能者要多勞，而且要在關鍵點時候多勞，還要帶著腦子多勞，明白自己此時的多勞是為了讓自己在水嫩方面能夠得到進步和提升，同時，告訴他人，你是個可信任的人。之後，你會看到不同得景色。

可以參考下面的方法。如果採用直硬的說辭就會得罪同事或者領導，不凡採用委婉的語氣。你可以嘗試說，比如：”手頭上堆的工作太多，我已經手忙腳亂了，可能抽不出時間幫你啊。”或者是“我是很樂意做這些事的，可是現在手頭的專案已經太多，因為處理其他的雜事，原本的進度大大延後了，我怕這樣下去會影響整個團隊的進展！”如果你有能力的話，也可以簡單地指導一下他們，將他們引到其他解決問題的方向上去。

總結：在職場中，在我看來，能者不一定是要多勞，在面對具體的事情要具體分析和處理。也祝願每個每個職場人都是能者，能輕鬆勝任自己的工作。

我認為不該。每個人都有自己的份內事，工作始終是生活的一部分而不是全部。人應該為了提升自己的專業素養和綜合水平而努力，不該把時間花在意義不大的事情上，這同時也是對自己應盡的義務。除此之外，真的沒有必要把別人的活兒也攬過來，你這樣不是剝奪了別人進步成長的權利了嘛，於心何忍呢。能者多勞換回來的是什麼，同事的誇讚，領導的賞識（這還不一定，領導看不到就更是冤大頭了）；犧牲掉的是什麼，是時間，是本來你可以用來做其他事的時間，比如可以精研專業技能，比如可以拓展業餘領域，比如可以陪伴家人等等，兩相比較，我認為多勞是一件虧本的買賣。

可能也有人會說，多勞能夠為自己贏得好人緣，能積累工作經驗，興許還能藉此獲得晉升。沒錯，這是一種途徑，可是條條大路通羅馬，任何事情都有不止一種的解決辦法，再加上剛才的辦法效率又不高，所以如果一個人專注於職場的升職加薪，大可以利用本來是去多勞的時間來認真思索，找出最佳方法，而不是隻顧低頭幹活而不抬頭看路。

只要肯動腦，時刻記住以解決問題為出發點，會發現其實大部分事情並不是非黑即白。

為啥這麼說，因為我設想也許有人會產生這樣的疑問：那我不多勞了，我也不給同事幫忙，更不會在領導面前主動請纓，甚至一口回絕領導直接交辦的事情。稍微想一下，就知道這是不妥當的，我們所說的不多勞，是指不經常攬那些本來是別人份內的事，特殊情況以及偶然頻率下幫助別人，並不與此對立。

當局者迷，身在其中不太容易看清自己當前的處境，不清楚情況的人，也難以給出精確的建議，甚至是瞎指揮，可以嘗試跳出來，以第三者的視角，以個人成長為目標去考慮哪些事情該做，哪些事情不該做，有條件的情況下可以跟身邊信得過的朋友多聊聊，話是開心的鑰匙，一定會比自己憋著悶著要好的多。

能力越大責任越大，從這個角度理解，能者多勞，有利於這個社會總價值的提升，所以才有了能者多勞這個說法。

這個說法本身是沒錯的，但是社會是多元的，人性更是複雜的，所以需要進一步考慮：

1.一個社會、一個公司，該設計怎樣的制度，去鼓勵能者多勞？

2.對個人，什麼情況下需要能者多勞？

對於第一個問題，如果沒有相應的激勵機制盲目地推崇能者多勞，短期里社會、公司失去了公平的機制，長期來看，能者多勞不多得，慢慢地就不願意多勞，形成惡性迴圈。所以對社會或者公司而言，應該能者多勞，但是要建立相對應的激勵機制；

對於第二個問題，很顯然，如果能者多勞而不多得，他肯定不願意多勞，畢竟每個人的時間和精力都是有限的。但是如果“多勞”所做的事情，對個人職業發展（領導提拔）、對個人影響力（同事膜拜）、對個人能力的提升（能學到新的東西）有所幫助，那在時間和精力允許的情況下，即使多勞不多得，也可以“多勞”，這一點尤其適用於職場新手。

我覺得，這個答案一定是肯定的。

能者，說明你的專業技能在同事中屬於佼佼者，那麼一些別人完成不了或者別人完成效率較低的時候，你來做一定會做的好且效率高。

一般較為成熟的公司，都會有完善的晉升制度或績效考核制度，能者多勞，也會有多的收穫，比如金錢上的或職位上的等等，即使一些初創公司，老闆也是比較重視人才的。是金子總會發光，不要太過惜力！如果真碰上管理混亂，能者怎麼坐也被管理者無視，鞭打快牛，這樣的公司也沒什麼前途，走了也不可惜！

職場，該不該能者多勞？

我來分享一下我的觀點。

如果職場的你有打工和創業兩種經歷，那這個問題就會迎刃而解。

為什麼這樣說呢？聽我道來。

能者多勞的問題，在過去很多年的探討中，主要存在以下兩種觀點：

能者應該多勞，多勞者多得；

有必要的就幹，沒必要的絕不多幹。

回到我提出的觀點，來分析這個問題，為什麼說：有打工和創業兩種經歷，職場該不該能者多勞的問題就會迎刃而解呢，答案在這裡：

打工者和創業者的最大區別，就在於對待工作的心態不同。多數員工會認為是在幫老闆工作。

所以如果你是老闆，你經歷過打工，再去創業，那你就會對你的員工的心態一目瞭然，因為你也是從這個打工的階段過來的。你必然會欣賞和認同願意能者多勞的員工，這樣的員工，在以後的工作當中，更容易獲得公司和老闆的信任，更容易獲得升職和加薪的機會，斤斤計較的人，是不值得委以重任的。

所以，答案十分明確了。

能者應該多勞，只要你在職場保持良好的心態，不計較一時得失，一定會獲得良好的發展。

我猜測你應該是遇到了困擾你的問題:你自己比較能幹，領導總是安排你多幹很多事，開始你還能夠接受，但是後面你發覺事越幹越多，待遇，級別卻沒有得到相應的提升，幹了都是白乾！

這是我在自己文章中描述的社會怪象，可以說，我當初也遭遇過類似的問題，我當時的選擇是選擇忍受，因為我們過一段時間都會換領導或者換單位！

我給你的建議是:

如果多幹了，有相應的加薪，提職，福利待遇，那就幹吧！付出有回報就好，只是需要辛苦一些！

如果只是長時間的白白多幹，那你就得想辦法了，不然長期下去，你堅持不了多久的，可以從以下幾個方面入手:

1，直接找給你安排工作的領導，表達你的意見，溝通一下，如果能夠溝通，那是最好的結果

2，如果不能溝通或者你不願意溝通，那你得學會拒絕，不過態度要委婉些，要麼在給你加任務時，你告訴他你的任務沒有完成，或者你哪裡不舒服，或者有重要的事要辦，如果確實無法拒絕，你也要讓他感覺到你能夠完成別的任務，但是因為事多，而完成得比較勉強

當然，如果你不是很想上進，可以不用太在乎別人的感受！

能者多勞是不錯，但是我認為後面還得加四個字，多勞多得。

在職場上這個問題很尖銳，會有很多不同的聲音。明明是同一個崗位為什麼我做的比他多工資卻還是一樣的。為什麼我明明做的做的很好，其他人都按時上下班，我天天加班到很晚，卻不被同事理解，認為我是做樣子，故意給他們難堪等等等等。

首先你要了解這個社會不管做什麼都是與利益相關的，沒有利益的事情不會有人做。打個比方你天天加班，做事情又快又好，雖然工資和其他人一樣，但是你得到的東西卻不是其它人可以比的，首先你會被老闆誇獎表揚（虛榮心得到滿足了），其次時間久了一個正常的老闆都會想著給你加工資提拔你，而且也更能鍛鍊你的工作能力，只要有能力這個社會走到哪裡都不怕。

能者多勞並不是壓榨，也不要不理解。你的辛苦和付出都是會有回報的，他一定會產生利益，因為你多勞的時候想的很清楚，那就是多勞一定會多得。

以前我基本上是不會在網上評論的，但是現在我敢了，我也不怕和別人產生分歧，雖然這是虛擬世界，但是我還是把他當做現實中的交流，我很在意別人說的，但是我也不怕別人說。這段時間我天天都在答題，字數越寫越多。我雖然不是很有能力的那一類人。但是我多勞多得，得到的是我的敞開心扉，是我敢在網路上重拳出擊了，哈哈

能者多勞可以，但必須做到多勞多得，如果做不到多勞多得，單純的能者多勞，影響員工工作積極性，不利於公司的長期發展。

我認為需要“多勞”。一個公司，企業會有能者，當然也會有很多能力還在成長期或者能力一般的夥伴在。一個公司的成長需要“能者”作為領頭羊，帶動公司前進，同時拉動有成長潛力的小夥伴，幫他們提升成“能者”，然後共同領頭。如果“能者”不“多勞”，培訓這些潛力者，那麼遲早會累死“能者”。

現在市場競爭日益激烈，“能者”不多勞，那麼一個公司 一個企業 必然會從這個市場當中被淘汰，到時候你即使是一個“能者”也會“英雄無用武之地”。

“能者多勞”是對自己的尊重，是對一個公司，一個企業的重視，是對有潛力的小夥伴的責任。

當然，度要把握，不然會“樹敵”，也會讓自己陷入“背猴”的境地，永遠處於“救火”狀態，把自己“拖”死。

能者多勞是我在工作當中經常遇到的，我經常會幫同事去做一些事情，等到我需要幫助的時候，他們也會欣然答應。

其次你不要抱著一種幫了別人，別人一定要回報你的心態，這樣你就會產生計較，你就會讓自己痛苦。

首先你要有自己明確的目標，如果這件事情對你達成目標是有阻礙的，你可以去委婉的拒絕。

如果是工作上的事情，多幹一點，老闆會看在眼裡記在心裡的。

多幹一點你會贏得多一份尊重。

不要怕多勞，要把自己成為那樣的能者。

工作當中最忌諱的就是，你的工作有人隨時可以代替，你要成為那個工作當中不可代替的人。

簡單直接粗暴的觀點：該、該、該！

①公司80%以上的價值是由5%的人創造出來的，這5%的人就是能者。

②公司資源永遠向優秀者傾斜，這些優秀者就是能者。

【1】能者多勞：避免懷才不遇

從人力資源管理的角度來說，人員和崗位是需要匹配的，用一句話來說，遵循的原則就是：人盡其才才盡其用。

一個能者一定要配到有價值的崗位上，讓其多付出多產生價值，這樣才能帶來事業的成長，公司的成功。如果能者不能多老，就是懷才不遇。

【2】勞者多得：老實人不吃虧

管理中有一個很大的問題，也是企業管理者的痛點，就是如何激勵人才的問題。當然，激勵人才的首要目標是讓員工用心工作，終極目標是讓他們為公司創造更大的價值，最終實現員工和企業的共同發展。

確保能者多勞的一個原則，就是要實現勞者多得。假設奮鬥者沒有獲得應有的回報，那麼勞者多得就是吃虧的老實人。

【3】相信公平：掌握職業命運

職場這個江湖有時候很亂，不公平現象比比發生。這就造就出相當一批吃虧的老實人，和懷才不遇的優秀者，乃至滿大街才華橫溢的失敗者。

靠山山倒、靠人人跑，最安全的職業狀態就是掌控自己的命運，所以你要去多付出，藉此工作歷練，提升自己的實力，這樣你將立足於不敗之地。

【HR視角】

哪有職場的風輕雲淡？只有你的實力為你負重前行。

請相信：每一份付出，都會有數倍的回報。

所以，能者多勞：該！

個人的理解與看法

這是一個偽命題，能與多沒有必然關聯

首先：多勞是肯定的

沒有付出就沒有收穫，收穫來自於行動，沒有行動停留在空想，沒有實踐是無法找到真理的。

其次：要能勞

能不是多，一個量一個是質，

質來自於量，同樣量的目的不是重複，

而是產生質，或者說總結與改進，

領悟屬於自己的知識與能力

再者：平臺與方向

我們選擇一個平臺和方向應該有兩個考量點

1、能不能得到尊重與認同

也就說，價值觀是否相同，

任何一個人都需要被尊重與認同，

這是作為人的需求之一，

換句話說，不論同學、老鄉、同事，

我們每個人的經歷不是因為價值觀相同而相識

更多的是因為巧合

因為巧合，你在這裡上班而巧合認識別人

並不是價值觀相同而相識，

所以價值觀相同的志同道合的人

才是一生珍惜的人。

如果平臺與方向無法給予你

同樣價值觀的環境與人群，

多勞會產生質疑

2、能不能得到持續的成長與進步

人是一個需要等到成長的動物

需要不斷打破人生的天花板

去看見更好的自己

沒有誰不希望自己變的更好，不是嗎

如果真不希望變的更好

也許會因為習慣了夜夢想

人是需要有夢想的

沒有夢想，人是無法遠行的

夜夢想是因為臆想和無行動

行動永遠是第一真理

所有的一切來自於行動！

最後：能者代表的是權威，而不是重複機械，人是要創造價值的，重複機械的工作價值必然被取代，所以我們應該做一個可以創造價值的人。

個人見解。

能者多勞我同意，但是還有下半句，那就是：多勞多得。在單位如果一個領導只會說上半句能者多勞，那麼員工一次可以多勞，兩次可以多勞，總讓這個能者多勞動了，他沒得到多幹活所應得的報酬，那不打擊積極性嗎？以後能勞的也不會幹了，那這個團隊豈不是完蛋了？所以我個人認為職場上可以能者多勞，但後邊必須跟上多勞多得。只有這樣才能使這個團隊良性迴圈，繼續發展下去，否則只要求能者多勞，幹完白乾了，以後就都沒人幹活了，只剩下死路一條。因此我希望我們大家都能在各自的崗位上努力積極的幹好本職工作。

能者多勞，是職場應該提倡的。但每個人在職場中並不是獨立的個體，你的工作是在很多看不見的你意識不到的很多人的前提下獲得的成果，所以說獎勵不應該是你一個人的。

職場，說白了都是利益，沒有利益的情況下，當然是能少做就少做。

但利益，有時候不是現在就能看得到的，我們要發掘“潛在利益”，這就是要看什麼情況下我們該“多勞”，什麼情況下我們該“偷懶”。

1、公司是否鼓勵多勞多得

如果所在的崗位工作業績比較量化，公司文化是結果導向，多做事情，多出成果，能在本考核週期內收到不錯的報酬或者獎勵，這個毫無爭議地可以多勞。

2、如果多勞能夠給領導留下好印象

如果公司是大鍋飯文化，做多做少都在年底考核的時候沒有直接的體現，那麼要看員工在領導心中的印象和口碑非常重要，這是晉升、評優評獎的基礎，這些都是職業發展的潛在利益。如果大家表現都差不多，為什麼晉升提拔的時候要提拔你呢？ 所以除了有背景有關係之外，大多數職業發展較快的人還是有能力及勤奮上面的過人之處的。

3、千萬不能做出了力還沒療效的老黃牛

前陣子網上特別或的一個名詞叫“便利貼女孩”，就是不知道幹活的輕重緩急，誰找他幫忙都幫，以至於桌上貼滿了便利貼提醒自己要做的事，每天加班加點還做不完。 但同事們對他的評價並沒有好，只是覺得是個老好人，沒邊界，活都會自然的推給他做。 領導眼裡也覺得她沒有什麼工作成績，可不是嘛，光幫別人幹活了，自己哪裡出的來成績。

所以做好評估，劃定好工作的邊界非常重要，能者多勞，也是基於這多付出的部分有預期回報的情況下才勞。

本人觀點：能者該不該多勞，取決於多勞動有沒有報酬，不是每一個人都是活雷鋒。

我有個朋友，知識能力水平很高。單位領導開會說，讓每個人在某雜誌上至少發表一篇論文，其他人都當成耳旁風，唯獨我的這個朋友當成一項工作來幹。

結果他果真發了一篇論文，當然領導臉上有光。從那以後，領導沒事就給他多安排活，剛開始的時候，他還樂得其所，後來慢慢地，他就煩了。

為什麼呢？一句話，做得好榮譽都是領導的，做的不好都是自己的。朋友心裡難免不痛快，領導對他只是口頭表揚，要他繼續努力，殊不知這些話都是糊弄人的。

舉這個例子的目的是什麼呢？

首先，能者要有自知之名

能者發揮特長，為單位的發展添磚加瓦，本應該是一件好事。但是能者的過度表現，導致自己經常加班，甚至於沒有節假日，誰讓自己是能者呢？真是夠無奈的。

能者多勞是對自己的尊重，更是對一個單位的重視，但是呢，一定要把握好度，能者不能太能了，否則早晚自己會被拖死。

其次，能者多勞應該有額外的報酬

領導作為管理者，一定要慷慨，對於能者，該表揚的就要表揚，該嘉獎的一定要嘉獎，物資獎勵必不可少，“捨不得孩子套不著狼”，沒有這些，哪裡還會有能者出現？

如果一個單位裡，獎勵機制不健全，能者也不會多勞，能者也不應該多老，任何事情都要求一個公平，我相信對於能者也應該是這樣。

“巧者勞而知者憂，無能者無所求，飽食而遨遊”，能者多勞即出自於此，能者就是智者，智者自然能分辨什麼事情可以做，什麼事情不可以做。

所以，多勞不僅取決於能者，很大程度上也取決於管理者。只有管理者和能者兩個人配合好，能者多勞才能夠發揮其最佳效果。

很多人對“能者多勞”有誤會，造成的後果就是“勞的越多，死的越快”，原因多半是他們所“勞”並非老闆需要。有些事情先搞明白，再去做會比較好。

01.“能者”與“多勞”之前我在的公司空降了一位職業經理人，認為自己很有能力，東指西指地多勞。沒過三個月就被公司開除了。這算是個“能者被開除”的典型案例。一來自己覺得有能力未必在別人眼中有能力，二來辦事不由東，累死也無功的道理我們要先了解。02.很多時候，不勞比多勞受益更多老闆指的方向往往開始是錯的，在錯誤的方向上努力前進 ，越努力死的越快，所以職場上我們經常能看到什麼都不做的人還能得到一些好處，反而是努力工作的落不了好下場。很多人還因此而憤憤不平。並非阻止大家努力工作，而是努力也要有方法，方法對了才可能達到多勞多得的效果。03.正確的策略：先思考、再看路、再行動做工作之前，我們要先開動腦筋思考，什麼是公司需要的，什麼又是我們需要的？哪個點能把多方利益有效進行結合？想明白之後再製定策略開始做，邊做還要邊注意周圍的情況，準備好隨時根據變化調整策略。多想會做才可能多勞多得，方向不對不如啥都不做。祝好！

能者多勞，大家都很熟悉。作為一種基於人力資源的工作主張，多少年來一直廣為傳播。但是，與這種主張伴隨的，是許多質疑的聲音，一些人覺得能者多勞不值得，甚至認為能者多勞是“犯傻”。

職場上，一些能者多勞但是結果並不理想的情況確實存在，導致這一現象的原因也有很多。然而，因此就否定“能者多勞”還是不合適的。能者多勞未必一定有理想的職場收穫，但是想要在職場有好的發展，一定要做“能者”而且還要多勞。

要想理解“能者”該不該多勞，一個基本的前提，就是明白“能者多勞”到底是什麼意思。“能者”不僅是“有能力的人”，也是“能幹的人”；“多勞”不僅指“勞動量大”，也指“勞動效果好”。

1.何謂“能者”？

很多人會說，“能者”就是有能力的人。這話只對了一半。無論《莊子·列禦寇》中“無能者無所求，飽食而敖遊。”的描述，還是現在大家掛在口邊的“能者多勞”，對於“能者”有兩個基本的理解：

其一，“能者”指“有能力的人”。

在職場上，是指掌握了一定的知識、技能並能夠透過實際工作進行有效勞動的人。從這個角度來看，幾乎所有的職場人都是“能者”。

其二，“能者”是指“能幹的人”。

是指那些能夠持之以恆付出，吃苦耐勞，在職場上有高度工作積極性的員工。

如果將以上兩方面結合起來，“能者”可以理解為“有能力又積極工作的人”。從這個理解來看，有能力的人未必是“能者”，只是“埋頭苦幹的人”也未必是“能者。

2.何謂”多勞“？

用一些人的觀點來說，“多勞”就是勞動量大，就是工作付出的多。這話也說對了一半。因為”多勞也有兩個基本的理解：

其一，“多勞”是指勞動量大，勞累。這是從工作量輸出的角度來說的

員工之間能力有不同，但是工作量的輸出主要取決於個人的積極主動性。一些員工在工作的時間，單位時間輸出的工作結果數量超過他人，成為大家眼中的“多勞”之人。

其二，“多勞”是指勞動績效突出。這是從工作質量輸出的角度來說的

是指員工的工作做的好。一個員工在工作中表現比較優秀，工作做的有聲有色，質量很高，一樣是一個“多勞”之人。

將以上“多勞”的兩種理解結合起來，可以理解為“多勞”是“幹得多”還要“幹得好”。只埋頭苦幹，但是工作成績平平無幾，也稱不上“多勞”。

能者多勞，是對於個人能力、積極性、工作付出以及工作成果的綜合肯定。不是簡單的“能力強的人幹活多”。

如果從總體上來判斷“能者多勞”的合理性，它是有道理的，符合職場個人、企業生存與發展的實際情況。能者需要多勞，這是其個人生存與發展的要求，也是社會與單位正常執行的需求。

1.“能者多勞”是人才發展的需求

在職場這個特定的勞動環境下，人才想要發展，透過什麼途徑？無非是兩方面，一方面是自我提升，另一方面是不斷尋求職業突破。兩者都需要“能者多勞”。

A.職場發展，是以能力為基礎的，要求職場人不斷努力讓自己更優秀。

能力，是一個職場人能夠在單位立足的基石。一個有能力的人在職場未必有好的職業前途，因為職業發展需要更多因素的作用；但是，一個沒有能力的人，一定沒有職場前途。

為此，一個正常的職場人，會設法在思維、技能、知識、工作等方面不斷加大對自己的要求，透過一切可能的途徑與手段，讓自己變得更為強大和優秀。

這不僅是強大自己的過程，也是對“能者多勞”的一個基本肯定。“能者多勞”對於個人最基本的意義，就是透過積極有效的付出，讓自己不斷進步，具備可以更好發展的基礎與潛力。

B.個人在職場的基本目的決定了必須不斷努力的付出

試問，你來到職場的目的是什麼？我想，大家幾乎一致的觀點就是為了有更好地職業發展和職業收益。這個觀點是合理的，也是很現實的。

但是，怎樣才能夠在職業上有發展呢？坐等是不可能的。只有透過個人的不斷努力。這些努力包括強化自己、認知環境、適應環境、調節心理、積極工作、良好的關係處理等等。哪一樣不需要“多勞”？

對於職場人來說，“多勞”是自我價值實現的過程，更是其基礎的職業目的達成的過程。“越努力越優秀”，越付出才越可能有理想的收穫。老百姓講究“勤勞致富”，難道職場上講究“不勞而獲嗎”？

2.基於客觀角度，“能者多勞”也是人力資源合理配置的要求

人力資源有一個基本的術語，叫做“人崗匹配”。人崗匹配的過程，其實就是人力資源合理配置的一個過程。不管什麼企業，不管什麼人才，做到“人”與“崗”的合理匹配，要遵循的最基本邏輯，就是”能者多勞“。

A.資源配置的公平性要求

崗位與人力資源相互匹配的過程，是以崗位職能、勞動量、勞動質量、人才勝任模型評估等為基礎多種因素相互作用的過程。但是，必須要做到合理性。

怎樣才合理？“有什麼能力就幹什麼事”、“有多大能力就幹多大事”，這是最基本的要求了。人才的能力方向、能力層次必須與崗位的職能與任職條件匹配，這也是“能者”與“多勞”的匹配。

“能者”、“多勞”與崗位、工作相互匹配，使得資源配置合理化，使得運營效果得到保障。相反，“能者”不能“多勞”，讓一個沒有能力的人擔任自己不能勝任的崗位，就有失公允，就會遭到大家的反對。

B.資源配置的功能性要求

人力資源配置，其功能性要求是什麼？

人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力,透過一定的途徑,創造良好的環境,使其與物質資源有效結合,以產生最大效益。

這既是人力資源配置的要求，也是其配置的目的。一方面，是對“能者”的選擇，另一方以效益產出為目的，使得“能者”與“多勞”合理匹配。

3.“能者多勞”才能夠滿足組織績效的需求

站在組織或者企業的角度，其運營的基本目的，就是要達成目標績效。要達成目標績效靠什麼？

裝置自己不會運轉，資金不會自己流動，一切還是要靠人才的有效勞動。這就有兩方面的要求：

A.“能者多勞”才能實現績效目標

績效目標不只是停留在部門或者個人的層面，企業一樣有戰略層面的績效追求。企業的績效以收入、利潤等形勢體現。而想要實現績效，必須要求所有在職員工能夠在自己的崗位上盡職盡責的工作。

一方面，是要有勝任崗位的能力，另一方面是要能夠透過積極的勞動做出最大程度的勞動貢獻。

B.“能者多勞”，企業才有生存發展的可能

一個企業生存或者發展的根本，是其盈利能力。而企業的盈利能力表面上取決於其業務模式或者競爭優勢，但根本上來說還是取決於其人力資源的能效輸出。

一個崗位的員工如果不能勝任或者敷衍了事，這個崗位的職能發揮與勞動輸出就會出問題；一個部門的員工如果敷衍了事或者作風有問題，部門績效就會出問題；一個企業的員工如果做不到“能者多勞”，企業就會出問題。

一個崗位的員工影響的是自己，一個部門的員工影響的是區域性，但一個企業的員工如果不能有團隊的能力優勢與有效勞動績效輸出的能力，結果就是面臨生死存亡的問題。

小結：“能者”“多勞”是相互匹配的，是一個職場人發展的必然需求，是企業生存與壯大的必然要求，更是人力資源配置的必然結果。

儘管強調“能者”“多勞”的合理性，但是對於職場來說，想要“能者”真的“多勞”也是需要前提條件的。如果條件具備，“能者”能夠“多勞”，如果條件缺失，根本談不上”能者多勞“。

1.“能者”“多勞”前提一：體制公平性

對於職場來說，“體制公平”強調兩點，其一是按規則辦事，少一些違反規則的做法；其二是真正的人崗匹配。

A.管理公平（規則公平）

在職場上，管理的重要性不言而喻。管理的結果取決於制度、取決於企業的運營理念，更取決於管理者。

好的管理者，或者好的企業機構，能夠建立符合企業實際且科學合理的管理規範，並能夠客觀公正地執行。在這樣的條件下，職位匹配性、績效公平性以及管理的公正性都能夠得到保障。以此為基礎，“能者”具有“多勞”的條件，而“多勞”則有制度規範的保障。

相反，如果企業管理規範性不夠或者管理過程缺少公平公正的局面，則會使“能者多勞”面臨尷尬的局面。比如，在某些企業，能力強的員工與能力弱的員工、工作積極的員工和工作不積極的員工，在職位晉升、薪資待遇等方面是一樣的。誰還願意努力？

B.人崗匹配

基於能者多勞的人崗匹配有兩個重點：

其一，合適的人幹合適的事。

所有的崗位職能需求必須與相關人才的能力特徵吻合。

一些人明明擅長做技術，硬要安排到管理崗；一些人明明喜歡做運營，非要讓他們去做加工。這種人崗不匹配，會導致“能者”與“多勞”的錯位，使得“能者”成為“不能者”，更談不上多勞的問題。

其二，有多大能力幹多大事。

崗位的職級必須與相關人才的能力水平匹配。一些人能力水平較高，有全域性觀，具備做總監的條件，卻被安排到部門主管的崗位上，即便他想多勞都不可能；一些人本來表現平平，卻因為某種原因，被安排到不勝任的崗位上，就是竭盡全力也不能勝任，談何能者多勞的問題？

讓合適的人去做合適的事，有多大能力就幹多大的事。做到合理的人崗匹配，才能夠讓“能者”真的有“多勞”的條件和前提。這也是一種公平的體現。

2.“能者”“多勞”前提二：收益公平性

想讓“能者”真正的“多勞”除了公平的環境前提之外，必須能夠保證收益的公平。很多時候，一切企業的基礎工作做的不錯，但是在職業收益的問題上出了問題，直接打擊大家的工作積極性。

A.收益公平性之一：順暢合理的職業發展路徑

不得不說，職業發展路徑對於職場人非常重要。因為這關係到其勞動付出的價值認可與收益回報。順暢的職業發展包括合理科學的職業通道設計，和基於合理職業通道的公平公正管理。

要讓員工看到職業發展的希望，看到自己努力之後的前途，並且相信這些努力是可以實現的，而非“畫餅充飢”。只有這樣，他們才會更為主動地學習，才會更加積極地工作，才會追求工作質量的結果輸出。

B.收益公平性之二：有與”能者多勞“匹配的利益回報

“能者多勞”並不是孤立存在的，與之一起出現在人們視野中的還有“多勞多得”。“能者多勞”的同時“多勞多得”才能夠保證真正的公平。

一些企業比較注意激勵員工，給出的收入回報能夠讓員工比較滿意，甚至超出了員工的預期目標，自然能夠要求“能者多勞”，也能夠做到“多勞多得”。但是，還有一些企業在利益分配上存在不公平，勞動付出與利益回報不匹配，就很難讓員工心甘情願地工作。

一方面要滿足員工的期望值，另一方面要保證全體員工不同勞動成果收入回報的公正性。否則便會出現攀比、不滿等不利於“能者多勞”的情況出現。

3.“能者”“多勞”前提三：保證“多勞”的合理性

職場上的員工是有能力與精力侷限性的人，對於員工勞動的安排與作息的管理也是非常重要的。“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”是不合理的，同時將員工當作不用休息的機器來對待也是不合理的。

A.想要“能者多勞”，需要合理的作息機制

2019年，網上鋪天蓋地都是996的問題或者加班的問題。職場人對於不合理或者不尊重員工休息權的勞動安排普遍持抵制的態度。

好的作息安排能夠讓員工保持旺盛的精力與愉悅的心情，讓員工在工作之餘可以有自己個人生活的空間。這對於激發“能者多勞”是有利的。相反，只顧企業自身的利益而忽略員工的身體承受極限，強行擠壓員工作息時間的做法不利於員工的能力發揮，更不可能塑造“多勞”的結果。

B.想要“能者多勞”還要有合理的工作量安排

一個員工的工作不是越多越好，也不是越少越好。

如果一個員工滿眼都是工作，一方面容易導致疲勞，另一方面，不能聚焦於關鍵的問題，反而會影響效能輸出；如果工作安排不合理，導致一些人無所事事，不但不利於公平和績效輸出，還會讓那些無聊的員工失去工作的基礎壓力而疏於學習與成長。

合理安排員工的勞動量，透過積極的管理、培訓、學習等手段提升工作效率，對於“能者多勞”是非常有益的。

小結：能者應當多勞，但是這個“應當”真的落地需要一些基本的前置條件。管理公平、收益公平和對於員工的基本尊重是實現“能者多勞”的前提，缺少這些前提，即使“能者”想要“多勞”都不可能。

回到題主的話題，“能者該不該多勞”呢？站在員工個人得失的角度來看，答案應當是肯定的。無論是想要好的收入還是想要在職場有所發展，哪一樣能夠少得了有效的努力？

1.“能者”“多勞”是個人職業目的的需要。

作為職場人，基本都是“能者”，對於“多勞”的問題質疑過多是沒有用的。我們不否認職場上一些讓人失望的現象，但是這些都埋沒不了一個基本的事實：所有成功的職場人都是奮鬥出來的。換句話說，所有成功的職場人都是“能者多勞”的忠實踐行者。

A.個人生存發展的物質需要

一個職場人，不僅是一個有崗位責任的人，還是一個有家庭與社會責任的人。我們要吃飯穿衣，要養家餬口，想要生活過的更富足一些，想要家人生活的更幸福一些，沒有基礎的物質保障怎麼能行？

現在物價上漲是一個不爭的現實，而年輕人想要結婚也需要買車買房。這些靠什麼來解決？當然是自己能夠有更多的收入。怎樣才能有更多的收入？當然是不斷提升自己的能力，不斷進行工作的有效付出。

想要滿足自己生存與發展的物質需要，個人要成為“能者”，還要“多勞”。除此之外，沒有其他選擇。

B.個人職業獲得感的需要

一個職場人，其工作的目的與成就感絕對不只是收入。收入是職業發展的一個重要標誌，與之同時成為職場人職業獲得感的，還有個人的榮譽感與被尊重感。

在職場上，我們除了為收入而奮鬥以外，還有一種潛在的精神追求。這種追求最基礎的體現，就是被尊重的感覺。

如果一個人無所事事，或者一個人敷衍了事，其他人嘴上不說，但是心理是瞧不起你的。相反，如果自己能夠實實在在的勞動付出，不但能夠有更好地收入，還會贏得他人的尊重。這種感覺是一種必然性的需要。

一些人在工作中因為別人的冷嘲熱諷就喪失工作的動力和信心，其實也是一種基於被尊重的心態需求。

2.“能者”“多勞”是職場現實的要求

如果站在絕對的角度來說，每個人可以在是否“能者多勞”上進行選擇，可以選擇努力工作，也可以選擇消極工作。但職場的現實卻不允許你這麼做。

A.職場的競爭性要求

說到競爭性，相信大部分職場人都有深刻的瞭解。一方面，在求職時，就有崗位機會的競爭；另一方面，在職時，同樣有基於職業發展的崗位與機會競爭。

一個機會，你不把握總有人把握；一份工作，你不努力，自然有努力的人代替。職場不僅是工作的場所，還是機會、資源、能力、態度與付出的競爭場所。努力總比不努力強，能力強者要優於能力弱者。這種競爭性，要求職場人必須遵循“能者多勞”的基本原則。

B.職場本身的規則要求

職場有什麼規則？兩個基本的規則與職場人密切相關：

其一，是績效與回報成正比

想要滿意的收入嗎？想要理想的成長嗎？不努力便得不到。有付出未必有收穫，但不付出肯定沒有收穫。

其二，是優勝劣汰

不管你什麼態度，不管你什麼想法。在職場上如果不努力提升自己的技能，如果不努力工作，極有可能在績效考核中因為不合格而被淘汰，或者因為不勝任而被淘汰。

優勝劣汰的基本邏輯是基於社會人力資源的競爭，是基於企業投資回報的基本要求。只要你在職場，這種規則就發揮作用，哪裡有談“該不該多勞”的空間？

3.“能者”“多勞”也是“能者”自身的意義所在

“能者”與“多勞”是一體的。只有“多勞”才能說明你是一個“能者”。當你拒絕“多勞”的時候“能者”便不“能”了。

A.不“多勞”何以體現“能者”？

一個人有能力或者能幹，都是透過實際的工作體現出來的。一個袖手旁觀的人，你憑什麼說他有能力？一個沒有工作積極性的人，你說他“能幹事”？

“能者”得到別人的認可是透過積極有效的勞動體現出來，是用事實證明的。現在拒絕“多勞”，何來“能者”一說？

B.放棄“多勞”弊大於利

職場上確實存在一些讓人不滿的現象，也確實有一些對於“能者多勞”不公平的存在。但是這些現象有兩個基本特徵：

其一，這些現象是少數。不是普遍現象，不具有代表性。

其二，所有拒絕“多勞”的“能者”最終沒一個有好結果。要麼被淘汰走人，要麼平平庸庸，沒有什麼真正的發展。

瑕不掩瑜，我們不能夠因為一點問題或者一些不理想的個別現象就否定“能者多勞”。作為職場人，實際上也沒有拒絕“能者多勞”的條件，不管你願不願意。

總結：

一些職場人習慣用對立的眼光看待能者多勞的問題，甚至將企業主張的“能者多勞”當作笑柄，這無疑是不理智的。我們不否認“能者多勞”在實際踐行中的問題，但這不是“能者多勞”的錯，而是因為“能者多勞”落地過程中因為管理、收益、公平、管理者等問題導致的結果偏差。

對於“能者多勞”的問題，職場人應當考慮的是基於長遠的利弊，而企業則應當儘量創造“多勞多得”的合理機制。

首先，要界定好概念，能者多勞，勞是指苦勞，還是功勞，這個可以是否產生績效為判斷依據，或者是否對公司的主體目標有直接促進作用。

經常聽到有人說“沒有功勞也有苦勞”，這句話放到職場裡就是大錯特錯了。

首先，員工的基本能力就是能出活，能產生績效，這個可是在職場中的安身立命之本，這個也是崗位存在的價值。放在這裡，可以就說就是“功勞”，“功”就是功績即成績，“勞”是手段，苦勞是你在工作中應該付出的過程，功勞是實際產生的結果。衡量一個員工的能力主要是看結果，以結果論成敗，以結果論英雄。企業發展也是員工一個個結果，一個個創造價值推著往前發展的。

回到這個話題，如果是苦勞的話，那些只知蠻幹不看結果，或者做了很多卻沒有結果，就是我們所說沒產生績效（目標結果），就是沒有創造效益，就無所謂多勞多得，公司不養閒人，這種人在企業的比例一多，會導致公司發展停滯不前，大機率走向滅亡。

如果是功勞的話，是要根據產生的績效結果論功行賞，一套好的激勵方案，尤其面對是一線銷售人員，運營人員等直接產生公司價值的部門，可以促使公司主要目標（分解到部門、員工就成了績效）更好地達成，公司發展好，員工績效好拿到錢越多，進一步促進公司發展，蛋糕大了，分到每個人身上就多了。這就是一個好公司螺旋上升的發展期。