員工跳槽的原因主要有以下方面的原因。現在的社會環境發生了巨大的變化，以前都是工廠公司挑員工，老的不要 學歷低的不要 與幹活懶散的不要。

現在公司和員工的選擇權發生了轉換。如今完全都是員工挑企業，而不是企業挑員工。如果你公司的環境不好，工資不高，休息比較少的話，那麼誰願意跟你工作呢！

我看你像是一個幼兒園的老闆，如果你的幼兒園老師都開1500元一個月，而且不包吃住 那麼你的員工就很難長期為你工作。你可能會講這是行業平均水平，你並沒有少給，這就是你們幼兒園員工頻繁跳槽的原因。

你如果比其他的幼兒園多給200塊錢，都會增加你員工的穩定性。如果你的工資比別的幼兒園高出500塊錢，我敢說每個人都能做夠一年。一個是你頻繁的去招人，幹一兩個月就走，另外一個是你可以留住她一年或者最少半年的時間，你想一下哪個簡單。

你如果單純從企業的效益來講，你更喜歡頻繁去招人，那我告訴你頻繁招人，這也需要人工這也是成本，道理其實是一樣的。這就是馬雲說的第一條錢沒給到位，她在哪裡都可以做，為什麼要在你這裡掙這1500塊錢呢？你錢給的少她就不珍惜，所以說流動性就大。

馬雲說到第二條心委屈了，也就是你說的如何管理的問題，如果你給的錢不多，而且你還管的比較嚴，事兒比較多，誰也不願意跟著你幹。

第3條離家比較遠，不方便回家。第4條現在家庭條件都好了，別人也沒必要非得得在外邊做工作才能夠生存，他們都是家裡的寶貝，都不願意讓孩子受委屈，所以說他們不順心辭職是非常正常的事情。第5條休假比較少，沒有自己的個人時間，現在的年輕人都喜歡自由奔放，喜歡有自己的私人空間，可是如果每天都是工作的話，一週上6天班兒或者一個月只休息兩天的話，你說他願意上班嗎？

針對員工出現的跳槽情況，我們可以採取如下改善的手段：一是增加工資同時增加工作量；二是改善管理的手段和方法與技巧，經常找員工談心，增加休假的天數；三讓員工感覺企業就是家庭，這樣離職率就會大大的降低。

第一，人盡其才，要觀察挖掘員工自身的優勢，並提供平臺和機會讓其發揮。第二，要共享成果，有一套獎罰制度。第三要把員工利益和公司利益捆綁在一起，讓員工有真正歸屬感，做企業主人態度。

如何防止人才跳槽（小劉同學給你解答）

一是與業績掛鉤的薪酬。儘管錢不是最重要的激勵要素，但鮮有人才會拒絕高薪。企業要建立與個人業績緊密相聯的薪酬，建立公平、合理的績效考評機制，保證創出最佳業績的人才獲得最好的報酬。

二是良好的福利待遇。企業應該在條件允許的情況下為人才提供良好的福利待遇，為人才辦理養老保險、醫療保險和失業保險等，解決人才的後顧之憂，同時還可以定期為人才提供休假、旅遊的機會，娛悅人才的身心，調動工作積極性，提高工作效率。

三是新穎的主人翁身份。隨著現代企業制度的不斷推進，不少老企業實行了股份制改造，許多新企業也以股份制的形式創立。職工控股、知識技術入股作為一種激勵人才主人翁思想的方法受到人才的青眯。透過職工控股、知識技術入股等手段，將企業的命運與人才的切身利益緊密聯絡起來，從而增強企業的凝聚力。

四是必要的學習培訓機會。現代社會是一個知識膨脹型社會，任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”，終身學習制是社會發展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習培訓機會十分在意，他們意識到要想站在時代的前沿而不被淘汰，必須不間斷地“充電”。不少企業十分重視人才的學習培訓工作，透過組織人才學習培訓，既為企業的可持續發展奠定基礎，又為留住人才創造條件。

五是值得尊敬和信賴的領導。“士為知己者死”。人才希望在值得尊敬和信賴的領導手下工作。通常，這類領導是具有資深背景的，如高學歷、高職稱、高資歷等。如果沒有資深背景，這類領導也應有其過人之處，如豐富的經驗、淵博的才能以及十足的領導魅力和感召力等。他們會在手下的心目中超越“領導”這一角色，並以導師、教練、家長、朋友似的身份出現，使人才樂為所管、甘於受命。

六是富有創造性的工作。人才之所以稱之為人才，是因為他們具有創造性。人才創造性的發揮需要企業搭臺，如為人才提供具有創造性、挑戰性的工作，從而保持企業在技術、管理等方面的領先優勢，並使人才得到全面鍛鍊。

七是自由發揮的空間。英國銀行家森伯格說過，處理人事和企業的方法是相同的，即給予其簡潔而充分的指導，再賦予其完全發揮的自由。人才們相信阿基米德的名言：“給我一個槓桿，我可以撬起整個地球”，他們渴望在工作中自由地展示才華、發揮聰明才智。這提醒管理層不應對人才設定太多的條條框框，而應在指導的基礎上讓人才放開手腳，充分發揮，並在人才遇到困難、產生困惑時予以支援和幫助。

八是充分的靈活性和信任感。許多人才希望靈活地安排自己的工作，只要他們能夠在規定期限內完成企業既定的考核任務，企業就完全可以給予他們這個自由。同時，企業也無須對這些人才加以監視，而應相信他們在為企業努力工作著。

九是廣泛的交流與溝通。缺乏溝通、死氣沉沉的企業會給人沉重的壓抑感。人才希望自己的企業擁有平等、民主的氛圍，他們能與管理層充分接觸，瞭解管理層的意圖，並對企業的生存發展提出自己的建議或意見。有效地進行意見交流與資訊溝通對企業的工作環境、生產能力、發展前途都會產生有益和積極的影響。交流、溝通的方式是多樣化的，如管理層與各類人才間的例會以及由企業負責人牽頭組織的各類活動等。

十是輕鬆愉快的工作環境。輕鬆、愉快的工作環境誰都會喜歡。

”錢少事多家裡遠“七個字能簡單粗暴的概括出員工離職的原因。我想換一個角度分享一下我認為應該採取的措施來降低員工離職率。

瞭解員工的真實需求

對員工有充分的瞭解，是渴望晉升，渴望挑戰，還是隻求穩定，對於員工的職業發展要基於員工的需求給與建議和支援。關注員工，定期和員工談話可以很好的瞭解員工的真實需求。除了工作，關注員工的生活狀況也可以拉近距離。

把合適的人放在合適的位置

人盡其才，才能留住人才。每個公司的員工都可以分為重要員工（Key Member）和普通員工。特別對於重要員工一定要人盡其才，否則流失的可能性非常大，一旦流失影響也最大的。甚至有些大公司對於重要員工的離職會單獨計算離職率。讓其在合適的位置才能最大的發揮他的價值，也能讓員工有成就感。

保證員工的付出和回報成正比

關注員工每天的工作強度，不平衡的時候需要作出及時的調整，不能總是同樣幾個人整天加班啊。對於組內付出貢獻大的員工應該有各種形式的給與。還有不要吝嗇表揚的話，員工願意聽到領導表揚的話。

員工對領導的認可

這一點比較寬泛，作為領導者平時需要注意做到的。每個領導有不同的風格，但是都能找到讓員工認可你的點，願意和你一起工作下去的動力。真的有員工的心裡想的是雖然這個工作我不太願意幹，但是我是為了我領導幹下去的。

人性化個性化的管理

雖說我們上班就是工作，但是也不能只是工作，團建活動，節日活動，生日等作為管理者是需要重視的。透過各種契機來增強團隊氣氛和團隊的凝聚力。

現在是一個充滿個性的社會，每個員工的個性應該得到尊重，當然如果違反公司policy的情況那時不允許的。

員工跳槽馬雲早就說過了工資太少了，二是受委屈了，如果工資高一點，受一點委屈也是可以的，這員工跳槽就是工資的問題，想要跳槽少點，就要抬高一點工資

人往高處走水往低處流，這個和員工跳槽類似，因為每個人都想追求更高更好的生活，但是有一點我作為職場人不認同，就是大部分跳槽的員工相對來說眼光看的比較近，只看這幾個月的工資啊待遇啊或者晉升空間等等而沒有一個長遠發展的人生規劃，反正感覺這兩個月老闆給的工資低立馬就辭職，其實完全可以考慮一下你除了工資在這個企業還能得到什麼，比如知識，經驗還是人脈或者晉升機制，行業的遊戲規則等等，這些都是我們應該考慮的問題，因為它比金錢還寶貴，或者是你一生的財富；

每個員工他都不想跳槽，因為在一個地方待久了，有感情，一旦有想跳槽的想法，說明他已經對這個地方感到失望了，就像我現在這個廠，每天工作12個小時，星期天正常上班，每個月放假兩兩天，雖然我們都是出來打工的，苦一點，累一點，沒什麼大不了的，但是掙錢歸掙錢，身體還是最重要的，我們廠是做五金五金廠，就是我工作的崗位就是灰塵比較大，沒有抽灰機，每天面對著這種工作，每天就是戴著口罩，然後拿著砂帶打磨，最近感覺胸悶有點不是戴口罩的時候，就有一種嘔吐的感覺，後來跟老闆反映這個情況，老闆也沒有說什麼，第二天他跟我打電話說問我什麼時候走，我一聽這話，心裡面也沒有想做下去的想法了，所以打算辭職了。

公司實力還沒有提現岀來之前！很正常，哪怕體現出來了，你知道員工想法是什麼嗎？封閉性是很好的管理！那麼群體性立正。

員工跳槽主要是兩種原因，一個是覺得心裡受傷了，另一個是錢不到位。所以就從這兩方面下手，一方面讓員工對公司有認同感，對自己的工作有滿足感，在單位工作順心；另一方面要讓員工拿到他覺得應得的薪酬。

員工跳槽的原因有很多：如薪資不到位，心裡受委屈，家庭關係，想與自己的家人、孩子同一城市；改變職業，尋找向上移動的職業晉升，員工的個人素質等等。

怎麼管理員工才能降低員工的跳槽率呢？

1、提供有競爭力的薪水

既然企業無法掌握員工的跳槽，那麼就加入他們的行業，給他們提供有競爭力的薪水，這將會是確保員工流動率降低和保留率提高的最佳方法。因為，歸根到底，員工工作就是為了獲取更多的物質財富，讓自己及家人過上舒適的生活，所以，提供競爭力的薪酬，不僅可以保證員工的物質生活能到滿足，還可以有效降低員工跳槽。

2、相關福利

物質生活需要滿足，精神慰問也是或不可少的關鍵部分。如支付燃油費用、餐費限額報銷、年中度假旅遊等。或者當員工對企業創造出利潤，表現出色時，也可以透過加薪來獎勵他們的工作，忠誠和合作。這些激勵措施將鼓勵員工更有效地工作，提高士氣，提高員工保留率並降低總體員工流動率。

3、確保工作量是合理、公平

沒有人喜歡過度勞累和疲憊。因此，在分配工作時，需要注意調節每個員工的工作量及工作強度，最大程度的使員工與員工之間，團隊與員工之間的工作負載得到公平分配。這樣不僅能夠提高整體生產力，也可以促進員工之間的良性競爭，減少員工跳槽率。

4、充分了解員工

企業只有充分了解每個員工的個性，才可以最大限度的做好人崗相符並以最有效的方式對他們做出反應，使員工更加滿意當前的工作安排並降低他們跳槽離開的可能性。

5、尊重員工

根據自己的經驗總結了上面幾點，雖然透過以上幾點方法可以有效的降低員工跳槽。但是，最關鍵的還是企業在前期招聘中，應該招聘最適合公司、團隊的員工，這樣可以讓員工擁有正確的技能並融入文化，做好團隊建設，從而降低公司成本員工的跳槽率。

首先，一般的公司年度離職率控制在12-15%是正常且有必要的。

其次，為了留住員工應該做好幾件事情：

1、良好的企業文化，確保氛圍，環境，心態的問題；2、以價值為先且具有操作性的激勵機制，保障積極性問題；3、培訓，發展的職業規劃流程機制，保障學習提升的問題。

我感覺跳槽的主要原因是以下幾點:

1、薪資水平低於市場水平。

2、在企業不能獲取更多的成長。

3、部門兒直接領導有矛盾。

4、與團隊相處不融洽。

5、公司員工光還做的太少。

根據以上原因，人力部門應做出相應的調整。就事論事，因人而異。挽留人才。[靈光一閃]

幸福度啊，拿工資來說，都知道不斷給員工加薪會提高員工的幸福度，但是隨著次數和額度的不斷增加，行不指數的增長速度是在下降的，直至飽和，如下圖

所以呢，加薪是一種手段，升職是一種手段，撤職也是一種手段，所謂城市套路多就是這麼來的，沒有誰套路誰，都在套路中

所以就要努力學習努力加油做自己

那要看你的工作前景是不是有希望，而且能夠給員工成長，如果你只是要幹活的大家在哪裡做不是做，何必在哪你哪裡做

1.首先要了解員工為什麼走，真正瞭解具體原因，才能對症下藥。

從最大的方面說，就是馬雲的兩句話"員工走，是錢給少了，心受委屈了。"

這個說法，道理沒錯，但沒什麼"luan yong"。因為無法給出解決問題的指導方向。

所以，作為管理者，要問清楚員工為什麼走。當然，直接問，很多時候不一定得到準確的答案。那麼，可以找幾個同事，私下去問，綜合起來，就比較清楚了。例如，是心受委屈了，是因為哪些事或者哪些場景哪些機制哪些制度？管理者瞭解後，就可以對應的去調查瞭解，是否真的存在此類問題，然後解決。

2.一個員工到一個平臺（公司）無外乎是三種追求：一個是賺錢，一個是得到認可（自我實現），一個是得到成長。這是一個員工的三個基本追求。

同時，一個員工願意加入一個平臺，一開始一定是對這三個基本認可的。

後來為什麼又要走了？

因為時間在變遷，環境逐漸在變化，特別是員工的能力也在發生變化。

能力提升了，還按以前他的能力水平看待他，就發生了錯位。

當錯位一直沒得到需求，錯位力量大到極致，就是破碎（離職）。

這個要解決的就是員工晉升了。無論是管理線的晉升還是專業線的晉升。

同樣，環境發生了變化，也要注意機制和制度也應該發生變化。

3.也有些人，本來就不適合自己這個平臺的，硬是招來，也必然導致離職率高。因此，在招聘的時候，就要注意了。特別是招人時，不僅要注意能力是否符合，還要看能力意外的因素，如價值觀，溝通能力等等。

這樣，應該可以比較好的控制離職率，提升留存率。

人才是企業得以長期運營和發展的基礎，人才是企業中最大的資源。

由於資訊化時代的高速發展，不僅僅是人才和人才之間的角鬥，更發生了企業和企業之間的人才競爭，這就導致了人才的斷層，員工有更多的選擇空間，所以跳槽現象就越發嚴重。

一、員工為什麼來上班？

我透過這20年的職場經驗，前後經歷過幾百上千的同事，和打工者，他們選擇打工的原因，無外乎三大原因：

1、能賺多少錢？

有的公司沒有清晰的薪酬標準，員工在工作的時候，不知道自己能賺多少錢，這種模稜兩可的企業，很難留住人。

還有一種，是幹多幹少就是固定那些錢，少的可憐的薪水，只要有別的公司給的高，員工馬上就會離職。

2、工作心情好不好？

其實一個好環境，讓員工有好心情這是留住人最重要的原因，甚至和錢沒關係。

有很多企業在創業之初的時候很苦，可能一直都在投資，可能好久都不進錢，但是大家在一起努力，一起奮鬥，有歡笑，有感動，有拼勁兒，哪怕沒有錢，大家也都不離開。

當企業執行正常了，反而有很多辭職的現象，這說明企業中有些規定和政策傷害了員工的心，心情不好了，也就離職了。

3、有沒有晉升空間？

不想當將軍計程車兵不是好士兵，人都是希望自己能得到重視，重用，希望自己的才華能得到施展。

倘若在企業中標準不明確，也不知道該怎麼幹才能升職，那麼，一個人幹工作也就不會有熱情了，因為看不到未來，當熱情被磨沒了的時候，就是離職的時候，留下來也沒意義。

二、員工跳槽的原因是什麼？

1、公司制定的亂七八糟的規定

其實員工來上班掙錢，在哪都能混口飯吃，但有的企業就會今天搞出一個制度，明天弄出一個管理條例，處處在想著“管理”員工。

員工是被影響的，他認為對的事他才會去做，他不想做的事，你逼著他做，他就會跳槽。

2、不公平對待

在相同的工作量，相同的環境，相同的結果下，有的主管會因為個人喜好而寵愛某個員工，或者是刻意給某個員工穿小鞋，這個員工就會被“攆走”。

3、無差別對待

盲目的一視同仁，會造成那些格外努力的優秀員工心理嚴重不平衡，兢兢業業的努力工作，期望多掙點錢，期望能升職，可是卻跟那些碌碌無為的人得到一樣的待遇，優秀員工就會跳槽，被逼的。

4、獎懲制度不明確

有功勞的員工沒有得到獎勵和表彰，有錯誤的員工也沒有被懲罰，這就會造成員工一副無所謂的心態，反正幹好了沒有獎勵，幹不好也沒事，誰幹活累誰，憑啥努力呀！時間長了，優秀的員工就會跳槽離開，因為不想浪費時間。

5、員工沒有被重視的感覺

有很大一部分員工離職都跟公司的管理層有關係，本來很努力的員工，各方面表現都很優秀，但在公司沒有歸屬感，有建議和意見都被領導給打壓了，索性去一個被重視的公司豈不是更好嘛！

6、沒有晉升希望

在民營企業和小型家族企業裡，這種情況特別常見，老闆領著家裡幾個人佔據各個部門的主管席位，任你員工多能耐，你也只能在我這作為一個打工者而打工。你只要按我要求幹活就行，你別想什麼晉升，夢想。

所以，員工一旦成長起來就會跳槽，他們也習慣了。

7、壓抑，工作沒有樂趣

每天的工作就像考試，被人催著幹，幹不好還會捱罵或者挨罰，想看看女朋友給自己發的資訊都得偷著看一下手機。想出去買一雙襪子都得找各個領導請假，這一天天就像看守所的犯人。

要是換了我，我也跳槽，幹嘛呀？有沒有人權？

三、怎樣降低跳槽率？

前幾年流行一本書叫做《海底撈你學不會》，我覺得寫的特別好，海底撈成功的哲學就是，把員工當做客戶，把員工當成上帝，把員工當人看，尊重員工，感動員工，支援員工，理解員工，幫助員工。

所以海底撈成了，成就了餐飲業的傳奇，更被眾多企業所學習。

所以，我們也要總結自己的企業，我們可能圍繞遠員工做哪些事呢？

1、學習，打造學習型團隊，讓員工在這裡有收穫，有進步，有成長。

2、熱情，可以透過快樂的早會，月度酒會，年會等形式來活躍團隊氣氛，促進團隊凝聚力。

3、生日，給員工度過每年一次的難忘的生日，有創意，有驚喜，有回憶。

4、旅行，在每一次活動和任務完成之後，去旅行，集體放假幾天旅行，放鬆一下。

5、福利，可以是獎金，獎盃，榮譽，也可以是高品質午餐，晚餐，或者醫療服務等。

6、晉升，制定出晉升機制和升職標準，讓大家有目標，有希望。

……

總之，讓員工能工作的開心，沒有障礙，高興的工作，員工自然就喜歡這樣的環境和氛圍，自然就不會輕易跳槽和離職。

大牙嘟嘟認為：“人往高處走，水往低處流”，跳槽本身是沒有問題的，只是作為管理者出於對人才的渴望、對成本的控制等因素，不希望員工跳槽。

其實在剛入職場時，高薪可以吸引人才，但不是高薪就能夠留住人才的，必要想讓員工不跳槽就必須讓其從心底裡覺得在公司能夠滿足自己對於升職、加薪、心理滿足感等需求。

這個是職場中最常見的跳槽原因，因為大家出來都是為了薪資，背後都揹負著一家人的衣食住行，當覺得對於薪資待遇不滿意的時候，極有可能選擇跳槽。

薪資待遇的對比不是和別人作對比而來的，是因為自己的付出得不到應有的薪資，即便公司要求薪資的保密度，但是行業的薪資是開放性的，當透過對比發現自己的薪資遠低於行業薪資，那跳槽無可厚非。

晉升制度是能夠挽留人才最有利的手段，薪資待遇只是暫時的，但是晉升關係到以後的發展，沒有公司是”人得到了晉升，但是薪資不變“的情況，因為晉升是長遠的選擇。

公司沒有合理的晉升制度，全憑老闆的喜好決定，那誰還會好好工作，都去拍老闆馬屁了。這樣的公司，員工看不到晉升的希望，只能選擇離開，找一個靠能力晉升的公司去打拼了。

這裡的人際關係不單單是指同事間的關係不佳，也指和領導之間的關係也不融洽。

同事存在競爭關係，因此在相處的過程中可能會產生摩擦和衝突，這必然會影響工作狀態和效率，但工作又是相互連結，本身關係不佳還有彼此之間相互配合，有些員工覺得這樣很沮喪沒有意義，就選擇去一個新的環境。

和領導之間的關係不好對員工的影響更大，員工們都應該知道領導在自己職業生涯上的重要性，和領導關係不好意味著以後基本上想出頭很難，沒人領導會想拉討厭的員工，與其這樣但不如早點逃離這個地方。

隨著社會競爭越來越激烈，員工為了在職場生存，工作壓力必然會越來越大，有些員工因為承受不了越來越大的壓力而選擇跳槽。

工作壓力大最明顯的就是無休止的加班、無休止的專案等，沒有了陪家人的時間，沒有了所謂的休息時間，而這些都會成為壓垮員工的稻草。

面對這些壓力，管理者沒有做很好的壓力疏導，這才造成員工為了減壓而辭職。

知道了員工跳槽的原因，那管理者就要在日常工作正去挽留員工，而不是讓員工跳槽。

作為管理者，不能再員工提出跳槽時才去挽留，要在日常工作中懂得招攬下屬的心，這樣才能降低員工的離職率。

（一）讓員工對工資滿意。

工資對員工的重要性不言而喻，此處不再費口舌，只需要知道工資對於員工的價值。管理者在工資上要多為員工考慮：

1、讓員工參與薪酬定製

讓員工參與設定薪酬是的員工的一種尊重更能達到滿意度。

2、薪資和能力、技術掛鉤

以員工的工作崗位定位基礎工資，然後工作中的能力、技術按照高低劃分標準，想要提高薪資就意味著要有足夠的能力和技術，這也是促進員提供學習進步的動力。

3、有競爭優勢的薪酬制度

員工會跳槽到薪資較高的新崗位，但是很少會跳槽到薪資低的崗位，因此應該訂立在本行業中有競爭優勢的薪酬制度。

（二）讓員工看到晉升的希望。

薪資會隨著晉升而提高，讓員工看到晉升的希望就是看到薪資在提高，這就是穩住員工的一種手段。

【怎麼樣才能讓員工看待自己有晉升的希望？】

1、建立合理的晉升機制

合理的晉升機制可以讓員工看到晉升的希望，只要是自己有能力就能夠得到提拔的機會。

合理的晉升機制主要體現的就是公平競爭的機會，不因關係、外形、個人喜好等客觀因素影響晉升，給每個員工相同的發展空間，給他們有施展才華之地，這樣才能對企業有認同感。

2、鼓勵員工面對困難

員工在工作中會遇到種種的障礙和困難，這個時候的工作沒有進展，不然會影響工作的積極性。

這個時候管理者就要根據員工的工作狀態給予幫助，鼓勵他勇於面對困難和挑戰，唯有敢於面對挑戰和困難是成長的過程。

3、給員工按照新的專案

讓員工覺得自己被受重要的表現方式就是給其安排工作，當然這個工作不是簡單的工作，比如影印列印之類的，而是安排重要的工作。

把員工沒有接觸過的工作交給他，告訴他：“我相信你的能力，這件工作很重要，當然也不是很簡單的工作，但是是可以讓你快速成長的工作，如果工作中遇到什麼困難就來找我，我會盡量幫助你，相信自己。”

（三）增強員工的主人翁意識

著名企業家山姆·託伊說：“若能使員工留有歸屬之心，這種精神力量將勝於一切，只有靠整體作業人員的徹底向心力，以企業的興衰為己任，才能使企業臻於成功之境。”

所謂的精神力量就是主人翁意識，物質手段可以使員工工作努力，而感情手段則可以激發員工的主人翁意識。

（四）用情感留住員工

管理者喜歡用一句“要把公司當作家”來欺騙員工，管理者要儘量將這句話變成現實，在員工身上注入情感讓員工儘量把公司當作家。

1、記住員工的生日，給他準備一點小禮物

其實禮物是否貴重不重要，重要的是這個禮物可以讓員工感受到公司對於員工的用心。

特別是在外地的員工，在沒有家人陪伴的情況下更需要有人予以關懷。

2、員工生病時要記得親自探望

員工在生病時，心理上是比較脆弱的，這個時候管理者去看望員工，直接表達對於員工的關懷：“以前你在崗時沒覺得有什麼，現在你生病了，崗位上的工作都好無頭緒，等著你回來主持工作呢，不過不急，先好好養病。”

這是在表達對於員工的關心和欣賞，在員工最需要關懷的時候，管理者的關心和欣賞無疑是最好的鼓勵。

3、關心下屬的家庭

我一個同事的父親生了重病了，老闆在住院期間還去看了他，後來同事的父親去世了，老闆放了一個星期的假期，並且給了500元的慰問金。

等員工的家事處理好之後回來上班，第一件事就是去老闆辦公室表示感謝，而且在以後的工作中也很努力，這就是老闆的厲害之處，抓住了員工的心。

如果員工已經表達了要跳槽的意向，那作為管理者該如何應對。

在企業管理中，沒有閒人，每個員工都有自己的工作，如果有一位員工貿然提出離職，那麼必然會影響工作的連續性，所以作為管理者要學會如何應對員工的跳槽。

☆1、審視員工本身

員工是不是公司的關鍵性員工，如果是，那必然要想辦法挽留；如果不是，那就可以先把工作分散或者緊急招聘合適的員工。

2、對於關鍵性的員工如何挽留。

❶談話，瞭解情況。

首先是由直屬領導談話，但是要注意談話必須是保密的，因為一旦員工要辭職的訊息在公司傳開，會給員工帶來壓力。

XX，聽說你辭職了，是不是有更好的去處啊！

XX，我也想辭職，就是缺乏你這樣的魄力，佩服佩服。

......

面對這樣的問題，就算是員工想留下來，可能也不好開口吧！

因此員工辭職的訊息不能外傳。

再者談話的內容主要是針對員工離職的原因，因為很自由瞭解離職原因，才能從原因上下手留住員工。

❷評估員工價值

員工離職的原因知道了，現在就是要評估員工的價值，看能不能從根上解決。

員工為什麼離職呢？

a、我對薪資可能不是很滿意——評估他的價值能不能滿足加薪的要求。

b、我已經找到了一份差不多的工作，去做管理——評估他有沒有做管理的潛能。

評估之後根據大選做出相應的選擇，答案是肯定的那就儘量滿足員工的需求,答案是否定的只能說明你們緣分已盡,好聚好散吧！

小結：

其實員工跳槽無非也就是那幾點：錢少了、看不到希望、人際關係複雜、工作壓力太大等，要從這上面找原因，其中有一點最不能忽略：員工的歸屬感。讓員工感受到公司的重用和欣賞至關重要，這些是所有事情的前提，員工有了強烈的歸屬感，就不太可能拋棄公司，因此管理者先從小細節入手，打造一個有溫度的企業，然後再根據其他的原因修正。

只能呵呵啦。

教你一招、先叫師傅。

1、把工資提高三成；2、關鍵技術要控制在自己家人手中；3、企業內部要建立核心團隊一榮俱榮、一損皆損。

做好以上幾點才能在行業中立足！

員工頻繁跳槽，我覺得最根本的原因並不是工資不到位，也不是管理出了多大問題，而是公司的高度並沒有高於員工的成長速度。舉個簡單的例子，為什麼一些事業單位即使是招臨時工，也一堆人削尖腦袋要進去，臨時工工資基本都屬於中下游水平。

原因很簡單就兩點：

1、事業單位名頭比較響，和親戚朋友說你在某某事業單位，顯得比較有面子。

2、事業單位比較正規，不怕發不出工資，也不會出現拖欠工資的情況。

換成公司也一樣，如果你在某BAT公司就職，即使工資低一點，你也不會輕易離職，因為大公司平臺大，努力之後會有更好的發展，你並沒有觸及到公司的天花板，你還能在公司裡面成長。

當你發覺你的公司跳槽比較頻繁，那除了工資低、員工做得不開心之外，最大的原因就是你的公司發展速度太慢，不能給員工提供更好的平臺。當員工成長速度超過了公司的發展速度，他肯定會選擇跳槽到一家和他能力匹配、能讓他學到新東西的公司，而不是繼續留下來，幫助公司發展。人都是自私的，尤其是在職場上，更是講求利益，公司發展不下去會裁員，員工發展不了會跳槽，道理是一樣的。

為什麼能力強的員工都跳槽走，留下的都是一些平時能力不怎麼行，或是喜歡偷懶的員工，原因也是一樣，能力不行的員工，他和你們公司剛好匹配，更好的公司他去不了，只能留下來和你一起發展，而能力強的員工，他在你們公司已經達到的瓶頸期，那麼他只有依靠跳槽到一家比你們公司更好的公司，才能有所突破。

要想防止跳槽頻繁，與其管理員工，不如發展自身

大公司為什麼容易招人，首先他工資高，而他之所以能給員工提供高工資，是因為他利潤高，盈利高。這是一個非常有趣的事情，當你工資給得高了，就能吸引到能力強的人才來替你做事，而你工資高的前提，又必須是你的產值要高於人工成本，否則你的企業就會虧本，做不下去。

那麼如何保持即能給員工提供高工資，又不至於虧本，這才是防止跳槽最該解決的問題。

要說心受委屈了離職，我覺得不是很準確，996工作制在BAT如此流行，一樣有人前仆後繼的進去，難道他們都喜歡996嗎？我覺得他們肯定不喜歡，他們996的時候心裡也委屈，但發工資的時候，他們這些委屈就煙消雲散了。為什麼呢？因為工資大於他們的委屈，其他的都不是事。

所以想靠制度留下員工，我覺得是最笨的辦法，也留不下來。倒不如把公司做大，把公司名氣做起來，自然不用擔心有人跳槽，因為外面還有一大堆人等著進來。

把時間花在管理員工上，到不如花在如何提高產值，增加公司收入上，一個讓人覺得有發展前途的公司，肯定不會輕易離職，大家自然會自覺的遵守公司制度。

跳槽的原因有很多，我還是將我看到的說說吧，這樣比較實際一點，也比較接地氣，對大家也起到一個參照的作用。

我在這家公司上班，看見太多的人進進出出這家公司，一般都是3個月左右就走了，也就是剛剛適應工作，適應環境又走人了。走人的原因也各有不同，主要有如下幾種：

1、工資太低

很多企業的員工頻繁跳槽，很多一部分的原因就是工資低造成的，大家出門打工的目的很簡單，就是來找錢養家餬口的，在你的公司辛辛苦苦一個月下來，除伙食外，就沒有多少積餘了，孩子讀書要花錢，老人病痛要看病要花錢，這些都得靠那點打工錢來維持生計的，錢太少了確實難以堅持下去。

而公司為什麼要給這麼少的工資呢？這個就是公司跟員工之間的矛盾點，給你員工工資高了，那麼公司的利潤就薄了，老闆的錢就少賺，老闆沒有錢賺，那開公司有什麼用。

2、沒有一個好領導

我親眼看見的一件事，就是一個管理人員（領導）對一個員工說：不想幹就滾！而且這個管理人員對好幾個員工說過這樣的話。在這樣的領導下，還有什麼值得留戀的呢？且不說員工的對錯，就單單憑領導的這句話，繼續幹下去都沒有意思。動不動就叫人“滾”，這是對員工的不尊重，你不尊重員工，員工憑什麼要在這裡受氣呢？此處不留人自有留人處！這個世界上不是每個公司都是這樣的，肯定有好的，只是還沒有緣分遇上，一旦遇上了就不會走的。

3、工作壓力太大

原來兩個人乾的活，一個辭職後，公司不招人了，就要求一個人幹兩個人的活，幹著幹著員工的怨言肯定有，因為活路多了，而待遇沒有提起來，這個員工也辭職不幹了。這個時候又從其他部門抽調一個員工過來，一個人幹三個人的活，還是沒有加工資，這樣的壓力太大了，能留住人嘛？我們平時總是說：風險跟收益成正比，那麼工作壓力跟收益也要成正比才行啊！不然，職場上為什麼句話叫：你想要我的錢，我要你的命！只要你肯要錢，老闆只管分配任務，不斷加碼工作量，讓工作壓垮你。有這種思維的老闆，根本就沒有把你當員工來看待。

4、升職加薪無望

有些員工對於個人的前途比較關心，他看重的是長期合作和長遠的發展規劃，對目前沒有太多的要求，如果看不到未來，他會毫不猶豫的選擇離開。

有一個員工在公司幹了3年，沒有獲得過一點的表揚、嘉獎、加薪、獎金等物質和精神的鼓勵，上個月他很痛快的選擇了離開這家公司！

那麼，如何才能減少員工頻繁的辭職現象呢？

其實辦法是有的，就是要看老闆的意願了，一個老闆如果是裝睡的，你提出再多的建議都等於零，所以解決的辦法：

1、老闆願意讓利

老闆是公司利益的最大享受者，如果老闆為了解決好員工頻繁辭職的現象，就必須透過各種方案來提高員工的待遇，不管是物質的還是精神的。

對於老闆來說，一下子拿出那麼多的真金白銀來提高員工的福利，他的心裡難受是情理之中，但是，如果反過來想，也不是一件壞事，甚至應該是一件好事。因為員工隊伍穩定了，對公司來說是不是有利的呢？員工的待遇高了是不是工作的積極性提高了呢？效率高了利潤不就高了嗎？有了更多的利潤，對公司的利益是肯定的。

2、增強主人翁精神

公司裡的員工普遍都沒有歸屬感，總是感覺公司是老闆的，我們不就是打工領工資而已，除了工資外，其他的事跟我無關，因為公司既不關心我，也不瞭解我，我憑什麼為你付出那麼多？

員工沒有自願為公司付出，反映出公司的管理還沒有到位，沒有創造一個環境，讓大家有歸屬感。

這個感情必須是自然流露，讓員工自然的感覺到公司的真情實意而不是靠給“雞湯”喝出來的。

3、深入瞭解員工的需求

一個員工要辭職了，作為一個管理者，必須要深入的瞭解到具體的情況，掌握員工辭職的動態，才能對症下藥，找到解決的辦法。

我們不能夠坐在辦公室，對一個個辭職報告來了就批，因為批了就沒有事了，沒有這麼簡單的管理，要管好事還要理解人。

【總結】

公司的員工頻繁辭職，對公司的管理和發展都是不利的，穩定的員工隊伍對企業的發展至關重要。作為公司領導，如果對這樣的現象視而不見，那說明這個領導是不合格的。

要解決頻繁辭職的現象，首先要領導重視，才能從根本上扭轉局面，其次要加強管理人員的職業培訓，一支管理素質高、執行力強的管理團隊，給員工的影響是非常震撼的，當員工由心的佩服管理團隊時，再加上合理的報酬。辭職的報告，一定會非常少的。