試用期員工也有相應的薪酬，辭退只要付清了薪酬，就不怕被告。如果你沒有給，那麼活該被告，而你這種公司也沒有前途。

最重要的:合同

籤合同了嗎？你說其是試用期，應該是籤合同了，合同裡面有註明試用期時間嗎？有標準？試用期工資待遇寫清楚了嗎？辭退時候結清了工資嗎？

如果你以上都做到了，不用擔心，告不了你，如果你沒做到以上所說，最好的辦法是找到該員工，私下解決處理掉問題。給足補償！留下其簽字的證據就行！

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，那麼用人單位應在試用期內進行處理，即可以在試用期內隨時解除勞動合同，且不用支付補償金。

固然該員工在試用期間，因為能力問題被辭退，是沒有經濟補償的。然而該員工被辭退後起訴公司，一般有幾種原因：

為什麼我被辭退？

該員工認為在工作期間沒有違反公司制度，沒有大的過失，沒有造成公司重大損失，領導安排的任務也基本完成了，就不應該被辭退，表示不服氣。

公司有違法行為，有證據。所以要起訴

一般身在職場，有些員工，公司稍微有一些不公平或者違法行為，就會保留證據，日後分道揚鑣了，來舉報公司違法行為。賴獲得更多的補償。

總之，員工在試用期間，公司因為員工能力有問題，要保留證據，形成考核制度。最後告知員工在某某事情上做的不到位，不能勝任該崗位，讓員工明白其原因。一般情況下，辭退事先也要提前三天通知，做一些簡單的心裡安慰，避免員工心裡落差太大，做出極端行為，對公司有不利影響，所有事情協商處理，好聚好散。

有兩種情況，具體要根據你的實際情況去分析。

根據《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”

如果不是，企業違法解除勞動合同要支付賠償金，賠償金數額是經濟補償金的二倍，在試用期，那肯定是不到六個月了，經濟補償為半個月工資，最後賠償金的數額就是一個月的工資。

你的這個問題非常具有代表性，我來談談我的看法。我剛剛寫過一本講勞動用工風險防範的工具書《新網際網路時代·企業勞動用工法律風險防範一本通》，對這個問題也有非常詳細的闡述！

試用期內解除勞動合同，很多老闆和HR都比較任性，但稍有不慎，就很容易構成違法解除勞動合同，最後的代價就是額外再賠償一個月的工資。

這其中的原因主要是在於很多老闆和HR把“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”混為一談了！

如果是勞動者嚴重違紀（即嚴重違反公司規章制度），或是犯罪等，無論是試用期內還是試用期滿，用人單位都是可以隨時解除勞動合同的！

但如果勞動者只是因為工作能力有限，用人單位在試用期內解除勞動合同就需要慎重，務必要注意，試用期內只能適用“不符合錄用條件”，而不能適用“不能勝任工作”，否則，就屬於違法解除！

舉個例子，公司招了一個業務員，約定了三個月的試用期，公司規定了業績指標，比如說每個月需完成20萬業績，這個業務員第一個月只完成10萬，公司此時以“不能勝任工作”為由解除勞動合同，就屬於違法解除；但是否能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同呢？這個要看公司是否將月業績20萬明確作為了錄用條件之一，如果明確了，就可以適用，否則，也不能據此解除勞動合同！

你的問題講的不是太清楚，單從字面意思來理解，應該是工作業績沒有達標，如果你公司在該員工入職時未讓他在錄用條件確認函上籤過字，辭退他的風險就很大了，現在員工已經申請仲裁，你公司賠錢的機率比較大！

只能先暫時回答至此，如果想進一步瞭解，請提供詳細的情況！

勞動法我家裡有，但是人大制定勞動法開始，我就有了一夲帶動法，不知後面更改過沒有，以前我看勞法很認真，我講的是最早勞動法，用工單位找工人，在你廠是工作滿5天，試用期三個月 ，用工單位不在使用，那你廠要補償人家工資，多少，我要回去看一勞動法，估計最少不得低幹1個月工資，這是參考，以勞動法為標準。

試用期辭退員工，如果不是違反了合同裡的條款，你一句覺得人家能力差是不足以有理由辭退對方的，符合試用期用人單位解除合同的條款才可以辭退員工，但工資還要一樣給，有些情況還需要賠償

試用期辭退員工必須證明他不符合錄用條件才能不用給經濟補償金，而這個錄用條件必須在入職時約定並且由員工簽字，否則屬於違法解除

在試用期辭退不用陪錢，設試用期的目的就是考驗合格不合格。合格的就留不合格的就退。單位要的是人才，不是破爛公司什麼都收。……

試用期間因為員工能力差被辭退了，為此這位員工把單位告了，為此題主想知道這樣公司需要這位員工嗎？

我發現其實很多公司都需要用這一招來坑不太懂法或者嫌麻煩的試用期員工。曾經我就遇到身邊的一位朋友說起自己在快結束試用期時，被公司通知試用期不合格，不允許轉正。

後來我進一步的問我這位朋友，期間工作如何，是否有嚴重違反公司的規章制度，是否不符合自己任職崗位的工作能力時。我這位朋友說剛入職就參與某專案後期工作處理，沒有發現自己工作能力不足，因為透過自己的努力與積極參與，該專案已順利完工並交付客戶。同時也沒有出現其它違反公司的管理制度，但是期間有遲到兩次，均在5分鐘以內。

為此我覺得我這位朋友被該公司套路了，公司招聘其入職並不是真實的招聘需求，只是臨時抓壯丁來處理工作，完工交付即失業的招聘坑。針對該公司這樣的招聘套路，我主張這位朋友積極維護自己的合法權益，要求公司賠償。

迴歸題主話題：

那麼試用期辭退一位能力很差的員工，而且被這位員工給投訴舉報了，題主想知道這樣公司需要對其進行經濟賠償嗎？

其實也未必，這樣的情況也需要一分為二的來看。

01.試用期間經過公司考核證明確實不符合崗位招聘要求，那麼公司無需賠償。

我們在招聘新員工入職時，就應該明確告之所招聘崗位的工作職責，注意事項等，很多公司因為會進行入職前的新員工入職培訓等，無論採用何種方法，都是儘可能的告之新員工，公司的各項管理規定與對崗位的管理要求，並要求新員工能夠遵守。

在試用期間，要不定期的與新員工進行工作上的溝通，客觀、明確的指出新員工試用期間所表現出來的的差距或不足的地方，並做好雙方的溝通記錄。

透過這樣一系列的方法，那麼在中止試用期並解除勞動關係時，我相信新員工也會心服口服的接受公司的決定。

如果這時新員工不能接受公司中止試用期的決定，最後要舉報投訴公司時，我相信員工的行為也不能得到支援，公司也無需任何的賠償。畢竟根據《勞動合同法》第三十九條第一款的規定，經證明勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，而且還無需賠償。

02.試用期間因為公司的不懷好意，那麼公司是需要進行賠償的。

正如我上述案例一樣，我這樣朋友在試用期間認真履行崗位職責，已保證所經手專案順利交付客戶，期間雖說有遲到，但是並不算嚴重違反公司的規章制度，為此公司以我朋友試用期考核不合格，不同意試用期轉正時，我這位朋友是完全有理由去投訴舉報該公司的。

按照《勞動合同法》的第三十八條，四十六條，四十七條的管理規定，那麼公司需要支付給我這位朋友最少1.5倍的月工資標準。

同時我這位朋友可以根據《勞動合同法》第八十七條的管理規定，因為公司違反《勞動合同法》解除勞動合同，那麼我這位朋友可以向該公司要求雙倍的賠償標準，即2個月工資的賠償金。

綜上所述：判定試用期辭退員工是否需要經濟賠償，則完全取決於勞動者在試用期間是否適合崗位工作要求，公司是否有明確告之，是否有書面記錄以證明公司有告之勞動者，如有公司則不需要賠償，若無則有可能需要賠償。

能力差辭退不是問題，問題是怎麼個辭退法。弄不好，賠錢是妥妥的。

01試用期內，可以辭退不合適員工

每家公司都會設定試用期。試用期，顧名思義，讓新招進來的人試一試，看行不行。行就轉正，不行，那就辭退，重新再找合適的人。

按照勞動法的規定，勞動合同簽署時間長短不一樣，試用期的長短也不一樣。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

如果企業想盡量多的設定試用期，用來考核新員工，可以簽訂3年以上固定期限勞動合同。只要在此期間，發現員工試用不合格，就可以辭退員工。

可一般試用期太長，新員工也不會願意。

太長試用期，會導致自己的很多福利受到影響，於他們來說是不利的。

02辭退試用期員工，需要按照標準流程來處理，不能隨意開除

試用期不符合錄用條件，必須有明確的證據，只要哪怕一點不充分，新人申請仲裁，都有可能判定企業為“惡意開除勞動者”，那就需要給予賠償金。這就有點得不償失了。

在整個過程中，至少需要開展以下幾方面的工作準備：

首先，根據崗位定義，明確崗位職責。

崗位職責必須是符合要求的。好比如，崗位只是一個文員，但要求新人做銷售，肯定就不符合要求。

另外，要求新人每天必須加班，工作時長超過8小時，並且沒有加班費的，也不符合要求。

其次，制定工作計劃，明確工作內容，並定期核查。

工作內容確定後，就需要根據內容開展工作。結果是好是壞，就要有明確的記錄。

比如，有10項工作，完成8項算良好，6項算合格。可如果每次都只完成5項，甚至更少。或者經常性達不到6項，只是偶爾，那麼就可以判定工作不合格。

再次，在不合格的情況下，進行崗位培訓。

既然已經不合格，那肯定得培訓，培訓就是為了讓他能夠符合崗位要求，正常工作產生效益。

培訓簽到也是需要做的，這就是證據。證明公司提供了培訓機會。

只有在培訓後，依舊不合適的情況下，才能進行辭退。

這才是一個完整的流程。才能拿出合適的證據，告訴員工，確實沒達標，所以企業要辭退。

經過了這一系列的程式，員工自然也會知道自己不勝任工作，辭退也就是必然的事情。

因為每一道程式，員工都簽字了。這就足以證明他參加了。企業也安排了。還不合適，只能自己找原因。

03只要是合法辭退，就不需要給賠償金，不然就得給

像上面的程式，不給賠償金，沒問題。但要是沒按照那樣做，被員工抓到了把柄，員工一口咬定是企業的問題，那就危險了。

很可能最終的結果就是要給賠償金。

所以，企業只有在做事的時候，程式合法、手續合法，讓員工找不到漏洞，才能確保自己的利益不受損害。

而這，也是企業管理者需要特別注意的問題。

試用期內要設定試用期考核標準，推薦使用KPI，遵循SMART原則，雙方約定好試用期不達標的處理方式，簽字確認，這樣比較安全。

看來我們真是守規矩 就像王鷗說的真是太守規矩了 自己乾的不好總歸就不好意思了 還好意思告 那你說幹好幹壞又有什麼區別呢

試用期，試用期，你是不是公司哦？個體戶老闆吧，啥叫試用期，雙向選擇的好伐，你只要沒騙人家，人家試用期你也給了錢，除非你錢也不給人家，還收人家押金，吃人不吐骨頭，人家告你是對的

我們首先要明確一點：

《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。

明確這一點，目的就是要讓企業做一個守法的企業，做一個懂法的企業。

但是如果企業要根據這一條來辭退員工，一定要明白它的適用物件：不符合錄用條件的試用期員工。

當然還要明白它的適用時間：必須在試用期間作出並且在試用期間通知到新員工，超出試用期就不能再使用了。

一定要注意，一個是“不符合錄用條件”，一個是“試用期員工”，缺一不可。“試用期員工”，這個好說，但這個“不符合錄用條件”，需要企業自己來舉證，需要企業自己來證明員工不符合錄用。

①不符合錄用，不能口頭上說不符合，更不能用“能力不符”簡單來替代。

很多企業在辭退試用期員工的時候，就是口頭上和員工說一聲，其實這是不對的，口頭上的是不能當做證據或證明的，口頭上的肯定不具備法律效力，企業一定要有具體的證據證明勞動者不符合哪些具體的錄用條件。

“而能力不符”是一個比較泛的概念，它和不符合錄用條件還是有很大的不同，當然如果將“能力不符”具體的能力，具體的不符，列入錄用條件中，這就沒問題了。

②所謂錄用條件，企業在員工入職時或者在簽訂勞動合同法時，就要以書面正規的形式明確告知並達成一致。

常見的一般都是以試用期結束，試用期考核結果作為錄用條件。

比如企業和員工約定，考核成績達到多少分或者考核結果達到什麼標準等級就可以看做符合錄用條件，就可以看做達到錄用標準。

而如何去考核，要考核哪些指標，這就是考核相關的制度了，這需要企業根據自己的情況確定。

當然有些考核指標比較多，而不同的公司或許也有不同的側重點，比如有的公司看重試用期員工的能力，有的公司看重試用期員工的人際關係，這都沒有問題，只要把它們細化並明確標註出來即可。

這裡簡單說說：有的公司考核看業績，試用期員工業績達到多少就可以轉正；有的公司考核看本職工作的熟練程度或掌握程度，只有達到某個標準，才可以轉正；更多公司的考核是一個各種指標的綜合或集合，每一項佔不同的比重，只要總的考核結果達到某個標準，就可以轉正。

③企業要如何去做，怎樣去做，才能證明員工不符合錄用條件？

未雨綢繆，必要的準備工作要提前做好：

新員工錄用通知（offer）中要明確錄用條件新員工入職辦手續時（合同）要書面明確錄用條件新員工試用期考核表中要明確錄用條件。

每一個環節都應該與新員工明確一下錄用條件以及錄用條件的相關規定、相關評定，相關認定，並達成一致。

企業舉證新員工不符合錄用條件：

企業要證明與新員工有具體的錄用條件上的約定。企業要有新員工在試用期中的具體的表現情況。企業要證明新員工在試用期間的表現不符合之前約定的錄用條件。

關於第一點：

上面必須要提前準備的工作都已經提到了，企業如果這些做到位了，那肯定沒問題，如果企業這些都沒有，那估計要大費周章。這裡只強調一下，錄用條件要量化要細化要可考核化，最好能讓新員工簽字確認。

關於第二點：

新員工在試用期中的表現，按照目前的常規都是透過考核來判定，那麼新員工的主管領導就要按照規定的考核週期，比如每週一次，或每月一次，對新員工的表現進行評判，而考核結果要由新員工確認簽字。

關於第三點：

其實前兩點做好了，這一點就沒有問題了。這裡也要強調一下，一定要注意措辭，一定要使用“不符合錄用條件”這樣的文字。

▶最後再提醒一定要注意：

一定要和新員工有錄用條件上的相關約定；一定要在新員工試用期期間使用；一定要用“不符合錄用”，而不能用“能力不符”。

④迴歸本問題：試用期辭退了一個能力極差的員工，被他告了，需要賠錢嗎？

上面的分析非常詳細了，如果你們公司是嚴格按照上面的分析去做的，那基本沒問題，不需要賠錢。

當然，如果你們公司並沒有按照上面的流程去做，或者說有不少的紕漏，那就要具體情況具體分析了。

試用期屬於公司與員工互相熟悉、磨合的階段，雖然經過員工經過多輪面試與公司簽訂勞動合同，但是在面試時最多隻能對員工的工作能力進行初步考核，所以在試用期仍屬於公司和員工相互“選擇”的時間。

但是就算是試用期期間公司也不能隨意開除員工，可能有人會說是員工能力很差所以才被開出的，但是“能力很差”並不屬於合法辭退試用期員工的理由。

根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

所以公司需要證明員工是不符合錄用條件，這就需要公司有一套完備的試用期考核方案，考核方向、內容就需要公司根據崗位的實際需求進行制定，這樣如果員工能力差在試用期內大機率是無法完成考核，這個時候公司開除未完成考核的員工就屬於合法辭退，並不需要支付任何賠償。

試用期內辭退員工，不用支付經濟補償金的，前提條件是：

試用期內被證明不符合錄用條件。

有兩個關鍵詞，一個是試用期內，一個是不符合錄用條件。

新招聘的員工肯定要簽訂勞動合同，合同中要約定試用期，比如說一個月，兩個月，最長不超過6個月，試用期的長短要根據首期合同的年限而定。如果超過試用期，辭退員工不符合這一條，哪怕超過一天都不行。

簽訂合同，約定試用期的同時要約定錄用條件。有些單位對試用期內的錄用條件，單獨一個檔案約定也可以，作為合同的附件。

舉個例子，比如說單位招了一名銷售業務員，約定試用期三個月，約定的適用條件如下：

試用期第1個月，熟悉公司的業務市場、產品知識和銷售渠道、銷售技巧，考試成績筆試80分以上；第2個月，能夠獨立開展銷售業務，個人目標達成70%以上；第3個月，個人銷售業務目標達成80%以上，綜合業務考試，90分以上視為合格。

如果該員工在試用期內不符合上述條件，隨時可以解除勞動合同。關鍵是要建立每個月的業績考評檔案，否則的話，你就沒有證據證明該員工在試用期內不符合錄用條件，僅憑口頭說不符合錄用條件，那是蒼白的，沒有說服力。

要不要賠錢取決於你們公司是否掌握該員工能力差的具體證據。通俗點說，如果你們公司只是感覺這個員工能力差，或者確實發現他的能力差，但沒有留下證據，就把人家辭退了，那麼你們公司還是要賠錢的；反之，如果你們公司有明確的考核資料證明該員工能力差，而且還收集了相關證據證明該員工能力確實差，那這種情況下你們公司辭退該員工就是合法的，無需對辭退的員工賠償。所以，你們公司辭退工作能力差的員工是否需要賠償關鍵就看你們公司有沒有足夠的證據了，有足夠的證據，那就不用賠錢，沒有足夠的證據，即便員工能力真的差，你們也得賠錢。

一般來說，試用期的員工被公司辭退往往呈現兩個特點。

一是公司領導容易從感覺上判斷員工是否符合崗位要求，然後對不符合要求的員工直接進行辭退，不注重員工不符合崗位要求的證據收集，所以公司往往缺乏相關的證據支撐，這是一個特點。

第二就是試用期辭退員工的賠償金非常少，但公司往往捨不得出這點錢，員工又不能接受被辭職的決定，所以容易引發勞動糾紛，這反而給公司增加了不必要的管理成本，所以建議公司對試用期的員工作辭退處理之時主動支付經濟補償，這有利於公司集中精力搞生產。

從上面兩個特點來看待你們公司的事情，我大概可以判斷出你們公司沒有掌握員工試用期期間不能勝任工作的證據，而且你們公司也沒有對員工進行賠償，所以員工不接受你們公司的辭退做法，因此才去勞動部門投訴你們公司。按照我的這種分析，大機率可以判定員工會告贏你們公司。所以我建議你們公司還是給該員工賠點錢了事。

按照《勞動合同法》有關辭退員工的經濟補償規定，員工工作不滿半年的最多補償半個月工資，所以你們公司可以主動支付這位被辭職的員工半個月工資，讓他撤訴，事情就可以解決。

試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。但辭退需要一定的證據和標準，否則，很可能要賠錢。

一、雙方是否 約定了試用期

題主既然提到了試用期，那麼首先就要確定試用期是否在約定合同內。勞動法對試用期有很多的約定，有些工種是不允許有試用期的。如果該員工在不合理的試用期內被辭退，該員工的起訴，可能會勝訴。公司可能需要進行賠償。

二、試用期是互相選擇的時間

勞動法規定勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。我認為試用期內辭退公司認為能力很差的員工是合法的行為，即使勞動者起訴，也不會勝訴，所以這種情況下是不用賠錢的。但用人單位需要有相關證據證明該員工能力很差。

三、誰主張誰舉證原則

用人單位在試用期內解除與勞動者勞動合同關係的前提條件是“能力很差”。這個“能力很差”如何評價必須是用人單位已經告知給勞動者的，即勞動者不能完成用人單位正常工作，且應有量化指標和相關規定，或者考評成績。否則，勞動者可以以用人單位理由不充分，否定用人單位的解除理由，要求賠償。

總之，用人單位選擇試用期一定要符合勞動合同法，並且對公司的具體要求應書面或者在合同中註明。無論是考核成績還是上級或指導人評語，都應保留相應檔案，否則，僅以能力很差為理由辭退員工很可能會遭到索賠。

試用期辭退員工也不是隨便就能辭退的，即便是他能力很差；如果辭退的程式不合法，被他告了，那肯定是要賠償的。

試用期儘管是勞資雙方相互瞭解、適應的過程，無論哪一方對另一方感到不合適，就可以解除勞動關係；但也應該是依法行事。

按《勞動合同法》相關規定，員工在試用期內，只要提前3天告知用人單位即可；用人單位只要有證據證明試用期員工不適應、不勝任工作，就可以解除與該員工的勞動關係，而不用補償或者賠償。

題主說，公司辭退了一名能力很差的員工，要不要給賠償？

如果公司有證據證明該員工能力很差，的確不能適應、勝任本職工作；那麼按《勞動合同法》相關規定，辭退該員工，公司不用給經濟 補償或者賠償。

如果公司沒有證據證明該試用期的員工能力很差，僅憑公司感覺，只是口頭說該員工能力很差，就把他辭退的話；那麼，公司就是對該員工的違法辭退，應該給經濟賠償。

題主看看公司是屬於哪種情況辭退的該員工。

如果公司有證據證明該員工的確能力很差，的確不能適應、勝任本職工作；在這種情況下辭退，公司不用給他經濟賠償。

如果公司沒有經過考核，沒有證據來證明該員工能力很差，只是公司的口頭認為；那麼，在這種情況下，公司就應該給該員工經濟賠償。

試用期一般都不會超過6個月，最多賠償一個月的工資。

我覺得，作為一個公司來說，也犯不上因為一個月的工資就和員工對簿公堂，這樣對公司影響也不好；再說，員工在試用期內，工資也不高，根本沒有必要讓員工去投訴；實在感覺對試用期員工不滿意，給些適當的補償，完善好辭退手續，讓員工走人就是了。

以上。