講一個真實案例：

前一段時間我們公司發工資了，只不過一個萌新小白直接攪和了這一場好事。

那個萌新小白的嘴就跟棉褲腰子一樣，永遠也系不緊，而且他最喜歡的就是窺探別人的隱私，打聽別人的私生活。

這種人在職場當中我們就稱之為八卦之人，而且他的八卦是八卦到骨子裡的東西。

公司發了工資之後，萌新小白就開始四處遊走，四處掂量，並且把公司裡面其他員工的工資都摸了個底兒，甚至還做出一個排表來，直接發到了公司裡面，並且告訴公司領導這樣分工資不合適。

就這麼一個小小的人物，誰也沒有想到它的破壞力如此大，讓他把這個工資表發出來的時候，公司內部群裡面已經炸開了鍋，好多人都在說憑什麼，你給他比給我多了2塊5。

也有很多人說我每個月薪水是30,00.05，他每個月的薪水是30,00.85，憑什麼我的薪水比他的薪水跌了八毛？

再之後整個公司的辦公室都已經沒地方呆了，公司裡面的員工相互咒罵著，甚至把公司領導都給堵在小屋裡面，讓他挨個說，為什麼他的薪水扣我們的薪水低。

首先我見到過很多優秀的大公司，也去很多優秀的大公司裡面參觀實習過，我可以告訴大家一個相對負責任的資料：

越是大型企業就越講究工資細化，每一個人的工資都是不相同的，大公司裡面根本不會去給你搞一刀切，你的能力是多少你就值多少錢，你的能力不足，你就根本拿不到這些錢。

同樣的道理工資都是這個樣子，就更不要說年終獎金，各種福利了，這樣的事情這樣的真資料拿出來可能有些傷人，但真實情況就是如此。

針對於此，我們總結出如下幾點：

1.企業早已經變成了市場競爭。咱們現在已經不是吃大鍋飯的年代了，不是幹好幹壞一個樣，不是幹多幹少一個樣。

但很多時候你必須得拿出足夠的努力，必須有足夠的成績才能夠分到更高的獎金，分到更高的工資，你的能力不足，你的薪水就必然會比別人低一大截。

2.文無第一，武無第二。

在職場當中有很多情況下，我們根本沒有辦法去評判誰是第一，誰是第二。

這樣的一句話，如果我們換成另一個詞，大家就能夠明白了，文無第一，武無第二。職場當中你說你行，他說他想相互之間根本沒有個評判標準，而且大家都覺得自己比對方更加優秀。

就這麼來回搗鼓搗鼓搗鼓的，雙方之間的矛盾就會加劇，但沒有辦法評出誰好誰壞的前提之下，只能由公司領導和公司的相關部門來確定誰的薪水高，誰的薪水低。

而這一部分薪水的高低更大程度上是由大家的表現綜合起來的，一個薪水加成這個薪水加成屬於私密狀態，一旦讓大家都知道了，這個薪水加成對於職場當中的其他人而言，無疑會攪成一鍋粥。

我們更建議大家如果沒有十足的必要，薪水能保密還是保密吧。

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雲捲雲舒150307186

2分鐘前

從員工角度來講最好每個人發的每一分錢都能夠公開，做到公平公正！

從領導的角度看，最好是每一分錢都是由我說了算，特別是一些信得過的人能夠多沾的雨露！

對於企業管理來說是個雙刃劍，如何減少矛盾並最大限度的調動員工積極性和能動性？！

我在國企待過，也在私企待過，做過領導也被領導過，也參與獎懲政策的制定。說實話，公開可以，但公平公正肯定做不到。領導要想讓一個人多拿錢，可以圍繞這個人制定很多加分政策到時候別人還說不出什麼來（你總量高我就按達成率，你目標做到好我就按總量，KPI指標多得很），君不見每年表彰還有“特殊貢獻獎”嗎？

所以，不要心裡不舒服，自己給自己定一個心理底線：預計能到多少是開心的，最低不能低於多少，低於就可以走人！這個底線可以比照同業、比照上年，比照同崗位！

當然對於我們奔六的人來說，無所謂了。領導知道你不可能走，所以以超正常心態完成自己的工作，然後……隨遇而安！

2020，一切安好，加油！

編輯

員工對公司的貢獻不同，自然年終獎會不同。你們私下交流年終獎，拿到少的員工心理自然痛恨老闆，有的會找老闆鬧，要求加工資，有的覺得自己付出沒意義，找老闆辭職，有的不辭職，也不提加工資，只是以後工作都不賣力了，覺得自己拿得少就應該少乾點。還有的懷恨報復，會對菜做手腳，影響生意。總的來說:對於公司百害而無一利

領導拿的太多，領導親信拿的不少，但不能公開說呀，說了容易導致一線幹活的人軍心不穩，對於給領導捅婁子的快嘴之人，領導當然想讓他滾蛋啦。多做事，做漂亮事，少說話，尤其不要說領導不喜歡聽的話，職業生涯可能會好過一點，這就是普世規則。

首先我們應該明確一個觀點，年終獎是公司的一種福利，沒有哪部法律有明確規定說應不應該發年終獎，應該發多少年終獎，為此我們可以理解為年終獎其實是企業一個自主的行為。

為此我們判定一家企業是否發年終獎，最大的因素是企業老闆的主觀意願；其次才是當年度企業的經營狀況，企業是否有贏收；再次才是當年度內企業員工對公司的貢獻多寡而定。

管理規範且生產經營活動比較穩定的企業，年終獎會透過績效考核的方式確定下來。而一些規模相對較小的企業，則隨意很多，更多的看企業老闆對員工當年工作績效的主觀判斷和個人主觀喜好而定，但無論透過什麼樣的方式確定年終獎，但有一點可以肯定，公司員工的年終獎具體數額並不一樣。

年終獎本來就是一件比較敏感的話題，畢竟涉及大家的經濟利益，為此在無法做到絕對公平、公正的情況下，那麼最好的方式就是不讓大家知道彼此領取多少年終獎是最穩妥的方式。

公司無論採用哪一種績效考核方式，其實都會存在考核結果的偏差，只是偏差結果的多與少而已，為此企業HR能夠做的就是儘量減少這樣的偏差，縮小這樣的差距。

但是對於很多中小企業或者管理相對不規範的企業來講，年終獎能夠發放多少，都給老闆對員工的喜好與價值觀有關，為此看似工作能力最強的員工，未必就能領取最多的年終獎。

我的觀點是合理的。

其三：30多位員工被開除，證明這30多位員工都有參與公開並討論年終獎，而其中必然導致的結果是有員工在相互討論年終獎後，認為自己的年終獎不如其中某某某的年終獎，或者說有很多人相互比較後，不滿意自己的年終獎為此要找領導理論或討要說法，這才引起公司的警覺，最後為了平掉這次因為相互公開討論年終獎的風波，也為了維護公司的管理規定，最終公司只能忍痛一下開除30多位員工。

其實年終獎具體多少沒有一個明確的說法，很多公司有在績效考核管理規定中寫明一個月工資，兩個月工資等，有些高管透過年薪計算自己的工資時，只要達到年度經營任務，也能夠很明確的清楚自己的年終獎是多少。

綜上所述：公司規定年終獎不允許公開，誰敢公開就開除誰，為此有員工公開並討論年終獎導致有三十多位員工被開除。對於公司的行為我是能夠理解的，也不贊成員工私下公開並相互討論年終獎，因為這樣的討論對結果沒有一點幫助，最好的辦法是來年好好工作，爭取把自己的年終獎標準提上去。

我們單位也是一樣，以前發工資都是有工資條的，工人們互相可以有個參照，可現在沒有了，單位說是互相保密，說白了，就是領導們工資比我們高出三四倍，怕工人們有情緒。

首先要明白獎是什麼，有什麼作用，為什麼不能公開，公開後的壞作用等等問題。只要是單位想公開的獎，一定是要造成公開的影響，讓大家都知道，傳的越遠越好。只要是單位不容許公開的獎，一定是針對個人的，造成一定的神秘感，也使得職員個人儘量完美完成自己的任務，讓主管領導自己去判定。這都是企業管理主官自己想要的結果，與法律規定和社會習慣沒有任何關係。只是這個獎不能是觸犯法律規定的違禁物就可以。得到獎的個人是應得的，這是主官認可的，來年繼續。沒有得獎的，看人家得獎，心裡要端正態度，來年努力，力爭讓主官認可頒獎，這就是企業管理，也是企業管理中常說的一句話，管理藝術。如果得獎的職員都不能遵照企業管理主官的規定被處理和辭退，都是咎由自取。企業也會承擔因辭退所帶來的法律後果，而公開這個獎的個人所帶來的後果就是失業，聽不聽話立下可判。個人獎還是得獎人的私有財產，但是不能將私有的與企業管理掛鉤，否則未得獎的人看到這個獎的財產價值是不值得過分努力的，那麼企業經營就會受到隱性損害，職員隊伍不能穩定，這也是企業管理的大忌。這也是不少著名公司自己制定的所謂基本法的作用所在。服從管理，沒什麼不好，突破管理需要被認可，否則就會被下架。你的價值只有透過職場才能體現出來，你是急需的人，高薪，反之就是失業。

年終獎發是應該發，做到絕對合理不可能 。俗話說“不打勤，不打懶，專打不長眼”，領導關心的幾個問題都幹好了，當然就是能力的肯定。不否認有的員工兢兢業業，日夜操勞，付出了很多，但工作的重要性是不一樣的。舉個不太恰當的例子，一個機器穩固在地面，和地面接觸的就是那幾個地腳螺栓，可它得到的關注遠遠不能和上面的發動機，傳動系統相比，它所創造的價值也不一樣。但你能說它不重要嗎？可你能把它的重要性和上面的發動機相提並論嗎？我感覺，問題就出在自身價值的衡量。單位離了你，有沒有可以替代的。如果有，那你的價值一般。如果沒有，那你就是代價可沽了。明白了這個道理，企業年終獎透明不透明還重要嗎？

年終獎不允許公開在金融部門十幾年前中層領導就這樣做了，比如說吧好的支行資源多而且該支行是各個職能力部門領導親戚工作的集中地，那這支行無任存款或者貸款多比其他行多，到年終獎該行支行長獎金要比其他支行行長多幾培，假如當眾就知道獎金數目規模小的地方行長一下子會失落接受不了。凡事獎金多的地方多是地方總行後備領導幹部，也不是每一個支行行長可以坐到這張位置的，要有社會背景的人必須要嘴巴緊知道總行領導的事情多，還有大額不良貸款發放的多。（精神漫遊請不要對入座）

每個人對於公司來說，都是垂直式管理，沒有橫向比較價值，所以工資獎金不公開。簡單的理解就是“公司給你開工資，你覺得這個工資可以接受，就好好上班，不能接受，就離職或者跳槽。如果你認為你的價值超過你的工資，去找上級討論，相互討價還價的過程”至於你說，誰誰誰和我幹一樣的活，為什麼他工資比我多?答案太多了，"他長的好看，看著養眼，有利於公司內部團結"，哈哈

企業發年終獎不讓公開，這是一種企業自身的制度安排。我覺的這無可厚非，之所以不讓員工互相公開，是怕員工之間互相攀比，產生矛盾，影響工作。

因為年終獎發放跟企業效益，部門職責，崗位性質，個人努力都有關係，目的是為了激勵大家更努力工作，應該講，發放肯定會盡量公平，依據充分。

如果大家互相公開，勢必引起部門與部門之間，同一部門員工之間，對照攀比，進而產生一些不必要的矛盾，本來是好事，反而會起到不好的後果，好事沒有辦好，所以以紀律約束，需要保密，也是績效制度安排的一部分！

別說發年終獎了，就我們這近三十人的小單位，發平時的月工資都不讓看。到月底了對一下帳(全計件)，都得一個一個的進屋，明人一看就知道有暗箱操作。哎……，有的老闆小氣的太狠了。不說了一想就生氣。

互相平衡，互相制衡，這套把戲已經不靈了，不讓別人公開自己的年終獎，是可以避免麻煩，但是一句話說回來，人心叵測，你總會遭報應的

企業發放年終獎各個企業不一樣。

從底層員工的角度來看，他們希望最好每個人發的每一分錢都能夠公開，做到公平公正公開！

從企業管理者的角度看，他們希望發的每一分錢都是由管理層說了算，特別是一些他們信得過的人能夠多得實惠！

所以說，年終獎是一把雙刃劍，如何發才能減少矛盾並最大限度的調動員工積極性和能動性？這是考驗企業管理者智慧的一個試金石。

我在國企待過，知道管理者的難處。說老實話，年終獎做到公開是可以的，但公平公正肯定做不到。領導要想讓一個人多拿錢，可以圍繞這個人制定很多加分政策，讓別人無話可說，但做到讓每個人都滿意肯定不行，只要能做到問心無愧就可以了。

很多單的就是密薪資，冠冕堂皇的，其實就是給領導發一大堆，員工一點點，反正密薪了你也不知道，一領導有沒貢獻你都只能是被平均的那一群人。少就少，清閒點也行，偏偏這些拿高薪的還忒不要臉，自己加班了天天跟我們談績效，老子自已賺錢還不夠餬口，你拿那麼多養家養小三養狗的，也好意思叫我加班加的比你還多，壓力都下到我們身上，會有報應的。你少賺點我多點錢也值得為你賣命，否則我是瘋了嗎？

從人性角度看，保密是必要的，因為人性本貪婪，"沒功勞還有苦勞"，這是庸人常說的口頭禪，實際上80%的員工都是如此。而從公司經營角度看，給公司貢獻大的人，給的年終獎應該多一些，這是業績激勵的需要。但從員工層面看，誰能承認自己貢獻小呢？他們所謂的公平，就是每人拿的一樣，齊步走，只有這樣才叫所謂“公平透明”。所以，保密是應該的，不要挑戰人性。

其實大家應該明白，年終獎是老闆對每個員工的，心裡評價上的打分，是老闆認為對企業貢獻大小的懇定。懇定是不盡相同的，不讓公開老闆有一定的道理，應尊重與理解。

說白了就是跟賣古玩玉器一樣，能坑一個是一個。

假如一個崗位企業願意承受基礎工資10元，如果是透明工資最終的結果就是同崗位10個人就需要100元。但是因為不是透明工資，招人的時候可能最高的也就9元，甚至兩三元也能購買到很好的人才，10個人可能只需要60元的成本。以此類推，提成績效等各方面也都是暗箱操作，這樣算下來企業用人成本可以減少百分之三四十。你想呀，在這種情況下工資就成了企業核心機密，對他們的人事穩定起著至關重要的作用。

第一，企業的員工主體並不是個個都是孔明之才，而是兢兢業業有一技之長的廣大員工，他們可不會成為電視劇獵頭裡那些高階HR的獵取物件，所以對於整個行業合理薪資上線，他們獲得的資訊不對稱。

第二，這部分員工因為比如對舊公司的感情，習慣，業務熟練程度，行業資源或者生活壓力等等原因，總之跳槽成本較高，成了企業可壓榨的物件。

第三，企業本質就是壓榨員工的剩餘價值，當然越多越好(✪▽✪)，因為用人成本跟通脹一樣，是一直水漲船高的，所以採用不透明薪資是有效的降低用人成本的手段。

所以有很多這樣奇怪的現象，企業用更高的待遇招小白，公司某同事能力貢獻各方面不如你，這麼多年一直比你工資高………

說白了，這也算是一種店大欺客的潛規則吧，看起來是願打願挨的兩廂情願，但實際上企業和員工從資訊和各方面都是不對等的。這個壟斷賺取超額利潤沒區別。國家應該出臺政策禁止企業這樣的行為。

因為管理人員拿了不該拿的，比如平均一萬元，普通員工只發一千，剩下來的錢全部給企業領導，他們可能就會拿到十萬以上，這就是企業文化的保密規定的重要組成部分

還不是因為年終獎的發放不能令大部分職工感到平衡，比如說乾的多幹的好的可能拿的年終獎反倒不多，平時溜鬚拍馬的沒幹啥實事的也可能拿的不少，一旦公佈所有人年終獎的金額，單位不得幹仗才怪