狗尿苔不濟長在了金鑾殿上，這樣的人還很多。有時候真的讓人感到無奈，這樣的人，不招惹到自己，就由他去吧，欺負你了，就和他理論理論，現在的人都怕曝光

針對您提出的這個問題呢，不知道您說的格局很低是什麼樣的情況。

那我遇到過格局低的領導有兩種型別。

第1種的就是過於自負，聽不進去別人的話。

這種領導呢，因為他覺得自己是領導，別人就得聽他的，誰的話都不如他的，都他說的對。實行霸王條款管理。

第2種呢就是斤斤計較的型別。

這種領導就是你不能說他的一個不字，只要你說了他的不好，他就會給你穿小鞋，覺得你對他有意見，從來不聽從下屬的意見，而且瑕疵必報，處處找你麻煩。

遇到這兩種人呢，真的是感覺挺糾結的。但是我們工作又不是衝著他來的，如果看他不順眼，那麼我們就做好自己的事兒。惹不起，我們還躲不起嗎？

如果你情商高 會說好話讓領導開心放心 或者你有背景 他不會對你怎樣 甚至對你好 ； 如虹你是個有主見的人 他一定會把你趕走的

如果僅僅是領導格局低還可以透過自己的努力取得一定的成績，最怕是既格局低同時還喜歡搶下屬功勞的領導，格局低的領導無非是沒有大局觀、工作安排雜亂無章、工作運作毫無頭緒，遇到這樣的領導，確實有一種“鮮花插在牛糞上”的感覺（比喻可能不太恰當，但確實是這種感覺），但你不能忽略的一點是格局低又能當領導的人一定有“過人之處”，比如上面有人、對於討好老闆無所不用其極等等，這種領導其實還可以勉強忍受。

最讓人忍受不了的是不但格局低而且還搶下屬功勞的領導，這種領導不但有前述系列行為還喜歡把下屬功勞攬在自己手上，比如下屬做的方案，他可以改個名字直接報給老闆，在做這些小動作的時候，他們絕對偽裝的非常好，這種領導對於一心想在職場中好好打拼的人是個噩夢，遇到這樣的領導只有一種感覺，那就是“想撕爛他偽裝的臉，然後放在地上踩幾腳”。講真，如果真遇到這樣的領導還是溜之大吉為上，除非你想永無出頭之日…

最後送上祝福給大家，祝福給大家鼠年吉祥、幸福安康！

作為一個資深玄學人士，請相信我的肺腑之言。

他格局低還能當你領導，只能說明兩件事：第一，他運氣是不差；第二，你運氣是真不好。

要麼，學習人家身上的優點。

要麼，改行比改命容易，換領導比換運程容易，自己想想吧。

總之，別總結他用了什麼手段、缺點如何多，說那都沒用，不解決問題，徒增煩惱。

誰都不是神，所以，這世界誰說了也不算。

在職場中，最怕遇到的就是格局低的領導，但實際工作中，這樣的領導也不少。當給格局低的領導當下屬時，我覺得是一件非常痛苦的事情，主要會有下面這些不良的感覺。

1、工作難以幹出成績

俗話說，兵熊熊一個，將熊熊一窩。如果是一個普通的員工格局低，那影響會比較小。但是，如果是一個領導的格局低，那他的屬下就倒黴了。

有一句老話，是這樣說的，不想當將軍計程車兵，不是好士兵。

每一個屬下，都想透過自己的努力，不斷的成長，走到更高的職位上去。

但是，如果上司是格局很低的領導，你想發展就非常難了。

如果領導格局低，那你在工作上的的各種想法，他很多時候都不會同意，這樣一來，一些好的想法就無法落地，體現不出你的工作能力。

當領導格局低時，你做出的工作成績，他會攬為自己所有，而不會把你捧出來。這樣做事的領導，是讓屬下很生氣的，在這樣的領導下工作，你也是很難有發展的。

2、內心感覺很受傷

通常，領導都會給人一種這樣的感覺，人在屋簷下不得不低頭。如果是格局很低的領導，那這個屋簷兒就很低，你在這樣的領導下工作，會感覺很憋屈，很委屈，內心很受傷。

特別是在工作中，當你向格局很低的領導彙報工作時，相互的交流是不順暢的。對一件事情，你這麼看，格局低的領導卻會那麼看，你明明知道這麼做效果好，但是你還得聽這個領導的，去那麼做，你說你這工作乾的多難受？

一次兩次，你可以忍受，但次數多了，你的內心就無法承受，這個時候你就會感覺內心很受傷。

我朋友王寧，他的領導格局就很低，可給他氣壞了，總是給我打電話訴苦。

有一次，他們部門獲得了公司給的一筆獎金，在這筆錢的分配上，他的領導自作主張，根本就沒有和他們商量，分配的很不合理。

王寧覺得自己工作很辛苦、很努力，付出很多，為了本部門能出色的完成工作任務，他放棄了休息時間，主動加班加點，在這一點上，所有人都看在眼裡，為王寧豎起大拇指。

可是在獎金分配的時候，王寧得的很少，這讓他的內心非常的失衡，感覺自己很受傷。

所以，在格局低的領導下工作，得有一個強大的內心。

3、自己很難有好的發展

一個格局高的領導，會不斷的培養屬下，讓手下有更好的發展，這樣的領導也會發展的很好。

但是一個格局很低的領導，他生怕屬下超過了自己，處處都會打壓屬下，這就讓你有這樣一種感覺：自己就是一匹千里馬，但格局低的領導，絕對不是伯樂。

在這樣的環境下工作，你是很難有好的發展的。馬斯洛在對於人的5種需求中說，人都有自我價值的實現需求，特別是當溫飽問題得到解決時，都想讓自己有更好的發展。

但是，如果你在職場上的領導格局很低，你就很難有較好的發展。

好人不長壽，壞人活成王八

遇到好領導的機率很小，所以大部分人都遇到不怎麼滿意的領導，這也導致很多人離職，所以業界有一句行話叫：一個員工離職，50%以上的原因是有主管造成的。

① 你的建議很難採納

你的很多建議對方或許會認可，但不一定會採納，因為這些建議超過了他的格局，因此無法實施。

② 每天的你非常憋屈

你會看到領導很多的問題，你也可以找到很多的解決方法，但是這些問題就是不能搞定，以至於你是乾著急幹上火，讓你的工作變得非常委屈。

【人力資源觀點】

如果你更優秀，一般會有兩種走向。第一種走向受不了，兩年後選擇離職。另一種走向迫不得已沉淪，從此變成一個不再優秀的人。

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格 局是什麼？格局就是對事物看待的不同眼光。在職場生活中，不同的人，對事物的認知範圍不一樣，所以說不同的人，格局不一樣。那麼給格局很低的人當下屬，是什麼感覺呢？

【1】感覺低格局領導膽量沒有那麼大膽

【2】感覺低格局領導沒有那麼有使命感

【3】感覺低格局領導沒有那麼擁有有智慧

【4】感覺低格局領導見識沒有那麼廣闊

【5】感覺低格局領導沒那麼擁有有責任心

【6】感覺低格局領導眼光沒有那麼長遠

給格局低的人當下屬會導致什麼結果呢？

一、發展受限，自己得不到很大的發展

領導格局低，自己的發展肯定會收到侷限，這時候不夠你多麼努力，卻很難突破這個障礙，也不會有多大的成就。

二、事情會比較多，可能心裡會多受一些委屈

領導格局低，當給你任務時候，你要去完成任務的過程中，領導可能想得沒有那麼多。很多事情都要你操心這操心那，把任務完成了還說你做得不夠好，很多時候肯能不會顧及你的感受。

那麼如何提升自己的格局？

一、認清自己的位置，會換位思考

要對自己的一個角色的認知，清楚自己要做什麼事情，學會在不同角度看待問題。

二、找準自己的方向，樹立清晰目標

知道自己的方向和目標，比如人生的一個規劃，職涯的一個規劃，明白自己想要的東西。

三、用正確方法做事，提高做事效率

就是要去做一件事情，要有多個方案，看哪個方案更加合適。找到好的方案去做事情會減少更多的精力與時間，才能達到高效率。

四、提高自己進步的速度，提升自己

提高自己的進步速度可以拉開人與人之間的距離，人也是要不斷提升自己，這樣才會越來越優秀。

五、把握好節奏，不能走得過快，也不能走得過慢

職場路上有時候走得太快，會招架不住，但是又不能走得太慢，會拖後腿，要把握好自己的一個進步節奏。

總之，格局決定著人生的高度，什麼樣的將軍就會帶出什麼樣計程車兵，不想當將軍計程車兵也不是好士兵。職場當中，肯定要跟著讓自己看到希望的領導，就怕一直都在努力，一點點希望都沒有看到，生活沒有奔頭。

以上個人觀點，僅供參考！

工作當中不僅是老闆在選擇我們！我問也在選擇老闆！如果不幸遇到一個格局很低的老闆也不要著急跳槽！工作當中不是這樣的問題就是那樣的問題~做好自己該做的事情！

對於每個人而言，幾十年的職場生涯中總歸會遇到形形色色的人，尤其是遇到一些格局很低的領導，相信大部分的人都會相當痛苦，更加痛苦的是這種問題一時半會沒有辦法解決。我一直堅信一個道理，越害怕什麼，就需要越面對什麼。我們來看下什麼叫格局？格局，格是對認知範圍內事物認知的程度，局是指認知範圍內所做事情以及事情的結果，合起來稱之為格局。不同的人，對事物的認知範圍不一樣，所以說不同的人，格局不一樣。如果具象一些，格局通常會表現在膽量、智慧、眼光、見識、愛心、責任心和使命感。大家可以回顧下過去的職場生涯，或者現在的職場中，是否存在格局比較低的領導，是不是會表現在膽子小遇事不敢拍板，眼光短淺只看到當下利益，責任心和使命感就更加不談了，壓根沾不著邊。這些行為在我曾經的一位領導身上表現的淋漓盡致。他是一名空降領導，公司招聘過來直接負責管理我們部門，我們屬於技術部門。既然能夠做我們的領導，相信技術上也是過硬的吧，但是這一點讓大家失望了。空降入職過去三個月了，公司售賣的產品功能和技術資料根本就沒有好好看過，都是糊弄糊弄就過去了。每當領導問他事情的時候，他總是直接喊我來回答，自己再添油加醋一下，也就過去了。體現格局低的時候，主要是在那一次季度述職的時候，我們的總監都看不過去了。總監問他：“對於部門下個季度的規劃有何想法？”他回答：“主要是延續以往的管理方式，先維持現狀吧。”總監：“你已經入職三個月了，對部門的情況應該都摸清楚了吧，難道就沒有自己的想法嗎？”他：“想法肯定是有的，只是還沒敲定具體往哪個方向走，還在讓小李他們做方案，等內部商定以後再向您彙報吧。”總監：“部門規劃方案你讓小李他們做嗎？”他：“是的，他們都是老員工，比我更加熟悉部門情況，遇到什麼問題他們也更加好解決一些。”總監：“那XX專案的事情，你最後選用了哪個方案？”他：“兩個方案其實都有優勢，我們目前建議是採用A方案，保持專案進展，雖然效率低，但是不會出問題。B方案雖然可能會提效，但萬一出了問題就不好說了。建議還是保守一些。”總監：“上個季度你們部門有5000元的獎金，你打算如何分配？”他：“感謝領導的認可，獎金我是打算50%發放給管理層，畢竟整個部門的運轉還是依靠管理層來統籌和協調，剩餘30%發給上季度優秀員工，20%作為部門內部團建和其他費用。”總監：“部門管理層目前幾個人？”他：“現在部門管理層不多，由我一個人統籌和協調，但是準備下季度提拔一些優秀員工作為主管來培養。”總監臉色已經非常難看了。這一次的季度述職我是全程參與，整個對話連我都聽不下去了，專案想要創新怕背鍋，部門規劃讓下屬來做，部門激勵一半留給自己，簡直了，真不知道公司為什麼會選擇這樣格局的人來做部門領導。職場中格局低的領導者通常具備哪些特性？在過去十年的職場生涯中，遇見的領導者也算挺多的，我認為格局低的領導者通常具備以下三個特性：1、業務能力偏弱，很多事情都需要問下屬。有人可能會說，格局低並不代表業務能力弱呀？不得不說，我從未見過格局低的人，業務能力強的，這樣的人多半都不會去思考業務深度，而僅僅是解決一些表象問題的。我們隔壁部門有一位經理，負責全國渠道的運營工作。有一次遇到一個問題，某個已經下架的產品，代理商又要求重新上架售賣，給出的原因是下架前已經談好單子了。背景交代下，產品下架，一般是產品的價格又漲了，上架的是價格高的產品，也就是意味著代理商要求售賣的是價格低的產品。這位經理大概評估下了下，問題不大，鑑於提交訂單及稽核流程複雜，給予代理商一天時間，一天過後就下架價格低的產品。你看，“合理”評估了風險，也採取了相應規避風險的措施，只限代理商一天處理，風險性不大。最後的結果老慘了，代理商原本只談了一單客戶而已，看到公司放行，代理商在一天之內提交了好幾十個單子，由於系統是自動稽核，這些產品也都給代理商買去了。其中的價差，據說一單相差1000元，幾十單也就是幾萬塊錢，公司白白損失了幾萬塊的業績。要論幾萬塊的業績，其實並不是什麼大事，畢竟公司一年的業績是十幾億的。但是如果你真的這麼思考問題，那你和那位經理基本上也沒啥兩樣了。追根溯源一下，多問幾個“為什麼”？為什麼代理商又要求重新上架售賣？是下架沒通知到位，還是真的是先前談的客戶？下架沒通知到位，是資訊透傳的渠道出現問題了嗎？真的是先前談的客戶，那為什麼沒有在產品下架前拿下？為什麼明明是一個訂單，卻最後提交了幾十單？是代理商管理出現了問題，還是系統無法管控？如果是代理商管理出現了問題，是人的問題，還是制度問題？如果是系統無法管控，那先前評估風險的時候，沒考慮系統因素嗎？再繼續挖一下，這樣的問題過往出現過嗎？出現過幾次？都是怎麼解決的？會不會也存在代理商惡意提單的情況？如果是通病，為什麼一直都沒人解決？.......................不斷地往下深挖，能挖出很多很多的問題，只要你有心去從根本上解決這個問題。如果是一位格局較低，業務較弱的領導來評估這些，我相信很難去挖的這麼深，更多的僅僅是如何解決這個問題就好了，才會出現這麼大的紕漏。格局意味著是什麼，我認為格局更多的是一種思考方式，思考的深度夠深，廣度夠廣，表現出來的智慧、膽量和決策才是獨到的，格局才能提升。2、遇事怕背鍋，缺乏最起碼的擔當。遇事怕背鍋，是格局低的表現，那不怕背鍋的人就格局高嗎？當然也不是。所謂格局高，應該是充分利用自己的智慧，合理評估事情的風險，在做出決策之前，已經想好了如遇風險的解決方案。別以為啥事都不怕，就是格局高。有的人總喜歡情緒化做決策，遇事頭腦一熱，“遇事我擔著！”有些事，可能你還真的擔當不起。記得2015年在一家網際網路公司工作的時候，遇到一位極品領導。領導讓我們做一個專案的方案，我們熬夜做完後，第二條交付給他。方案他看了眼就交給甲方了，專案如期進行著。差不多過了四個月，專案完結以後拿到了獎金，給我們三個做方案的，一人一千。當時我們並不知道專案獎金是兩萬，還在竊喜甲方爸爸真大方。沒過多久，專案出問題了，雖然已經結項，但畢竟是我們公司做的專案，一些售後還需要處理的。由於甲方爸爸沒有把市場因素全部告知我們，所以在做方案的時候有些情況沒有考慮進去，雖然是小機率事件，可它就是發生了。甲方找到領導，領導又找到我們，把我們一頓臭罵，告知我們“已經上報了專案是你們三個做的，至於公司如何處罰你們，那就等通知吧。”我們面面相覷，他不是專案總負責嗎？況且這是甲方爸爸的問題呀！最後的處罰結果，領導把鍋推給了我們仨，而且推的一乾二淨，每人除了扣除專案獎金一千以外，還扣除本月績效的50%。對於這樣的處罰結果，我們仨肯定是不能夠接受的，陸續離職了。如果你是那位領導，你會這麼對待自己的下屬嗎？我相信肯定會存在這樣的領導，但肯定不會是大多數，畢竟最基礎的領導力還是具備的，所以我才說這樣的領導簡直是極品。3、眼光短淺，規劃永遠落後別人一步。什麼叫領導？領導是在一定條件下，指引和影響個人或組織，實現某種目標的行動過程。這個定義中最重要的兩個關鍵詞是“指引”和“實現”，也就是說領導最大的職責應該是引領團隊走向何方，走到什麼高度。而最不稱職或者說格局低的領導，表現最差的地方就是自己都不知道團隊應該走向何方。還是那位空降領導。當時空降過來以後，大刀闊斧地整改團隊，希望把團隊打造成他以前帶的那個樣子。既然能夠空降過來做領導，肯定是通過了公司的層層篩選，應該有過人之處，總監自然也是支援的。他的第一個戰略方向是，早會、午會、晚會。是的，你沒有理解錯，早上開早會，彙報今天的工作安排。中午開午會，彙報上午的工作進度。晚上開晚會，彙報全天的工作進度。值得提醒大家的是，我們是一家網際網路公司，我們部門屬於技術服務部門，他個人是從傳統企業過來的。為了不耽誤大家的工作時間，早會定於上班時間前半小時開始，午會定於午飯時間的前半小時，晚會定於下班時間後半小時。其他部門在第一週認為技術部門的空降領導管理果然嚴苛，應該會走上一個新高度。第二週開始，我們自己都非常尷尬，我們是技術部門，每天的工作其實就是按照標準化流程去服務客戶，幫助客戶解決問題，並沒有什麼大的創新，或者說創新的事情並不是我們部門負責的，而是開發部門，我們手中的權利是很侷限的。所以，每每遇到開會，彙報工作就變成了“上午服務了5個客戶，其中3個是老客戶，2個是新客戶”，“下午服務了4個客戶，其中2個是老客戶，2個是新客戶”。何其尷尬的會議，最尷尬的是領導聽完同事們的彙報，居然沒有任何點評或者指導，每個人彙報完了之後就直接散會了。到了第三週實在受不了了，他自己就取消了早會、午會、晚會。第四周釋出了第二個戰略方向，技術分享會，時間定於每天下班後的半小時。這個技術分享會沒超過三天就夭折了，因為大家每個人的技術都是按照公司標註化培訓的，每個人的水平相差無幾，分享者為了找主題頭疼，聽分享的人每天聽不出個花樣也頭疼，就這麼不了了之了。有一次，我主動去問他，“你希望把部門打造成什麼樣子？”他說，我自己也不知道，走一步看一步吧。這位空降領導其實根本沒有深刻去理解，網際網路公司的技術部門和傳統企業的技術部門到底差別在哪？為什麼他的每個戰略都沒能持續執行下去？整個戰略執行之前，到底有沒有想清楚，部門應該打造成什麼樣子，目標是什麼？然而，並沒有。作為領導者，如果連自己都沒有眼光看清楚行業趨勢或者部門形勢，不知道未來的目標是什麼，也不知道接下來應該做什麼動作，那就相當可怕了。介紹完格局低的領導者的共性，那如果大家真遇到這樣的領導，解決辦法是什麼呢？結合我多年的工作經驗，最好的辦法是幫他做選擇。為什麼是幫他做選擇，而不是讓他自己做選擇？前面說到格局低的領導者的共性，基本上體現在能力弱、怕擔責、沒眼光，轉化成能力屬性就是決策力差，大局觀不夠，自我意識弱。試問，遇到這樣的領導，你還能期望他什麼呢？為了推進工作的進行，所以最好的建議就是幫他做選擇。舉個例子，如果一個產品要在一個城市裡售賣，不知道價格是高是低，領導一時拿不定注意怎麼辦？我們需要解決的問題是產品定價合理性的問題。假設我們已經測算完成，產品價格定在500元，然後找領導去審批，這位領導一定是前怕狼後怕虎，一會擔心價格高了給競對鑽了空子，一會擔心價格低了業績完不成，總之就是很難決策。那麼，我們就可以幫他做選擇。我們準備兩個方案，A方案和B方案。A方案的結論是產品定價在450-500元之間，優勢是價格可能偏低，影響業績。B方案的結論是產品定價在500-550元之間，優勢是價格可能偏高，競對鑽空子。注意，這裡是有技巧的，我們的目的是為了讓領導拍板產品價格定在500元，所以我們雖然是製作了兩種方案，但是價格區間的重合點就是設定在500元。怕擔責的領導一般都會選擇中庸一些，最終拍定500元作為產品價格。同時，我們只做了兩種方案，並沒有做第三個或者第四個，就是為了讓領導做封閉式選擇，這樣我們的目標成功率就高了許多。這種方法是建立在產品測算合理的情況下才能使用的，萬一價格測算就有問題，然後利用這個方法讓領導去拍板，也是不對的。當然，這種方法並不僅僅適用於做決策，同樣可以適用於建議領導的部門規劃或者專案方案等等，道理是相通的。格局低的領導，一般做決策都會盡可能中庸一些，你設定的AB方案的結論重合點就需要儘可能讓他顯得中庸一些，領導才會儘快做決策。

總之，職場中遇到格局低的領導，如果不能及時抽身，那就想辦法面對這位領導，儘可能採取一些合理性的辦法幫他做決策。

講一個離譜的案例：

公司領導給了小王9塊零5毛錢，讓小王去隔壁的超市買一瓶飲料，只不過這個所謂的隔壁的超市距離小王的辦公地點有長達3公里的距離。

小王聽了之後眉頭一皺告訴公司領導，自己樓下面也有這樣的超市，而且這樣的超市距離咱們又近，買到飲料之後也能及時給你送過來，為什麼不在樓下的超市買，非要跑到3公里外的超市去買呢？

公司領導恨鐵不成鋼的瞥了小王一眼，並且洋洋得意的告訴他，這你就不知道了，咱們樓下的這個超市缺了八輩子德，這個飲料它竟然漲價了，昨天我買的時候是9塊零8毛，而3公里外的那個超市賣的那個飲料是9塊零5毛錢，來來回回只需要多走6公里的路，就可以便宜三毛錢。

小王看著領導洋洋自得的樣子，竟然深吸了一口氣，雙手抱拳說道，服氣服氣。

具體來分析分析這件事

上面這個例子可能有些誇張，在職場當中這樣的情況其實不多，但是把這樣的一個情況當做一個模板來看，公司當中格局小的領導卻出奇的相似。

有一些領導他們格局小到只會去考慮眼前不會去考慮長久，只會考慮某一個地方能省下多少錢，卻不知為了省下這些錢，在】其他的地方已經浪費了無數的錢。

1.跟著格局很低的人，並且給他當下屬會非常頭痛。

大家請注意，如果一個人說他格局小的話，那就必然而然會附帶的另一個屬性叫死心眼。

這一部分領導他們壓根不在意，也根本不關注這個企業的發展狀態，根本不關心企業在自己心中的地位。

他們所關注的就是自己認準的那些事情，而且自己認準的事情十有八九都是錯誤的，錯誤的人家也不管，就一心一意的去做，誰勸也不管用。

2.跟著格局低的人工作，自己的格局也會變低。

要知道上面舉的那個例子一樣，或許若干年之後，小王也會這樣安排他的手下去3公里之外買那瓶飲料，而不是去自己的樓下超市，因為這樣能夠省三毛錢。

大家要知道思想是能夠灌輸的，公司領導的思想可能會灌輸給你，你第一時間之內可能會有排斥感，但是時間長了之後，你也會覺得，嗯，還是有點道理的。

由此看來，跟著一個格局高的領導工作是多麼的重要。

感謝題主的提問，談到一個人的格局，我想談談自己的認識。

什麼是格局？

首先，談談什麼是格局。記得一首談格局的小詩是這樣寫的：

格局是一種智慧，大智若愚；

格局是一種境界，大勇若怯；

格局是一種深度，大音希聲；

格局是一種品性，大巧若拙；

格局是一種姿態，大象無形；

格局是是一個人的眼界和胸懷。

曾國藩說過，“謀大事者首重格局。”

很多人都贊同：“格局決定結局，態度決定高度！”

如何培養格局?

其次，談談如何培養格局。

做人要有大格局，主要指三個方面：

心態要有大格局；為人要有大格局；臨事要有大格局。

如何培養心態的大格局呢？小詩一首：

微笑，不是表情，而是心情；

雲水，不是景色，而是襟懷；

風雨，不是黴運，而是錘鍊；

滄桑，不是苦難，而是經歷；

幸福，不是狀態，而是感受；

生命，不是軀體，而是心性；

人生，不是歲月，而是永恆。

如何培養為人的大格局呢？小詩一首：

睿智的人看得透，故不爭；

豁達的人想得開，故不求；

得道的人曉天意，故不急；

厚德的人重謙和，故不躁；

明理的人放得下，故不痴；

重義的人交天下，故不孤；

重情的人淡名利，故不獨。

如何培養臨事的大格局呢？小詩一首：

凡事皆有極重大之時，沉得住的便是靜者；

凡事皆有極複雜之時，拆得開的便是智者；

凡事皆有極關鍵之時，抓得住的便是明者；

凡事皆有極矛盾之時，看得透的便是悟者；

凡事皆有極寂寞之時，耐得住的便是逸者；

凡事皆有極困難之時，打得通的便是勇者。

透過三首小詩，讓我們明白瞭如何培養格局和擁有大格局的好處。此外，我們也能明白：大格局是多方面的，每個人都會有短板。

如何判斷一個人的格局？

然後，談談如何快速的判斷一個人的格局。

要快速判斷一個人的格局，可以從以下五個方面入手：

第一、內心強大，敢於獨來獨往；第二、格局大的人，不會為小事斤斤計較；第三、具有學習精神，不斷完善自我；第四、對待失敗的態度是永不氣餒；第五、知道如何化解衝突，與敵人相處。和格局低的人相處是什麼感受？

最後，談談和格局低的人相處會有什麼樣的感覺。

和格局低的人相處，尤其是作為其下屬，估計是處處為難呀。格局低的人一般都有以下幾個特點：

第一、格局低的人容易過分謹慎。就是機會擺在面前，也不會自我把握或是聽取別人的意見，尤其是下屬的意見。你要是他下屬，估計能替他急個半死；

第二、格局低的人容易對於自尊過於敏感。喬布斯曾說：“我特別喜歡和聰明人在一起工作，因為最大的好處就是，不用考慮他們的尊嚴。”格局越高的人，越不會讓自己因為過分的敏感，而錯過真正有意義的事。真正厲害的人，會從情緒中看到機會；而層次低的人，是從事件中看到情緒；你要是他的下屬，估計天天被捱罵或者穿小鞋；而且這樣的領導下面，一定是馬屁精成群呀！

第三、格局小的人不會學習，總是固步自封。在這樣的領導的下面，估計凡事都是你做、功勞都是他的、有錯你來承擔、無錯大家相安；部門好似一潭死水，員工個個互相推諉。估計會把那些想做事的人給憋個半死。

寫在最後

總而言之，一個人的格局和眼界的高度，決定了未來成就的高度！一個人的格局有多大，成就就有多大，成功率也就有多大，在各行各業中，皆是如此！格局高的人給格局低的人做下屬只會是暫時的，格局低的人要麼碌碌無為，要麼錯誤不斷，只能被團隊和領導所疏遠或拋棄。

做人要看別人的優點。如果你給一個“格局很低”的人做下屬，說明你還不如他，他一定有比你強的地方，為什麼不能跟人學學呢？！

那句經典的話怎麼說來著，總有傻逼身居要位。大多數人可能都會有類似感慨，感覺領導啥都不懂，當時到底怎麼爬到領導崗位的。。。

確實，某種程度上，一定有不稱職的領導在其位卻不謀其職，假若真的遇到這種領導，是要好好計劃一下後面的發展，畢竟領導可能是決定你在這家公司能呆多久的很大一方面因素了。

但是，客觀分析，也有很多這種看法是由於資訊不對稱產生的誤解，領導做了什麼事情做的怎麼樣效果如何，可能作為下屬不得全然而知，自然評價也就有失公允了。

所以，還是要全面觀察，客觀評價，不要盲目下結論。

生不如死，順帶自我譴責不止吧。

但如果能從“格局很低”總結出些什麼，也不能說全無收穫。

不過，能走，就要想辦法儘快早走。

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總有一些還沒長大、全無道德底線的人，坐在了“領導”的那個位置。

這不是老天不開眼，只是這世間的人太多，情形太過複雜，老天實在管不過來。

社會，就是如此。

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某單位，就有這麼一個人。

此人“精於運作、長於搞人”，為實現目的不擇手段。

被他“深刻地打動”的單位老大，將之破格提拔了上來，成為一個部門的主任。

從此，這個部門、這個部門的人，就陷入深重的災難。

如：

恐嚇；無底線的人身侮辱，各類攻擊不斷；挖坑、下套，構陷不止；以及，各種的拼命作。

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一個好好的部門，很快被搞得千瘡百孔，爛、且亂，沒辦法正眼看。

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部門裡那些人，則心情差到極點。

他們整日哭喪著臉，表情有憤怒、有痛苦、有無助，以及深重的“超過忍受極限的屈辱”。

是的，屈辱，從這些經歷無數、早已成熟無比的成年人臉上，清晰地印了出來。

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以他們的閱歷、經歷、心理承受力，本不會露出這種似受盡折磨的萬年童養媳般的表情。

現在他們露出來了，且不加掩飾——也根本無法掩飾。

屈辱已經將他們淹沒，已經遠遠超出內心所能承受，已經逼得他們失去了最起碼的“成年人應有的掩飾能力”。

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幸好，因為搞得實在過分，不僅民怨沸騰，部門工作也是一塌糊塗，那所謂的“主任”，很快被調離。

否則，真不知會不會逼瘋兩個。

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但並非全無正面作用。

有個人，從中得到一些收穫。

他說，目睹那個所謂的主任拼命折磨、胡言亂語、手段無下線，他也屈辱、也痛苦、也無力。

但，那種種的無下線、不道德，如一道閃電、一記重錘，讓他瞬間成熟了。

他在“深刻見識人性”的同時，也看到了自身存在的一些問題——以及，對“做人的底線”有了更清晰的認知。

他說，我當然不感謝他，但不經歷那段“深刻的刺激”，自己不會成熟得這麼快。

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是“經歷”就有其作用。

有時候，負面經歷的刺激，也是成就自己的契機。

當然，這很辛苦，甚至很痛苦。

但如果在經歷同時，引發自己對生命更加深刻的思考，就沒有白白承受痛苦。

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能走，就早走。

受虐雖然有可能讓人快速成長，但“長期受虐”，只會毀損精神，把自己變得不正常、變得冷酷無情。

環境的力量無比巨大，“一般精神力”的人完全不是環境的對手。

且就算自己不變態，也不能保證處於“受虐環境”下的其他人不變態。

這樣的環境，根本談不到職業發展。

“受虐—成熟—受虐—成熟”，不是普通人的成長程式。

普通人的成長，最好是在“更好的同事、更好的資源、更好的合作”的環境下。

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所以，如果遇到這種領導，別指望“老天開眼，把他趕走”。

那沒用，也沒意義。

走了這個，誰也不能保證下個永遠不出現。老天也不可能一直開著眼，“一個一個接著趕走”。

人最終還是要依靠自己的力量。只要自己強大了，世界才會越發寬廣。

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總之，與“可怕到難以理解”的領導相遇，那是災難、那是折磨、那是絕無前景的無邊黑暗。

在這種領導的“治下”，痛苦、屈辱、價值感不斷走低，是必然的結果。

但不要因此而自我否定，這不是自己的錯誤，這是環境的錯誤。

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也不要自怨“如果我有能力，就不至於落到這個地步”。任何一個階段都有可能遇到這種人，這只是運氣問題。

但越高的地方，這種人就越少。如果能因這“屈辱感”而生出無限的、為“擺脫屈辱而努力”的動力，那這次的屈辱，就不是全為負面。

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如果能把“可怕領導”的言行視作一面鏡子，仔細觀察、理性分析，那對社會的認知、人性的認知更能上層樓，“更成熟”只在瞬間。

更好的自己，就在前方。

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別在權力失控的單位謀求“工作能力方面的發展”，那不科學

如何避免被“否定式控制”？

感覺像一不小心踩到了狗屎，運氣背。

但轉念一想，以後看到他們就知道是狗屎了，再不會踩到，就覺得運氣超好。

很消極的感覺。

1.對話不在一個頻道上。

2.你的意見不重要，所以往往你都不會發表意見，久而久之更消極。

3.你內心看不上他，每天上班只是為了五斗米而折腰。

4.辦事情花五分力氣幹活，剩餘五分力氣看他臉色。

一句話概括：總有刁民想害朕。

之前遇到過一個上級，職級嘛，大概比我高半級，最開始的相處是愉快的，隨著後期雙方的意見出現不合，本性就開始呈現了。大概分為以下幾個階段：

1、我是領導，聽我的

無論大事小情，總會過多幹涉。就連基本的工作流程，小細節也會沉浸式管理。遇到性格軟弱點的，也就順從了，偏偏我是天蠍座，又臭又硬的脾氣，矛盾升級。

2、沒事找事，對也是錯

無論做任何事情，但凡與他理念不合，那錯的永遠是我，或者別人。總會放大下屬的瑕疵，恨不得將一個小芝麻演變出地球那麼大。現在回想，合著是職場PUA。

3、白蓮花式對外政策

在各種手段都無法讓我屈服之後，就改了政策方向。向身邊所有工作對接人抱怨，我有多不服管，性格有多臭，最關鍵專業能力還很差，小事情都做不好。諸如此類。

4、終極大招，正面開撕

堅持到這一步，也就無所謂臉皮了。不是你死就是我亡。所有的小手段都沒有意義，正面硬剛。

我所遇到的格局小領導，基本經歷了上面幾個階段。

其實格局小這個概念很難直接判定。但我個人覺得，工作上的小格局，從細節可以看出來。

基本這三點是跑不掉的：

1 細節控制狂魔

2 下屬工作監控器

3 宇宙中心就是我

希望以後都不要再遇見小格局的領導和同事。

不被痛苦所影響，強大自己，看清事實。

1、不被痛苦的感受所左右

人人身上都有缺點，那個人能當領導，一定有他的特長。如果只盯著格局小這一點，自己會很痛苦。

2、看清事實。

沒有誰主觀意願上會去壓榨你，要看到是不是自己哪裡真的做的不夠，而認為對方格局小。是不是自己期望的包容理解沒有得到而產生的感受。

3、強大自己

自我的強大，這點最重要。

一是強大自己的職業技能，無人能替代，那上級格局再小，也知道不能少了你這個骨幹，也會有所顧忌的。

二是心性智慧的提升。就是能看到上司作為生命個體的人，他的格局低形成是有限制有原因的，如果能用智慧帶他看到他自己需要提升的地方，他也會不斷變化。

4、包容理解，成為朋友

如果一個人格局低，人際關係一定是緊張的，如果你能格局大，給到真心的包容理解，那麼對他來說，是能感受到內心的溫暖的。這個需要真心、長久。帶著評判和否定了眼光看待他肯定是做不到的。

最後，修心提升自我的能級，並持續輸出愛，不斷改變自己的磁場，那麼不匹配的人自然會遠離，收穫的是自己的幸福人生，你到哪裡，職場環境都是清亮一片。