職位因為工作要求簡單，工作內容也不多，所以開出的薪水也不是很高，甚至很低。這樣的職位會吸引很多沒有工作經驗的求職者，抱著從基層開始，試一試的心態來應聘。工作一段時間後發現薪水沒有增長的餘地，也沒有晉升的空間，就會選擇離職。

2、招聘職位的晉升空間情況

有的求職者除了對薪水比較在乎，更在乎這個職位有沒有晉升的空間，晉升的空間有多大，有的人只想掙錢，無論職位高低，有的人想“更上一層樓”，做管理，當領導。所以，如果照片崗位的晉升空間有限，或者根本沒有晉升空間，那也會影響員工的穩定性。

結語

影響求職者工作時間長短的因素很多，因素可大可小。但是佔大多數原因中的重要因素，無非就是兩大方面，求職者自身情況、公司職位情況，這兩大因素又細分為幾個因素。作為企業招聘者，是可以根據這些因素去判斷一個新員工是否能待得長久的。

這需要HR的觀察。

新人都是HR透過各種渠道，經過幾輪面試之後，甄選出來的人選。所以HR是最希望看到新員工留下來繼續服務的那一個。反而部門經理不一定是，他們只是想要一個和自己合拍的，一旦發現不是一類人，馬上跟HR提出換一個。

如果試用期期間，新員工總是往HR跑，或者來申訴，或者來提要求，又或者來了解轉正後的各種福利待遇，HR就開始擔心了。這個還在被試用的人還能呆多久？

另外一個重要的判斷依據就是請教。來到新公司，身在曹營心在漢，新的面試機會還在爭取，那也不穩定。

一般願意既來之則安之的人，基本不會在試用期請假，他們清楚得知道這也是被考核的一部分。

假如新人到崗，HR收不到任何資訊，新人也在積極地完成各項任務，甚至見到我們都來不及打招呼。我們就放心了。