與領導說想換崗位是一回事，領導能不能同意是另一回事。一般來說，領導是處在更高的一個層面來審視部門、車間、工廠或整個公司的運作情況。他們會審視員工崗位調動的條件是否具備，比如目標崗位的人手是否存在欠缺、工廠是否處於生產旺季、當前是否處於畢業生求職旺季等等。如果不存在欠缺，領導就沒有理由需要調動人員，從而造成人力資源浪費與冗餘，因為這是違背一個企業降低運營成本的基本原則的。
所以為了促使個人更換工作崗位的要求得到應允，我們至少要做以下三個方面的前期鋪墊工作：
如果人員欠缺，那正合適不過了；如果人員充沛的話，那麼建議你打消更換崗位的念頭，或者至少更換另一個目標崗位。企業在招聘員工方面一般都是遵循“一個蘿蔔一個坑”的原則，不多不少。多招聘一個員工，就多一份企業運營成本支出。在這點上，領導是極其清醒的。
職業中介平臺做過統計，導致個人跳槽或更換崗位的一個直接原因就是薪資水平的差異。水往低處流，人往高處走。人之常情，可以理解。另外，一份辛勞一份收入，目標崗位的薪資水平較高，伴隨而來的就是該崗位對技能水平與工作強度的要求的增加。尤其是特殊工種的情形，更要問問自己能不能勝任。此外，還有工作前景的差異等等。
領導不同意的一個原因就是誰來接手後續工作，尤其技能水平不匹配的新員工還得有一段磨合期才能上手，無形中也增加了企業運營成本，所以我們應該在提出更換崗位要求之前“物色”工作交接的人選，提前解決領導的“後顧之憂”。
總結，想必透過以上的分析，你已經心中有數，提前祝你前程似錦。這裡羅列出來以饗讀者：
1.調查目標崗位的人力資源盈缺情況，避免無功而返
2.對比原崗位與目標崗位的薪資、工作內容等等差異後，再抉擇
3.完善後續工作交接事宜，避免功虧一簣
與領導說想換崗位是一回事，領導能不能同意是另一回事。一般來說，領導是處在更高的一個層面來審視部門、車間、工廠或整個公司的運作情況。他們會審視員工崗位調動的條件是否具備，比如目標崗位的人手是否存在欠缺、工廠是否處於生產旺季、當前是否處於畢業生求職旺季等等。如果不存在欠缺，領導就沒有理由需要調動人員，從而造成人力資源浪費與冗餘，因為這是違背一個企業降低運營成本的基本原則的。
所以為了促使個人更換工作崗位的要求得到應允，我們至少要做以下三個方面的前期鋪墊工作：
第一：調查目標崗位的人力資源盈缺情況，避免無功而返如果人員欠缺，那正合適不過了；如果人員充沛的話，那麼建議你打消更換崗位的念頭，或者至少更換另一個目標崗位。企業在招聘員工方面一般都是遵循“一個蘿蔔一個坑”的原則，不多不少。多招聘一個員工，就多一份企業運營成本支出。在這點上，領導是極其清醒的。
第二：對比原崗位與目標崗位的薪資、工作內容等等差異後，再抉擇職業中介平臺做過統計，導致個人跳槽或更換崗位的一個直接原因就是薪資水平的差異。水往低處流，人往高處走。人之常情，可以理解。另外，一份辛勞一份收入，目標崗位的薪資水平較高，伴隨而來的就是該崗位對技能水平與工作強度的要求的增加。尤其是特殊工種的情形，更要問問自己能不能勝任。此外，還有工作前景的差異等等。
第三：完善後續工作交接事宜，避免功虧一簣領導不同意的一個原因就是誰來接手後續工作，尤其技能水平不匹配的新員工還得有一段磨合期才能上手，無形中也增加了企業運營成本，所以我們應該在提出更換崗位要求之前“物色”工作交接的人選，提前解決領導的“後顧之憂”。
總結，想必透過以上的分析，你已經心中有數，提前祝你前程似錦。這裡羅列出來以饗讀者：
1.調查目標崗位的人力資源盈缺情況，避免無功而返
2.對比原崗位與目標崗位的薪資、工作內容等等差異後，再抉擇
3.完善後續工作交接事宜，避免功虧一簣