人力資源管理專業就業前景目前來看還是非常好的。

人力資源管理專業就業方向主要有三種去向：第一是面向企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如政府機關、各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。據調查，人力資源管理專業人員就職企業普遍分佈於金融保險業(30%);資訊產業(13.3%);諮詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);製藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織，10%)等眾多行業。　　

目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統認識上的人事行政管理和事務工作，而是把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。而目前掌握過硬的專業性人力資源管理知識和技能的從業人員十分稀缺，據瞭解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業學習的HR人才，已成為企業爭奪的物件。在“亞洲最緊缺的30種人才”調查中，人力資源專業也位居其中，可見人力資源管理專業就業前景非常樂觀。　　

在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。有關專家介紹，HR是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。 一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至2萬元;薪酬經理、招聘經理為6000元至1.2萬元之間;人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。　　

市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是複合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是幹行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化;由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化;由單一型素質向複合型素質轉化。

沒有，很遺憾這是個很負面的答案。確切地說在企業裡做HR是沒有前途的。

本人年過40歲，前企業HR，前諮詢顧問，對這個問題的認識主要基於觀察和經驗。

很多認為inhouseHR能做一輩子的人要小心了，這種局面未必成真……

現在競爭環境越來越激烈，很多中小型公司不專門設定人力資源崗，一來是很多事業務部門可以兼著做；二來是可以節省費用——外包有時候比自己僱傭專職更省錢省事。

企業能活下來，其中的員工才能有收入，而少花錢或者不花錢多辦事很多時候是活下來的前提。

那些認為“HR是老闆的狗”的人，只能說腦子亂了……

02.仍然有人可以混下去

這也是個事實——企業中的大部分員工能力平庸，包括人力資源從業者。

社會的規則就是“允許大部分人活下來，有飯吃”，所以仍然會有人能繼續在工作崗位上混，包括HR，

唯一的問題是薪水會漲（持平就相當於降薪了），而且越來越難了，

混也是需要能力的，這種能力會消耗你生活中有限的精力和時間。

03.還有兩條路可以走

仍然有兩條路可以走：要麼成為最優秀的10%，要麼試試別的。

行業再萎縮也會至少保留少數高薪職位，前提是得具備拿高薪的能力。這個會在其他問題中詳細論述，本回答只提出四個基本點供參考，即“人無我有、人有我優、人優我廉、人廉我變”

如果覺得上面四點做著有困難，

那可以試試：

變身HR外包服務商。在這種機構裡，人力資源是創利中心。

再不行就轉行吧……

雖然前途渺茫，但是也未必完全絕望。

任何工作，對於不同的人都有不同的結果！人力資源包含好幾個部分，不知道你具體是做招聘、薪酬、績效還是培訓的？為企業找到合適的人才，讓人才找到合適的工作是很難得，也是一件好事，企業終究是人做出來的，所以一個企業的人力資源部是很重要的！當你擁有了人力資源所有的能力，就能升職加薪，成為高管！

太有前途了！

人才是人間奇蹟的創造者！人是第一個最可寶貴的，只要有了人，什麼樣的人間奇蹟都可以創造出來！由此可見，人力資源工作，事關事業的成敗與興衰！

人類社會發展的任何時期，以人為本永不過時，人力資源工作是核心工作，是一切工作的靈魂，是神話傳奇的製造者。

老司機來告訴你：

記得去大學生招聘會的時候，無論什麼專業的學生都來問人力資源部招人嗎？我當時笑著說：是你們覺得人力資源工作比較好做嗎？總之很多大學生都會認為人力資源工作看似輕鬆，但其實不然。

說實話人力資源工作還是蠻有前途的，而且在企業裡的地位也在逐步上升，領導的重視也在加強，尤其是在目前經濟情況不好的時候，人力工作就更顯重要，當然壓力也很大。

其實人力資源工作看似簡單，但很困難。知道什麼最難管嗎？那就是人。怎麼做好人力資源工作呢？

1、必須有強大的心理素質，人力資源工作者每天都與各色的人打交道，要應付各種情況；

2、要有強大的專業知識，無論是國家的還是地方的以及企業的法律法規政策制度都要掌握清楚，因為要解釋各種問題，而專業知識是必備的；

3、要有很強的學習能力，政策法規經常在變，所以要及時學習相關條款，及時修正本企業的相關制度，做到與時俱進，否則後果很嚴重；

4、良好的交際溝通能力，人力資源工作更多的是面對本企業職工，所以要在處理問題時具備良好的溝通協調能力，強大的交際溝通能力是做好人力資源工作的基礎；

5、豐富的經驗基礎，其實人力資源工作與其他職業一樣，都屬於資格越老經驗越豐富，就會越輕鬆，所以要踏實學習，穩步前行。

其實說白了人力資源工作就是在為甲方解決乙方的各種問題，而人力資源從業者自己還是乙方，所以有時候會很糾結，但調整好心態吧，幹一行愛一行，其實都不容易，外行看到的只是風光，背後都很辛苦。

再說說人力資源的前途問題，說實話就在前幾年國內的企業對於人力資源的重視程度還是不夠的，這一點應該不如國外的企業，只有到了最近的年頭很多企業才有主管人力的專職副總來管理人力資源工作，很多企業老總也把人力資源工作想得簡單，以前還叫人事工作，而沒有把人力資源真正納入到發展戰略中來，不過目前還好了，很多企業已經意識到了這個問題，已經讓人力資源參與到公司決策之中，這樣做是對的。

從事人力資源工作的人員中女性居多，可能因為人力工作中的重要模組人事管理、薪酬管理以及培訓管理的精細工作較多，需要付出很多的耐心和細心，所以整體來說確實適合女性工作，但很多公司的人力高階管理人員男性也不少，也許在決策理論高度等方面男性還是有優勢的。

以前的人事部，經常被人開玩笑倒過來唸成“部事人”，聽著笑一笑，可以反映出來了人力資源工作確實不好做，因為企業還是要以利潤為主的，所以會控制薪酬福利成本，自然就會得罪員工，而代表企業與員工進行溝通解釋，衝在第一線的都是人力資源從業人員，所以要扛住壓力，要會善打硬仗，不能退縮，否則做不了人力資源工作。

其實說實話如果在大的正規的公司做人力資源工作，相對來說還好，優劣勢如下：

優勢：因為基本都會依照國家法律法規執行各項人力資源工作，而且大企業的薪酬和福利待遇不會太差，錢跟上了矛盾就少了，人力資源工作也就好做了許多，大家每天都樂呵呵一團和氣。

劣勢：競爭會很激烈，發展空間不足，職位提升會很慢，而且還需要人脈支援；

但是如果你去的是小公司從事人力資源工作，優劣勢如下：

優勢：競爭一般，如果業務好的話提升空間大，接觸的多成長快，也會為下一步跳操到大企業打好基礎；

劣勢：小公司多少都會存在政策上的陽奉陰違，所以要為了企業作弊逃避風險，會有隱患，也對自身的職業道德有多挑戰；

今天就說這麼多吧，總之人力資源工作和好多工作一樣，看著簡單輕鬆，其實也很難，前景還是不錯的，其實在哪個行業都是一樣，當你成為了經驗豐富的資深者，那你各方面都會發展不錯了，所以如果你想從事人力資源工作，那就踏實努力吧，加油。

看你如何定義前途。可以以下從幾個角度看：

如果把前途定義為錢途，收入，那非常遺憾，In-house HR部門作為偏後臺服務部門，算不上很核心，也不是賺錢的部門。所以HR收入在公司裡大部門職位中，與同級其他職位相比算是中等水平，比上不足比下有餘。

在In-house做HR，發展路徑是非常清晰的。從開始的專員、主管到經理、總監，後續可以到副總裁級（到最終CEO的不多）。總體上在大公司是發展路徑還是挺長的。

當然，做HR也分甲方乙方。甲方是一般的In-house HR，以上有分析。另外，還有不少人力資源服務商：

1.HR諮詢：總體比甲方HR收入高，但諮詢相對辛苦，另外老了幹不動。所以，很多HR諮詢顧問最後還是會回到甲方做HR管理者。

2.招聘平臺：提供線上線下服務。傳統的招聘網站很不網際網路，業務很多也是體力活。如拉鉤之類的新網際網路招聘網站，你可以直接歸到網際網路，更具網際網路精神，總體看好，可以直接對標網際網路行業。但去人力資源網際網路公司，如果做HR又成了In-house HR。

3.獵頭：和HR沾邊，但實質做的很多是銷售。獵頭業務做得好，收入還是相對不菲。但就看能力了，用業績說話。尤其是高階獵頭，還看人脈關係。

4.人力外包：利潤很薄，拼規模。

所以，總體HR在收入上並不算高薪領域。但職業的選擇，還是要回歸是否喜歡，是否合適，而不是單一看前景。

答案是肯定的。每次聽到別人說人力資源在企業沒地位，工資普遍不高，沒有前途，就覺得好氣阿。任何一種崗位的存在都有其價值，所謂前途就是在未來的被需要性，有沒有地位，以及可發展的空間。人力資源發展方向主要有橫向和縱向兩個發展路徑。橫向發展，人力資源主要有六大模組，每一塊拿出來都是寶，首先說招聘，招聘到一定的階段，有了一定的資源，可以去做獵頭，或者做一些招聘的服務外包。培訓就更不用說現在一個培訓講師講課的收入不匪，薪酬績效可以給企業做方案，做一些戰略諮詢。勞動關係如果這個模組專業基礎知識紮實，處理案例經驗豐富的話，可以成為一個勞動關係專家，縱向的話可以往企業管理方向發展，做hr-hrd-hrm，成為企業管理的核心層。做人力資源，你可以比別人更快積累一些人脈資源，對比程式設計師現在工資比較高，但從長期來講，沒什麼資源可以積累，絕大多數時間都在做專案。再者360行,行行出狀元。

有，大大的有！

什麼難做，什麼就有前途！----價值由替代決定的，你都把最難做的都做了，自然難替代。

天底下有比“人”的工作更難做的事情嗎？

特別是將來很多低端的崗位被人工智慧替代時，HR能huo得住那批牛人是不是也很牛叉呢！

你說我就怎的做得那麼不受人待見呢？

我想你一定沒有做對路子，有三點意見供有志於HR的朋友們參考：

你的武藝之所以有用武之地，那是因為你非常清楚你所服務的物件（企業）需要什麼？且知道如何嵌入到它的那個需求實現的流程中去。

HR部門之所以常常被邊緣化，那是因為你一直在“體外迴圈”，從來只是企業經營的輔助單元。

這首先是個意識問題，然後才是技術問題。

人有情感、有意志、有偏好、有執著，把“人”當做資源看待，本身就是需要一種謙卑海納的心態。難的不是不懂這個道理，而是難在始終秉持這種謙沖自牧，務盈守虛態度。毫無根基的劉備的若無如此操守，想必不能廣聚人才雄據一方。

在人力資源的技術層面，現已有很多成熟的工具方法，此處不予贅述。不過我想提醒的是：人力資源的各類學術研究，多半集中在運營技術層面，你有時拿到企業中運用，每每走樣走偏，其實還有一個力量被我們熟視無睹----人際關係。我的建議是，所有關於人力資源的理論、方法、工具的實踐，就必須放之於特定的人際關係中加以選擇和應用。

“反者道之動”！要提升人力資源的貢獻，就要有跳出人力資源的能力。

人力資源的主要價值是把人作為資源來開發，從而成倍地增加它的價值。但如果不搞人力資源，也能增加巨大價值呢！

有一個重要的路徑，就是將企業經驗知識進行粹取與傳播，為組織賦能。假如HR部門有能力做到這一步，其戰略地位非你莫屬。

從本質上看，企業運營中需要的不是這個“人”，而是這個人所具備的能力，從勞動力市場購買的不是這個“人”， 而是這個人所具備的能力。但“人”太貴且極不穩定，管理成本更是虛高。十九世紀到二十世紀，企業用機械取代了人的體力，二十一世紀更是要用人工智慧取代人的智力。也許五十年後，凡是有“演算法”的工作崗位將消失，不再由人承擔。有人預見，到那時剩下的由人參與的崗位就是創意和人際技能的工作了。可見，企業管理的使命，就是在不斷地把“人”這個要素消滅掉。

從現在起，你----HR要做的最重要的事情，就是逐漸地把企業中的知識經驗沉澱為組織的智慧。這條路在你的職業生涯看來也許很漫長，但在這個時代的趨勢看來，轉眼即到，重要的是，這是趨勢，人何可以與勢抗衡呢！

至少你可以選擇做到用“三流的人才做一流的事”，而不是“一流的人才做三流的事”。

人力資源的工作是一個主要針對企業的人事管理而產生的一種職業，負責幫助企業進行一系列的人才招聘計劃和其他的人力資源整合的工作，這對於企業來說是有一定的幫助，那麼未來人力資源的工作潛力如何呢？下面我分析一下。

人力資源的工作有很大的一部分工作和其他的職業相對應，所以人力資源的工作可以被其他的部門替代，人力資源未來的工作前景分幾個部分，我們現在根據幾個階段給大家一一解析。

第一、人力資源剛開始的新人期間是一個很艱難的時刻，因為初期的人力資源工作幾乎沒有什麼難度，所以工資和薪酬很低，而且工作的繁瑣程度很高，所以這類工作開始的時候個人的收入很有限。

第二、人力資源不僅僅是你學校出來的時候學習的那些知識，還必須自己有一個職業的考試，這類考試分為幾個等級，如果你沒有做到最後的信心，那麼建議你還是不必做這個工作。

第三、人力資源工作考試和工作時間到達中等級別的時候，待遇方面比同期的其他工作還是好要低很多，而且競爭的壓力依舊很大，這樣的情況下，你必須繼續向上攀登，不然你的工作前景就不樂觀。

第四、人力資源的工作經驗很重要，一般五六年的工作經驗說實話在行業裡是很一般的，而且人力資源工作的升職和加薪，需要付出比別人多很多，這點大家要有心理的準備和受苦的準備。

第五、如果你做到了高階人力資源師的時候，那麼你的工資和收入要大大的超過同類工作了，這時候你的級別也比較高，所以我們總結的人力資源工作是你耗得起時間，而且有吃苦精神，前五六年幾乎不會有高薪，大家要考慮好哦。

職業資格界的人力資源，堪比辣條界的衛龍。人力資源，算是高含金量職業資格中的一份子了。考人力資源的人很多，全國已近13000多人參加了該職業的資格認證，現如今，人力資源已成為社會中的緊缺人才。目前，只要是經過專業培訓，擁有資格證書的HR人才，都將會成為企業爭奪的物件。

說道辣條，不由得就想起了兒時零食味道。在綜藝節目《親愛的客棧》裡，陳翔說：“我是一個有原則的人，辣條我只吃衛龍的”衛龍厲害了，全年銷售有望突破20億的辣條，辣條界的佼佼者。在職業資格所有專案中，人力資源算是佼佼者了。

對於很多企業單位來說，人力資源的開發與管理工作十分重要，因為關係到人才的吸納。因此，企業將會在HR這一崗位上，注入很多心思。人力資源的薪酬，也在高薪行列。這便吸引了，很多人報考人力資源，也把人力資源推到了熱門行業領域。人力資源管理師，要負責企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關係協調等工作。要懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。

人力資源這一職業，就業前景還是很不錯的。如果對人力資源管理師這個職業感興趣，可以選擇考人力資源管理師證。

做任何一行都會有前途，二八定律知道麼！任何行業都有做的成功的。關鍵是自己選擇了某行就認真地去對待，按照中國目前90後員工平均換工作時間為7個月算的話。在任何行業都不會有所作為！

人力資源在現在的企業中還是比較重要的，所以前途還是不錯的好。

如果自己足夠努力，一個本科學歷畢業生的路徑：

工作一年，人力資源專員

三年，人力資源主管

五年，人力資源經理

七年以上，人力資源總監

首選，我們確定一下前途的定義

1、收入不錯，而且隨著經驗的不斷增加，收入會不斷增加

2、發展不錯，未來的發展通道寬廣

如果你認為的前途是這兩樣，那麼很負責人的告訴你，這兩個指標，有1.5個人力資源都符合：

第一，關於收入這塊，人力資源的工資收入，在整個公司來說，是偏低的，因為是後臺職能部門，最高的銷售部門，但是會隨著經驗的不斷積累，薪酬會越來越高，當然這些前提都是在一家正規的公司，接受的是專業的科學的人力資源專業訓練。，而不是小公司，因為小公司的人力資源工作是不繫統的，無法獲得積累，薪酬也無法提升的太高。

我們來看下人力資源各行業，各職位和各地區在2017年的薪酬報告：

第二、上升通道寬廣，晉升也中規中矩，而且轉行也可以，不少的HR最後也轉行，我的一個朋友就從HR跳槽到了阿里巴巴的運營。

我們來看一下晉升的時間：

360行，行行出狀元。隨著人力素質和人力成本的整體提升，人力資源工作的重要性也必將提高。當然，任何工作的價值關鍵還需看其貢獻度，如果仍然停留在傳統的檔案管理，工資發放等事務性工作，則其價值很低，沒什麼前途可言。如果能夠現在戰略角度，提升專業性，為業務提供支撐甚至引領業務發展方向，則前途大大地有。

隨著社會經濟的發展，人才成為制約企業發展的關鍵因素，作為為企業引進人才的人力資源部門就凸顯了它的重要性，所以說人力資源很有前途！

人力資源部門是一個企業發展的紐帶，一方面要平衡企業與員工的關係，另一方面努力實現企業與員工共贏，企業越來越重視人事部門，越來越重視人事工作，所以說人力資源很有前途！

首先第一點人力資源也分公司，如果你在公司內部做人力資源，如果公司沒有合理的激勵機制可能後期會極度缺乏動力，因為他和公司的主營業務也就是賺錢業務不直接掛鉤，作為支援部門他的薪水有限甚至有可能低於公司的其他部門。所以網上有個笑話說的就是做hr不賺錢。

但是如果你做獵頭或者做諮詢可能會比單純做人力資源更好

行業的存在是有一定道理的，一個行業的前頭，關鍵在看這個掌舵者能力。有部分人能混口飯吃，有部分人乾的風生水起，也有一部分人早已投靠它行。您可以去接觸，可能會給您帶來不一樣的收穫。

隨著知識經濟時代的來臨，人力資源的重要性被提到了前所未有的高度，組織裡負責人力資源管理的人力資源部也日益受到吹捧，人力資源管理從業者也受到越來越多的職場人的青睞。隨著人力資源管理的興起，除了職場人，也越來越多的高三生、家長以及大學生（想轉人資專業的和正在唸人資專業的）關心人力資源管理職業的發展趨勢和前景。

下面結合自身近十五年的人力資源管理從業經驗從外部（社會需求、錢景、社會地位等）、人力資源管理工作（工作內容、辛苦程度等）、個人（知識、技能、個性特徵等從業要求）三個方面來談談人力資源管理職業。

如果看了第一部分“外部”後覺得不看好人力資源管理職業或者與自身期望不符，第二部分“人力資源管理工作和第三部分“個人”可以忽略不看。

第一部分：外部

1、需求量

綜合公開資料及報道，截止2018年6月，我國人力資源管理從業人員（以下簡稱HR）約650萬人，其中，十年以上工作經驗的HR當中90%以上非科班出身，5年以下工作經驗的HR當中科班出身不到一半。隨著企業越來越重視人力資源管理，人力資源部也得到重視，人員配置也會越來越多，同時，企業對HR的要求也越來越高，HR的從業門檻也會相應提升，會傾向於科班出身的HR，不再是隨便找個人就能做了。

所以，可預期未來企業對HR的需求數量會大幅增加，同時，質量要求也越來越高。

2、錢景

勞動的價格由稀缺性和價值性決定。稀缺性越高、價值越高，價格就越高。

⑴稀缺性

就當前看，因為門檻低，所以HR的稀缺性只反映在高階職位，近年國內的人力資源管理，也出現了兩個在市場上人才存量不多的職位：HRBP（人力資源業務合作伙伴，中文名稱太長很少用中文）和OD（組織發展），尤其OD，更是炙手可熱。因此，總體來說HR的稀缺性中等。

⑵價值性

人力資源管理並不全是人力資源管理從業者（HR）的職責，所以，人力資源管理和人力資源部並不是一回事，也就是說，人力資源管理重要不等於人力資源部重要。

企業裡，人力資源部並不直接創造價值，同時，從我國人力資源部地位現狀以及西方經濟體下的人力資源部發展歷程來看，人力資源部不是核心部門，重要性一般都處於倒數幾名。另外，一個職業重不重要，受不受到重視，我們也可以從它的學科發展來推斷，在西方國家，包括我國，人力資源管理專業並不是主流和強勢專業，儘管越來越火。所以，HR的價值性處於偏下，錢景一般。

⑶社會地位

人們追求一個職業，並不都是因為高薪，雖然錢很重要。HR雖然價值性不高，但是因為工作保密性強、承擔一定的管控職責，而且工作性質用通俗的話說比較“高大上”，所以，它在公司是有一定的地位的，員工對他們都敬畏三分。所以，HR的社會地位比較高。

第二部分，人力資源管理工作

1、人力資源管理內容可以劃分十個部分

2、人力資源管理職位/模組劃分及主要工作內容

①人力資源規劃：包括組織設計、職位分析、職位評價、素質模型構建、人力盤點、人力供需預測等。

②招聘管理：開發維護招聘渠道、釋出招聘資訊、篩選簡歷、通知面試、人選測評甄選（含面試）、試用期管理、人員異動等。

④績效管理：績效考核、幹部管理、競聘管理、員工再配置、任職資格管理等。

⑤薪酬管理：薪酬調研、薪資統計核算、社保公積金繳納、福利設計、勞動合同管理、員工檔案管理等。

⑥員工關係管理：勞動糾紛處理、溝通申訴管理、企業文化建設、《員工手冊》制定修訂、工會和職代會管理等。

因為人力資源管理工作內容和模組劃分與組合的彈性和靈活性比較大，且內容非常廣泛細緻，同時，取決於公司對人力資源部的定位和要求，所以以上內容和模組/職位劃分不具有普遍適應性，僅供大致瞭解。

第三部分，個人

這一部分主要是關於對HR任職資格的概括，包括知識、技能和發展通道。

1、知識

HR所需的知識包括專業理論知識和專業實務知識。前者指的是大學裡的人力資源管理教材以及相關學科主要是心理學、社會學、組織行為學、法學（勞動相關法律法規）等的教材；後者指的是公司裡的人力資源管理制度、流程、表單、實務案例等。

2、技能

HR所需的技能包括專業技能和通用技能。前者指上述六個模組的操作技能比如面試技能、授課技能、績效溝通技能、薪資談判技能、勞動仲裁/訴訟技能等等；後者主要是指對HR工作業績有重要影響的通用技能包括溝通技能、演講技能、公文寫作技能、接人待物（為人處世）技能等。

3、個性特徵

具有以下個性特徵可以大大提高HR的工作滿意度：外向、喜歡與人打交道、人情練達、細緻周全、熱情、有耐心、親和力強。

綜上所述，人力資源管理職業的前景為：需求量大、薪資一般、地位高。最後，在職業選擇上儘量選擇與自身職業興趣與能力傾向匹配度高的職業，而不是隻考慮熱度和錢景。

個人認為，人力資源管理就行業本身來說還是比較有前（錢）景的，可運營管理，可開發投資；但是作為一名HR,是否重要取決於老闆對人力資源部門的認可和重視程度，認可你，你就是戰略部署的重要組成部分，不認可的話，累死累活也是成本部門。

前途，似乎已經跟錢途掛鉤。當我們更多談及錢途時，似乎更關注短期目標，而忘記自己的價值和意義。

人力資源本身是一種職業，一種普通的職業。但每個職業既然可以存在於社會除了它具有一定價值創造性，也說明需要一定的技能。所以，想做好這個職業，技能是必備的。

有技能就有高低之分，有人可以拿著高薪，做著自我價值實現的事業。也有人整日渾渾噩噩，過著薪資尚可果腹的日子，自己都開始鄙視自己的價值。

綜上，人力資源本身沒有前途之分，但每個人卻有前途大小之分。