遇到不服從管理的下屬，那還要想那麼多幹什麼，直接辭退就是了，難道你還想做幼兒園的老師教孩子的方式來教你的下屬嘛？如果你這樣做的話，那麼你的管理位置也就快到頭了，因為公司要你做管理是要你為公司創造利益的，而不是來教小朋友的！

有人說，作為管理要知道如何去管下屬，對什麼人就用什麼方式，這樣才是一個好管理，我想說的是既然這樣為什麼還出來上班呢，即使選擇了出來上班就要適用環境，而不是環境來適用你，要服從領導的管理，而不是指望領導來適應你！

我也做了管理這麼多年了，反正在的管理理論就是不服從我管理的人堅決不要，不適應我管理方式的也不要，因為我就是我我要為其他人負責，絕對不可能為一個人去改變我的方式，這個口子絕對不可能開！

所以，我認為你要想在現在這個位置走個更遙遠些，那麼這個人除非他自己可以改變，那麼絕對不會要，哪怕是自己錯了也不能留這個人，只有在以後改變自己的方法，呢今天為他改變了，那麼就沒有了威信！

這樣的下屬破壞團隊的凝聚力，形成公司的內耗。更耗費了領導的精力。做法很簡單。讓他邊緣化。如果他認識到了自己的問題，主動求和就給他機會。如果他依然認識不到問題。增加公司的內耗。只能勸退了。

我說的這種情況的前提是這個領導的團隊只有個別的下屬這麼幹。這就說明這不是領導的問題，就是這個下屬的問題。那自然就用這種方法來解決。

有時候，如果一個下屬不能夠與融合團隊融合。其實他應該好好想一想本身的問題。

馬未都曾經說過。如果你看誰都煩。那不是社會的問題。那是你的問題。

在社會的發展中，不可能讓社會來適應你，而是你要學會適應社會。如果你在20歲的時候，還不能夠適應社會。那沒有關係，還會有人給你學習的機會。但是如果你過了30歲之後還是不能夠適應社會，那麼不會有人來教你了，只有社會再教訓你。

一個下屬，沒有自知之明，不服從管理，連正式工都算不上，這樣的下屬我認為應該很少見吧，如果真有，那就按照公司管理制度執行就是了，該批評的批評，該處罰的處罰，該辭退的辭退，總之按照制度辦事即可，又有何難。

從你的問題情境來看，可能這個下屬是一個臨時工或者勞務外包工（因為只有這種情況才不屬於正式工），一般來說這樣的員工是比較低調的，不會出現你說的沒有自知之明的狀況，更不會出現不服從管理的現象。因為從實現的用工情況來看，像這種非正式工往往都是沒有任何“自由”的，都是指哪打哪很聽話的。但偏偏你的那個下屬不是這樣，你作為上司應該要表現出應有的態度，不能無可奈何，否則這對你的領導能力是一個考驗，也反映了你管理能力的問題。所以你遇到這種不服管的下屬，無論他是不是正式工，你都要明白一點，管理員工首先應該從工作入手，然後根據制度進行相應的處理，這樣就不會有錯，也能體現出你的管理能力。

就你的問題而言，如果你能夠收集到員工沒有自知之明的證據，能夠收集到員工不服從管理的證據，那麼你就可以按照公司的員工管理制度進行相應的處理，通常來說，如果你說的這個下屬經常這個樣子，鑑於他不是正式工，你可以對他做辭退或者退工處理。

總之記住一點，下屬員工有問題，首先要分析下屬的情況，也要分析你這個上司的管理如何，從而確認是誰的問題。當你確認是下屬存在問題的時候，你就可以按照公司的員工管理制度進行相應的處理，你也只能這麼做，但一定是沒有問題的，也能夠反映出你是一個合格的管理者。我認為這是管理者的基本能力，你必須要記住。

非正式工竟敢藐視你這位正式領導真是豈有此理，膽子也太大了，拌他 涼拌他，讓他嚐嚐你這位正式領導的能力滋味，看他還敢造次不

敲黑板！劃重點！下屬，沒有自知之明，不是正式工，不服管理，總找麻煩！為什麼會產生這樣的結果？個人認為要分兩個物件、兩個層面來分析與解決。

身份上有所差別。正式工是納入單位整體編制的職工，是一個單位的主體，非正式工往往透過勞務派遣形式承擔工作任務。

職責上有所不同。正式工是要承擔單位主體職能的職工，單位的工作主要靠正式工來完成，非正式工是在單位承擔輔助職能的職工，對於單位工作的推進同樣不可或缺。

待遇上有所區分。因為從事工作的內容不同，甚至保障體系不一樣，所以兩種身份在工資待遇上有一定差別，有時差別還比較大。

發展上不同路徑。正式工在單位，有一整套完整且成熟的發展晉升體系，努力就有希望。而對非正式工而言，單位往往沒有很好的晉升發展規劃，看不到未來。

當然，可能還有差異，在此不一一列舉。對比的目的，是想說明，正是這些差異，造成了在管理上的普遍困難。從這個角度講，出現不服管理很正常。

拋開身份問題來看，其實正式工不服從管理的也有很多，只不過有時候我們習慣於把特殊現象普遍化而已。

下級可能存在的問題:有能力，資格老，這樣的職工往往比較有個性，稍有不如意就喜歡提建議；有背景，有靠山，這樣的職工往往依靠自己的關係，不把直接領導放在眼裡，有時還給你小鞋穿；有苦衷，有怨言，這樣的職工往往因為某些方面沒有受到公正對待，有時會借事說事；有後路，有底氣，這樣的職工往往早都想好了，就是跟你鬧給你難堪，大不了拍屁股走人。

上司可能存在的問題:管理能力不強，面對問題往往拿不出好的辦法，實在不行生拉硬管；個人威信不高，方案和思路有硬傷，得不到下屬的支援；日常處事不公，在一些問題的處理上憑個人喜好，導致職工心有怨言；制度執行不嚴，既想管好又不願意得罪人，結果埋下一些隱患。

改善非正式工的處境。這就包括但不限於:提高工資待遇；細分工作內容；完善發展路徑；營造平等氛圍。

改進日常管理的方式。要轉變理念，不在“管”而在“理”，在強調領導的同時突出協調和服務功能，讓管理貼近下屬、服務下屬。

豐富日常管理的手段。要管理，還要敢管理，更要善管理，提高管理者的能力水平，區分兩種身份，形成不同管理體系。

一個連自己的位置都找不到的管理者！每天把自己的工作環境搞得亂成一鍋粥，每天都需要自己的員工為自己去做一些擦屁股的事情，每天都不知所云自亂陣腳，把自己的員工搞得暈頭轉向的管理者！是不是應該反思一下，好好提高一下自己的專業知識水平？難道一個臨時工！還真的能影響到您無法管理一個團隊？

你如果真是領導，不應該想這種問題也不該提出這樣的問題，以前回答過這樣的提問，你是領導也許是你的領導看重了你的管理才能，你沒有管理才能，可能看重的是你的工作能力，你沒有工作能力也許是看重你忠心老實，所以從你自身出發你有什麼能力發揮什麼能力

我就搞不明白了，既然知道臨時工無法與你這個領導心意相通，為啥還要設定這麼個一出事就被拉出來背鍋的職位。就應該把工作佈置給正式員工，臨時工沒有就業崗位，就不會氣到你啦[憨笑][憨笑][憨笑]

有條件就打壓他，沒條件就晾著他。我的個人體會是，第一你永遠要有禮有理，但你可以造勢，發動群眾鬥爭，如果你是領導應該很容易辦到。給他安排一些不討好的活，不給支援，不點名批評。等他成為笑話，大家都會以說他幾句為樂，這時候你只要微笑聽聽就好了。他就廢了。如果這個人鬥爭慾望很強，還總拿自己當個事。那就明確工作職責，不要管他。幹不完就去彙報給領導，領導不支援你你就給領導反覆的說。總之，避免正面衝突，發動海陸空全殲他。

現在的上司能力不行總研究怎麼給人穿小鞋，所以才導致人才斷層，應該把所有問這種問題的領導下課，換上一個開口服眾的人，職場風氣會好很多

我學的是人力資源管理，做了許多年的行政管理，也一直在不斷學習提升，但2020年初朋友遇到個奇葩事件，向我求助，我也無解。今天看到這個問題，突然就聯絡到了她的遭遇，各位都是行業專家，職場精英，我說出來大家分析分析，幫忙出個主意。

今年疫情期間，國內經濟形勢普遍低迷，在職人員有的工資拿不到全部，能保住飯碗就不錯了；更有甚者公司破產倒閉，失業人員越來越多，這麼嚴峻的職場發展形勢，朋友因為原先自己做生意失敗，資金緊張，現在在一家國內知名上市集團分公司做專案經理，為了儘快還債，她努力工作，想平穩度過困難期。朋友開過公司，做過管理、銷售、服務等多項行業，是個綜合性人才。她為人友善，平常喜歡助人為樂，對朋友們特別熱心，陌生人也是能幫則幫，所以人緣不錯，朋友很多，甚至許多客戶都喜歡有問題找她諮詢，請教。銷售行業，大家也都知道，是按業績考核，不出專案，她們半年就得被淘汰，要不停薪留職，直到你有專案產出才能恢復薪資待遇。和她關係好的一個同事停薪半年了，她在幫同事找工作的過程中，她認識了同集團另一個分公司的同事，瞭解到他們分公司管理機制很公開公正，獎金提成分配合理，老總經驗豐富，對大家一視同仁，團隊氛圍非常好，求才若渴，重視人才。她有點動心，而分公司老總也看上她有資源，有專案，希望她儘快離職但集團有規定，離職員工半年後才能再入職，她有顧慮，希望再考慮考慮，但各層級領導相繼和她溝通，承諾可以無縫銜接，然後她就從原公司離職了。

入職時，才發現她想得太簡單，入職手續一推再推，原本說好的2個月試用期，公司以疫情嚴重，集團統一停止辦理入職，她成了編外人，沒有工資待遇，沒有五險一金，只有出了專案才會補回，她當時不以為意，她高估了自己的實力，忽視了疫情對整個社會經濟的沉重打擊，仍然全國各地到處跑專案，連客戶都勸她，疫情這麼嚴重，別到處亂跑了，生命最重要。家人不理解，跑半天萬一談不成，既有被感染的風險，還得自掏腰包承擔所有費用，甚至因此不讓她接觸孩子。 她理解家人，但她有責任，有壓力，她想證明自己。她說我要去見客戶，最起碼還有一線成功希望，如果不見客戶，萬一錯過機會呢？她申報的幾個專案都沒有成功，五險一金也斷檔了。領導對她意見很大，她不想解釋，她感覺被套路了。新公司什麼都沒有付出，她承擔了離職所有的風險，還被人誹謗，還有許多她說不出口的委屈。

故事太長了，說的我都累，大家幫忙分析，這是她的個人問題，還是領導問題。

對不起，題主！我先打擊你一下：什麼叫“連正式工也不是”？我自己的理解和感覺是：你覺得自己是正式工，所以可以鄙視“非正式工”，心裡對“非正式工”充滿了蔑視和不屑。你那種“高人一等”的做派，說不定就是導致員工不服管理的重要原因之一。人員管理上的第一要義，就是先站在“人是平等的”的這個基礎上，再談管理的事情。正式工也好，非正式工也好，最看不上的就是自以為是、耀武揚威、頤指氣使的管理者。尤其是處在當今這個“自我自由”的職場年代，管理者自身對待員工的態度決定了自己是否能夠把管理工作做好。

對不起，題主！我再打擊你一下：什麼叫“沒有自知之明的下屬”？從你這種給人“扣大帽子”的語氣，從你這種高高在上的口氣，從你這種自以為是的口氣，基本可以做出一個基本判斷：你的下屬不服管理一定是因為你自己完全沒有耐心、愛心和同理心。你說下屬，這個非正式工，沒有自知之明，其暗示的意思就是“你小子也不掂量掂量自己的身份”，膽敢跟我較真，膽敢給我出難題。這背後隱藏的對下屬輕蔑的口氣，就是造成你指揮不動下屬的另一個重要原因之一。

明白了以上的緣由，怎麼破你下屬“不服管理、總給你出難題”其實就迎刃而解了。

首先，改掉你身上的毛病：蔑視別人。給人尊重，需要把自己的身價放下來。說實話，人生的路很長，在職場上誰也不敢保證以後用不到誰。給人尊重，是一種管理的基本態度，也是給自己的未來發展鋪路。沒有哪個下屬喜歡聽從一個充滿傲慢語氣的人說話，沒有哪個下屬願意服從一個把自己扮演成“皇上”一樣的管理者，也沒有哪一個下屬願意頂撞一個充滿尊重、耐心和愛心的管理者。不要因為下屬是非正式工，就覺得他低人一等，就覺得他好欺負，就覺得他應該趴在你的腳下一切以你為是。去掉自己心中的“惡魔”，是讓下屬服從的第一步。

第二，讓自己多一份耐心。很多管理者缺乏耐心，佈置任務，下達指令，下屬稍有提議或遲疑，就大發雷霆，說出一番難聽的話來。耐心是一種能力，是管理者必備的一種能力，畢竟所有的指令來自於管理者，管理者心裡的指令和下屬們接收的資訊不一定對等，所以需要管理者稍有耐心，做一些解釋。

下面是自己曾經讀過的一本書中談管理者耐心的一個片段，送給讀者們，作為本篇答文的結束（出於容易理解的目的，稍微做了一些修改）：

【不能控制好自己情緒的經理人，也不能管理好別人。跟這樣的管理者共事，會讓人惴惴不安。一個人情緒激動之後，下屬們必須等待很長一段時間，才能讓他平靜下來，工作的時間也就這樣虛擲了。

耐心和冷靜非常重要。要教導別人，就要有耐心。因為別人不一定同時可以看清問題的關鍵，而且也不一定會立刻同意你的觀點。經理人若要有所建樹，就要花很多時間去做解釋、教導和磋商----這一切都需要有耐心。經理人又不能不聽取各種不同的意見——這必須冷靜行事。有影響力的經理人都能在這兩方面達到相當的水準。

喜歡頤指氣使的經理人則不然。他不給人教導，只會發號施令，不聽取別人的意見，只會表明自己的想法。這種人的或許暫時可以壓倒下屬，但是最後還是輸家，因為下屬的工作會一再失敗，許多有價值的觀點和做法也錯失了。

費盡口舌向下屬解釋工作方案，實在是一件很累人的事，下屬也許並不是不瞭解，只是認為沒有做它的必要，或是不想按照你的進度或方法去進行。有些管理者會說:“煩死了!讓他去搞好了，反正他一定要把這件事情做好”。這種憤怒可以被理解，但卻不能被贊同。

如果對工作不瞭解，就很難把它做好。下屬如果不理解這一工作的必要性，就會裹足不前。如果被逼去做他門覺得沒有意義的事，他們就會找出這事不該做的理由。明智的經理人都會冷靜對待，並且採取必要的解釋和激勵方法，以便使下屬深刻理解工作的必要性，並且欣然從之。經理人在解決問題和分派工作的時候，一定要了解自己要比下屬享有幾項有意義的好處: 第一，他毫無疑問地已經對所要採取的行動考慮過了。第二，他的地位賦予了他主要的權責。第三，他對於應做的事以及應做的原因，要比部屬瞭解得多。這種差距需要以耐心和冷靜來彌補。

耐心在其他方面也是重要的。在許多情況中，信心需要以耐心來支撐。例如，管理者覺得非常重要，而且也經過妥善規劃和執行的一個工作方案遭到了失敗，那麼重新加以修訂和完善、安排新進度，並且重新推動，是一件惱人又難堪的事。這時這位經理人如果依然深信這一方案非常重要，就要耐心地再做嘗試。

耐心是一項重要的成人特徵，小孩子則沒有。我們形容一位經理人，最大的讚賞就是他很像個成年人。

我們不可否認耐心和冷靜有其極限。到了某一時刻，你大可聲稱你不能再接受任何解釋和藉口了，經理人這種態度上的轉變等於指出，他已經在工作方案上投下了不少的耐心和冷靜，不能再無限制地慈悲下去。

對於很多讓人煩躁的下屬，多數人第一傾向就是沒有耐心，不過經驗告訴我們，除了冷靜之外，別無其他選擇。耐心是可以透過學習而獲得的一種能力；不過在學習中卻有一項危險，就是別人會認為你一無所知，或是漠不關心，耗費時間的事，這就更加需要耐心了。耐心會影響到工作的效率和相互之間的關係，因此是一項值得培養的能力。】

【職場老冬】觀點：我覺得作為管理者，碰到這樣的下屬很正常，但從你的描述來看，對其比較憎恨，畢竟所有的不愉快都是相互的，你不爽他，他估計也不爽你。這裡希望你先放下其為非正式工的偏見，放低姿態，搞好溝通，瞭解緣由，才能對症下藥。如果處理好了，作為管理者的你也就進步了。對此，老冬有幾點建議，希望對你有用。

從你的描述來看，你先給他扣了一頂帽子：沒有自知之明。從你的內心來講，你對其有一定的蔑視，也許是他總給你出難題後，你才有這樣的情緒，但是我想說，你放下這種蔑視，擺正好自己的心態，正常看待這樣的員工。

建議你私下找到他，不是以領導的身份，而是以朋友或者同事的身份，一起吃個飯，彼此放開心扉，就事論事，把事情講清楚，看看究竟是什麼緣由，他老是給你出難題。找到了問題的癥結，一般都能解決。

沒有溝通就沒有有效的管理。傷害是相互的，如果你越針對他，他就會越針對你，更加的不服從管理。既然你能問出這個問題，我想因為某種原因你不能開掉他，所以溝通是必須的，別讓情況越來越糟糕。

在職場中，如果自身能力素質很高，為人又不錯的話，下屬一般都會比較服從。如果自身素質一般，很難在安排工作或者領導工作的時候讓下屬信服。

所以，我建議，審視自己，找到員工經常給你出難題的地方，針對性的去學習和提高。

從工作中審視自己，看看自己安排的工作是否合理，看看自己處理工作的方式方法是否合理。

從生活中審視自己，看看自己在工作之餘是否關心下屬，是否為下屬考慮。

從交往中審視自己，看看自己是否做到良好的溝通，看看自己是否與下屬僅僅是上下級關係。

從心態上審視自己，看看自己是否是眼高手低，存在蔑視心理，沒有做到對待下屬一視同仁。

《論語·學而》中曾子曰：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”

所以，要管理好下屬，從審視自身不足開始。

人的成長不可能一帆風順，總會遇到各種各樣的問題，如果我們不能正視問題，透過自己的學習反思，去解決問題，那麼成長就會停滯不前。

既然下屬總是給你出難題，並不是什麼壞事，你反而要以此為契機，在解決問題中，不斷積累自己的管理經驗，穩步成長。

遇到問題可以倒逼自己去學習解決問題的方法。學習始終貫穿在我們的日常工作生活中，有目的性的去學習，效率往往會更高。

綜上，作為管理者，我們首先要對我們的下屬做到一視同仁，然後在日常的工作中要不斷的審視自身，從中找出自己的不足，去學習實踐，倒逼自己成長。加油，祝如願。

如果一個敢說敢想，勇於表現自己的人以及對一些事情會提出看法或者方案，這樣就是不服從管理，有點奧，那真是管理沒有容人之量了，不如早點說開免得浪費大家時間，優秀的下屬只要有能力的領導都願意擁有並輔助他更好的成長，懂得感恩的也會更好的回報，沒有能力的領導還是趕緊散了吧，拖只是浪費大家的時間

有後臺咋地，這麼狂，如果有，找他後臺說他，如果沒有，絲毫不用怕他，抓住把柄一頓狂罵，開除，讓他長長記性，一個把柄不夠就多抓幾個，如果他不聽話，還不想走，天天開會罵他，讓他在公司成為一個笑話，在精神上折磨他，不走也讓他得一身病，你管還用怕他？真沒用

這個問題，現實畢竟沒有遇到過。

我試著反推想一下！

作為領導，權力大大的！

但不能只圖喜歡安逸不思進取！

對待員工就如監獄長！

不服就把你關小黑屋！

態度好點就把你放回大籠子！

在籠子裡都是要必須聽話的小癟三，誰不聽話沒有好果子吃！

每天讓你吃飯就吃飯，讓你曬太陽就得曬太陽。讓你幹啥就得幹啥，吐口唾沫讓你舔就得舔！

所為的聽話就是不反駁，每日按部就班的做工作。

這樣的管理者就是在壓制一切出位者，這樣的員工沒有任何積極性。

所謂槍打出頭鳥！你的積極本身就是一種錯！領導在不在都那麼賣力！

領導不安排工作都做的那麼好！

這不是要逆天改命的節奏！

堅決不能讓你跳出自己管理圈！

要麼在裡面安分守己的待著，要麼滾蛋！

籠子裡都是好管理的，聽話的，等待安排工作的！

只能說把工作完成，而不能說把工作做的更好！沒有自己的思路權，發揮權，進步權！翻身權！

管理員工就像管理奴才！

有什麼樣能力領導，就有什麼樣的能力員工！

差勁的領導帶的都是無能的兵！

因為優秀的你留不住，因為優秀的你不想留！

踢走了礙眼的留下都是俯首稱臣，跪地膜拜！

唯你是天的！

一個連正式都不是，還跟你出難題！不就等於雞蛋碰石頭，搬石頭砸自己腳！

不自量力！

小樣不聽領導的最後都不知道怎麼死的！

可見管理有黑暗，不服管理的，有能力的碰到這樣領導註定是冤案！

當然這都是個人推想的結果！

大多數領導都是有點人性話的，做事還是沒有那麼自私無理取鬧的！

不會一個小領導，權力比老總還老總的！

看到我的回答，生氣的都是被踩著尾巴了！

生氣暴露你的度量！你的能力！

你的內心很強的控制慾！

這是一個企業職工管理問題。

企業職工的管理是個系統性問題，包括對職工的尊重、調動職業的積極性、對職工的獎勵和處罰等等。

首先，題主提出的這個問題有歧視非正式工的傾向。“沒有自知之明、連正式工也不是”的話語，從人格上貶低你所說的這類職工，讓人有一種不舒適的感覺。難免不會對你公司或你個人的對職工作的 管理能力產生質疑，認為，你不是對所有的職工都公平對待，有可能厚此薄彼，也可能這就是這個員工給你出難題的原因。

其次呢，也要分析這名員工，分析其德、能等方面優缺點。如果這名員有較好的人緣，能與職工打成一片；工作能力也不錯，能按要求及時完成份內任務，那麼就要多從公司的管理制度及領導的管理能力上下功夫。否則，就得從提升職工素質，培養職工的能力水 平去著手。

再次，就是完善職工管理制度，提升職工素質。對職工的管理一般從兩個方面進行，一是增強企業管理能力。主要是制定完善的職工管理制度，實行合理的獎懲制芳，同時要遵循公平、公正等原則；第二，大力開展職工教育。宣揚企業文化、提升職工素質，讓企業對公司工作產生自豪感、歸屬感，主動積極為企業創造更多利潤。

總之，想解決這個問題，就要企業管理、職工素質方面進行全方位分析，查詢存在的問題，看是面上的問題，還是點上的問題。如是面是問題，就從制度上著手，如果是點上的問題，就從個人方面突破。

這些話能從你嘴裡說出來，感覺不到任何意外，首先覺得你的能力差到只能以正式工引以為傲了，好好學習業務，提升自己，加強道德修養，不要讓有能力業務強的那個非正式工瞧不起你，因為你不會，你才會覺得別人在為難你。自己啥都會，他就沒資本來難為你了。

恐怕這個得在你自身上找問題了。你既然說他是下屬，想必你是領導或者有一部分權利。你需要深度反思你到底適合不適合做管理，你首先需要搞清楚你說的這個人為什麼不聽你的，跟你唱反調，而不是先想怎麼去對付他

《權利：只有少數人所有》提到世界本不是公平的，一視同仁，舍小利為大義的事可以做，但是等你成功以後來說的，好人有好報，壞人有壞報？不是，雷雨天被雷劈中的一定是壞人嗎？不，因為他被劈中了，所以人們就會想他肯定做過什麼壞事，壞人的畫像就出來了……

職場中，本就不是公平的遊戲規則，現在不公平還傾向於你，你還問怎麼破？沒背景，打績效，連續3個月，走人。有背景，你就要考慮值不值得為了這個人，向更大權力中心靠近，借人之手的事。

如果這個人業務能力很強，說服領導趕緊招人備胎，以防突然走人，給公司造成影響。

所以所有的優先條件都在你這，豐富你自己思想，所有主動權都在你手上。