這個事情其實和你平時管理的習慣有關，可能平時這個下屬就對你有不滿得地方，建議你這樣處理：

一、先不要發脾氣

無論你心裡有多氣憤，都應該先剋制自己的火氣，要想到自己是身為老闆，身為強勢群體，沒必要跟小員工大呼小叫，等確定了員工真的犯下大錯，再處置也不遲。

二、聽聽當事人怎麼說

你先聽聽當事員工怎麼敘述，但是在聽的過程中，你一定要面無表情，不能輕易讓當事員工看出你的心理活動，避免有些狡猾的員工見風使舵，滿口謊言忽悠你。

三、聽聽旁觀者怎麼說

在敘述糟糕的事情時，任何人都會美化自己，貶損他人，當事員工也不例外，因此你還需要聽聽第三方的說法，讓自己在評估整件事情時增加一個公正客觀的籌碼。

四、結合自己的瞭解

你要想想平時對當事員工的瞭解，對方是什麼性格，出現這種錯誤是誤會還是事實，是意外還是存心，然後把之前從當事員工和旁觀者那裡收集到的資訊結合在一起整體思考。

五、客觀評估損失

你要評估下屬員工的失誤對你的事業造成了多大的損失，但不要為了榨取員工價值而主觀誇大，這樣既容易給對方施加過度的壓力，也容易讓其他員工產生兔死狐悲的心情。

六、一視同仁懲罰

如果犯錯誤的不止一個員工，那麼你必須公平懲處，不能因為主觀偏愛誰，就從輕處罰，主觀不喜歡誰，就加重處罰，在員工面前過分有恃無恐，即使是老闆，也會被質疑權威。

七、趁熱與員工交心

在員工犯錯以及被懲罰的這一段時間裡，大家的心情都容易因為激動而缺乏理性，你可以趁這個機會趁熱打鐵，運用溝通技巧與員工交心，這樣最容易深入走進員工心裡。

祝好運！

事不過三，下屬的毛病不能一味的遷就，這其實是在害員工;

管理就是嚴肅的愛，你帶領的員工多次犯錯，要從兩方面分析：

1：員工，業務能力欠缺，領悟領導工作要求能力欠缺，心智不成熟;

2:上層領導缺乏培養下屬的能力和耐心，與員工溝通不通暢，矛盾積怨越來越多，到最後只有放棄員工。受損的就是企業人力成本，員工離職，領導層無人可用，牢騷滿腹。

如果經過溝通，業務培訓，批評後仍不能勝任本崗位工作的，撂挑子，該換崗的就換崗，該辭退的就辭退，企業是追求利潤最大化，重效能，不是慈善機構，更不是幼兒園，沒有必要為一個不負責任的員工一味遷就，浪費企業資源。

我來參與回答一下這個問題：

這個時代，這不是普遍現象！越是傳統行業，越發明顯。

首先，在移動網際網路時代，我們已經不能用傳統的管理協調方式來帶團隊。必須做出適時的調整。90後甚至更年輕的從業者已經大量進入社會。他們接收的教育、思維方式太多來自網際網路，或者說，曾經80後的我們面對工作如履薄冰，因為除了線下，我們沒有太多的就業方式和掙錢方式；而現在的年輕一代，在這樣的時代背景下，擇業的機會更多、獲取收入的方式更多。

比如：做自媒體、拍小影片，哪怕坐在家裡做電商。他們學習的機會更多，所以在面對傳統型的工作中的制度和規則時，他們反而不會在乎工作的得失！

也就是說，固有的管理方式、制度，包括物質激勵措施已經不能滿足現代企業的需要。我們應該借鑑比如阿里巴巴等大型網際網路企業先進的或者更值得推崇的，人文關懷、企業文化、精神激勵並存以及晉升機制。如果只是一味的發高工資，不見得能留的住人！

其次，面對當前已經發生的現狀，作為管理者是不能妥協的。只能開掉他！企業的團隊文化很難建立，在建立的過程中，就怕在剛發生這種情況之下的妥協，如果讓步，企業面臨的問題將更糟！

再次，在自身尋找問題。在平時的工作中，表現出的狀態太剛？太弱？還是情緒在左右你的日常經營？好多問題需要自己先梳理清晰，找到自身存在的關鍵問題。

總之，在經濟、社會不斷髮展的時下，我們需要與時俱進，不能墨守成規！更不能在學習完一些企業運營的管理方法後，盲目的用到實際經營管理中。需要以管理者的性格方式作為基點，逐漸制定並趨於完善出適合自己的方式方法。

切不能有病亂投醫，聽一些不痛不癢的建議。企業是自己的，只有自己才瞭解，最終採用的方法，還得靠您自己來尋找。

最後，我舉個例子：好多做企業的人喜歡到處交流學習，這一定是好事，但又有太多的人拿回來直接照搬，這一定是壞事。如果讓獅子給羚羊講如何捕獵。一個肉食動物，一個素食動物；一個孔武有力，一個卑微力怯...

1、多些耐心和寬容

職場中很多心智不成熟的新人常會出現題主說的這種情況，所以對他們需要有一些耐心。如同小孩學走路，你再著急也沒用，他們成長有他們的規律。

2、少批評，多指導

所謂“領導”就是既要有引領，同時還要有指導。只是批評不會讓下屬變好，只有不斷地為其引領方向，同時又能在具體工作上加以指導，他們才會慢慢變好。

3、衝突時冷處理，過後及時修復

如果衝突已經升級，最好不要繼續在問題上糾纏，停止爭吵或批評，冷處理一下。等雙方冷靜後，及時和下屬談談心，就事論事，並做好彼此共識的約定。

4、用制度管好人

人管人難免會有不理性的時候，制度管人才是王道。因此，建立健全工作制度，能夠有效地迴應下屬出現各種問題，但前提是領導也得遵守制度。

【凌宇問天觀點陳述】：下屬不好管，因為您沒做到恩威並施！

不知道您是在國企還是私企。二者管理方式還是存在很多區別的。

那我們先說說國企

國企很多都是鐵飯碗，人用不用不是您說了算。像這樣的下屬就需要您的管理方式以柔克剛。

柔是日常維護關係，多以關懷，照顧為主。沒事多請請下屬吃飯喝酒，最好能混的稱兄道弟，大家都是吃一個鍋裡的飯，哪有什麼冤仇。即使下屬有不對的地方，也要語重心長的說，你得幫幫老哥一類的話，用情面去拘著他，讓他不好意思不配合您。還有就是如果下屬人數多，就團結大多數，孤立少數人，讓氛圍帶動團隊，讓團隊的刺頭時刻處於劣勢，自然不敢掀起風浪。

再說說私企

私企往往以做事結果為主，裁人權力很有可能就放在您的手裡。我們要做的就是恩威並施。

恩等同於上面說的柔，但是比那個度要差點，也不用和下屬走太近。威則是公司賦予您的權利，處罰和裁退都有制度可尋。您只要做到低調做人，高調做事，我想只要是珍惜這份工作的員工都不會觸碰制度的紅線，同樣如果不珍惜這份工作的員工，還是早早裁退，不要耽誤雙方的時間。

這個問題不難，我分析和回答如下

鑑別是態度問題還是能力問題？

這點非常重要，如果是態度問題，先與其深度交談一次，並明確表達你對此事和他/她的態度（一定要明確，不可遮遮掩掩），機會可以給但要看給誰！交談後將撂挑子的事務仍然讓他/她去完成（絕不可找別人來做），並觀察其情緒。如情緒正常表示還可救，如情緒不正常甚至逆反，你就可以裝糊塗並著手清除他/她了，具體操作辦法如下：

1）找其談話，無需太深入，表示你要派人協助他/她

2）立刻安排人參與他/她的事務，看其表現，如是聰明人就會知道，想留下就得立刻改變自己；不想留下，就繼續作吧

3）他/她的後續所有事務不再問他/她，只找代理人，架空其一個月，這期間他/她如果不主動找你或改善自己，你基本可以清除他/她了

如果不是態度問題，只是能力問題。那比較單純，管理者先要檢討自己帶人的方法和是否在適才而用，此時管理者要麼調整其崗位，要麼用心培養！總之，態度決定一切，機會可以一直給

管理者的帶人藝術

人是有思想的高階物種，管理者在安排事務和批評下屬時務必要考慮下屬內心世界

1）表揚最好及時，當眾做出

2）批評最好隔天，私下進行

3）避免矛盾激化

我的觀點就是：態度決定一切，態度不行，頂多給一次機會，並要立刻處理；能力不行，可以長期培養。管理者碰到態度不行的下屬，一定要立場堅決，處理迅速，不可猶豫

敢於在工作上因為受批評就撂挑子的，無非這麼幾種人：一種是體制內，不擔心失業，對自己的工作沒有後顧之憂的；一種是家裡不差錢，純屬找個事做的，這份工作對他來說可有可無的；還有一種就是背景關係強大，無論如何你也拿他沒辦法的。否則，一個指著工資養家餬口的人，是絕對不會冒著失業的風險，拿自己的家庭孩子開玩笑的。當然，不排除一些工作中情緒化嚴重，最終為自己行為買單的愣頭青。

對於屢次犯錯，但卻容不得別人批評的下屬，必須好好讓他長長記性，讓他知道犯了錯就要受懲罰，這就是規則！

第一，下屬屢次犯錯的原因，您清楚嗎

一名下屬屢次犯錯，自身的原因肯定佔絕對大頭，要想對症下藥，就必須搞清楚他到底為什麼犯錯，而且屢次犯錯！

△業務素質不高，工作馬虎大意

這的確是不少人的通病，就如同我們上學時一樣，總有一些學生讀題不仔細，會錯題意，本身自己會做的題結果卻做錯了，一些人總覺得工作輕車熟路，自己駕輕就熟很容易就搞定，所以很容易忽略一些細節性奮的東西，導致工作質量經不起推敲和檢驗，不是這出問題就是那出問題。

△工作態度不端，習慣敷衍了事

有些人對不涉及到自己切身利益的事情就不上心，反正工作來了敷衍應付一下就完了，時間到了交差了事，至於能不能過關，並不是他所關心的，說到底還是工作的態度有問題，視工作如同兒戲，骨子裡就不熱愛這份工作，典型的利己主義者。

△工作強度超出，實在無力應付

這種情況也非常常見，明明一個人的工作能力只有6，但上司非要安排難度指數為9的工作讓他做，他就算是拼盡了全力，怕是也會漏洞百出，不犯錯簡直是不可能。這種犯錯並不是他的本人意願，實在是因為工作難度超出了個人能力範疇，他又不能違逆上級的意圖，犯錯自然是在所難免了。

△超出個人認知，實屬無心之過

有些工作就是這樣，開始的時候可能連領導都沒有引起足夠重視，可隨著工作的開展此事的受重視程度卻越來越高，牽扯到的部門也越來越多，對於承擔這項工作的人來說，許多事情肯定是他從來沒有接觸過的，肯定不可能面面俱到，以至於出現這樣那樣的問題，歸根結底這事並非他一個人的責任，領導們也沒足夠重視不是？

△此前遭遇不公，此後刻意為之

有些人可能在工作中受到了不公正對待，或者因為某件事遭到了上級的強烈批評，腦子轉不過彎來，以至於想要在工作中報復，在此後的工作中故意製造問題，想要讓領導或者特定的人難堪，所以屢屢犯錯。

△關係背景強大，無視公司紀律

每個單位，總會有這麼一撮人，仗著自己身後的強大關係背景，視單位的規章制度於無物，自己想遵守的時候就遵守，不想遵守的時候就由著自己的性子來，最關鍵的問題在於，對於這部分人，許多領導還非常難辦，按規矩辦吧怕承擔不起後果，不按規矩辦吧又讓自己威信不在，更加讓他們無所畏懼。

大致就是這麼幾種情況，當然可能還有其他一些個別原因，這裡就不一一贅述了。

第二，作為領導，當然希望可以一碗水端平，但法與情，並不是那麼容易分的清的

每一個運轉良好的單位，勢必都有一套比較完善的規章制度。按理說，對於屢次犯錯的下屬，肯定可以按照相關的規章制度進行處理。

可制度畢竟是冰冷無情的，人卻不得不為自己考慮。不管是單位的哪一級領導，肯定都希望自己可以有更好的前途和發展，如果因為處理某個下屬的問題不當而葬送了自己的前途，那自然是得不償失的。

像題主所說的那樣，一個屢次犯錯的下屬，卻因為一次批評就敢在工作上撂挑子，看起來只是一個任性的行為，可導致他敢做這種行為的到底是什麼，他有什麼底氣，你未必清楚，但也必須清楚，因為你要處理好這件事的前提，就是要自保，我們要的是1：0，而不是殺敵一千自損八百。

有人的地方就有江湖，記得李雪健扮演的張大帥那句著名臺詞：“江湖不是打打殺殺，江湖那是人情世故。”

第三，對屢次犯錯的下屬，當然要以法規制度為前提，但還是很有必要區別對待

不管您同不同意，但這就是江湖，這就是現實！一個只知道按照法規制度辦事的領導不失為一名好領導，但絕對不是一個聰明明智的領導！記得金城武扮演的《武俠》裡的徐百九嗎，一個只認法的法痴，毀了自己的家庭，也差點毀了別人的家庭。

△法規制度是前提，任何人犯錯都應受到批評

這一點毋庸置疑，誰也挑不出你的毛病，你是在為工作負責，為犯錯的下屬負責，你不批評他，他就不可能認識到自己的錯誤，哪怕批評了，怕是許多人也不覺得自己有錯。但你是領導，你要維護單位法規制度的權威，你要對自己的下屬負責，你更要給其他沒有犯錯的同志一個合理的交代。

△對不同的下屬要對症下藥，雖不敢說藥到病除，但也要有所改觀才好

首先，要學會傾聽。對犯錯的下屬，不要自己一時氣急就劈頭蓋臉的一頓罵，事實上這樣並沒有什麼用。你最需要做的，是聽聽下屬怎麼說，看看他認為自己錯了還是沒錯，是為自己的錯誤百般辯解，還是對自己的錯誤羞愧內疚，是一副滿不在乎，還是覺得自己委屈。透過傾聽他自己的說法，你也能對事情有個更深入的瞭解。

其次，要對症下藥。如果是工作能力的問題，那麼一方面必須批評教育他，提醒他提高工作能力的重要性，另一方面也要思考安排的工作有沒有超出他的能力範疇；如果是工作態度的問題，那必須嚴肅批評，不管他有沒有背景，都不能有所顧忌，態度不端正工作永遠都不可能幹好；如果是工作失誤，那麼一方面該按法規制度處理的要按照法規制度處理，另一方面法外容情，也要做好下屬的思想工作，更重要的是要鼓勵下屬儘快振作起來，以後的工作中儘量避免繼續犯錯；對有關係有背景的下屬，如果他的關係背景你認識，那麼應該採取適當的方式告訴對方，爭取讓對方幫助約束和管教，如果你不認識，那也有必要把他的工作狀態透過各種渠道比如其父母家人等，轉發到對方，不能對他這種工作狀態放任不管。

第三，對屢教不改自己又沒法處理的情況，可以請求更高階的領導裁決。這主要針對的是關係背景深厚的下屬，自己明知道得罪不起。但又不能放任其繼續犯錯，可以把這種情況向更好級別的領導反映，爭取領導的支援和決策，總之還是那句話，不要拿自己的前途開玩笑，人家被處理了可能一辭了之，馬上又會動用關係再找一份工作，到對你來說，一旦遭到對方的報復，恐怕毀了的就是你的一生。所以，切莫為了一個理字一時衝動，用自己的後半輩子來買單。

△眼光要長遠，不能因為下屬的錯誤就對其戴上有色眼鏡

當領導的最容易進入的誤區，就是對那些屢教不改的下屬，容易貼上各種標籤，以致於下屬今後做任何事情都要戴著有色眼鏡來看，別的下屬做同樣的事情就是正常，這個下屬做這件事情就是別有用心，容易導致下屬的反感，下屬可能會抓住一切時機來對你反擊！所以，一碼歸一碼，對下屬的錯誤，我們該怎麼處置怎麼處置，但這事之後，一切就該歸零。當領導的，一定要胸懷廣大，不能揪著下屬的小辮子不放。要相信，日久見人心，一個下屬到底怎麼樣，一個領導到底怎麼樣，時間會給出一個合理的說法的！

以上。不當之處，敬請批評指正！

一個人的能力很重要，甚至比學歷和背景關係都要重要，但是還有比能力更重要的，那就是一個人的人品。

對於那種屢次犯錯並且一批批就撂挑子的下屬，我覺得先不說能力如何，但至少人品堪憂。為什麼這麼說呢？因為一個人的人品，在職場中最直接的反應：一是忠誠；二是態度。

1.關於忠誠。這一點我想不用多說大家都清楚，因為假如你是領導，你的下屬對你毫無忠誠可言，今天對你阿諛奉承，明天轉臉去拍別人的馬屁，四處去說你的壞話或者洩露你的個人隱私，這樣的下屬，誰敢用呢？

2.關於態度。之前我跟朋友聊天的時候，經常會說到一句話，“能力不夠，態度來湊”，其實職場當中，真正能力出眾的人其實並不多，大多數人在職場中能夠安穩的混下去，並且和領導同事的關係都還相處的不錯，大多仰仗的並不是個人能力，而是個人的工作態度。那麼你能力也不好，態度還不端正，光有一身脾氣，這樣的員工，誰稀罕呢？

那麼，假如你很不幸的遇到了這樣光有脾氣的下屬，經常犯錯誤且屢教不改，而且批評不得，一批評就撂挑子，我覺得這樣的下屬需要要適當“修理”一下才得行：

首先，正式找他談話。這是一招風險最低、而且也是可以經常使用並且效果還不錯的辦法，畢竟再“跳”的下屬，當他單獨坐在你對面開展一次正式談話的時候，相信任何人心裡還是會有些顧及的，畢竟大多數公司裡面，尤其一些國企和事業單位裡面，領導跟你正式談話，那麼意味著你已經攤上事兒了，需要悠著點了。

但是需要注意的是，批評和談話是兩回事，批評可以很尖銳也可以很直接，但是談話需要掌握技巧，這也是對管理者的一種考驗吧，因為談話的時候，需要敞開心扉，但是你要想對方敞開心扉，不能只是一味的指責他或者批評他，更多的應該是肯定他做的好的地方，然後引導他去認識自己做的不對的地方，最後告誡他是時候需要改變一下自己的態度了。

其次，旁敲側擊殺一儆百。這一招也是很多管理者經常使用的辦法，就是下屬接受不了批評，動不動給上級撂挑子，難道管理者就真的拿你辦法了嗎？但是作為管理者，如果你直接開除他或者給他一個處罰，那樣會顯得管理者太小肚雞腸斤斤計較了。

所以這個時候你作為管理者，需要找一個和他相似的例子，透過正當的途徑，比如公司的管理辦法等，對於那些態度不端正並且工作成果不明顯的下屬在績效考核等方面體現出來，透過這些辦法，明明白白的告訴大家，能力不行沒關係，但態度必須端正，而且話說回來，一個人只要態度端正了，他的工作即便不會幹的很出色，但至少差不到哪裡去吧。

總之，作為管理者，批評下屬員工要講究方式方式，不能簡單粗暴，但是作為下屬來說，一定要知道成年人世界裡面的規則，就是“有錯要承認，捱打要立正”，你一點批評都受不了，一批評你就撂挑子，那麼你拿什麼出來混呢？

【秋羨觀點】：下屬犯錯，批評就撂挑子，看到這種問題，相信大家都會直觀的認為，這名員工怎麼這樣，不開除的話以後團隊還怎麼管？實際上之所以會出現這樣的問題，並不是員工的錯，而是管理者的錯，當管理者將錯誤都歸於這名員工時，那就是雪上加霜錯上加錯。因為這些都是管理上出現的問題，管理者不僅不懂識人更不懂得用人，而且還不懂得利用員工的錯誤，進行正確的批評教育，也就無法進行正確的團隊管理。

文章接下來的內容，將以客觀的角度，為大家講解員工犯錯了撂挑子，應該從哪幾個方面著手處理改進。一、一個正確的自我認知，是團隊管理中最為重要的基石自我認知：是指對自己的洞察與理解，包括自我觀察和自我評價。自我觀察是指對自己的感知、思維和意向等方面的覺察；自我評價是指對自己的想法、期望、行為以及人格特質的判斷與評估，這是自我調節的重要條件。

在職場工作中，職人們總是會遇到各種各樣的難題，各種各樣不合理的事情，但只要這些難題與事情和自己有關，那麼它存在的根源就一定會在自己身上。員工犯錯、員工撂挑子，表面上看其實都是員工的問題，但員工的行為影響到了整個團隊，那麼就是與管理者有關的問題，根源也就能在管理者身上找到。

當管理者無法在自己身上看到不足時，其實就是自我認知上出現了問題，當管理者總是覺得自己沒有錯，而他所做的事情卻屢屢犯錯的時候，就會出現一種自我意識過剩的現象，導致他忽略了以下幾點內容：

1、員工為什麼會犯錯？是因為管理者沒有好好指導、監督員工進行工作，沒有誰一開始就能做好工作，即便是天才他也需要專業對口、需要時間成長。忽視了這一點，這實際上是失職失察的表現。

2、員工為什麼會撂挑子？理由可以有很多，但根本的原因是管理者不懂識人，不知道員工的品行，也就找不出員工這麼做的原因，對員工的不瞭解，實際上是團隊管理上的一種缺陷。

根據問題簡單提出兩點內容，相信有些經驗的管理者已經能夠看到其中的關鍵，員工所出現的狀況，是每位管理者都想避免的，那麼如何避免這些事情，就從頭到尾都是管理者的責任，是管理者自我認知不足，所帶來的一些負面情況。

但管理者也不是天生就能管理好整個團隊，他也需要在某些問題中慢慢成長，改善自己的管理方式，於是就要學會在遇到問題的時候，不斷的重新整理對自我的認知，提升自身的管理能力。在這裡可以給題主出幾點建議：

1、嘗試著去換位思考。如果你是這名員工，為什麼會總是犯錯？如果你是這麼員工，為什麼總是不接受批評？如果你是這麼員工，為什麼會選擇撂挑子，不怕被辭退嗎？

2、嘗試著尋求幫助。員工的上頭有管理者，管理者的上頭有領導，不懂就問不恥下問都是幫助成長的好方法，對上向領導請教，對下向員工們瞭解情況，這些都是管理者重新整理自我認知的好辦法。

3、親自去經歷一遍。任何事情的發生都會有它必然的原因，如果管理者想要更好的理解員工，親自經歷一遍不失為一個好辦法，也就能夠以員工的角度，去看到平時的自己。

透過以上三點內容，管理者就能在日常工作中，不斷髮現自身缺點，從而改進改善自己的管理方式，這是在根本上解決難題的方法，也是唯一的方法。

二、團隊中的角色定位是否準確，決定了整個團隊的戰鬥力角色定位：是指在一定系統環境下，在一個組合中擁有相對的不可代替性的定位；“角色”不一定是一個人，也可以是一個整體。

在一個單位中存在著多樣的角色，最常見的就有員工、管理者、領導者，而在這三大角色當中，又分為各個不同的小角色，分別擔任不同的職務與工作。當這些大小不一的角色都能夠對號入座，那麼這支團隊的戰鬥力肯定是強大的，但反過來講，如果有人的角色與職務不對應，那麼他就會影響到整個團隊的戰鬥力。

管理者這個角色的存在，其實是團隊中至關重要的，因為他能夠決定手下員工的各個角色，這就是管理者需要掌握識人用人之道的根本原因。如果管理者對員工不瞭解，就無法為員工分配好工作，就無法為員工進行一個準確的角色定位。

比如員工明明是某大學畢業的高材生，他擅長的是A專業，管理者偏偏讓他去負責B專業，並且美名曰要讓他學習掌握更多的技能，但是員工出錯了管理者卻要狠狠的批評，不給機會改正，這種事一般沒多少人樂意接受。

角色定位的不準確，不僅會影響到整個團隊的戰鬥力，而且還會影響到管理者與手下各個角色之間的關係，當這些關係受到了影響，員工們出現什麼樣的狀況都是十分正常的，管理者應該背鍋。

那麼管理者如何做給員工們進行準確的定位？這就需要管理者掌握正確的用人之道，在團隊管理中，用人之道十分簡單，很快就能掌握基礎內容，只需要採用三種方法：

1、因人設事。什麼樣的人做什麼樣的事，才能發揮出什麼樣的能力，這需要管理者有一定的識人能力，透過對員工的瞭解，為員工分配相應的工作，自然就能夠讓員工滿意，並且讓整個團隊都滿意。

2、因事設人。不同崗位有不同職責，不同職責需要不同人才，管理者透過日常的識人，應當瞭解掌握員工的各方面資訊，並且根據這些資訊，將員工們進行對號入座，員工們或許得不到他們最想要的崗位，但至少他們負責的工作，都是他們能夠很快上手的，並且找不到更好的。

3、因材施教。沒有人一生下來就是工作的天才，團隊中每名員工都存在著成長的潛力，根據管理者的識人，應當瞭解掌握員工們都擅長哪些方面，並且有目的性的去培養員工的各種能力，方便在關鍵的時候施行“因人設事”或“因事設人”。

管理者的用人之道很複雜很深，但是對於中下層管理者來說，或者對於剛剛入門的管理者來說，只需要掌握以上三點內容，就能夠維持好團隊的正常運作，併為以後的團隊用人打下良好基礎。

三、員工工作總是犯錯，不接受批評撂挑子，應該怎麼處理才好？

透過前兩個部分的內容，以自我認知以及角色定位，為大家客觀的分析了問題的關鍵所在，那麼現在迴歸到題主的問題上，重新看問題的時候，我們就會得出了完全不一樣的看法。於是管理者的處理方式也就變得更加多樣。

1、採用以退為進的批評。設身處地的為員工考慮，就能發現員工也只是個普通人而已，只要是普通人就不喜歡受到批評。那麼管理者不妨退一步，不採用過激的批評方式，而是採用循序漸進的誘惑時批評：即是指出員工錯誤的同時，給予員工言語或行動上的鼓勵以及幫助，讓員工真切的看到管理者是在為他好，而不是單純的在批評他。

2、採用線下開導的方式。透過其他人對員工的勸說，或者其他人對員工的批評，來改正員工對工作、對管理者的看法，例如員工與員工之間的談話，例如領導對員工的批評，有時候更能讓員工聽進去，因為他已經不樂於接受管理者的觀點，倒不如直接換個方式進行。

3、採用以事證事的方式。員工不接受批評，肯定有部分原因是因為他不服氣，那麼想要讓員工徹底服氣，管理者就應該讓他看到你的批評是對的，那麼讓其他人來證實你的觀點，或者你來親自證實這個觀點，那麼就能讓這名員工徹底服氣，老老實實的接受批評。

4、採用最終手段去處理。當管理者自身已經做出讓步，已經知道自身的不足並且進行改進，但是員工仍然冥頑不靈，不肯接受團隊的教育，那麼在這種情況下，管理者應當直接向領導請示，尋求最後的處理方式，更換員工的職務或者直接開除。

以上的四點內容，是根據題主所描述的問題所制定的處理方式，當然還會有更多更好的方法，但作為一名成熟的管理者，應當時刻秉承著雙贏的理念，盡全力的去維護團隊、維護員工的各種需求，不到萬不得已不要採用極端的方法。

四、文章總結

職場上任何與自己有關的事情，其根本原因基本上都會在自己身上找到。

員工工作總是犯錯，不接受批評還撂挑子，這是團隊中出現的問題，也就是管理者在團隊管理上出現的問題，那麼原因也會在管理者自己身上。

當管理者明白了這一點後，就能根據這些問題對自身做出改進，並根據這些改進制定出相應的處理方案，而當這一系列方案都不起作用時，再去考慮採用最後的方法。

以上回答供參考！

每一個人都會犯錯誤，有些人會從錯誤中反省自己，有一些人則不願意面對錯誤，還會破罐子破摔。

下屬屢次犯錯誤，不接受批評，還不想工作，怎麼辦？每一種行為都不是單獨一人造成的，而是雙方都有責任，那麼具體來看看。

一、從下屬的角度來看看，為什麼他會屢次犯錯誤？為什麼他接受不了批評？

可以這麼說，沒有不會犯錯誤的人，只有少犯錯誤的人。找到犯錯誤的原因，永遠比急於批評人要有效果的多。從下屬的角度來講講，為什麼會屢次犯錯誤？

1.膽子小，遇到困難，也不敢請求他人的幫助。比方說，剛剛畢業的大學生，害怕領導，面子薄。即使遇到了困難，寧願求助朋友，上網搜各種答案，也不願意詢問身邊的同事和領導。硬著頭皮工作，結果自然不會太好。

2.工作能力不夠，60分的能力無法做出需要考80分的卷子。面對上司佈置的任務，不會做怎麼辦？不能夠跟領導說，我能力不行，完不成！那麼，就只能嘗試著做出來，萬一達標了呢？

3.粗心大意，不夠細心，毛手毛腳，總是不小心就犯了錯誤。在《精英律師》電視劇當中，因為一個錯別字，導致檔案被法院退回，使得客戶錯過了最佳上訴時期，這種就屬於典型的粗心大意，工作不細心導致的錯誤。

4.缺乏溝通能力，不善於和同事合作。由於溝通不善，錯誤理解了其他人的意思，導致任務失敗。在溝通中，有兩個角色，說話者和聽話者。但由於每個人的成長經歷是不一樣的，我們都有可能理解錯了對方的意思，執行了錯誤的行為。作為說話者，我們有理由將資訊表述準確，無遺漏。作為聽話者，我們有義務複述說話者的話，二次確定是否正確理解了對方的意思。

二、從管理者的角度來看看，為什麼下屬會犯錯誤？為什麼他只要批評下屬，對方就會不想工作？

既然是下屬犯錯誤，那麼管理者肯定也有原因。為何其他團隊沒有屢次犯錯誤不改的人？可以試著從自己身上找原因。具體可以參考下以下幾個原因。

1.是否交代任務的時候，沒有交代清楚？我喜歡中國文字，但文字的意思多種多樣，很容易產生誤會。因此，在佈置任務的時候，儘量將所有的指標都數字化，確保資訊的準確無誤。

2.是否錯誤評估了下屬的工作能力，給對方佈置了高於對方能力的任務？管理者不僅僅要時刻跟蹤專案的進展，還要會知人，識人。下屬是什麼性格的人？什麼樣的方式和方法才是比較妥當的？是指導？命令？還是激勵？等等。是應該給難度一級的任務，還是難度二級的任務？如果下屬只能夠處理難度一級的任務，你卻給了二級的難題，就不要責怪下屬犯錯誤。

3.是否沒有明確規定相關的獎懲規則？使得下屬沒有危機感？在職場上有一種人，他們想混日子，沒有上進心，只要領導沒有明確表示完不成工作就走人，就會抱有僥倖心理地隨便應付下工作。只要不被裁掉，受幾次罵算不了什麼。

4.是否考慮改變溝通方式，不要和下屬以矛對矛？加劇管理者和下屬之間的矛盾？人天生是自我的，有自我保護和自我防禦的心理機制。就好比面對危險，拔腿跑路是人的本能。面對批評，下意識地反駁也是人的本能。換一種溝通方式，而不是批評，也許效果會很不一樣。

三、能否找到一個雙贏的方法:讓下屬能夠準時完成工作？管理者也不需要經常生氣，總是批評人？

在《高效人士的7個習慣》一書中，作者強調了一個觀點:人際交往有5種類型，你輸了對方贏了，對方贏了你輸了，兩個人都輸了，兩個人都贏了，大路朝天各走一邊沒有輸贏。

根據題主的問題中，我們不難推測出，這一場爭辯沒有贏家，兩個人皆是輸家。下屬沒有按時按質完成工作，被領導批評的同時，還有被裁掉的風險。管理者沒有管好團隊成員，沒有及時收到相關的工作成果，專案可能出現危機，同時管理者的心情也不好，生氣容易導致內分泌失調。

既然都是輸家，沒有贏家，是否可以心平氣和地坐下來聊聊，接下來該怎麼辦？找出一個對雙方都有利的方法？在我看來，可以從以下的角度考慮。

1.曉之以情。人的腦袋好比是電腦，只有一個cpu，只能同時運轉一個系統。當我們被負面情緒佔據了大腦，就沒有辦法去理智地想事情。從題主描繪的畫面中，下屬聽到批評後，被負面情緒控制，失去了理智。因此，管理者可以考慮不要第一時間批評人，而是換位思考，先理解下屬的心情。

2.曉之以理。等下屬的情緒穩定了之後，管理者需要就事論事和下屬討論，犯錯的原因是什麼？是粗心大意？還是能力不夠？找到下屬屢次犯錯誤的根本原因。在此階段，管理者需要給下屬一個定心丸，你並非想要批評他，只是想知道事情的全部真相。否則，一旦下屬察覺到你想要批評人，很有可能他會說謊話。

3.找出根源，對症下藥。在上一個步驟當中，我們瞭解了為何屢次犯錯誤的原因。那麼，在這一個階段中，需要找到解決矛盾的對策。如果是下屬粗心大意，管理者可以指導下給些建議。如果是下屬能力不夠，管理者需要客觀評估下屬的工作能力，給下屬佈置與能力相當的工作任務。

4.如果實在找不到雙贏的方法，那麼可以考慮勸退下屬。當管理者給出了一系列的建議，幫助下屬克服犯錯誤的困難後，對方依然屢次犯錯誤。那麼公司也不是開慈善堂的，管理者需要考慮是否重新招一個能力不錯的員工進來。

這個問題我相信是每個管理者都會遇見的問題!

解決點在於管理者在識人，選人，用人上需下功夫!

下屬既然屢次犯錯，顯然是工作態度出現了問題! 只要批評就撂挑子，顯然是沒有職業素養! 對於態度不端正，無職業素養類員工，建議應按(用人合同)給予辭退! 因為近朱者赤，近墨者黑!有類似員工在團隊，會影響團隊工作氣氛，及工作效率! 若不及時處理會產生更大問題，對公司造成損失!此問題在職場管理中會經常遇見!所以作為管理者需要做前期預防! 在選人用人前就需要對員工的“職業素養”，“工作態度”進行做試用期考核評估!把劣質人員提前淘汰，避免人員錄用後對團隊工作造成影響，對公司利益造成損失!這裡分享一個類似職場問題、僅做參考! 不知道各位有沒有遇到自己下屬(女)是自己上級介紹的情況!說明了就是下屬是上級關係戶!至於上級為何安排在我這裡就不去討論了! 剛開始這位下屬礙於上級領導的面子，對我工作安排還算配合，工作態度也不錯! 但畢竟“時間”就是“”照妖鏡”!什麼職場妖孽也逃不過“時間”的鑑證!時間過去約三個月，下屬(女)提出升職加薪，被上級拒絕了!(上級在入職時已是超新人薪資應聘的) 此時下屬(女)對我的工作安排就出現了抗拒，甚至過分到在下面拉小團體，煽動多人進行與我對抗，不服從工作排程!背後閒言碎語:(下屬(女)帶頭言論，老張(上級)我都沒放在眼裡，更別說他(我)了!)，我原也是礙於上級領導的面子!對這位下屬(女)沒做什麼管理動作，只在會議上暗示提醒，自己注意不要太過分! 我想自然是上級領導介紹你進來的，自然還是有些內在的! 面子還是要給，畢竟職場嘛，大家心裡都明白!然而我高估了這位下屬(女)的情商! 後面工作不但沒收斂，反而更加嚴重!自己本職工作不作為，每天上班就玩手機，當你不存在一樣，多次提醒她，沒有任何改變! 那這已是我的底線，既然你如此不知好歹，我只能秉公辦事了!我首先通報了上級，此人的工作態度和職業素養存在問題，請他考量是否換個崗位或者排程部門，上級當時沒有作答!只是一句我來安排，就完事了!我也沒在多問!下去後我就釋出了團體工作期間“管理制度”，個人月度“績效考核”，誰有違反工作條例，一律按制度，扣除當月績效!(此部分之前就有，只是入職不深，遇見下屬(女)的情況還是少，我發現“制度”很多漏洞就進行了完善) 在我通報上級的第三天後這位下屬(女)的問題就走向了轉折點! 上級領導通知下屬(女)到另一單位去協助工作，結果下屬(女)的回覆是NO不去! 這下可把上級領導氣壞了! 當然我也免不了一頓罵!上級領導就通知我去他辦公室!後面的結果就是，下屬(女)應仗著自己與上級領導的關係，對工作態度不負責，對自身職業素養要求不高，破壞團體氛圍，無法有效完成本職工作，應予辭退!總結:這個職場事件的主要問題，就在於管理者在選人用人的基礎上，沒有把好關!當然存在一些客觀因素，但不能完全掩蓋事實本因!

一 能容人處且容人，大人大量。

二 能人傲者多，用人長處，容人短處。

三 無法容忍就辭了吧，避免影響團隊。

考量一名下屬是否合格一般就會從其對企業的忠誠度和其工作能力和態度上進行評估的。題主的這位下屬在我看來這兩點都不符合所以可以在合適的機會把他勸退了吧。

第一一個對企業有忠誠度的職員是不會屢屢犯錯的，更不會隨隨便便就撂挑子的。我想換了任何一個對企業有忠誠度的職員都會屢教不改被批評一下還撂挑子的。所以該職員對企業沒有任職一點忠誠度。第二一個沒有上進心的職員在屢屢犯錯以後還是沒有任何的改變。對企業造成的損失是不可預測的。所以最好就是不用或者調整他到其它合適他的崗位上去為好。第三題主可以開誠佈公和他做一次交流，把他的問題提出來做最後的一次交流，如果下屬的態度還是依然如故的話。那也只能讓他離開為好。

題主可能還有其它的“難言之隱”吧！不然據我的多年經驗這樣的員工你應該早就讓他走人了吧！可能是家族企業的那些七大姨八大姑的，還有可能是某個高層的親戚之類的吧。

如果是這些人的關係戶那你還是馬上去訴苦吧！請他們幫忙說教或者讓他們把他調整到他們的部門去吧。這樣可能效果會好的多

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