職場是一個非常特殊的場景，以誠相待不會錯。第一、要讓別人幫忙，首先要分析一下做這件事是否對他人有害處或損傷他人利益呢？如果是就應該停止。

第二、如果不損害他人利益，我們就要分析這件事的開展對他或者團隊有什麼好處？我們要站在他人角度思考問題，做這件事後他可以獲得什麼，組織可以獲得什麼？如果可以使大家都有所收穫，他更願意幫忙。

第三、如果做這件事對他沒有收益，我們要清楚的告訴請他幫忙，我們可以在什麼方面對他也全力支援，互利互惠，相輔相成。

說服同級別的同事完成額外的工作，除非你們倆關係非常好，否則很難完成。不過可以給你以下的建議:

1、平時注意建立同事關係。在對方需要幫助的時候給與幫助，在工作中給對方提供方便，人與人之間是相互的，你幫助了他自然願意幫助你；

2、以虛心的態度請教同事。在公司不涉及到崗位競爭的同事關係還是很好相處的。每個人都覺得自己很優秀，也希望在別人的眼中是優秀的。所以放低姿態以請教的方式讓他幫忙，一般不會被拒絕；

3、找到做這件事對他的益處。做額外的工作會耽誤他的時間。有句話說時間就是金錢，最簡單的方法可以給一定的報酬，比如發個紅包；另外更多的職場人願意花時間去學習經驗或者提升自己的專業能力，如果這件事能夠幫他鞏固專業知識，或者在他目前想到提升的技能上給與啟發，相信他會樂意接受。

我的朋友阿敏做行政工作，負責的事情很多，這段時間公司要辦復工證明，流程和準備的資料他不太清楚。所以她直接在微信上給另一個同事發了個紅包，然後讓同事把復工的流程和需要的資料以及模板發給她。這個同事有親戚在防疫指揮中心工作，也很樂意幫她做這件事情。不到兩天就把資料準備好了。

所以不用領導的權威去讓同事做額外的事情，一定要注意平時關係的積累，放低姿態，最後找到對他有利的點去個個擊破，相信沒有辦不成的事。

你這是“山中無老虎，猴子稱大王”啊！哈哈！

目的要利他，結果確實利他！

他就不會拒絕你！

如果你想著，讓人家幹額外的活，名和利都還是你的，這樣的損招不好出[呲牙]！

應該這樣想：

額外的工作都做，說明他樂於助人，團結同事；

額外的工作都做，說明他和他的團隊工作效率高；

額外的工作都做，說明他和他的團隊技能全面、寬泛；

額外的工作都做，說明他集體感強，為了整體利益，不分份內份外；

額外的工作都做，說明他領導能力和管理能力突出；

…………

這樣，你把名讓給人家，把相應的報酬也給人家，以後你的工作就都是他幫你做啦！

怎麼樣，有收穫嗎？

同級別、額外工作。這種情況下要求同事去做事還不透過領導。基於我在工作中遇到的同類問題時我的做法我的建議是往下看

唯有以利動之，才能說服同事去做他本不願意做的工作。

從邏輯上來說，除非領導安排你同事去完成那些額外的工作，否則你同事是不可能去做的。作為同一個級別的員工，你對同事是不具備領導權的，所以你直接安排同事去做，成功的機率微乎其微。

如何領導同級別的同事？

01

學習過領導力的人都知道，領導力有三個層次：向下領導，橫向領導，向上領導。

向下領導，就是你去領導你的員工，這是最容易的，因為你本身就是領導，手中掌握著管理的權力；橫向領導，就是你去領導你的同事，這稍微有點難，因為是同一個級別，同事沒有義務聽你的；向上領導，就是你去領導你的領導，這是領導力的最高階段，因為領導管著你，你卻要影響領導，沒有非常的情商和智慧，是不可能實現的。

說服同級別的同事完成對他們而言的額外工作，就是橫向領導。你需要在不具備權力的基礎上，運用各種策略說服你的同事，最終達到讓同事聽從你安排、完成工作的目的。

說服同事需要橫向領導力

02

天下熙熙皆為名來，天下攘攘皆為利往。一個人參加社會活動的原始動力有兩點，一是名，二是利，沒有第三種動力。所以說，要驅動一個人，就必須用名和利其中的一種，有時候甚至兩種都要用上。

同事本不願意做，但是要說服他去做，怎麼辦？

用名誘之，用利催之。只要你能讓你的同事看到完成那些額外工作得到的好處，他就有理由、有動力去完成那些額外的工作。

所以，你要首先問問自己：“同事去完成那些額外工作，能夠得到什麼？得到的這些東西誘惑力夠不夠大？”只有你先想明白了這個問題，你才有可能說服你的同事。

你在說服你同事的過程中，其實就是你在和你同事進行談判，你拿所謂的好處，去交換你同事的額外勞動力。這個好處既可以是眼前的，比如你跟你同事說，做了這些工作可以得到加班補助200元；好處也可以是未來的，比如你跟你同事說，做了這些工作領導肯定會非常高興，以後說不好會重點提拔他。

所有談判，皆為交換。你只要掌握了這個核心原則，就一定能夠說服你的同事完成那些對他而言的額外工作。

所有談判，皆為交換

03

我們通常所說的領導力，一般都指向下的領導力，很容易獲得。那麼，橫向領導力的關鍵是什麼呢？又該如何培養？

橫向領導力的核心關鍵，就是互惠，就是交換，就是以利動之。培養的方法有以下幾點：

1.換位思考。只有經常站在別人的位置上考慮問題，才能瞭解別人關注什麼，才能找到別人需要什麼，而這些就是驅動他們前進的力量。

2.注重交換。其實人世間的所有一切都是交換，人做事都是有目的的，不可能做沒有奔頭的事。所以，講究價值交換，你就擁有了說服別人的力量。

3.成就他人。人都是會預期的，當你每次說服同事做事，同事都能有所得的時候，同事就會不自覺地為以後預期。只要你找他辦事，他就會預期所得，這些所得就會驅動他聽從你的安排，因此你也就獲得了領導他們的力量。

培養橫向領導力

領導力的培養，不是一蹴而就的，需要在日常的工作生活不斷思索、不斷總結、不斷領悟，唯有經常實踐，才能真正培養領導他人的力量。最後，再重申一遍，橫向領導力的關鍵——互惠、交換、以利動之。

從專案管理學上來說，權力有正式權力和非正式權力（考pmp十來年了，學術性的名詞記不清了，大概是這麼個意思）。正式權力是機構、領導正式授予了，也就是你的崗位職權。非正式權力，說通俗點，就是你的魅力值。

現在的工作，都不是靠單打獨鬥能完成的，都需要配合，有部門內的配合也有同級別部門之間的配合，這種配合和協調大部分時候都沒有非常正式、明確的授權，這就需要靠你個人的魅力去影響需要協助你的人，達成你的目標。具體來說可以有以下幾點：1你是該領域專家，別人很尊敬你 2你是關係戶，別人顧忌你 3你是老資格（沒有貶義），別人尊重你 4你溝通能力好，平時跟他們關係維護好 5你是美女，對方是男的（哈哈，開玩笑的）。

說碰到類似事情都需要去找領導協調的，或者說都會有明確授權的，那他一定不是一個管理崗。或者，大國企大政府的官老大們，你們不用看這回答，也不適用你們。

如果必須要做，那就應該曉之以理，動之以情。這種事兒儘量不做，不是義務，你也沒有權利，做起來很難。所以想要說服他，必須找到對他有好處的點，才能夠有理有據。

不建議這樣做，因為不在其位不謀其政。同級別的同事，各負其責，各行其是。雖然有些時候需要互相幫助，但是人們都是無利不起早，作為同事的關係，看上去簡單，其實很微妙，沒有特別好的理由，還是不要去做這種事兒。

如果必須去做，一定從對方的角度出發，換位思考才能成功。第一步，先設身處地的想一想，考慮這樣做對他有什麼好處；第二步，考慮是否可以以感情好為藉口尋求幫助；第三步，如果沒有太好的理由，只能曉之以利。

這樣做會有些後遺症。比如，容易引起誤會，說你越權分派工作任務；即使你有臨時授權，有時候也會被認為是拿著雞毛當令箭。所以，不到萬不得已，不是關係特別好，最好不要嘗試。

結語：

總之，在職場競爭如此激烈的現在，在同事關係微妙又複雜的狀態下，沒有權利的事兒儘量不要去嘗試，容易帶來得不償失的後果，慎重一些為好。職場如江湖，且行且謹慎！

工作中同事間相互配合是十分重要的。現在職場上更講究的是團隊配合。以往單打獨鬥的歲月已經一去不復返了。職場中人必須具有能協調溝通同事共同完成任務的能力。

一、為什麼要具備能夠說服同事工作的能力

1.適應複雜工作的需要

隨著科技社會進步，人類工作模式已經由以往單一性、獨立性向著複雜性、協同性發展。比如以往人類工作主要有耕田、種地、採摘、紡織等這些工作大多由一個人便可獨立完成。而如今各項工作變得越來越複雜起來，人們需要更多的配合去協同完成一項工作。因此就當今社會來講，具備較強的協調溝通能力可以更高效的完成繁雜的工作。

2.提升同事接受度的需要

使用更好的溝通方法，使同事心甘情願的完成本不屬於他的工作，可以有效減輕牴觸心理。使其在工作中更加投入，更主動的出謀劃策，積極作為。避免因心不在焉，“無所謂”心理導致的工作標準不高，完成時效性不強等弊端。

3.提高工作效率的需要

既然找到同事，做的本不屬於他的工作，很有可能是因為自己忙於其他事務，無力在做這項工作。如果同事能夠幫你完成。那便可以沒有後顧之憂的，更好完成手頭那項工作。從運籌學上來講，兩個人同時開展工作，減少了窩工，提升了組織整體效率。

二、不良的協調模式

說服同事讓他完成本不屬於他的工作，這並不容易。如果處理不當，不但影響工作開展，更有可能給自己帶來不良影響。

1.打領導的幌子

有的人在協調工作時喜歡扣上領導的帽子。經常說，領導說讓你完成這項工作。一來遇上性格耿直的人，看到你狐假虎威，拿領導壓人，本身能幹也不願意去幹。即便迫於領導權威，也不會用心竭力去幹。

二來你本身沒找領導，卻打著領導的幌子，一旦遇到嚴謹的人與領導進行核實。敗露之後，不但會在同事眼中降低與你之間的互信，還會被領導貼上耍小聰明的標籤。

2.以領導作為要挾

與同事溝通時，即便同事不配合，也千萬不要以領導作為要挾說“我告訴領導去”。打小報告本身就是一種很無能的行為，會讓人覺得你很不成熟。同時動不動便以領導相要挾，將會給人以受威脅之感。沒有人會喜歡這種被人威脅的感覺，這樣即便別人想答應你也不會再做考慮了。

三、正確溝通協調的技巧

那麼如何能夠說服同事去完成不屬於他的工作，這裡提供4個小技巧。

1.情感影響法

人都是講感情的。既然你能請求對方幫你完成工作，說明你手頭有更重要的工作，或者有其他緊迫的事務。這時你可以找到同事，曉之以情動之以理講出自己面臨的困難，並誠心提出請他幫忙。一般人都會答應的。

這裡需要注意對方幫你是出於同情心，當你事務忙完後，如果發現同事還在幫你做這項工作，一定要回來接過後續任務或協助完成，切不可做甩手掌櫃，這樣下次便不會再有人幫你了。

2.請求指導法

人都有好為人師的一面，對他人進行指導可以使自己獲得一種成就感，這是這個方法可行性的基礎。當面臨自己不會或無法獨立完成的任務時，可以向老員工提出請教，讓其為你答疑解惑。如果任務量較小，在解惑的過程中很可能順手就完成了。這種方法適用於確實不熟悉的業務。

3.互幫互助法

互幫互助法是建立在良好的私人感情基礎上。這種方法就是這一次請他幫忙完成，下一次找機會再還回來。這本身就是一種互利互惠的雙贏方法。想明白這個道理，誰都不會吝惜一次幫助你並獲得回報的機會。

4.利益驅動法

利益驅動法本身也是一種互惠互惠的手段，不同於第3種方法。互利互惠是指向未來的可能獲得回報的方法。利益驅動則是立足當下直接使當事人獲益的一種方法。其實質就是將這項工作與他個人的利益相掛鉤。

比如讓你統計人員資訊，這些就要跟同事講清資訊填報你自己利益間的利害關係。將工作分發給他們，由他們自主完成。既調動了積極性，又保證了質量。

總的來講。能夠說服同事完成額外的任務，本身就是一種必不可少的溝通能力。作為職場中的一員，不光要掌握上面的方法，更要將功夫下在平時，否則人際關係不好，說破天也不會有人幫你的。

"小良觀點”：職場是一個穩定的生態圈，在完成一些工作時，免不了需要協調他人。如果大家都是本職工作，可能還會順理成章的配合。如果對自己來說是重要的工作，對他人來說是額外的工作，就是我們常見的職場現象：幫助是情分，不幫是本分。畢竟，誰都有拒絕的權利。那麼，如何說服同事來幫忙，完成對他來說的非本職工作呢？最差勁的當然就是找領導，這是把問題拋給領導。在小良看來，與其將你的請求拋上臺面，不如使用一些心理學戰術去激發出同事的更多動力。巧妙的說服他們配合你完成對應的工作。具體來說，首先、給與說服物件（同事）適合的鼓勵（當然不是字面上這麼簡單，後文會詳細講解）。其次、利用侷限性和“逆反心理”，去給同事施加更大的壓力。

本文，我們從下述兩大方面，進行詳細的解讀，來解決“不找領導，說服同級別的同事完成對他而言的額外工作”這個職場常見問題。文字表達，內容略多，但請認真閱讀，小良相信自己的建議可以解決這型別問題，小良也在自己的實際生活中多次運用併成功說服其他同事，有著良好的效果。

避免常識性錯誤，正確的使用激勵來刺激同事，透過恰當的激勵，在無意識中將同事的行為導向你的預期，成功的驅動同事的內在動力。

透過選擇題來限制同事的產生動機，利用這種侷限性和“逆反心理”，來觸發限制力，說服同事完成額外的工作。

第一方面：避免常識性錯誤，正確的使用激勵來刺激同事，透過恰當的激勵，在無意識中將同事的行為導向你的預期，成功的驅動同事的內在動力

養過小狗的人大概都有這樣的經歷，當你的寵物完成自己的某種期望訓練動作時，你就會獎勵它一塊巧克力，用來正面強化這一行為。雖然這樣一個例子完全不適用於職場，但是這種行為背後的心理特點卻有一定的參考價值。操作性條件反射，其力量是非常強大的。

當使用得當時，獎勵和激勵能夠在無意識中將同事的行為導向你的預期。值得注意的是，什麼是“恰當的”獎勵呢？職場中太多的人在使用獎勵來回報和刺激人們時，犯了太多不可思議的錯誤，如何避免這些常識性錯誤，提供恰當的激勵，是你成功說服同事完成對他而言的額外工作的破局之策。

一、獎勵的力量非常強大，且充斥在生活中的方方面面

小良知道有人會感覺到排斥，都是工作，為什麼需要自己去獎勵同事。這種想法是不對的，說明你還沒有認識到獎勵的力量，也沒有學會在職場中運用這種強大的力量。一個錯誤的認識是隻有上下級才能使用這種力量的。這樣理解實在是太狹隘了，其實在生活中，我們會經常利用獎勵的力量。

就拿打籃球來說吧，試想一下，你剛剛在運球3次後進了一個罰球。你開玩笑地將這次成功進球歸因於運球三次，你半開玩笑地決定下次還要運3次球。然後……你又成功進球了。從此，你開始將此視為一種儀式，代表著罰球必進的信念，所以你開始經常進行這個儀式。現在，你開始生出一種希望，即這個儀式能夠幫助你罰中，你更容易觸發安慰效應，而實際上當你越進行這個儀式，越容易進球。更重要的是，你對這個儀式的信念越來越強，因為透過你越來越成功的罰球，它將不斷加強。因為你會錯誤地將獎勵歸因於某一特殊行為。你會更頻繁地進行這個儀式，因為你將自己罰球成功錯誤地歸因於這個儀式。看吧，這些儀式感在球場中太常見了，這就是強大的獎勵的力量，只不過在球場是自己激勵自己。

二、如何在工作中“獎勵”同事？多用“小獎勵”、社交獎勵、認可其能力、給與自主權等方式去觸發內在動機，進而說服同事

提供任何獎勵都會提高你的說服力，對嗎？錯！越來越多的研究都駁斥了一個常見的教條——所有的獎勵都能導向更好的表現。這個驚人差異的主要原因在於不同的激勵能夠引發兩種型別的動機：

內在動機——一個人內心真正的期望，如人們進行一項任務是因為他們發現其是有趣的，或愉快的。

外在動機——外部原因引起的動機，如人們進行一項任務是因為收到相應的獎勵。

外在的動機沒有什麼好說的，也許正是你反感的為了工作個人獎勵他人。但是，通常來說，內在動機是更有效的。所以在使用獎勵時，引發內在動機會更有效。我們來看看如何用獎勵觸發這種內在動機？

（1）誘因的大小。

常識告訴我們，大獎勵比小激勵更有效。憑直覺來看，這是有道理的，但並不一定是這樣。大量研究表明，在某些情況下，小獎勵比大獎勵更有效。為什麼大獎勵沒有效果的最直接原因可能就是，大獎勵有時會增加焦慮。

社會學家們曾經做過這樣一個實驗：他們召集了一組高校學生，讓他們挨家挨戶進行募捐，然後他們給學生們提供三種不同的激勵措施：

大獎勵——可獲得募捐款的10%；小獎勵——可獲得募捐款的1%；沒有獎勵，只是一些關於募捐重要性的陳詞濫調。

你認為這三種激勵措施中，哪種能夠引發學生最大的動機（根據籌款數額來比較）？不管你相信不相信，沒有獎勵的學生籌集到了最多的錢——平均數額為239；收到最大獎勵的學生們位於第二，平均數額為219；收到小獎勵的學生籌集得最少，平均數額154。這個出乎意料的發現讓研究者們得出以下結論：“要麼付出大報酬，要麼付出零報酬。”

社會學家們經過研究發現，當人們被大報酬所誘導時，他們的態度會與因報酬而產生的行為表現一致。然而，當獎勵很少或者沒有時，人們會根據內心的意願產生相應的行為動作，並發展出與行為一致的態度，即他們發展出內在動機。而沒有獎勵恰恰會更好的刺激到學生的內在動機，讓他們更好的去募捐。在社會心理學中，這種少引起多效應說明，小獎勵（就是募捐中的沒有獎勵）通常更有效。

當你想要勸說人們答應你一次請求，那麼一個大的獎勵可能是你的最佳選擇，但是獎勵不要大到引起他們“窒息”就好。然而，當你試著說服別人在態度或行為上進行長期改變時，一個大獎勵就會適得其反，因為它會引發外在動機。他們或許會遵守你的請求，但是他們未必會對這個任務產生真正的有利態度。

為了讓說服物件的態度發生最大的改變，你需要“理由不足效應”的幫助，即你的獎勵必須小，或者沒有獎勵，以便你的說服物件會根據自己的行為產生真心的意願，而不是一種能夠收到外部回報的意願。而這就是你在說服同事完成額外工作時的關鍵點。

（2）激勵的形式。

你需要考慮的第二個因素就是激勵的形式，如金錢獎勵。因為正如你即將看到的，某種激勵會導致某種特定的行為。接下來小良介紹兩種最常用的激勵形式，即金錢激勵和社交激勵。

金錢激勵。

雖然能夠有效地驅動外在動機，但是金錢激勵在引發內在動機上不太有效。部分原因就是我們賦予金錢激勵的那些負面內涵，我不是出自本心，而是為了錢。所以，在職場中，當你的中層領導個人出資讓你加班時，相信絕大多數人是十分拒絕的。同樣的，當你試圖說服職場中的同事去完成一項非本職工作，用金錢激勵的辦法無疑是最差勁的辦法，十有八九會徹底失敗。

社交激勵。

對內在動機來說，社交回報，如禮物、稱讚、正面回饋，比金錢更有力量，因為它們沒有金錢那些負面內涵。雖然付200元請求同事額外工作會讓人大皺眉頭，但是“送出價值200元的鮮花卻能真正地讓他更開心”。社交激勵是很強大的，因為它們比金錢激勵更敏感、微妙。

（3）說服物件（同事）對激勵的看法。

激勵的大小和形式都是非常重要的因素，但是還有第三個更重要的因素：即說服物件對你給出的激勵的看法。有時，某一種激勵的存在就傳遞著負面資訊。例如，給別人某種激勵可能會讓他們認為你不信任他們能夠完成任務，或者你試圖操縱他們的行為。在這種情況下，這些激勵措施會導致完成度變差。實際上，有兩種經常被提及的感覺——缺乏能力的感覺和缺乏自主權的感覺，決定了你的激勵是會觸發內在動機還是外在動機。下面小良詳細解釋這兩種感覺，以及如何克服它們。

能力

你該如何給出某些激勵，但又不會讓你的說服物件感覺你好像是不信任他的能力？也許，最好的解決辦法就在於激勵的“偶然性”。一般來說，有兩種常見的激勵型別：

義務分得：如果參與某種活動，就會給出的激勵，如，父母會獎勵孩子，如果她為考試好好學習。表現分得：只有在某種表現達到一定標準後，才會給出的激勵，如，父母會獎勵孩子，如果她在考試中考得很好。

據研究表明，義務分得回報會導致更差的表現，因為它是在貶低說服物件的能力，然而，表現分得回報會引發更好的表現，因為它會促進能力發揮。

自主權

如果你的說服物件感到你給出的激勵是意圖控制她的行為，那麼她更可能產生一種外在動機。即使是簡單的措辭，如“應該”，“你應該為了_____而做_____”，都會觸發被操縱感和更差的表現力。除了要避免使用“應該”這個詞，你還能如何給出一些激勵，卻不讓你的說服物件感覺自主權被侵犯？

一個巧妙且有力的觀點就是，讓你的說服物件自己從一系列潛在激勵選項中挑一個。例如，大多數企業只是為銷售人員提供一個預先確定的提成率，這可能更有利於銷售人員選擇自己想要的提成型別，如錢、假期、禮品券。為了啟發說服物件最大的動力，你需要透過提升他們的能力和自由感，來保持他們的內在動機——這個任務可以透過確定激勵範圍，允許說服物件自主選擇獎勵內容來達成。

【小結】透過小良對獎勵的分析，職場中，我們就可以從以上的幾個維度去透過獎勵觸發同事的內在動機，進而說服同事完成額外工作。具體來說（1）在獎勵的大小上，多使用小獎勵。（2）在獎勵的形式上，同事之間迴避金錢獎勵，多使用社交獎勵（3）提前瞭解同事對激勵的看法，不要讓同事感覺到有缺乏能力的感覺或缺乏自主權的感覺，認可其能力、給與自主權等方式去觸發內在動機，進而說服同事。

第二方面：透過選擇題來限制同事的產生動機，利用這種侷限性和“逆反心理”，來觸發限制力，說服同事完成額外的工作

不要閱讀這一部分，直接跳到結語部分，也不要返回來再閱讀這一部分。你在做什麼？我告訴你直接跳到下一章，你為什麼還要讀？在你的動機背後有什麼樣的心理學力量？現在有兩個主要力量在指導你的行為：

1．當我進一步阻止你閱讀本章時，你的好奇心被喚起了。

2．我限制了你的自主性和自由，這導致你積極地想要打破這種限制。

第二部分將會告訴你如何使用上述的第二個理由，去提升你的說服力。特別是你將會學到為什麼限制某人自由能夠變成一種強大的動機，你還會學到一些巧妙的策略，利用這個原理來驅動說服物件的動力。

三、限制的力量不亞於獎勵的力量，為什麼如此強大？

在日常工作和生活中，你有沒有發現，很多事物，比如美味的食物，比如提交文件的時間，比如可供選擇的機會，當剩下最後一塊，最後一小時，最後一次時，都會變得更加寶貴？沒錯，這就是限制的力量。食物沒有了，時間沒有了，機會沒有了，馬上即將過去或小時會讓你感覺到限制，進而，你會更加珍惜眼前的事務。

接下來，小良來分析下這種現象背後的三個心理學原理：逆反心理、損失規避說、商品論說。

（1）逆反心理

想要理解最後一塊美食現象背後的答案，這個原理能夠幫到你，如果你記起在第二部分開頭時我曾讓你快速瀏覽，然後直接跳到結語時的情境，它們是相似的原理。在這兩個情境中，你的一部分自由都被限制了。在開頭的案例中，我限制了你閱讀的自由，在第二個案例中，我限制了你吃美食的自由。你看到共同的結果了嗎？

無論何時，一旦我們的自由被限制，我們都會做出反抗。這就是所謂的“逆反心理”。當我們認為某一種自由被限制時，我們會感到一種自然本能去維持或奪回這個自由。你曾想過沒，為什麼很多青少年當被父母告知不能和某人約會時，卻偏偏要和這個人約會？當青少年認為父母在控制他們的行為時，他們很可能會產生逆反心理，透過激烈反抗來表現不滿——“你們不能控制我！我可以自己做決定！”

確實，逆反能夠解釋為什麼青少年會不斷地和控制他們的父母對抗，以及為什麼暴力電視節目上的警告標籤反而更刺激收視率增長。逆反心理非常強大以至於它能夠在無意識中發揮影響。

科學家們做過這一個實驗，他們在大學中隨機採訪了一下大學生。讓這些大學生想一想自己生活中那些控制慾很強的人。在控制慾很強的人的名單裡，選擇一位一直希望你努力工作的人，再選擇一位一直想要你玩得開心的人。這個實驗中的研究員將學生提供的資訊進行精妙的提煉，以便他們能夠檢驗出在學生們進行一項智力任務時，當那些名字在無意識中被提及時，他們會有怎樣的表現。

很明顯地，即使受試者無意識地注意到這些控制慾很強的人的名字，他們仍然產生了逆反心理。當接觸到那個讓他們努力工作的人的名字時，他們在智力任務中的表現就會變差。相反，當接觸到那個讓他們玩得開心的人的名字時，他們在智力任務中的表現就會變得更好。逆反心理就是如此強大，而常常自動產生，而且在無意識之中。

（2）損失規避

假設你是某部門的負責人，你現在需要做出一個生死攸關的決定。有種可能會殺死600人的傳染病（不是新冠哈）正在傳播，你需要從下面兩個預防方案中做出選擇：

方案A：有200人將被拯救。

方案B：有33%的機率，600人都能夠被挽救，但是剩下67%的機率，600人都將死去。

當面對這兩種假設的選擇，大部分人會選擇方案A，因為能夠挽救200人的想法看上去更有希望，相反，用人的生命做賭注看上去有點冒險。但是，讓我們稍稍改變一下方案，忘記方案A和B，假裝你從未讀過它們。相反，想象你需要從下面兩個方案中做出抉擇：

方案C：有400人將會死去。

方案D：有33%的機率，所有人都能存活，但是有67%的機率，600人都會死。

這次，你會選擇哪一個呢？和大多數人一樣，你可能會覺得必須選擇方案D，這正是大多數人最初實驗中的選擇。但是，關於這些方案，還有一些有意思的事。你注意到了嗎，第二套方案其實和第一套是完全一樣的。方案A等同於方案C，方案B等同於方案D，不同的是兩套方案的措辭和強調的重點。

既然這兩套方案是完全相同的，為什麼當人們看到第二套方案時結果卻逆轉了？答案就是：避免損失的壓力壓倒了實現利益的壓力。我們都感到一種想要避免損失的本能衝動，包括機會的失去。當還有一片美食剩下時，在還有機會時，我們就會感到一股壓力，必須要得到最後一片美食。不用自由的視角看待食物現象，而是用損失規避的視角來看待食物場景，雖然觀點相似，但仍有區別。

（3）商品論說

在美食事件中，還有第三個因素驅使你想要最後一塊美食，即商品論說。這個理論提出，當人們認為某件東西存量有限且很難獲得時，就會將其賦予更高的價值。

你不僅僅是更迫切地想要最後一塊，而且你可能會認為最後一片美食更美味。商品論說就是如此強大，以至於也適用於其他食物。商品論說也能夠解釋為什麼入夜越深酒吧裡的男人會覺得女人更有魅力。在夜晚剛剛來臨，得到約會的機率還是很高的，但是隨著入夜越深，機會開始逐漸減少。當夜晚即將結束時，約會的可能就更有限，這就導致男人發現女人更有魅力。

【小結】有三個方法可以利用限制去影響感知和行為：

1．當我們認為自由受到限制，我們就感到一種逆反的衝動，來重獲自由。

2．我們心理上都想要避免損失，當機會受到限制，我們就感到一種想要抓住機會，避免失去它的壓力。

3．當我們認為某物有限，存量不多或很難獲得，我們就會對其賦予更高的價值。

四、透過限制產生動機的策略，去說服你的同事完成額外的工作

大家瞭解了限制的強大力量後，我們來看看在說服過程中，有哪些地方是可以限制的。

（1）限制選擇

當同事可選擇太多時，會帶來兩個危害：1.你的同事會越來越不滿意自己的決定。2.你的同事會避免去決定。當你向人們提供太多選擇時，就等於你在說服物件身上增加了太多的認知壓力，讓他必須認真調查研究每一個選項，才能確保做出明智的決定，這就會讓他變得消極，特別是在做一些複雜且重要的決定時。

（2）限制時間

限制答應你請求的可用時間，設定一個最後期限，能夠輕鬆地達成目的。

問題：一週之中，哪一天獲得承諾的效率最低？答案：明天。

明天，有著一種神奇之處，就是它永遠不會到來。不管多少天過去，明天永遠在未來相同地方等你。這是非常神奇的。設定最後期限如此有效，是因為它終結了“明日復明日”的黑魔法。即使最後期限是無關緊要或子虛烏有的，這種關於時間的壓力能夠有效地防止拖延。

假設某一天晚上，你很疲憊，你想要說服自己的配偶，一個天生的拖延症患者，去洗碗。你可以設定一個具體的時間點，如今天晚上八點，來增加成功率。雖然這個最後期限看上去無關緊要，但是它基本上已經啟動了倒計時裝置，來幫助你有效防止配偶的拖延。最後期限如此有效是因為它限定了一個潛在的機會，最後期限一過，你的說服物件就放棄了這個機會。當然，洗碗可能不是“生命中僅有一次”的機遇，但是在很多情況下，最後期限能夠使得你的資訊更有誘惑力，如營銷人員設定優惠券和折扣的有效時限。

（3）限制可用性

你在一家賣酒的店裡徘徊，想要買幾瓶葡萄酒，你來到了放葡萄酒的酒架前。酒架上有兩個品牌的酒，價格一樣，但是因為你對葡萄酒一無所知，你不知道哪個牌子更好。在這種情況下你會怎麼做呢？貨品稀缺的研究表明，你很可能選擇架子上所剩瓶子最少的那個牌子。如果某種事物可用性更少，人們更有可能對其採取行動，產生這種現象有兩個原因：

（1）他們必須快速行動，在徹底失去機會之前（損失規避論）；（2）如果某物稀缺，人們就會認定它是受大家歡迎的（商品論說和社會壓力的一種間接影響）。

你可能會認為這個概念只適用於銷售商品，其實它能夠應用到很多狀況中。這個原理甚至能夠在你找工作時幫助你。求職者表明自己正在考慮其他的工作機會，會讓他看上去很搶手，也會讓他比其他沒有這麼說的求職者獲得更有利的評價。與商品論說一致，面試官有意識或無意識地使用可用性的啟發點來判斷求職人的能力。如果求職人還在考慮其他工作機會，說明他很搶手，那麼他一定是一個很有能力的求職者。

【小結】透過小良對限制的分析，職場中，我們就可以從以上的幾個維度去透過限制力說服同事完成額外工作。具體來說（1）在說服同事的過程中，提供選擇題，不要提供問答題。選擇題不能只有一個選擇，這會激發同事的逆反心理。（2）在說服同事的過程中，限制時間，要求同事在某個時間點之前明確結果，這會有效的提高同事的積極性（3）在說服同事的過程中，限制可用性，向同事表達只有他才是最合適幫助你的，相比他人，他是最適用來解決當下問題的人。

五、結語

職場中，去說服同級別的同事完成對他而言的額外工作，小良透過使用了獎勵的力量和限制的力量，給出了6種可以同時使用的方法，在實際工作中，有著良好的效果，相信你在閱讀以後，結合自己的實際工作情況，可以從兩個方面，多個心理學力量下，說服你的同事來完成工作。

2、劣勢：這對於同事而言，是他額外的工作，幫你是他給你面子，或者礙於同事間的情分，但他拒絕你也是人之常情，因為這是他的額外工作。

一、態度要誠懇。因為你與同事是同級關係，而且又不是他份內的工作。所以想邀 請他幫忙工作，只要態度誠懇、語氣客氣，邀請同事有禮貌，不能用命令、要求的 語氣，採用請求的語氣，體現你的真誠態度，相信同事答應幫忙的機率大增加。

二、要注意方式方法。

1、你可以到同事辦公室，和他聊一下天，看他是否有空， 或者工作很忙，如果他很忙就不要和他說了，如果他手手頭上沒有什麼工作，倒是 可以和他商量透過。

3、勸說也要講究技巧。這雖然不是同事的份內工作，但跟同事分析這額外的工作 ，會他以後相關的工作有很大的影響，對他的後續工作很有幫助。跟同事說明工作 的內容，和相關工作思路，讓他認識到這工作對他的工作的確有很大幫助，讓他意 識他在幫我實際上也是在幫助他自己。

三、要找合適的人選幫忙。

在職場中，總有一些與自己關係比較好的同事，去找這 些同事幫忙，成功率才會提高。如果你去那些與自己關係不好的同事，他很大可能 會找藉口拒絕，因為這不是他的份內工作，也不能找領導要求他答應幫忙。或者你 可以去找，你們正在有合作關係的同事，這樣也會有很大成功率。去找那些手頭沒 有什麼工作的同事，現在忙碌得很的同事就不要找了。

四、即使同事拒絕了，也需要理解。

因為同事如果有這樣那樣的原因，拒絕幫忙， 你一定要理解。不能跟他爭吵、理論，甚至跟他翻臉，要理解他，還是要感謝他。 不能因為這件事影響了以後的同事相處。

綜上，找同級同事幫忙完成他的額外的工作，要態度真誠，禮貌待人，講究方法， 找合適的同事幫忙。我一般會找關係比較鐵的同事來幫我。希望以上建議對你有幫助。